Управление профессиональным развитием педагогов в сфере информатизации

Введение

Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал.

Развитие является стратегической функцией кадрового менеджмента. В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия «развитие» исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием. Все это обусловливает актуальность темы исследования.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, то есть увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Эффективность деятельности организации зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.

Авторы многих публикаций и учебников по управлению персоналом рассматривают понятия «развитие персонала» и «профессиональное обучение» как синонимичные. Однако существует и другой подход. Многие специалисты выделяют профессиональное обучение как одну из областей более широкой сферы развития человеческих ресурсов, в которую помимо обучения, входят:

- планирование и развитие карьеры (профессиональный рост);

- планирование и подготовка резервов руководителей;

- развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;

- организационное развитие.

Объектом исследования является Муниципальное общеобразовательное автономное учреждение «Гимназия №1 г. Новотроицка Оренбургской области».

Предметом исследования является деятельность образовательного учреждения в области профессионального развития педагогов.

Целью работы является исследование системы управления профессиональным развитием педагогов в сфере информатизации МОАУ «Гимназия №1 г. Новотроицка Оренбургской области».

В рамках поставленной цели выделены следующие задачи:

- изучение теоретических аспектов управления профессиональным развитием педагогов в сфере информатизации;

- организационно-управленческая характеристика МОАУ «Гимназия №1 г. Новотроицка Оренбургской области»;

- оценка системы аттестации, адаптации и обучения персонала образовательного учреждения;

- разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы управления профессиональным развитием педагогов в сфере информатизации образовательного учреждения.

Методы исследования: методы теоретического исследования (работа с литературой, анализ, обобщение), методы эмпирического исследования (изучение плана работы гимназии, оценка системы аттестации, адаптации молодых специалистов, обучения, мотивации педагогических работников и разработка методических рекомендаций).

1 Теоретические аспекты управления профессиональным развитием педагогов в сфере информатизации

Понятие профессионального развития персонала в сфере информатизации

Профессиональное развитие – это процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни. Другими словами, недостаточно стать профессионалом один раз. Чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное профессиональное развитие личности.

Вот одно из определений профессионального развития: это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.

Профессиональное развитие должно быть не обязанностью или формальностью, а образом мышления, полезной привычкой. С точки зрения общественных интересов, профессиональное развитие человека можно также рассматривать как один из пунктов кодекса профессиональной этики: человек, не работающий над собой, не может быть признан профессионалом.

Профессиональное развитие требует от человека осознанного, направленного, активного обучения. Такое обучение отличается от всех остальных форм, поскольку оно не назначено сверху. Человек сам решает, в каком направлении ему необходимо развиваться, какими способами получать информацию, каким образом её осваивать и так далее.

Результативность труда сотрудников организации зависит от совокупности действий администрации, одним из которых является профессиональное развитие, обеспечивающее соответствие и рост потенциала качественных характеристик работников текущим и перспективным требованиям.

Профессиональное развитие работника при работе на определенной должности может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией. Следовательно, управление профессиональным развитием персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников.

Планирование и реализация профессиональной карьеры предполагают взаимодействие профессионального развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника.

Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются:

- деловая карьера; обучение персонала;

- мотивация и стимулирование;

- работа с резервом;

- мониторинг развития и аттестация;

- ресурсное обеспечение профессионального развития;

- управление саморазвитием работника.

С процессуальной точки зрения функционирования этой системы можно выделить этапы прогнозирования, планирования, управления, организации, ресурсного обеспечения и экспертизу качества развития профессиональной карьеры сотрудников, заключающуюся в оценке самих работников.

Основная цель развития работников с точки зрения организации – повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата. С позиции работников организации, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника – только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен. Формирование и изучение карьерного потенциала работника заключается в определении путей служебного роста работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время. Таким образом, можно представить этапы управления профессиональным развитием сотрудников, следующим образом (рисунок ).

В соответствии с рисунком управление профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации в целом состоит в следующем:

Привлечение, подбор, отбор, оформление на работу. При организации мероприятий по подбору и отбору претендентов на работу анализируется содержание предполагаемой работы претендента, пересматривается и составляется должностная инструкция, формулируются требования к претенденту, определяются источники привлечения кандидатов.

При анализе содержания работы посредством анкетирования коллег будущего работника необходимо обратить внимание на следующие вопросы: основная функция рабочего места, качественные и количественные критерии оценки работы, место в иерархии, стиль управления и социально-психологический климат.

Рисунок – Этапы управления профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации

Анкетирование молодых специалистов с целью ознакомления и всех работников с целью оценки социально-психологического климата и выработки предложений по оптимизации организационной культуры.

Аттестация персонала каждые 3-5 лет с целью определения степени соответствия компетенций и личностных характеристик сотрудников выполняемой работе и интенсивности рабочей нагрузки, что позволяет определить наиболее подходящие кандидатуры для продвижения и сформировать план обучения персонала.

Включение в кадровый резерв по разным видам деятельности и времени.

Профессиональное развитие руководителей и специалистов – это процесс, в результате которого заинтересованы как работники, так и организация. В целом обучение организуется с целью обеспечения обучаемых знаниями и навыками, необходимыми для их работы. А развитие включает в себя обучение, рассчитанное на долгосрочную перспективу и выходящее за рамки фактически выполняемой работы.

Для организации управлять профессиональным развитием своих сотрудников значит координировать достижение работниками соответствующих требованиям организации уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Управление профессиональным развитием руководителей и специалистов является фактором успешного функционирования организации, так как с одной стороны, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества своего персонала, а с другой стороны, обуславливает будущий успех всей деятельности организации. Человеческие ресурсы в настоящее время становятся главной составляющей всех бизнес процессов организации и являются залогом ее успешности.

Вообще под профессиональным развитием понимают профессию или профессиональную деятельность в контексте жизненного развития. При этом возможны три аспекта рассмотрения:

1. В институциональном смысле: карьера как формально–бюрократически организованное и иерархически упорядоченное взаимоотношение деятельностей, позиций, работы внутри социальной организации или профессиональной области;

2. В объективном смысле: карьера как фактическое, объективно установленное качество позиций, которые индивид занимает в течение его профессиональной жизни;

3. В субъективном смысле: карьера определяется восприятием и формированием у индивида образцов для следования позициям или профессиям в контексте его жизни, особенно под углом зрения субъективного единства отдельных шагов или фаз развития жизни. Эти аспекты рассмотрения карьеры имеют определенные взаимосвязи.

Институциональные образцы карьеры образуют, например, для индивида, который вынужден следовать институциональным предписаниям в его профессиональном развитии, определенные нормативные рамки и нормативные системы предписаний для реализации и оценивания его собственной карьеры, прежде всего в плане дальнейшего развития его возможностей. Такие социальные нормы и ожидания влияют на временные признаки карьеры, обусловливая, например, время перехода из образовательной системы в производственную сферу или время выхода из профессии. Также и объективная карьера связана с субъективной, так как объективный ход карьеры отражается в субъективном плане, а субъективная карьера проявляется в том, что индивидуальные интенции влияют на пересмотр профессионально–экономических возможностей.

Специфика профессионального развития.

Основной движущей силой профессионального развития является стремление личности к интеграции в социальный контекст на основе идентификации социальным группам и институтам. В различных культурно-исторических и биографических условиях это стремление выражается в ориентациях на разные профессиональные области, характеризующиеся особым предметом труда (горизонтальная ориентация), и на разные квалификационные уровни, обусловленные объемом и качеством общего и профессионального образования (вертикальная ориентация).

На психотехническом этапе развития профессиональной психологии основным выступало понятие профессиональной пригодности человека - по его психофизиологическим показателям (скорость реакции, утомляемость, устойчивость внимания и так далее) - к конкретной профессии. Осознание важности профессионального обучения для достижения соответствия человека и профессии привело к тому, что стали использоваться основные теоретические конструкты и исследовательская методология психологии общего развития.

Главной структурирующей детерминантой профессионального развития является свойственное той или иной культуре общественное разделение труда. В первобытном обществе, с его естественным разделением труда на мужской, женский и детский труд, профессиональное развитие неиндивидуализировано и допускает прежде всего вертикальную ориентацию (все более качественное овладение операцией, выполняемой всеми). При переходе к охотничеству и рыболовству, затем к земледелию и скотоводству, наконец, к ремесленничеству и торговле появляются возможности не только вертикальной ориентации, но также и горизонтальной, по предметам труда.

Другой детерминантой профессионального развития выступают условия социализации ребенка. В самой популярной в настоящее время концепции Д.Сьюпера даются описания рядов стадий и этапов профессионального развития, различающихся типичными задачами. Здесь в качестве основного механизма профессионального развития рассматривается развитие Я-концепции при соотнесении опыта собственных достижений и личностных проявлений с социальными требованиями, при идентификации значимым другим и проигрывании различных социальных ролей.

Стадии профессионального развития.

Для описания определяющих качеств последовательности профессионального развития предлагаются различные стадиальные модели. Для психологических целей наибольшие возможности имеет модель профессионального развития Д. Сьюпера. Пять стадий этой модели (и, соответственно, целей профессионального развития) могут быть представлены в следующем виде.

1) На стадии пробуждения (детство и ранняя юность), за счет предметных и социальных требований и побуждений, идущим от семьи и школьного окружения, развиваются основные профессионально релевантные способности, интересы, оценки. закладываются основы профессиональной Я–концепции. Кроме того ребенок приобретает первые общие профессиональные понятия и представления. Возникающие на этой стадии профессиональные желания еще детерминированы потребностными состояниями и в целом нестабильны или фиксированы на те или иные профессиональные роля нереалистично.

2) На стадии исследования (юношеский возраст, ранняя взрослость) возникает решить в первую очередь следующие задачи: дальнейшее развитие и дифференциация Я–концепции, кристаллизация и специализация профессиональных предпочтений и реализация первого профессионального решения (выбора) в профессиональном или общем (университетском) образовании или в профессиональной деятельности. Для предпрофессионального поведения могут быть выделены следующие характерные признаки:

а) Первоначально случайные, затем сознательные восприятие и исследование профессионального мира и собственных профессиональных возможностей;

б) Рассмотрение профессиональной перспективы и расширение ее возможностей;

в) Принятие реальности, особенно под углом зрения общественных и личностных шансов и рисков.

Надо учитывать, что закономерно возникают различия в профессиональном поведении: различия в уровне готовности к планированию и исследованию, в профессиональной информированности, в компетентности профессиональных решений, в установках на профессиональный выбор.

3) Стадия установления и консолидации начинается, как правило, после завершения профессионального образования или через несколько лет после этого (с конца второго десятка до середины пятого). Характеризуется локализацией в выбранной профессии и связыванием с ней, адаптацией собственной жизни и профессиональных целей к реальным возможностям, профессиональной специализацией, стремлением к такой профессиональной позиции, которая воспринимается как стабильная. На этот возрастной период приходится наибольшая часть мероприятий, связанных с дальнейшем профессиональным образованием. С другой стороны, на этой стадии, особенно при ее завершении могут возникать наиболее тяжелые профессиональные кризисы, которые приводят к новой оценке до сих пор реализуемых целей и повторению цикла первой половины жизни (исследование — консолидация — сохранение).

4) Стадию сохранения характеризует стремление защитить достигнутый ранее профессиональный статус, возможно, через противодействию внедрению нового в предметной области или занятие руководящей позиции. Будет ли данный период сопряжен с продуктивной профессиональной деятельностью, будет ли фрустрация и падение, зависит прежде всего от отношений с другими и достигнутых до сих пор успехов в карьере.

5) Период пенсионерства связан с уходом из профессиональной жизни, часто при этом происходит возврат к личностной активности и оживлению профессиональных интересов.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы развития персонала и являются регулятором связи между системой образования и производством или профессиональной деятельностью.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника. Он требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности.

Выделяют следующие виды адаптации:

- профессиональная (основные профессии, переквалификация, профмобильность);

- психофизическая (санитарно-гигиенические условия, режим работы, комфорт, удобство рабочего места, содержание и характер труда);

- социально-психологическая (вхождение в класс, социальную группу, слой, структуру)

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение психологической напряженности и чувства неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать увольнение;

- экономия времени руководителя и других сотрудников;

- развитие позитивного отношения к работе, повышение удовлетворенности от работы.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

- психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

- социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

- профессиональный - постепенное приспособление трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и т.п.);

- организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);

- отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и такое прочее.

А.П. Егоршиным была предложена следующая схема работы со специалистами в организации (рисунок ).

Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе завершается, как правило, по окончании 2 лет. После трех лет работы сотрудники обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.

Профессиональное развитие человека не ограничивается развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы. При этом невозможность самореализации затрагивает глубинные отношения личности.

Таким образом, сознательный уход из профессии рассматривается как форма преодоления профессионального кризиса. В процессе профессиональной адаптации, человек выходит на осознанный выбор новой для него профессиональной деятельности. И тогда можно говорить о его дальнейшем профессиональном развитии.

Изучением достижения взрослым человеком высокого уровня продуктивности профессиональной деятельности занимаются разные отрасли гуманитарных знаний, но дальше все в исследование этого вопроса продвинулась такая наука, как акмеология. Она изучает закономерности и технологии развития профессионализма и творчества как высших форм оптимального осуществления всевозможных видов профессиональной деятельности.

Данная область знания возникла на пересечении психологии, педагогики, теории менеджмента и ряда других дисциплин. Ее задача – разработка средств самосовершенствования и развития жизнедеятельности до высшего уровня профессионального мастерства. Одним из ключевых вопросов для акмеологии является проблема становления и развития творческого потенциала человека в различных видах профессиональной деятельности в сфере управления, науки и изобретательства, предпринимательства, образования и так далее.

На основе концептуального решения этой фундаментальной проблемы возможна конструктивная разработка ряда прикладных задач: диагностики одаренности, подбора кадров с творческим потенциалом, создания индивидуализированных программ обучения творческих кадров в целях развития их профессионального мастерства до акмеологического уровня.

Однако специфика этой науки заключается в том, что объектом ее исследования является взрослый человек, и что она делает акцент на развитии творческого потенциала.

Акме в профессиональном развитии – это психическое состояние, означающее высший для данного человека уровень в его профессиональном развитии, который приходится на данный отрезок времени.

Профессионализм можно определить как интегральную психологическую характеристику человеческого труда, отражающую уровень и характер овладения человеком профессией, означающую, что человек выполняет свою трудовую деятельность на уровне высоких образцов, сложившихся в профессии к настоящему времени.

Специалисты выделяют следующие показатели зрелости личности профессионала:

1. понимание системы нравственных ценностей, менталитета данной профессии;
2. способность к накоплению и анализу собственного профессионального опыта;
3. проектирование себя как профессионала, умение построить оптимальный сценарий своего профессионального развития и следовать ему;
4. максимальное использование человеком своих возможностей и их компенсация;
5. выработка индивидуального стиля профессиональной деятельности как сочетания профессиональных задач и способов деятельности, отвечающего возможностям человека;
6. адекватность и экономичность поведенческих профессиональных действий, блокирование трудовой деятельности в случаях превышения человеком своих возможностей, при угрозе самосохранению;
7. способность максимально мобилизовать свои возможности и сконцентрировать усилия;
8. умение сочетать высокую мобилизованность и концентрацию усилий в труде с учетом имеющихся возможностей, предупреждать перегрузки;
9. способность поддерживать удовлетворенность трудом, позитивное отношение к себе как к профессионалу;
10. использование каждой новой возможности для профессионального совершенствования, высокая чувствительность к новым возможностям, ответственность личности за неиспользованный шанс.

А.К. Маркова выделила 5 уровней профессионализма:

1. Допрофессионализм. На этом уровне человек выполняет некоторые трудовые действия, не являясь профессионалом. Иными словами, так работает новичок, не овладевший еще трудовыми навыками, не знающий норм и правил профессии. Такой уровень обычно проходят все люди в процессе своей трудовой деятельности, но некоторые могут оставаться на нем долгие годы.

2. Профессионализм. На этом уровне человек находится большую часть своей жизни, приобретает профессиональные качества. Он усваивает нормы и правила профессии, выполняя роль исполнителя и работая по инструкции, затем, овладев специальностью и квалификацией, осуществляет квалифицированную деятельность. Далее, по мере развития мотивационной сферы человек начинает более сознательно относится к своему труду. Усвоив профессиональные нормы, он повышает результативность своего труда, осознает себя как профессионал, самоутверждается как специалист и стремится повысить свою квалификацию. Естественно, что столь сложная метаморфоза происходит в течение длительного времени и у всех людей по-разному.

3. Суперпрофессионализм. На этом уровне профессиональная деятельность достигает своего расцвета. Для него характерны наиболее высокие достижения и значительные творческие успехи. Человек становится творцом и «выходит за рамки профессии», обогащая ее своим личным вкладом.

4. Непрофессионализм (псевдопрофессионализм). Здесь создается впечатление внешне довольно активной деятельности, однако человек либо неэффективно выполняет работу, работа его может не соответствовать нормам и требованиям, либо прикрывает своими действиями отсутствие профессионализма.

5. Послепрофессионализм. Этого уровня достигают все люди пенсионного возраста и переживают его в разной степени. Человек может либо оказаться просто «профессионалом в прошлом», либо стать желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, открыть новые грани профессионализма, помочь другим людям.

Вершин профессионального мастерства можно достигать всю жизнь, постоянно совершенствуя свое мастерство, отыскивая в себе новые таланты и способности.

Итак, профессионализм, с одной стороны, может рассматриваться как высокий уровень овладения профессией, а с другой – как состояние, владение неким абстрактным систематизированным набором знаний и навыков в сочетании с основополагающей этической составляющей – служению обществу.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям организации и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

В Российской Федерации устанавливаются государственные образовательные стандарты, включающие в себя федеральный и региональный (национально-региональный) компоненты, а также компонент образовательного учреждения.

Профессиональные образовательные программы направлены на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации. К профессиональным относятся программы:

1) начального профессионального образования;

2) среднего профессионального образования;

3) высшего профессионального образования;

4) послевузовского профессионального образования.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа.

Первый - собственно профессиональная подготовка.

Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Государство в необходимых случаях создает лицам, не имеющим основного общего образования, условия для получения ими профессиональной подготовки.

Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.

Главным при подготовке персонала является принцип непрерывности. Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностыо и преемственностью прохождения каждым работником отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

Второй этап - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации. Включает в себя:

Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и другое.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

• гарантии (сохранении) рабочего места; возможностях профессионального роста на производстве; доходах работника;
• чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Проблемы сточки зрения социальной эффективности могут проявиться в том случае, если повышению квалификации не будет противопоставлена никакая соответствующая этой квалификации деятельность. В результате этого не будет условий роста, а задачи будут выполняться и без применения полученных квалификаций.

Усиление инновационных процессов в сфере информатизации сопровождается смещением рабочих мест к уровням, требующим более высокой профессиональной подготовки. При этом происходит ускорение самого процесса обновления знаний персонала. Так, по мнению специалистов, за средний период своей трудовой деятельности (40 - 45 лет) квалифицированный работник должен не менее 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию, чтобы идти в ногу с изменениями в производстве.

Согласно ТК РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Итак, понятие профессиональное развитие персонала – довольно широкое понятие. Оно охватывает такие сферы деятельности, как: уровень квалификации сотрудников, профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации, адаптация молодых специалистов, аттестация сотрудников.

Особенности педагогической деятельности и методы ее оценки

Педагогическая деятельность отличается от других видов деятельности рядом особенностей:

1) Объект педагогической деятельности (индивид) активен. Он сам стремится взаимодействовать с субъектом, проявляет свое творчество, отзывается на оценку результатов деятельности и способен к саморазвитию.

2) Объект педагогической деятельности пластичен, то есть поддается влиянию субъекта, он воспитуем. Он постоянно развивается, меняются его потребности, развиваются и меняются его ценностные ориентации, мотивирующие действия и поведение.

3) Педагогическая деятельность и процесс оказываются весьма динамичными факторами. В ней сочетаются наука и практика, педагогическое творчество.

4) Кроме педагога, в педагогической деятельности на развитие индивида оказывают влияние другие факторы (окружающая социальная и природная среда, наследственность, средства массовой информации, экономические отношения в стране и др.), что нередко приводит к тому, что результат педагогической деятельности значительно расходится с намеченной целью.

5) Предмет и результат педагогической деятельности представляют собой не вещественный, а идеальный продукт, который напрямую не всегда наблюдаем. Его качество и уровень часто определяется косвенно, а не путем прямого измерения.

6) Педагогическая деятельность — это деятельность преемственно-перспективная. Опираясь на предыдущий опыт, субъект (педагог) организует ее; при этом ориентируется на будущее, на перспективу, прогнозирует это будущее.

7) Педагогическая деятельность имеет поисково-творческий характер. Педагогу неизбежно почти каждый раз приходится заново конструировать методы взаимодействия с воспитанниками из известных и освоенных приемов и средств.

Поскольку педагогическая деятельность весьма специфична и разнопланова, к ее оценке требуется особый подход.

Для того чтобы определить, что должно учитываться при оценивании педагогической деятельности учителя, следует обратиться к современным требованиям к его работе, зафиксированным документально.

В соответствии со статьей 46 федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» 273-ФЗ, «право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам». В статье 48 этого же закона прописаны обязанности и ответственность педагогических работников. Так, педагогические работники обязаны:

1) осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых учебных предмета, курса, дисциплины (модуля) в соответствии с утвержденной рабочей программой;

2) соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики;

3) уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений;

4) развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности, формировать гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современного мира, формировать у обучающихся культуру здорового и безопасного образа жизни;

5) применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания;

6) учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействовать при необходимости с медицинскими организациями;

7) систематически повышать свой профессиональный уровень;

8) проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством об образовании;

9) проходить в соответствии с трудовым законодательством предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя;

10) проходить в установленном законодательством Российской Федерации порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

11) соблюдать устав образовательной организации, положение о специализированном структурном образовательном подразделении организации, осуществляющей обучение, правила внутреннего трудового распорядка.

В последнее время проблему оценки учителя связывают с понятием «эффективность». Ю.Н. Слепко выделяет три компонента эффективности педагогической деятельности – процессуальный, результативный и личностный.

Под процессуальным понимается методическая сторона работы учителя.

Результативный компонент эффективности – это прямые результаты работы – обученность и воспитанность учащихся.

Личностный компонент эффективности - это особенности развития личности учителя, его профессионализма.

В настоящее время процессуальный, результативный и личностный компоненты учитываются при аттестации учителей.

Аттестация педагогических работников – это комплексная оценка уровня квалификации, педагогического профессионализма и продуктивности деятельности. Целью аттестации педагогов является стимулирование роста квалификации и профессионализма педагогического труда, развитие творческой инициативы, а также обеспечение социальной защищенности педагогов в условиях рыночных экономических отношений путем дифференциации оплаты труда. В соответствии с целью, основной задачей аттестации является присвоение педагогу квалификационной категории в соответствии с уровнем его профессионализма. Таким образом, аттестация – это процедура добровольной оценки соответствия квалификации педагогического работника требованиям, содержащимся в Едином квалификационном справочнике и требованиям, предъявляемым профессиональным стандартом педагога.

В соответствии с действующим Порядком аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Основными задачами аттестации являются:

- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных средств обучения в сфере информатизации;

- повышение эффективности и качества педагогического труда;

- выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

- учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;

- определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;

- обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.

Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации.

Концептуальные материалы для проведения аттестации педагогических работников (учителей) разработаны с учетом следующих документов:

ПРИКАЗ от 24 марта 2023 г. N 196 «Об утверждении порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»

- Профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)».

В литературе встречается описание нескольких видов классификаций методов оценки персонала:

1) количественные и качественные методы (Д. Е. Мякушкин). Основная характеристика количественных методов – это «формализм» и «массовость». Исследуемые переменные заданы разработчиком заранее и отступление от них в процессе сбора данных уже невозможно, а массовый сбор однотипных данных предшествует их количественной, цифровой обработке. В противоположность количественным методам, качественные (неформализованные) методы ориентированы больше не на массовый сбор данных, а на углубленное понимание исследуемых социально-психологических явлений .

На рисунке отражены наиболее распространенные качественные, количественные и комбинированные методы оценки персонала.

Рисунок – Методы оценки персонала

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений.

Одним из наиболее часто применяемых качественных методов является интервью. Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

2) метод комплексной оценки персонала (Н. Г. Рак, А. Я. Кибанов, О. В. Бернович, И. Г. Дадиверин, М. Д. Розенбаум) . Большинство авторов в комплексную оценку персонала включают инструментальный анализ, рассматривающий человека вне его связей с организацией, и экспертную оценку, предполагающую взгляд на человека как элемент организации

3) индивидуальные и групповые методы (Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин). К методу индивидуальной оценки относят анкетирование, к групповым методам – метод классификации, сравнение по парам, метод заданного распределения и метод альтернативной классификации. По словам авторов, методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы и сопоставить работников между собой.

4) методы повседневной и периодической оценки исполнения обязанностей (Холдинг X., Кокавеч И.). Характеристика основных уровней оценки приведена в таблице

Таблица – Основные уровни оценки

В настоящее время выделяют около 30 методов оценки персонала. Наиболее распространенными и используемыми из них

можно считать:

1) Интервью по компетенциям - это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций. Но для овладения этим методом необходимо длительное обучение, тренировки и супервизии.

2) Оценка по методу «360 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов). Получение информации из разных источников делает данный метод достаточно надежным. Недостаток же его в трудоемкости (если оценка проводится без использования автоматизированной системы либо возникают дополнительные затраты на программное обеспечение).

3) Ассессмент-центр - это совокупность бизнес-кейсов для оценки не отдельных компетенций, а их набора как ключевого для данной группы должностей или для компании в целом. Данный метод считается одним из самых объективных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько специалистов. Его точность в первую очередь определяется тем, насколько верно выделены ключевые компетенции, а также качеством разработанных для их оценки кейсов и профессионализмом специалистов по оценке. Кроме бизнес-кейсов, в процедуру assessment-центра могут включаться личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям.

4) Оценка по KPI (ключевым показателям эффективности) - это максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников в крупных компаниях. Он требует точно разработанной методики выявления KPI и автоматизации оценки. Чтобы данный вид оценки реально работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников, он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой - быть ясным и понятным для каждого сотрудника.

При объединении нескольких методов можно получить наиболее точную и полную характеристику сотрудника.

Говоря о методах оценки персонала, следует остановиться на наиболее эффективной форме оценки кадров – аттестации. Аттестация (от латинского «attestatio» - свидетельство) - определение уровня соответствия. В зависимости от целей оценки персонала аттестация может быть проведена при отборе персонала, вознаграждении, продвижении, расстановке, обучении, формировании кадрового резерва на выдвижение, увольнении работников (рисунок ).

Аттестация проводится в три этапа: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;

Рисунок – Системная карта оценки персонала

• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и так далее).

Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

Результаты аттестации позволяют:

• планировать профессиональное обучение. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
• планировать профессиональное развитие и карьеру. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
• принимать решения о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, способствует повышению их мотивации. Кроме того, результаты оценки являются важным элементом управления персоналом, так как позволяют принимать обоснованные решения в отношении каждого сотрудника, что однозначно приносит пользу организации.

Итак, профессиональная деятельность учителя - особый вид социальной деятельности, направленной на передачу социокультурного опыта от старших поколений младшим посредством обучения и воспитания, создание условий для их личностного развития и подготовку к выполнению определенных социальных ролей в обществе. Профессиональная деятельность учителя определяется постановкой целей и задач образовательного процесса, подбором эффективных методов и приемов для их реализации, и достижением результатов, которые были запланированы. Качество достигаемых результатов зависит от личностных характеристик учителя, его педагогических умений, компетентности. Профессиональную деятельность учителя определяют как решение педагогической задачи, которая рассматривается как результат осознания учителем цели обучения или воспитания.

Под оценкой профессиональной деятельности учителя понимается целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик (степень сформированности профессиональных компетентностей: профессиональной, информационной, коммуникационной, правовой), результатов профессиональной деятельности учителя с требованиями квалификационных характеристик.

2 Оценка системы управления профессиональным развитием педагогов в сфере информатизации МОАУ «Гимназия №1 г. Новотроицка Оренбургской области»

Организационно-управленческая характеристика образовательного учреждения

Муниципальное общеобразовательное автономное учреждение «Гимназия № 1 г. Новотроицка Оренбургской области» - образовательная организация, осуществляющая в качестве основной цели ее деятельности образовательную деятельность по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования. Сокращенное официальное наименование учреждения: МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка».

Учреждение осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающегося в самообразовании и получении дополнительного образования.

Основная цель деятельности МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» - осуществление образовательной деятельности по образовательным программам начального общего, основного общего и (или) среднего общего образования. Предметом деятельности образовательного учреждения является осуществление образовательного процесса в рамках реализации общеобразовательной программы начального общего образования, основной общеобразовательной программы основного общего и среднего общего образования, обеспечивающее дополнительную (углубленную, профильную) подготовку учащихся по предметам гуманитарного, физико-математического, химико-биологического профилей.

Функции МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» осуществляются в виде предоставления учащимся в соответствии с муниципальным заданием муниципальных услуг (выполнения основных видов деятельности) в следующих объемах и формах:

1) Осуществление образовательного процесса в соответствии с уровнями общего образования: начальное общее образование; основное общее образование; среднее общее образование.

Образовательные программы начального общего, основного общего и среднего общего образования являются преемственными.

МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» осуществляет образовательную деятельность по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам, разрабатывает образовательные программы в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и с учетом соответствующих примерных основных образовательных программ, обеспечивающие дополнительную (углубленную, профильную) подготовку учащихся по предметам гуманитарного, физико-математического и химико-биологического профилей. В учреждении имеются гимназические и общеобразовательные классы.

2) Организация внеурочной деятельности во второй половине дня в рамках требований государственных стандартов.

3) Сопутствующие осуществлению образовательного процесса услуги по:

- Медицинскому обслуживанию обучающихся.

- Организации питания обучающихся в соответствии с установленными нормами.

- Обеспечению бытовых потребностей обучающихся во время нахождения в учреждении в соответствии с санитарно-эпидемиологическими правилами и нормативами.

- Обеспечению безопасности обучающихся во время нахождения в Учреждении.

4) МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» вправе вести консультационную, просветительскую деятельность, деятельность в сфере охраны здоровья граждан и иную не противоречащую целям создания деятельность, в том числе осуществлять организацию отдыха и оздоровления обучающихся в каникулярное время (с дневным пребыванием).

Образовательное учреждение разрабатывает и реализует дополнительные образовательные услуги, включая платные, в том числе педагогическое консультирование, репетиторство, дополнительные отдельные уроки с применением инновационных разработок, подготовительные курсы для поступления в первый класс, подготовительные курсы для поступления в средние и высшие учебные заведения России, изучение иностранных языков и специальных дисциплин сверх часов программы, предусмотренных учебным планом.

Платные образовательные услуги предоставляются на основании договора.

Управление Организацией осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности. Рассмотрим управленческую структуру МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка», которая представлена на рисунке

Рисунок – Организационная структура управления МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка»

Управление школой осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» и Типовым положением об общеобразовательном учреждении в Российской Федерации на принципах демократии, гуманизма, общедоступности, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, гражданственности, свободного развития личности, автономности и светского характера образования.

В основу положена пятиуровневая структура управления.

Первый уровень структуры – уровень директора (по содержанию – это уровень стратегического управления). Директор школы определяет совместно с Советом школы стратегию развития школы, представляет её интересы в государственных и общественных инстанциях. Общее собрание трудового коллектива утверждает план развития школы. Директор школы несет персональную юридическую ответственность за организацию жизнедеятельности школы, создает благоприятные условия для развития школы.

На втором уровне структуры (по содержанию – это тоже уровень стратегического управления) функционируют традиционные субъекты управления: Совет школы, педагогический совет, родительский комитет, Общее собрание трудового коллектива, профсоюзный орган.

Третий уровень структуры управления (по содержанию – это уровень тактического управления) – уровень заместителей директора. Этот уровень представлен также методическим советом. Методический совет – коллегиальный совещательный орган, в состав которого входят руководители школьных МО.

Четвертый уровень организационной структуры управления – уровень учителей, функциональных служб (по содержанию – это уровень оперативного управления), структурных подразделений школы. Методические объединения – структурные подразделения методической службы школы, объединяют учителей одной образовательной области.

Пятый уровень организационной структуры – уровень учащихся. По содержанию – это тоже уровень оперативного управления, но из-за особой специфичности субъектов, этот уровень скорее можно назвать уровнем «соуправления». Иерархические связи по отношению к субъектам пятого уровня предполагают курирование, помощь, педагогическое руководство.
В школе созданы органы ученического самоуправления, ученические организации. Органы ученического самоуправления действуют на основании утвержденных Положений.

Формами самоуправления школы являются:

- Совет школы,

- Общее собрание трудового коллектива,

- Педагогический совет,

- Родительский комитет.

Общее руководство школой осуществляет выборный представительный орган – Совет школы, который состоит из представителей трудового коллектива , обучающихся третьей ступени , родителей , общественности а. Члены Совета школы выбираются на общих собраниях родителей, учащихся 9-11 классов, сотрудников школы.

Деятельность Совета школы регламентируется Уставом и Положением о Совете школы.

Совет школы:

- определяет стратегию развития школы;

- утверждает основные направления развития школы;

- разрабатывает меры по совершенствованию содержания образования, внедрению инновационных технологий;

- ведает вопросами этики и гласности;

- контролирует расходование средств, являющихся собственностью школы;

- утверждает отдельные локальные акты, регулирующие деятельность школы;

- заслушивает отчеты директора о работе школы;

- создает временные или постоянные комиссии, советы по различным направлениям работы школы, устанавливает их полномочия;

- участвует в разработке и согласовывает локальные акты школы, устанавливающие виды, размеры, условия и порядок произведения выплат стимулирующего характера работникам школы, показатели и критерии оценки качества и результативности труда работников школы;

- осуществляет другие функции, предусмотренные Положением о Совете школы.

Заседания Совета школы созываются по мере необходимости, но не реже одного раза в полугодие.

Решения Совета школы принимаются открытым голосованием.

Решения Совета школы являются правомочными, если на его заседании присутствовало не менее двух третей состава и за них проголосовало не менее двух третей присутствующих.

Решения Совета школы, принятые в пределах его полномочий, являются обязательными для администрации и всех членов трудового коллектива школы Общее собрание трудового коллектива. Трудовой коллектив школы составляют все граждане, участвующие своим трудом в ее деятельности на основе трудового договора.

Полномочия трудового коллектива школы осуществляется общим собранием трудового коллектива.

Общее собрание трудового коллектива:

- рассматривает и принимает Устав школы, изменения и дополнения, вносимые в него;

- заслушивает отчет директора о работе школы;

- утверждает план развития школы;

- рассматривает и принимает Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные акты, принимает решение о заключении коллективного договора;

- рассматривает и утверждает кандидатуры на представление педагогических работников к государственным и отраслевым наградам.

Общее собрание трудового коллектива проводится не реже 2-х раз в год.

Решения общего собрания трудового коллектива являются правомочными, если на нем присутствовало не менее 2/3 состава и за них проголосовало не менее половины присутствующих.

Решения, принятые общим собранием трудового коллективом в пределах его полномочий, являются обязательными для администрации, всех членов трудового коллектива.

Педагогический совет школы.

Организация учебно-воспитательного процесса осуществляется Педагогическим советом, в состав которого входят все педагогические работники школы. Педагогический совет действует на основании Положения о Педагогическом совете, утвержденного Советом школы.

Педагогический совет школы:

- рассматривает основные вопросы учебно-воспитательного процесса в школе;

- разрабатывает меры по совершенствованию содержания образования, внедрению инновационных технологий;

- принимает решение о переводе и выпуске обучающихся;

- обсуждает и утверждает планы работы школы;

- заслушивает информацию и отчеты педагогических работников школы и представителей организаций и учреждений, взаимодействующих со школой, по вопросам образования и воспитания обучающихся; о проверке соблюдения санитарно-гигиенического режима школы; об охране здоровья и труда обучающихся и другие вопросы образовательной деятельности школы;

- принимает решения об исключении обучающихся из школы в установленном законом порядке;

- осуществляет другие функции, предусмотренные Положением о Педагогическом совете.

Педагогический совет созывается по мере необходимости, но не реже четырех раз в год.

Для ведения протокола и организации делопроизводства из числа педагогов избирается секретарь Педагогического совета.

Председателем Педагогического совета является директор школы.

Решения Педагогического совета являются правомочными, если на его заседании присутствовало не менее двух третей состава, принимаются открытым голосованием, большинством голосов и являются обязательными для всех участников образовательного процесса.

Решения Педагогического совета оформляются приказом директора школы. Организацию выполнения решений Педагогического совета осуществляет директор школы.

Родительский комитет школы.

В целях привлечения родительской общественности к активному участию в жизни школы, укрепления связей между школой и семьей, реализации прав родителей на участие в управлении школой создается Родительский комитет школы, который действует на основании Положения о Родительском комитете, утвержденного Советом школы.

Родительский комитет школы:

- вносит на рассмотрение органов самоуправления школы предложения по организации и проведению внеклассной работы с обучающимися, по организационно- хозяйственным вопросам, по улучшению работы педагогического коллектива с родителями;

- устанавливает связи с административными органами, общественными организациями, предприятиями, учреждениями по вопросам оказания школе помощи в проведении воспитательной работы, укреплению ее материально-технической базы;

- принимает меры общественного воздействия по отношению к родителям обучающихся, не выполняющим законодательство об образовании, нарушающим права обучающихся;

- участвует в работе по профориентации обучающихся путем организации экскурсий на производство, встреч с людьми разных профессий;

- участвует в работе по контролю за организацией питания обучающихся.

Структура методической работы.

Педагогический коллектив школы работает над проблемой «Овладение эффективными педагогическими технологиями, внедрение новых технологий обучения и воспитания», активно принимает участие в разработке нетрадиционных уроков, участвует в проведении районных семинаров.

Единая методическая тема: формирование ключевых компетенций ученика на основе использования методов активного обучения.

Для реализации основных задач в школе созданы предметные методические объединения, действующие на основании соответствующих положений.

Каждый учитель состоит в методическом объединении.

В школе работают методические объединения:

- Методическое объединение учителей русского языка и литературы.

- Методическое объединение учителей физико-математического цикла

- Методическое объединение учителей биологии и географии.

- Методическое объединение учителей технологии, изо.

- Методическое объединение учителей иностранного языка.

- Методическое объединение учителей физической культуры.

- Методическое объединение учителей начального звена.

- Методическое объединение классных руководителей начального звена.

- Методическое объединение классных руководителей 5-11 классов.

Учителя школы принимают активное участие в разработке олимпиадных заданий, в работе районных МО, выступают с докладами.

Творческие группы учителей традиционно совместно готовят материалы для участия в конкурсах различного уровня.

По всем учебным предметам реализуется базовый уровень обучения учащихся. Все учителя имеют необходимую методическую литературу по своему предмету (стандарты, календарно-тематические планы, поурочные планы, разработки уроков в нетрадиционной форме, разработки внеклассных мероприятий по предмету и так далее). Все учащиеся обеспечены учебниками и необходимыми учебными пособиями. Учащиеся из неблагополучных семей получают бесплатные учебники в школьной библиотеке. Фонд школьной библиотеки позволяет организовать учебно-воспитательный процесс на хорошем уровне.

Развитие современного образовательного учреждения общего образования предполагает сегодня изменение целей, содержания, форм и методов работы с детьми, поиска новых подходов управления развитием, а также научно-методического сопровождения деятельности педагогического коллектива.

Достоинства и недостатки педагогического коллектива школы представлены в таблице

Сегодня изменения в образовательной ситуации требуют от образовательной организации изменений в управлении, организации и содержании деятельности с целью повышения конкурентоспособности. Анализ деятельности МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» говорит о том, что учреждение в целом готово к этим изменениям.

Таблица – SWOT–анализ педагогического коллектива МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка»

Выводы:

• специфика педагогического коллектива позволяет планировать и реализовывать инновационные изменения в образовательном учреждении;

• однако для их внедрения необходимо вести продуманную разъяснительную работу среди педагогов;
• основные усилия должны быть сконцентрированы на изменениях в образовательном процессе: введении элементов предпрофильной и профильной подготовки;
• большее внимание следует уделять повышению квалификации педагогических кадров;
• следует уделить внимание формированию положительного имиджа образовательного учреждения

Наряду с классическими формами управления в МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» присутствуют элементы эдхократической системы управления, использующей высокую степень свободы в действиях работников, их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы.

Администрация школы считает необходимым продолжать работу в следующих направлениях:

На тактическом уровне:

- разработка образовательных программ основного общего образования нового поколения и их экспериментальная проверка;

- разработка авторских программ.

На содержательном уровне:

- обновление содержания среднего общего образования;

- формирование благоприятных для и подростков образовательно-развивающих сред: выявление и создание условий необходимых и достаточных для реализации возрастной потребности в общении;

- создание системы самореализации на основе интеграции идей проектно-проблемной педагогики: формирование у способности и готовности к осмыслению ориентации в пространстве возможностей, стимулирование проектирования детьми личностного развития.

На организационном уровне:

- совершенствование ресурсного обеспечения базы среднего общего образования: создание оптимально-возможных условий для функционирования и развития системы среднего общего образования ;

- выявление и обоснование возможностей использования интеллектуально-творческого потенциала среднего общего образования в целях укрепления его финансово-экономических возможностей, как общего ресурса развития системы.

На управленческом уровне:

- создание нормативно-правовой системы педагогически целесообразной занятости;

- развитие общественно-государственной системы управления сферой среднего общего образования: управление системой среднего общего образования на основе учета межведомственного характера реализуемых образовательных программ и проектов; развитие коллегиальных форм межведомственного взаимодействия;

- осуществление мониторинга потребностей и результатов образовательной деятельности.

Оценка системы управления персоналом образовательного учреждения в сфере информатизации

Эффективность системы управления персоналом организации зависит в первую очередь о того, как эффективно трудятся работники. А это будет зависеть от системы мотивации, существующей в организации.

С целью анализа факторов мотивации труда педагогов, было проведено исследование, позволившее выявить факторы - мотиваторы, вызывающие желание эффективно трудиться и факторы, влияющие на развитие и саморазвитие педагогов.

В исследовании принимали участие 46 работников гимназии. Кадровое обеспечение образовательного процесса занимает в системе гимназии особое место. Администрация осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров, создает условия труда, обеспечивает личностный рост, организует периодические аттестации и повышение квалификации, решает проблемы закрепления кадров в коллективе, обеспечивает стимулирование, удовлетворение в профессиональной карьере, творческом характере труда, социальной защите, помогает максимально реализовать и развить личный профессиональный потенциал и использовать его на благо школы и учащихся.

В МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» работает стабильный сплоченный коллектив, имеющий свои традиции. В школе работают 67 педагогов, из них 20 имеют высшую квалификационную категорию, 31 –первую, 6 – вторую, 10 педагогов без категории, из них 5 педагогов - молодые специалисты. Средний возраст работающих учителей 45 лет.

Таблица - Повышение квалификации педагогических работников МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка»

Из таблицы видно, что педагоги своевременно повышают свое профессиональное мастерство, обучаясь на курсах базового повышения квалификации на первую и высшую квалификационную категорию и проблемных курсах.

Распределение педагогического состава МАОУ СОШ № 2 по возрастному цензу представлено на рисунке

Рисунок – Распределение педагогического состава МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» по возрастному цензу

Вывод: 1) 43% педагогов составляет группу от 21 до 40 лет, 36% - свыше 50 лет из них половина педагогов – свыше 55 лет. «Возрастной ценз» сохраняется.

2) Возрастной баланс педагогических кадров позволяет осуществлять учебно-воспитательный процесс эффективно: старшие передают опыт молодым. Процесс замены педагогических кадров проходит безболезненно и не сказывается на качестве функционирования образовательного учреждения.

Удовлетворенность профессией представляет собой субъективную оценку профессиональной позиции индивида с точки зрения его уважения в обществе, дохода, шансов на продвижение в карьере. Неудовлетворенность профессией оказывает воздействие на профессиональную мобильность, вызывает желание сменить профессию и служит индикатором потенциального оттока кадров. Значительная часть педагогов МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» (88%) в той или иной мере удовлетворена своей работой: ответ «Удовлетворен в полной мере» дали 33% респондентов, 22% удовлетворены своей работой отчасти. Категоричный отрицательный ответ был получен от 11% молодых специалистов.

В профессии учителя, впрочем, как и в любой другой, существуют моменты, способные оказать положительное или отрицательное влияние на удовлетворенность работой в целом. В ходе опроса мы попросили молодых педагогов отметить те моменты, которые кажутся им наиболее существенными в выбранной профессии. Анализ полученных данных позволил отметить, что наиболее существенным в профессии учителя молодые педагоги считают возможность реализации своих способностей (100%), а также хорошая атмосфера в образовательном учреждении (77%), длительный отпуск летом (100%).

Иерархия аспектов, которые не нравятся молодым педагогам в профессиональной деятельности, представлена на рисунке Наиболее часто молодые люди говорили об отношении родителей к учителям и школе в целом (77%), отсутствии свободного времени для отдыха (44%) и низкая зарплата (33%).

Рисунок - Мнение педагогов об отрицательных моментах в работе учителя МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка», %

С ними согласились и руководители МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка», по мнению которых низкая заработная плата и невысокий престиж профессии в обществе снижают уровень привлекательности профессии учителя для молодых людей.

Не менее важным является отношение общества к профессии учителя. Наше исследование не открыло нового или неизвестного факта: престиж профессии учителя, по мнению самих учителей, остается в обществе достаточно низким. Сравнительный анализ полученных данных показал, что пессимистические настроения в рядах молодых специалистов увеличились.

По мнению педагогов МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка», повлиять на сложившуюся ситуацию возможно, изменив отношение государства к данной профессии, обеспечив правовую защищенность педагогов со стороны органов власти, популяризуя профессию учителя через СМИ, повысив уровень заработной платы педагогов и другое.

Устойчивые негативные переживания, связанные с теми или иными составными частями профессиональной деятельности могут привести к возникновению у молодых специалистов желания сменить профессию. 33% педагогов утверждают, что, несмотря на имеющиеся проблемы, желания сменить профессию у них не возникает. Затруднились с ответом 11% опрошенных. Лишь 3 человека потенциально готовы к тому, чтобы покинуть образовательное учреждение.

Таким образом, из полученных данных можно сделать вывод, что проблема трудоустройства и занятости молодых специалистов остается актуальной и по сей день. Это вызвано множеством разнообразных причин: завышенными материальными требованиями работника, отсутствием опыта, несоответствием ожиданий работников и работодателей и так далее.

Молодой учитель, начинающий свою педагогическую деятельность в школе, нередко теряется. Знаний, полученных в вузе, достаточно, но школьная практика показывает, что молодым учителям не хватает педагогического опыта. Анализ школьной действительности и социально–педагогических исследований показывает, что даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация выпускника может протекать длительно и сложно.

Зачастую возникающие у молодого специалиста трудности связаны со слабой методической подготовкой, отсутствием возможностей организации своей педагогической деятельности, недостаточным владением приемами и методами обучения. Готовясь к уроку, молодой педагог не может выделить приоритетные цели и задачи, что приводит к низкой эффективности обучения.

Следующая проблема, с которой сталкивается большая часть молодых педагогов, – адаптационно–коммуникативная. Она связана с тем, что молодой специалист попадает в незнакомую для него учительскую среду – педагогический коллектив. От коммуникабельности на первых порах зависят не только общий успех работы учителя, но и уровни самооценки и притязаний.

Возникают и определенные проблемы во взаимоотношениях с учениками. Особое место занимает проблема взаимоотношений со "сложными", так называемыми проблемными учениками. Для работы с ними у молодого педагога не хватает педагогического опыта.

Профессиональная некомпетентность молодых учителей связана и с тем, что они плохо контролируют и порой неверно строят свою речь. Неумение разъяснить учебный материал молодой учитель воспринимает как собственную профессиональную непригодность и зачастую делает неверный вывод о правильности выбора своей профессии.

Общим для всех начинающих учителей является то, что они хорошо представляют цели, задачи школы и свое социальное назначение в ней, имеют достаточно высокий уровень общеобразовательной подготовки. Однако специфические особенности учительского труда и профессиональные возможности каждого учителя, отсутствие опыта, разрыв между знаниями и умениями приводят к разнообразным трудностям в период адаптации. Как следствие происходит не всегда оправданный отток молодых учителей, не нашедших себя в выбранной специальности.

Статистика МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» по возрастному и квалификационному составу, образовательному уровню учителей показывает, что большинство педагогов – это женщины с высшим образованием и первой квалификационной категорией, со стажем работы более 20–ти лет, в возрасте от 40 до 50–ти лет. Очевидной становится проблема «старения кадров».

Небольшой процент педагогов, приходящих в школу впервые, неспособен удовлетворить запрос на «омоложение» кадров, поэтому возникает проблема поиска и привлечения молодых специалистов. Здесь администрация и педагоги МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» придерживается трех основных путей.

;Выращивание» кадров из числа выпускников школы. Используя возможности целевого набора, некий процент выпускников, окончивших педагогические ВУЗы, возвращаются работать в свое образовательное учреждение. В качестве причин, побудивших их на этот шаг, они называют пример любимого учителя, атмосферу в школе, интерес к профессии. Это наиболее мотивированные специалисты, так как их выбор сложился еще на стадии школьного обучения. Они знают традиции школы, знакомы с педагогическим коллективом, его требованиями, отношениями внутри. Получая возможность начать профессиональную деятельность, будучи еще студентом, они обретают опыт, овладевают методическими приемами.

;Выращивание» кадров из числа студентов высших учебных заведений, педагогических училищ. В этом случае, студенты, пришедшие на практику или просто желающие проверить себя, понять свои возможности перед принятием окончательного решения, принимаются на работу в качестве воспитателей групп продленного дня. Будущий педагог понимает на практике, что такое работа с детьми, сможет ли он посвятить себя этой профессии. Кроме того, появляется возможность «войти в класс» в качестве замещающего учителя. Это достаточно эффективный способ отбора кадров. Практика, полученная в течение периода работы и учебы, позволяет человеку получить полную информацию об учебном заведении, его коллективе, администрации, традициях, требованиях и так далее. Кроме того, и у администрации есть время для принятия решения о дальнейшей судьбе молодого специалиста.

3. Установление связей с педагогическими высшими учебными заведениями, училищами г.Орска, г.Оренбурга, г.Новотроицка и так далее. Это самый неоднозначный путь. Мотивация будущего педагога в этом случае может быть самой разной: от «просто никуда не берут» до «очень люблю детей, чувствую, что это мое призвание». Единственной условной «гарантией» выступает учебное заведение, выпускником которого является педагог. В этом случае очень важно, чтобы запрос учебного заведения на молодого специалиста совпал с личными характеристиками кандидата в учителя. Часто представления выпускника педагогического вуза имеют мало общего с реалиями школьного образования.

Какой бы путь не был использован, в результате приема на работу молодого специалиста, мы сталкиваемся с проблемами, связанными с мотивацией и адаптацией педагога.

Устраиваясь на работу в МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка», молодые педагоги часто попадают в ситуацию большой нагрузки. В этом случае начинающий педагог не успевает восстанавливаться, работает в режиме постоянного стресса и усталости. Все это сопровождается постоянной необходимостью осваивать все новые виды деятельности. Подобный вариант развития событий вызывает негативные переживания и, как следствие, уход из системы образования. Поэтому создание социально–экономических и организационных условий необходимое и важное условие для мотивации начинающих педагогов. Однако, это не главное. Проблема привлечения педагогов будет решаться, если со стороны всего коллектива нашего образовательного учреждения будут предприняты совместные усилия.

На первых порах молодой специалист получает постоянную помощь и поддержку со стороны администрации образовательного учреждения, коллег, методистов. А ситуация, при которой он остается один на один с классом, уроком, школой в нашем образовательном учреждении просто не существует, потому что это создает невыносимые условия для молодого специалиста.

Работа с молодыми специалистами, конечно, зависит от личных характеристик педагога. Но есть ряд мероприятий обязательных для адаптации учителя в профессии и педагогическом коллективе. На первом этапе в МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» молодого педагога знакомят со школой, ее структурой, локальными документами, педагогическим коллективом, правилами внутреннего распорядка, проводятся первичный и вводный инструктажи на рабочем месте. Заместитель директора и руководитель проводят ряд собеседований. Педагог–наставник помогает на первом этапе разобраться с основными требованиями к работе учителя и классного руководителя, знакомит с основными действиями учителя, степенью ответственности педагога за результаты своего труда. Этот этап охватывает от одного до двух месяцев (1 четверть).

Вхождение в должность предполагает знакомство молодого педагога с деятельностью школы, методического объединения, психологической службы. Особенно важную роль играют поддержка и коммуникация с опытными коллегами. Методическое объединение и педагог–наставник оказывают помощь в вопросах методики преподавания, специфики учебного процесса и оценивания результатов обучения учащихся. Чаще всего молодые учителя сталкиваются с проблемами методического и организационного характера из–за отсутствия какой–либо теоретической основы. Сложности начинаются с первого учебного дня. В связи с чем, на этом этапе, совместно с опытным учителем–наставником, четко планируют свою деятельность на уроке, чтобы понимать свои цели, видеть не только и не столько свою деятельность, сколько деятельность учащихся.

На втором этапе молодой педагог включается в работу творческих групп по организации общешкольных мероприятий. В этот период педагог–наставник и заместитель директора регулярно посещают уроки, приглашают на уроки опытных педагогов. Составляется график посещений и взаимопосещений уроков. Так же на этом этапе молодой педагог проходит процедуру обязательной аттестации на соответствие занимаемой должности. Этот период адаптации охватывает первое полугодие – год.

Результатами этих этапов профессиональной адаптации молодого педагога становится создание атмосферы диалога (не столько контроля!), учитель понимает к кому и с каким вопросом он может обратиться, получить помощь и консультацию. В результате собеседований и анкетирования администрация получает первичную информацию о прохождении процесса адаптации: успешность профессиональной деятельности, взаимоотношения с учителями, родителями и учениками, психологическая комфортность, оплата труда, решение бытовых вопросов, потребность в повышении квалификации.

Следующий этап – это профессиональное становление и развитие (2–3 год работы). В течение этого периода молодой педагог включается в конкурсное движение: конкурс «Педагогического мастерства», конкурс методических разработок, конкурс открытых уроков и т.д. Обретение такого опыта позволяет более широко реализоваться в профессии, увидеть лучших из таких же как ты, получить рекомендации опытных наставников, определить свои конкурентные преимущества и увидеть недостатки.

На этом этапе выявляются мотивы, побуждающие учителя заниматься своим профессиональным ростом, чтобы именно эти мотивы (мотивы самоутверждения, общественного признания, стабильности, защищенности, мотив скорейшего достижения самостоятельности и независимости, реализации себя как творческой личности в коллективе, мотив саморазвития, удовлетворения интереса в приобретении новой информации, в повышении заработной платы и т.п.) и стимулировать.

В этот период молодой специалист МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» проходит процедуру аттестации на первую квалификационную категорию. Соответственно, кроме участия в профессиональных конкурсах создаются условия для активного участия педагога в семинарах и конференциях профессиональной направленности, проводится ряд собеседований и занятий, посвященных навыкам выступления и написания статей. Этим занимается педагог–наставник, совместно с молодым учителем посещая мероприятия.

Работа с родителями и учащимися – отдельное направление, которое также курируется и сопровождается администрацией и педагогом–наставником. Учитель вместе с учениками принимает участие в предметных олимпиадах и конкурсах.

Завершающий этап адаптации – это четвертый год работы. Подводятся итоги адаптации и делается анализ успешности. На успех профессиональной адаптации указывают несколько показателей:

– в какой степени работа вызывает у начинающего педагога чувство напряжения, тревоги, неуверенности;

– в какой степени педагог овладел знаниями и навыками, необходимыми для работы;

– в какой степени закончен ориентированный этап, этап знакомства с новой должностью;

– каковы мотивы выбора данной профессии;

– насколько педагог овладел профессиональной ролью (обрел ли свой стиль деятельности);

– насколько у педагога выражено желание повышения профессиональной компетентности;

– в какой степени педагог удовлетворен выполняемой работой и ее результатами;

– какова оценка педагогическим коллективом достижений работы педагога [91, с.133].

Это период, когда можно, проанализировав полученный опыт, определить, способен ли учитель перейти от стадии ремесла к стадии мастерства. Длительность перечисленных периодов может быть разной, это зависит от индивидуальных особенностей человека и уровня педагогической поддержки. Кто–то может остаться на всю жизнь «ремесленником», кто–то готов к совершенствованию, получил уверенность в себе и доходит до уровня мастерства. Кто–то уходит из профессии, понимая, что удовлетворения от работы не наступает и развитие невозможно.

В общем виде процесс адаптации молодого педагога в нашем образовательном учреждении можно представить в виде следующей таблицы.

Таблица – Экспертный лист адаптации молодого специалиста в МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка»

Тысячи выпускников педагогических вузов ежегодно вливаются в сферу образования. Смогут ли они отвечать запросам современной школы и быть успешными в избранной сфере деятельности? Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. От того, как пройдет период адаптации, зависит, состоится ли молодой специалист как Учитель, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле. Отметим, что количество молодых специалистов, работающих в образовательных учреждениях г. Новотроицка, не велико. По данным опроса в основном, в школах нашего города работают по 4 – 6 молодому специалисту.

Можно сказать, что у большинства наших респондентов самый сложный, наиболее противоречивый период социально–педагогической и личностной адаптации уже позади (44% педагогов проработали в школе более одного года). Оправдались ли ожидания вчерашних студентов? Как встретила их школа? Результаты опроса молодых специалистов о процессе их адаптации представлены на рисунке

Рисунок - Характер протекания процесса адаптации молодых специалистов в МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка»

Ответы свидетельствуют о том, что хотя процесс адаптации в школе не носил однозначного характера, серьезных проблем и конфликтов не было. Вовсе не сталкивались с какими–либо сложностями и проблемами в процессе адаптации 44 % опрошенных.

Мнение администрации нашего образовательного учреждения по поводу факторов, затрудняющих процесс адаптации молодых специалистов в школе, в целом не отличается от мнения их молодых коллег.

В данной ситуации особенно значимой становится поддержка коллег, администрации и организация специальной помощи. Проведенное исследование свидетельствует о том, что в МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» осуществляется специальная поддержка молодых специалистов, в основном заключающаяся в назначении наставника. Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Считается, что создание гибкой и мобильной системы наставничества позволит оптимизировать процесс профессионального становления молодого учителя, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.

Вместе с тем, отношение к назначению наставника остается весьма неоднозначным. Так, необходимой эту помощь считает (100%) руководитель и 55% педагогов. По мнению остальных респондентов (33% педагогов) помощь опытного наставника необходима лишь в некоторых случаях. 11% молодых специалистов утверждают, что наставник скорее мешает адаптации, чем облегчает ее.

Отвечая на вопрос о том, чему их научил наставник, молодые педагоги называют как конкретные виды деятельности (составление планов и конспектов, оформление документации, организация отдельных этапов урока, его анализ), так и профессиональные качества, важные для любого учителя (оптимизм, организованность, терпение, справедливость, строгость, умение налаживать контакт не только с учениками, но и с их родителями).

В свою очередь опытным педагогам тоже есть чему поучиться у своих молодых коллег: оптимизму, практичности, уверенности, мобильности, коммуникабельности, умению работать с ТСО и другое.

Особое место в профессиональной деятельности молодого учителя занимает педагогическое общение с администрацией и коллегами, так как оно существенно влияет на формирование стиля его общения с учащимися и родителями, а также выступает фактором личностного развития начинающего специалиста.

Таким образом, педагогическое общение оказывает влияние на процесс профессионального становления молодого учителя. Проведенный опрос администрацией МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» на конец 2023 года выявил преобладание позитивных взаимоотношений, основанных на деловом сотрудничестве, доверии и доброжелательности.

Такого рода отношения наблюдаются между молодыми педагогами и всеми членами школьного коллектива (учениками, коллегами и администрацией). Мнения администрации и молодых специалистов о типах взаимоотношений в МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» представлены в таблице

Таблица – Типы взаимоотношений между молодыми педагогами и членами школьного коллектива, МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» в 2015 г., %

Так, 55% педагогов МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» считают свои взаимоотношения с коллегами равнодушными. Есть педагоги, отметившие неприязненные отношения с детьми и администрацией школы (11%), а также конфликтные отношения с детьми (22%). Это свидетельствует о том, что администрация, в полной мере владеет информацией о процессе протекания адаптации молодых специалистов, работающих в школе.

Педагогическое руководство профессиональным становлением молодого учителя представляет собой длительный многоаспектный процесс взаимодействия. Объективные трудности первых лет практической деятельности неизбежны.

Для оказания конкретной и адресной помощи старшим коллегам необходимо знать, в каких видах профессиональной деятельности молодые педагоги испытывают наибольшие затруднения. По мнению самих педагогов, самой большой трудностью для них по–прежнему остается поддержание дисциплины в классе (так ответили 44% респондентов, причем их численность выросла по сравнению с 2022 годом на 11%). 66% затрудняется с ведением документации. Следующими по значимости трудностями являются подготовка к урокам (55%), а также взаимодействие с родителями (33%).

Что касается педагогического состава по уровню образования, то он представлен в таблице

Таблица - Образовательный ценз педагогических и руководящих работников МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» за 2013-2015 гг.

Анализируя данные таблицы можно сделать следующие выводы, что в школе работает 100% педагогический состав с педагогическим высшим образованием, гордостью школы является наличие кандидата педагогических наук.

Профессиональная компетентность руководящих и педагогических кадров соответствует типу и виду образовательного учреждения МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» и позволяет решать вопросы управления школой и обучения и развития обучающихся в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта, миссией школы, моделью выпускника.

Всесторонняя оценка деятельности педагогических работников в общеобразовательных организациях осуществляется в ходе аттестации. В школе составлена и реализуется программа управленческих действий по аттестации педагогических работников, составляется план работы аттестационной комиссии на год, списки педагогических работников, выходящих на аттестацию в текущем учебном году, графики прохождения аттестации, индивидуальные графики прохождения аттестации на каждого педагога, ее формы, состав экспертных групп. Образовательным учреждением создаются необходимые условия для развития профессиональной компетентности аттестующихся: консультации по различным вопросам, рекомендации, собрания для аттестующихся педагогов, различные формы обмена опытом, создаются возможности для прохождения курсов повышения квалификации (таблица ).

Таблица – Основные организационные мероприятия по обеспечению работы по подготовке к аттестации педагогов

Средствами отслеживания результативности педагогической деятельности в МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» являются:

• анкетирование учащихся и родителей;
• собеседование с аттестующимися учителями;
• анализ динамики качества обучения учащихся за межаттестационный период;
• изучение документации (журналов, тетрадей, дневников, результатов контрольных срезов знаний, отчетов);
• экспертиза качества образования посредством административных контрольных работ, результатов региональных экзаменов и государственной итоговой аттестации в формате ЕГЭ и ОГЭ;
• анализ уроков аттестующихся учителей;
• экспертиза портфолио.

За период подготовки к процедуре аттестации в текущем учебном году аттестующиеся педагоги получили 18 консультаций по вопросам подготовки аттестационных материалов и документов, организации процедуры аттестации. Все аттестованные педагоги подтвердили заявленные категории.

В школе создана относительно стабильная система критериев и показателей внутришкольного контроля, по которым оценивается эффективность деятельности классного руководителя, разработано положение

об организации и проведении мониторинга; компоненты технологии мониторинга эффективности деятельности классного руководителя отражены в таблице Данная система основана на оценке результатов воспитания через качества личности и определяется признанием того, что творческое развитие и карьера человека невозможны без соответствующих личностных качеств, что именно в школьные годы интенсивно идёт и практически завершается формирование индивидуальности и характера.

Таблица – Компоненты технологии мониторинга эффективности деятельности классного руководителя

К проведению диагностических процедур привлекаются учителя, классные руководители, социальный педагог, актив ученического самоуправления. Такая совместная аналитическая деятельность дает хороший результат – базу данных, которая собирается по блокам и классифицируется по определенной системе (по критериям и показателям).

Необходимость использования мониторинга воспитательного процесса также была продиктована широкой востребованностью результатов пользователями объективной информации (администрация школы, классные руководители, родители, сами учащиеся), т.к. воспитательная система школы находится в данный момент на этапе стабильного функционирования, а мониторинг является объективной потребностью развития любой системы образования.

Контроль рассчитан на один учебный год. Непрерывный, регулярный учет, изучение и фиксирование результатов воспитания и регулярное получение достоверной информации о влиянии процесса воспитания на школьников дает возможность выявлять тенденции и темпы осуществления задач развития воспитанников.

В ходе реализации I этапа в МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» для оценки воспитанности используют показатели и диагностические средства, представленные в таблице

Таблица – Показатели и диагностические средства оценки воспитанности, используемые в МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка»

На втором этапе, исходно-диагностическом, проведены следующие технологические операции:

1. Отбор информации о состоянии и результатах воспитательного процесса, полученной в результате применения диагностических методик.

2. Качественная и количественная обработка полученных результатов.

3. Педагогический анализ результатов диагностики и выявления проблем (организационных, содержательных, методических).

Полученная в результате диагностики информация классифицирована по двум основаниям в соответствии с двумя показателями воспитанности, определяющими эффективность деятельности классного руководителя. Работа по качественной и количественной обработке результатов закончилась педагогическим анализом и выявлением проблем.

В ходе опытно-поисковой работы по реализации мониторинга эффективности деятельности классного руководителя были получены следующие результаты:

1). Преобладание достаточного уровня воспитанности, но тенденция снижения его во всех параллелях классов за последние 10 лет, что обусловлено изменением качественного состава учащихся, недостаточным вниманием семьи к вопросам воспитания детей и слабой связью с образовательным учреждением; неблагоприятной общей социально-экономической ситуацией в стране, отрицательным влиянием телевидения; кроме того, активные формы взаимодействия с молодежью не идут дальше организации вечеров и экскурсий, где учащимся отведена чаще всего пассивная роль, а после уроков они практически находятся вне зоны социального контроля;

2). Улучшение состояния профилактической работы при наличии классов компенсирующего обучения, в которых обучаются дети с проблемами в здоровье, с отставанием в учебе, с отклонениями в поведении.

3). Улучшение эмоционально-психологического климата коллектива (личность ощущает эмоциональное благополучие и чувство психологической защищенности).

4). Наблюдается тенденция повышения уровня развития классных коллективов (высокий уровень привлекательности коллектива в целом и отдельных сторон жизнедеятельности); все больше учащихся включаются в самоуправленческую деятельность.

5). Наблюдается увеличение количества классных руководителей с высокой воспитательной эффективностью, растет уровень рефлексивно-аналитических способностей.

В ходе пятого, итогово–аналитического, этапа была определена эффективность содержательно-технологических мероприятий, проведенных в целях совершенствования воспитательного процесса в образовательном учреждении; оценена эффективность и полнота реализации методического обеспечения воспитания; выявлены и проанализированы изменения, происходящие в воспитательном процессе, и факторы, вызывающие эти изменения.

Исходя из результатов, были сделаны следующие выводы об эффективности деятельности классного руководителя по организации воспитательного процесса:

1) В целом наблюдается повышение эффективности воспитательного процесса.

2) Выявляются проблемы, требующие принятия управленческих решений: о развитии самоуправления в коллективах, о путях формирования мотивации, о повышении уровня воспитанности, о дальнейшей работе по повышению профессионального мастерства педагогов.

3) Самыми сложными проблемами для классных руководителей являются умение анализировать воспитательную работу, умение проводить педагогическую диагностику, эффективность классных воспитательных мероприятий.

4) Требуется детальный анализ причин такого состояния воспитательного процесса на различных уровнях и составление программы дальнейшего развития воспитательной системы.

5) Удовлетворенность педагогов жизнедеятельностью в школе снижается (низкие заработные платы, перегрузки учителей и детей, ухудшение состояния здоровья детей и учителей, недостаточное материально-техническое снабжение школ и другое).

Для изучения отношения школьников к работающим с ними педагогам проводится анонимное анкетирование учащихся старших классов по методике «Оценка отношений «учитель - ученик» Е. И. Рогова.

В анкету включено 24 вопроса, выявляющих отношение учеников к учителю по трем параметрам (по 8 вопросов) — гностическому, эмоциональному, поведенческому. Гностический компонент выявляет уровень компетентности учителя как специалиста с точки зрения ученика, эмоциональный — определяет степень симпатии ученика к учителю, а поведенческий — показывает, как складывается реальное взаимодействие учителя и ученика.

По результатам анкетирования определяется отношение обучающихся к работающим с ними учителям и составляется таблица, с помощью которой может быть определен рейтинг педагогов по среднему баллу оценки учащихся класса (всех классов, в которых работает педагог) по каждому параметру. Но более важно то, что эти оценки, соответствующие важнейшим функциям деятельности учителя, позволяют сравнивать баллы, полученные педагогом на разных уровнях (гностическом, эмоциональном, поведенческом) и определять его ведущую направленность, сильные и слабые стороны.

К 11-му классу отношение школьников к педагогам становится наиболее дифференцированным и осознанным. Личная авторитетность учителей снижается до наименьшего за всю школьную жизнь уровня, выпускники более критично оценивают их способности обучать школьников. Особенно охладевает желание стать похожими на учителей.

Вопреки распространенному в учительской среде мнению о том, что дети прежде всего обращают внимание на умение учителя преподавать свой предмет, наши исследования показали: основой формирования отношения школьников к своим наставникам является эмоциональный компонент взаимодействия между ними.

На втором месте находится оценка учителя как специалиста. И третье, относительно скромное место занимает оценка того, насколько удачно складываются их реальные отношения.

Итоги опроса, проведенного в марте 2023 года в 11а классе, представлены в таблице Фамилии оцениваемых учителей заменены номером-шифром.

Таблица ; Результаты оценки отношения учащихся 11а класса к педагогам МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка»в марте 2023 года

Из таблицы следует, что, по мнению учащихся, наиболее хорошим специалистом-предметником является учитель 9 (средняя оценка – 7 при максимальной – 8), хуже всего преподает предмет учитель 3 (средняя оценка 3,5); больше всего положительных эмоций испытывают одиннадцатиклассники по отношению к учителю 1 (средний балл 6,125 при максимальном 8), преимущественно негативное отношение к учителю 3 (средний балл 2,875) ; самые лучшие отношения у класса с педагогом 5 (6,75 балла при максимальном 8), наихудшие – с учителем 3 (4 балла). Таким образом, выделяется педагог 3, взаимодействия которого с классом не происходит, что однозначно отрицательно сказывается на усвоении материала предмета.

Результаты анкетирования позволяют педагогам сделать соответствующие выводы, поскольку наиболее успешны именно те учителя, кто не забыл простую истину, прозвучавшую еще из уст древнего философа Ксенофонта: «Никто не может ничему научиться у человека, который не нравится».

В связи с переходом образовательных организаций на новую систему оплаты труда (далее – НСОТ), в гимназии осуществляется процедура внутренней оценки эффективности деятельности педагогических работников. Критерии оценки эффективности деятельности педагогического персонала в МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» разработаны на основе примерных показателей и критериев оценки эффективности деятельности педагогических работников общеобразовательных организаций, сформированных на уровне субъекта РФ. Оценка проводится в целях усиления материальной заинтересованности учителей школы в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развития инициативы и творчества, стимулирования их профессионального роста, повышения ответственности за конечные результаты своего труда, так как по ее результатам оценки учителям выплачиваются стимулирующие надбавки.

Основанием для начисления стимулирующей надбавки учителю может быть:

• достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения;
• подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня;
• участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов;
• проведение уроков высокого качества;
• подготовка и проведение внеклассных мероприятий;
• использование в образовательном процессе здоровьесберегающих технологий (физкультминутки);
• участие педагога в методической работе (конференциях, семинарах, методических объединениях);
• организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (тематические классные часы о здоровом образе жизни, дни здоровья, туристические походы и т.п.);
• проведение мероприятий по профилактике вредных привычек;
• организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж школы у учащихся, родителей, общественности;
• снижение количества учащихся, стоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних;
• снижение (отсутствие) пропусков учащимися уроков без уважительной причины;
• снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокой уровень решения конфликтных ситуаций;
• образцовое содержание кабинета;
• высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов, ведения личных дел и т.д.).

Выплата стимулирующих надбавок учителям школы предусматривает единые принципы материального обеспечения и осуществляется в соответствии с законодательными и иными правовыми нормативными актами Российской Федерации. Оплата труда учителя определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных и промежуточных результатов работы школы.

Стимулирующие надбавки являются дополнительной денежной выплатой к должностному окладу или к ставке и устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных видов деятельности, высокое качество работы каждого конкретного учителя.

Стимулирующие надбавки распределяет рабочая группа, созданная приказом директора школы. Протокол её заседания передаётся на рассмотрение директору школы. Конкретный размер стимулирующей надбавки (в %) устанавливается по представлению директора школы, утверждается приказом по школе персонально каждому учителю школы в зависимости от результатов его педагогической деятельности и выполнения им критериальных показателей с указанием срока установления и суммы. Стимулирующие надбавки учителям школы утверждаются приказом директора школы ежемесячно.

Стимулирующие надбавки могут быть отменены или изменены в размерах, до истечения срока действия приказа об их установлении по приказу директора школы за нарушение устава, правил внутреннего трудового распорядка школы, за несвоевременное и некачественное выполнение обязанностей. Инициатором для досрочного пересмотра стимулирующей надбавки могут быть: директор школы и сам педагогический работник. Основанием для их начисления являются результаты самооценки, составляемой работниками в соответствии с установленными критериями и показателями.

В результате проведенного анализа системы управления профессиональным развитием педагогов МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка», можно сделать следующие выводы:

1) Положительными моментами являются стабильность коллектива; высокая квалификация педагогов; большой педагогический опыт; высокие показатели успеваемости; возможность работы с любым контингентом обучающихся.

2) Педагоги МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» имеют достаточно высокий уровень квалификации, и постоянно его повышают.

3) Система оценки персонала включает в себя процедуры аттестации и самообследования.

4) В учреждении достаточно небольшое количество молодых специалистов, а процедура их адаптации проходит достаточно сложно.

Совершенствование системы управления профессиональным развитием педагогов в сфере информатизации образовательного учреждения

Процесс адаптации молодых специалистов в школе организован не достаточно эффективно. С целью совершенствования, профессионально–адаптированного, компетентного процесса адаптации молодых специалистов предлагается использовать разработанную нами программу.

Цель программы: формирование профессионально–адаптированного, компетентного молодого учителя.

Задачи:

1. выявление уровня профессиональной подготовки выпускников педагогических ВУЗов и колледжей;

2. повышение уровня общедидактической и методической подготовленности педагогов к организации и проведению воспитательной – образовательной работы;

3. оказание практической помощи учителям – стажерам в преподавании предмета, в воспитательной работе с учащимися;

4. обеспечение постоянного освоения современной педагогической теории и практики;

5. проведение обмена опытом успешной педагогической деятельности;

6. создание условий для саморазвития молодых специалистов;

7. оказание помощи в личностной и социально–педагогической адаптации;

8. включить учителей в самообразовательную и исследовательскую деятельность;

9. развить профессиональное мышление и готовность к инновационным преобразованиям;

10. предупредить наиболее типичные ошибки, противоречия и затруднения в организации учебных занятий в школе и поиск возможных путей их преодоления.

Приоритетные направления реализации программы:

1. Обеспечение реализации образовательных запросов начинающих педагогов.

2. Обнаружение пробелов в профессиональной деятельности, проблем в психолого–педагогической адаптации и нахождение путей их устранения.

3. Формирование уверенности в своем профессиональном росте.

4. Оказание методической в становлении профессиональной компетентности.

Позиция руководителя. В основе программы лежит принцип поэтапности адаптации и развития профессионализма молодого учителя. Центральное звено в организации помощи молодому преподавателю – это предварительная работа с ним. Такая помощь носит:

– предварительно–профилактический характер с охватом всей группы молодых учителей;

– индивидуально–предупредительный характер, связанный с конкретной подготовкой к урокам и различным мероприятиям;

– курирующий характер процесса деятельности молодого учителя.

Методы проведения занятий. Для реализации этой программы привлекаются опытные педагоги, администрация МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» и методисты Муниципального казённого учреждения «Методический центр развития образования» г. Новотроицка. Программа рассчитана на 3 года. Занятия проходят в разнообразной форме: семинары, лекции, конференции, индивидуальные консультации и др. Каждое занятие логически вытекает из предыдущего и является в содержательном плане основой для последующего. Продолжительность и интенсивность встреч варьируется в зависимости от потребностей молодых специалистов. Для более успешного прохождения этапов адаптации, каждое направление оснащено методическим сопровождением.

Содержание программы.

1. Психологические основы адаптации в системе образования.

Реализация этой части программы предусматривает оперативное и целеустремленное преодоление неизбежных трудностей в процессе адаптации начинающего педагога. Психологическим аспектом адаптации является принятие высокого социально–психологического статуса личности начинающего специалиста в педагогическом и ученическом коллективах.

Планируемые результаты:

Психолого–социальная адаптация предполагает успешность вхождения учителя в новый коллектив, умение решать межличностные проблемы, поставить себя в позицию равноправного члена коллектива. Результативность психологического контакта с учениками и их родителями.

2. Организация учебно–воспитательного процесса.

Работа над этим разделом программы предполагает детальное изучение стажерами действующих государственных программ по предметам, знакомство с авторскими программами; посещение уроков, проводимых учителями первой и высшей категории, с их последующим анализом.

Планируемые результаты:

Активное включение молодых учителей в учебно–воспитательную работу с учащимися, вовлечение их в экспериментальную работу школы, совместную разработку программ, грамотное применение государственных программ, соблюдение образовательного минимума, адаптация молодого специалиста в образовательном пространстве.

3. Школьная документация в работе учителя.

Нельзя рассчитывать на то, что учреждения профессионального образования полностью подготовили студентов в этом направлении. Поэтому необходимо обратить на эту проблему пристальное внимание, привлекая к работе работников комитета по образованию, с целью создания условий для нормативной деятельности молодых учителей.

Планируемые результаты:

Формирование действующей прямой и обратной связи управленческой информации, обеспечивающей своевременный обмен сведениями с целью упорядочения деятельности начинающего педагога и оказания ему своевременной помощи.

4. Методическое сопровождение молодого учителя.

Важно научить начинающих учителей правильно ориентироваться в потоке методической информации при создании своего учебно–методического комплекса.

Планируемые результаты:

Умение молодого специалиста систематически изучать имеющееся методическое сопровождение, грамотно его использовать, с учетом индивидуальных особенностей своих воспитанников. Формирование опыта создания собственных методических разработок.

5. Организация воспитательной работы в классе.

Обращает на себя внимание значительный разрыв в интенсивности трудностей при планировании воспитательной работы и эффективном выполнении плана. Это диспропорция говорит, прежде всего, о неумении молодых учителей организовать воспитательную работу. Именно этому направлению деятельности необходимо уделять большое внимание.

Планируемые результаты:

Освоение на практике концептуальных основ воспитания, формирование профессионального мастерства воспитателя.

6. Социология образования. Ученик в социуме.

Осуществление этого направления программы предусматривает знакомство с социологией образования; со связями школы с семьей и общественностью, с социумом своего образовательного учреждения.

Планируемые результаты:

Умение ориентироваться в общих и частных вопросах социально–педагогической работы с учащимися и их родителями. Грамотное реагирование на запросы школьного социума.

В современных условиях выпускник вуза, колледжа должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Процесс наставничества затрагивает интересы трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации–работодателя.

7. Нормативно– правовая база организации мониторинга (Положение о школе молодого учителя).

Мониторинг планируется в два периода:

1. в течение первого года работы учителей – стажеров.

2. в течение трех лет работы молодых специалистов.

Программа организации мониторинга реализации Программы адаптации молодых специалистов представлена в Приложении К.

Ожидаемые результаты:

Ожидаемые результаты соотнесены с задачами программы, дифференцируются по годам обучения и делятся на три группы: теоретические знания, практические умения и навыки, личностные качества, развитие которых предполагается в ходе реализации программы.

В результате обучения педагоги:

– будут знать основные нормативные документы;

– приобретут навыки взаимодействия с коллегами, детьми, родителями;

– приобретут опыт педагогической деятельности, через организацию наставничества;

– сформируют навыки общения, разрешения конфликтных ситуаций, создание детского коллектива;

– каждый молодой педагог разработает свою образовательную программу;

– познакомятся и приобщатся к традициям МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка».

Кроме того, в сфере информатизации необходимо идти в ногу со временем и применять передовые технологии в управлении профессиональным развитием педагогов.

Педагогические работники МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» периодически повышают свою квалификацию посредством посещения курсов повышения квалификации, семинаров, программ. Хотя эти мероприятия довольно дорогостоящие, так как сопровождаются помимо всего прочего и поездками в командировки, они необходимы для поддержания и повышения престижа учебного заведения.

В качестве альтернативы нами предлагается внедрение электронного обучения, чтобы, не отрываясь от учебного процесса, преподаватели могли повышать свою квалификацию.

Преимущества для МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка», внедрившего электронные инструменты управления процессами повышения квалификации и онлайнового обучения:

1) дешевизна – большинство экспертов сходятся на мнении, что онлайновые методы на 40 – 60 % дешевле традиционных методов переподготовки кадров;

2) всеобщая доступность – с каждого рабочего места, в любое время, практически мгновенно;

3) возможность включить в педагогический процесс тех сотрудников организации, которые обычно в нем не задействованы ни в роли обучаемых, ни педагогов;

4) большая возможность структурировать обучение «вокруг обучаемого», предоставив ему неограниченный выбор информации о курсах и все материалы именно в той последовательности и в том ритме, которые для него являются наиболее желательными;

5) структуризация основ управления знаниями в организации;

6) интерактивность и возможность взаимодействия с другими обучаемыми, повышение их ответственности за успех всего процесса;

7) ускорение процессов управления образованием в организации, уменьшение бюрократии, лучшая видимость процесса в целом;

8) способ сохранить знания, которые могут «покинуть» предприятие вместе с сотрудниками или в связи с уходом на пенсию, или с переходом в другую организацию.

Электронное обучение может включать не только более фундаментальные знания, но и практически весь диапазон информации, используемый сегодня сотрудниками в каждодневной работе, а также использование лучших мировых практик.

Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать полученную информацию и использовать ее при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Программы обучения следует оценивать на предмет эффективности затрат.

Рассмотрим основные направления обучения МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка», которые показаны в таблице

Таблица – Основные направления обучения и развития педагогических работников МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка»

В программы обучения входило: управленческая подготовка, экономическая подготовка, IT – технологии, техническая подготовка, курсы целевого назначения и другое.

Введение электронного обучения позволит охватить практически все количество руководителей и специалистов, так как у каждого из них на рабочем месте есть компьютер.

Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования системы управления персоналом требует определенных инвестиций. Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета. Бюджетный эффект рассчитывается как превышение доходов бюджета над бюджетными расходами :

В = D – Р ()

где D – доходы бюджета;

Р – бюджетные расходы.

В таблице показан предполагаемый бюджет внедрения электронного обучения для МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка»

Таблица – Предполагаемый бюджет внедрения электронного обучения.

В = 234 – 130 = 104 тыс. руб.

В результате анализа данных таблицы предполагаемый бюджетный эффект от внедрения электронного обучения составит 104 тыс. руб.

Следовательно, с внедрением электронного обучения для сотрудников образовательного учреждения МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» снизятся затраты на повышение квалификации педагогических работников.

Заключение

Система управления профессиональным развитием педагогов в сфере информатизации включает в себя:

- систему оценки эффективности деятельности педагогов;

- процесс аттестации персонала;

- процесс адаптации молодых специалистов;

- обучение, переобучение и повышение квалификации педагогических работников;

- управление карьерой.

Нами особое внимание было уделено процессу адаптации молодых специалистов, так как эта проблема стоит особенно остро.

От того, как будет организована адаптационная программа нового сотрудника, зависит многое – психологический комфорт и эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация молодого специалиста, продуктивность деятельности. При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

В результате проведенного анализа деятельности образовательного учреждения разработана программа адаптации для молодых специалистов в МОАУ «Гимназия №1 г. Новотроицка» на основании выявленных факторов и особенностей. Эмпирически доказано, что молодые специалисты, оценивающие отношение к ним в коллективе и со стороны администрации преимущественно как положительные, получающие помощь со стороны администрации и педагогов образовательного учреждения, лучше адаптированы к новому трудовому пространству. Результатом является подтверждение четвертой гипотезы.

Результаты исследования позволили разработать рекомендации администрации, педагогам наставникам, руководителям школьных методических объединений, по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов МОАУ «Гимназия №1 г. Новотроицка», для повышения уровня их включенности в рабочий процесс и закрепления молодых специалистов в роли квалифицированного специалиста.

Положительными сторонами использования данных рекомендаций для молодого специалиста являются:

–получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

–снижение уровня неопределенности и беспокойства;

–повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к школе в целом;

–освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

–выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

–получение эффективной обратной связи от педагога – наставника и непосредственного руководителя по итогам испытательного срока.

Положительными сторонами использования данных рекомендаций для МОАУ «Гимназия №1 г. Новотроицка» являются:

–создание механизма оценки профессиональных компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

–развитие управленческих компетенций педагогов–наставников и непосредственного руководителя.

Кроме того, в сфере информатизации необходимо идти в ногу со временем и применять передовые технологии в управлении профессиональным развитием педагогов. Поэтому, в качестве альтернативы нами было предложено внедрение электронного обучения, чтобы, не отрываясь от учебного процесса, преподаватели могли повышать свою квалификацию.

С внедрением электронного обучения для сотрудников образовательного учреждения МОАУ «Гимназия № 1 г. Новотроицка» снизятся затраты на повышение квалификации педагогических работников.