Самообразование учителя
материал по теме

Выступление к педсовету

«Самообразование учителя – важнейшее условие повышения качества образования в школе»

                                                                                                                  Бабанова А.З.

   Качество образования в школе состоит из совокупности существенных составляющих, среди которых

• качество результатов;
• качество образовательного процесса;
• качество компетентности учителей как ведущих субъектов образовательного процесса;
• качество управления образовательным учреждением как социальной системой.

    Каждая из составляющих заслуживает пристального внимания. Однако ключевой и ведущей фигурой образовательного процесса все же был и будет учитель.  

    «Учитель – это человек, который учится всю жизнь, только в этом случае он приобретает право учить» (В.М.Лизинский).

     Профессиональный рост учителя, вне всякого сомнения, всегда был и будет связан с поиском ответа на вопрос «как?». Ответ на этот вопрос никогда не выстраивается на пустом месте и в его основании лежат вопросы: что? зачем? почему? А основанием учительского профессионализма является его теоретическая подготовленность и плюс практическая направленность преподавания.

   В условиях модернизации образования одним из важнейших направлений деятельности школы является развитие профессиональной компетенции современного учителя. Модель системы компетенций современного учителя включает следующие составляющие:

• предметно-методологическая компетентность:

- знания в области преподаваемого предмета;

- ориентация в современных исследованиях по предмету;

- владение методиками преподавания предмета;

• психолого-педагогическая компетентность:

- теоретические знания в области индивидуальных особенностей психологии     и психофизиологии познавательных процессов ученика;

- умение использовать эти знания в конструировании реального образовательного процесса;

- умение педагогическими способами определить уровень развития «познавательных инструментов» ученика;

• компетентность в области валеологии образовательного процесса:

- теоретические знания в области валеологии и умения проектировать здоровьесберегающую образовательную среду;

- владение навыками использования здоровьесберегающих технологий;

- теоретические знания и практические умения по организации учебного и воспитательного процесса для детей с ограниченными возможностями здоровья;

• коммуникативная компетентность:

- практическое владение приемами эффективного общения, позволяющими осуществлять направленное результативное неразрушающее взаимодействие в системе «учитель-ученик»;

• компетентность в сфере медиатехнологий и умения проектировать дидактическое оснащение образовательного процесса:

- владение методиками, приемами, технологиями, развивающими и социализирующими каждого ученика средствами учебных предметов;

- владение методиками и технологиями медиаобразования;

• компетентность в области управления системой «учитель-ученик»:

- владение управленческими технологиями – педагогический анализ ресурсов, умение проектировать цели, планировать, организовывать, корректировать и анализировать результаты своей работы;

• компетентность в сфере  трансляции собственного опыта:

- способность транслировать собственный положительный опытв педагогическое сообщество (статьи, выступления, участие в конкурсах);

• исследовательская компетентность:

- умение планировать, организовывать, провести и проанализировать педагогический эксперимент по внедрению инноваций;

• акмеологическая компетентность:

- способность к постоянному профессиональному совершенствованию;

- умение выбрать необходимое направление и формы деятельности для профессионального роста.

   Данная модель является основой конструирования системы повышения методологической и управленческой культуры учителя.

    (Анализ карты мониторинга профессиональной компетенций учителей)

   Учителя в формулу «знания-умения-навыки» не загонишь. Инструмента, которым можно измерить благородство души, неповторимые частицы творчества в повторяющемся учебном процессе, озарения, бесконечные диалоги с самим собой, нет. А материал, с которым учитель работает каждый день (если так можно сказать), - это дети, которые никогда не станут снова детьми. И учителя (как врачи, дающие клятву Гиппократа) не имеют возможности допускать ошибки. Ведь исправить их будет сложно, а порой и невозможно, а чтобы избежать ошибок, очень важно регулярно анализировать свою деятельность, выявлять причины успешности и неуспешности работы.  

    «Гений долговечнее, чем красота. Этим объясняется тот факт, что мы стремимся постоянно повышать свое образование» (О. Уайльд)

   Условием личностного и профессионального развития является самообразование учителя. По мнению социологов, перспективой развития общества является трансформация деятельности с самостоятельную деятельность, развития – в саморазвитие, а образования – в самообразование.

Выступление к педсовету

«Корпоративная культура в образовательном учреждении»

                                                                                                            Бабанова А.З.

   С детства человек находится под влиянием ценностных норм, с которыми он сталкивается, обучаясь в школе, колледже, вузе. В одних учебных заведениях культивируется строгое соблюдение дисциплины, на занятия полагается ходить в одинаковой форме, преподаватели держат дистанцию и общаются с воспитанниками в рамках официальных правил. В других заведениях такого же профиля в основе отношений лежат принципы самоуправления, развития у ребят чувства хозяина; обстановка раскованная, учителя и ученики ведут себя как друзья. Повсюду есть свои традиции, которые передаются из поколения в поколение, будь то спортивные праздники или туристские слеты, капустники или вечера встречи выпускников, олимпиады по разным предметам или шефство над детским домом. Все это примеры сознательно формируемой культуры.

   Совокупность ценностей, традиций и правил, которых придерживаются члены организации, осознавая, что тем самым они утверждают особый стиль, присущий именно их коллективу, принято называть корпоративной культурой. Раскрывая смысл этого понятия, можно прибегнуть к аналогии с характеристикой человека. Образ любого из нас нельзя свести к двум – трем чертам, вместе с тем есть некое устойчивое ядро, определяющее наше мировосприятие и поступки. Корпоративная культура – это разделяемые всеми членами сообщества представления, ожидания, нормы, приобретенные за время работы в компании. Подобно тому как характер влияет на эмоции и поведение человека, корпоративная культура определяет реакции, мнения и действия ее носителей. От нее во многом зависит, как служащие подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, относятся к конкурентам и вообще строят свою деятельность. Этот фактор обусловливает место организации в мире. Иными словами, корпоративная культура представляет собой свод неписанных законов, норм и правил, которые объединяют членов организации и одновременно отделяют от нечленов.

   В 80-ых годах ХХ века корпоративная культура как явление стала привлекать интерес ученых и практиков. Интерес объяснялся тем, что через призму данного феномена стремились понять разницу в эффективности деятельности организаций.

   Пока новички не усвоят правила и дух корпоративной культуры, они не почувствуют себя полноценными членами коллектива. Организация и ее члены – носители единых ценностей, исполнители общих задач. Подобно гражданам одной страны они должны способствовать росту и процветанию своего предприятия, ведь каждый из них пользуется плодами такого процветания. Производительность труда сотрудников и их моральный дух тесно взаимосвязаны.

   Специалисты выделяют внешний ( выраженный, наблюдаемый ) и внутренний ( неявный, скрытый от наблюдения ) уровни корпоративной культуры. К первому уровню относят так называемые артефакты ( под эти понимают материальные плоды цивилизации, в частности мебель, оборудование рабочих кабинетов, одежду ), а также принятые модели поведения, язык общения, официально действующие в организации законы, современную технику и технологии. Под вторым уровнем понимают внутренний мир людей: идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия действительности, т. е. скрытые механизмы человеческого поведения.

   Доктор педагогических наук, профессор, главный редактор журнала «Директор школы» Константин Михайлович Ушаков, раскрывая понятие организационной культуры ( иначе корпоративной культуры ), приводит сравнение организации с айсбергом ( как известно, у айсберга 1/10 часть находится над водой, а 9/10 под водой ) и утверждает что «надводная» - видимая и наименьшая - часть, это

• формальная структура
• уровни управления
• система контроля и распределения ответственности
• система поощрения
• механизмы координации
• локальные правовые основания деятельности организации
• способы вертикального и горизонтального разделения труда.

   Иначе говоря, это то, что мы обычно перечисляем, когда отвечаем на вопрос, как устроена ваша организация.

   Многие образовательные организации внешне «устроены» одинаково, т. е. имеют похожие правовые основания деятельности ( уставы и пр. ), механизмы координации, распределение ответственности и пр., т. е. имеют одинаковую «надводную», видимую часть. Однако при этом одинаковых организаций не бывает. Зададим себе простой вопрос: что же тогда отличает одну организацию от другой?

    Прежде всего это неформальная структура организации, группы и группировки, которые поддерживают руководство или противостоят ему. Это поведение педагогов в различных обстоятельствах, традиции, симпатии и антипатии, сопротивление или поддержка, инертность или инициативность, уровень профессионализма и прочее, что составляет реальную жизнь организации. Это и есть подводная, невидимая часть айсберга, т. е. то, что определяет индивидуальность организации, особенности ее реакций на внешние и внутренние раздражители.

  Когда говорят о культуре организации, то имеют в виду определенные культурные программы, заложенные в людях. Культурные программы диктуют поведение человека в знакомых ситуациях и облегчают выбор поведения в незнакомых ситуациях. Это некоторый внутренний свод правил, внутренних инструкций, критериев, которые вырабатываются с опытом и отбираются, как успешные, из этого опыта. В любой организации всегда есть неписаные, но всеми признаваемые нормы поведения, разделяемые (хотя и не всегда обсуждаемые) убеждения.

  Поведение людей в организации определяются некоторыми культурными установками, убеждениями, набором представлений о должном поведении, нормах, запретах, симпатиях, убеждениях, ритуалах, символах и т.д., которые осознанно или неосознанно разделяются большинством членов организации. Это и есть организационная культура.

   Проясняя свои представления о таких важных сторонах жизни организации, как:

• профессионализм педагога,
• способы управленческой поддержки профессионализма,
• уровень профессионального доверия,
• система вертикального и горизонтального контроля,
• способы проявления инициативы,
• способы решения проблем,
• источники профессиональной информации,
• поведение  в условиях инновационной деятельности и др.,

мы на самом деле отвечаем на вопросы, кто мы такие, как мы действуем сегодня, почему мы действуем так, а не иначе, какое профессиональное поведение мы в нашей школе считаем приемлемым, а какое неприемлемым. Проще говоря, это ответ на вопрос, что такое хорошо и что такое плохо в нашей школе. Ответы на эти вопросы формируют ядро понятия «организационная культура».

   Итак, организационная культура достаточно однозначно характеризует поведение ее членов, способ решения ими возникающих перед организацией проблем и конфликтных ситуаций, отношение к внешним воздействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства. Осознание членами коллектива представлений о культуре своей организации позволяет им определить стратегию поведения в тех или иных обстоятельствах.

   Следует иметь в виду, что организационную культуру имеет любое производственное объединение, учреждение независимо от сферы функционирования и размеров. При этом членам  организации их культура кажется абсолютно естественной и, часто, единственно возможной. Например, в школе может быть принято следующее.

• Появляться на работе в строгой одежде.
• Держать дистанцию при общении с детьми.
• Не критиковать на общих собраниях руководство школы, а делать это только в кабинете руководителя.
• Ни в коем случае не задерживать начало урока.
• Не отменять занятий ради каких бы то ни было мероприятий.
• Не принимать никаких серьезных решений без широкого предварительного обсуждения.
• Считать, что местная власть не понимает всей глубины и остроты проблем, стоящих перед школой.
• Считать, что родители некомпетентны в вопросах обучения и воспитания.
• Считать, что дифференциация детей по классам с различным уровнем интеллектуальных способностей аморальна, и прочее, прочее, прочее.

   Эти или другие правила, нормы, запреты, ожидания, ценности являются  основой школьной культуры. Причем осознание этих элементов культуры, как уже было сказано, чрезвычайно затруднительно для самих сотрудников организации. Им кажется, что этот или другой набор представлений должен разделяться всеми другими организациями.

   Что определяет организационную культуру школы?

   Во-первых, это факторы внеорганизационные, такие, как: национальные особенности, традиции (об этом говорилось ранее), экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде.

   Во-вторых, внутриорганизационные: личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень педагогов.

   Что дает педагогам понимание особенностей организационной культуры своей школы?

• Возможность понять, чем реально отличается одна школа от другой, на чем реально базируется уникальность организации (совсем не обязательно в худшую или лучшую сторону, они просто разные).
• Определить, что можно, а что нельзя делать в рамках той или иной культуры.
• Предугадать реакцию коллег, уровень их сопротивления, выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций.
• Рассчитывать или не рассчитывать на нововведения, на применимость вашего опыта.

   Различают несколько типов культур школьной организации:

1. ролевая культура;
2. культура, ориентированная на власть и силу;
3. культура, ориентированная на деятельность , или «командная»;
4. культура индивидуальности, или «звездная»;

Выводы

• Школьная организация является социальной системой.
• Основная характеристика образовательной организации как социальной системы – организационная культура.
• Организационная культура – основной и наиболее трудный объект управления.
• Изменения организационной культуры являются наиболее сложными из всех возможных организационных изменений.