Статья на тему: Управление развитием мотивации педагогического персонала в условиях образовательной организации
статья

Текст статьи

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Ефимова Анна Андреевна

магистрант 2 курса обучения,

программа «Менеджмент в образовании» ИСГО МПГУ

Преподаватель английского языка школы ОАНО СОШ «Москвич»

(Россия, г. Москва)

E-mail:  Efimovaanna.96@mail.ru 

Аннотация: Данная статья посвящена изучению мотивации учителя и её важной роли в образовательном процессе. Мы приводим некоторые  исследования в данной области и рассматриваем набор методов и форм мотивации педагогических работников. Также в статье проанализированы и уточнены понятия «мотивация педагогических работников» и «стимулирование педагогических работников».

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, методы и формы стимулирования, педагогический персонал, образовательная организация, образовательный процесс, социальное управление, комплекс мер, профессиональное развитие, трудовая деятельность, качество деятельности, мотив, стимул. 

Management of the development of motivation of teaching staff in the conditions of an educational institution

Efimova Anna Andreevna

2 year Master's student,

program "Management in Education", ISGO MPSU

English teacher

(Moscow, Russia)

E-mail:  Efimovaanna.96@mail.ru 

Abstract: This article is about teacher`s motivation and its important role in the educational process. We examine some international researches and consider a set of methods and forms of motivation of teaching staff. The concepts of «motivation» and «stimulation» are proposed and analyzed.

Keywords: motivation, stimulation, methods and forms of stimulation, teaching staff, educational institute, educational process, social management, a set of measures, professional development, labor activity, quality of activity, motive, stimulus.

 На сегодняшний день проблема мотивации педагогических сотрудников становится всё более актуальной и нуждается в теоретическом и практическом рассмотрении.

В связи с модернизацией российской системы образования от руководителей образовательных организаций ожидают прежде всего высокое качество деятельности образовательной органиции. Как известно, эффективное функционирование любой образовательной организации неразрывно связано с управлением её персоналом.

Одной из основных задач деятельности руководителя ОO в системе социального управления является мотивация труда педагогического персонала. Через реализацию механизмов стимулирования педагогов достигается высокое качество образовательного процесса. По нашему мнению мотивация персонала является одной из основных функций управления.

Мотивационно-целевая функция носит стратегический характер, её основная  цель состоит в том, чтобы все участники системы управления выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь как с личными, так и с общественными целями.  Для руководителя образовательного учреждения наиболее важной задачей становится повышение профессионального уровня педагогов, их профессиональное развитие.

Автор книги «Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом» Г.М. Пономарева предлагает пример системы мотивации и стимулирования к профессиональному развитию педагогов в образовательном учреждении на основе преобладающих мотивов сотрудника. По её мнению, для создания устойчивой внутренней мотивации педагогов, стимулирование, которое применяется со стороны администрации школы, должно быть не только комплексным, но и дифференцированным, гибким, а также оперативным. Для повышения эффективности действия стимулов должны соблюдаться принципы доступности, ощутимости и постепенности [5].

В  наши дни труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в способ выживания.

Всё чаще наблюдается снижение уровня престижа учительского труда. Российские учителя работают сверх установленной нормы, берут дополнительную нагрузку, затрачивая на это и силы, и здоровье.

В сложившейся непростой ситуации руководители ОО вынуждены забыть о высокопроизводительном и эффективном труде, о росте квалификации работников и развитии их инициативы, о формировании сильной трудовой мотивации.

В своё время Т.И. Шамова писала, что главным моментом считаются не способности человека, а его мотивация и жизненные цели. В связи с этим усилия руководителя должны быть направлены на помощь педагогу в обретении личностных смыслов, на развитие, прежде всего, тех способностей, которые нужны для успешного продвижения к цели, поставленной самим человеком [].

Как известно, человек включается в трудовую деятельность не только ради удовлетворения материальных потребностей, но и из-за самых разных иных интересов и побуждений. Следовательно, главной задачей современного менеджмента становится исследование, создание и совершенствование мотивационных механизмов. Это в полном объёме относится и к системе образования.

Итак, что же такое мотивация и в чём отличие мотива от стимула?

Рассмотрим классическое определение термина «мотивация» в менеджменте. Итак, мотивация по мнению А. Мескона – это прежде всего процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения как личных целей, так и целей организации. [7, c. 47] В приведённом определении сочетаются два направления: мотивация и стимулирование. Как правило, данные понятия воспринимаются руководителями в качестве тождества. В действительности мотивация и стимулирование кардинально разные вещи, которые служат одной и той же цели – повышение эффективности труда работника.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Стимул – «…это внешняя причина, побуждающая человека вести себя в соответствии с поставленной целью и использовать разнообразные способы для её достижения. Стимулом может выступать моральное вознаграждение, но, как правило – материальные стимулы оказывают более сильное влияние на человека…» [1]

Приведём обзор международных исследований по заданной теме. В системе управления образовательной организацией принцип мотивации труда сотрудников играет решающую роль.

Д. МакКлелланд определяет теорию мотивации, как теорию приобретенных потребностей. Применительно к педагогической деятельности и к непроизводственным организациям следует обратить внимание на высшие потребности (успех, власть, сопричастность) и низшие. Основными по мнению самого автора являются высшие потребности, которые приобретаются человеком в процессе профессиональной деятельности и с опытом работы в образовательной организации. Д. МакКлелланд писал, что правильная комбинация выявленных потребностей определяет мотивацию любого человека.

В свою очередь, Х. Хекхаузен, в книге «Мотивация и деятельность», подчёркивает что внешнее мотивирование неэффективно, поскольку процесс мотивации носит исключительно личностный характер. С данным положением следует согласиться, поскольку в педагогической деятельности именно личностное мотивирование становится причиной эффективности или неэффективности выполняемой профессиональной деятельности.

В числе авторов ближнего зарубежья в нашем исследовании важны также работы следующих авторов. Так, А. Байметов рассматривает психологические особенности мотивации профессионального роста руководителей системы образования. А. Бакурадзе, в свою очередь, обращается к методам управления мотивацией с целью повышение инициативы и ответственности педагогических работников. Б. Айсмонтас рассматривает вопрос, связанный с карьерой педагога по возрастному цензу.

Мальченко Н.С. освещает опыт ближнего зарубежья (Беларусь, Минск), по преодолению проблем управления стимулированием педагогических работников к инновационной педагогической деятельности. Рассматриваются направления эффективности стимулирования и мотивирования педагогов к внедрению инноваций в образовательной среде. Анализируются внешние факторы мотивации, в числе которых: академическая поддержка преподавателя при работе, консультирование, мониторинг, организация обратной связи; улучшение обмена знаниями между педагогами на уровне вуза, между вузами; содействие преподавателям работе в сети Интернет. Это подразумевает качественные управленческие решения организационного и инфраструктурного характера. Предполагается, что мотивация и стимулирование сотрудников соотносятся с уровнем их инновационного потенциала [6].

А. Кхан и соавторы (Khan A., Khan S., Zia-Ul-Islam S., Khan S.) предполагают, что мотивация педагога и их профессионализм отражается на успешности обучения и мотивации студентов [9].

С. Лю с коллегами (Liu, S., & Onwuegbuzie, A. J.) провели изучение факторов, мотивирующих китайских учителей поступать на преподавательскую работу, а также источников удовлетворенности работой учителей в Китае. Данные были собраны в китайской провинции Цзилинь у 510 учителей, участвовавших в опросе.  Количественные результаты показали, что китайские учителя были мотивированы как внутренними (например, желанием быть учителем), так и внешними факторами (например, зарплатой), чтобы войти в профессию учителя. Кроме того, учителя, которые были более внутренне мотивированы для вступления в профессию учителя, сообщили о более высоком уровне удовлетворенности работой. Качественные данные показали, что некоторые факторы удовлетворенности работой являются универсальными для разных стран, а некоторые – специфичными для Китая [10].    

Э. Метто (E. Metto) опирается на то, что обучение, ориентированное на учащихся, с помощью исследований повышает эффективность обучения. В этих методах учащиеся играют ключевую роль в обучении, в то время как учителя только помогают им развить необходимые знания и навыки, которые позволят им самостоятельно решать жизненные проблемы и задачи.  По итогам исследования в развитых и развивающихся странах (США, Кения) выявлено множество элементов, которые объединились, чтобы предотвратить практику обучения, ориентированного на учащихся. Наиболее важной рекомендацией является обеспечение систематической подготовки учителей для эффективного внедрения обучения [11].

Д. Стирлинг (Stirling D.) обосновал в исследовании, что мотивация каждого учителя влияет не только на самих учителей, но и на опыт учащихся в классе, а также на общую стабильность и эффективность образовательных систем. Исследования указывают на альтруистические и внутренние мотивы для того, чтобы стать учителем, такие факторы, как рабочая нагрузка, низкая зарплата, проблемы с управлением классом и отсутствие административной поддержки, становятся важными индикаторами для принятия решения оставить преподавание позже. Разработана шкала мотивации рабочих задач для учителей. Вопрос о выгорании учителя рассматривается с учетом как экологических, так и внутрииндивидуальных факторов. Предлагаются стратегии, направленные на поддержку мотивационной устойчивости [12].  

Таким образом, управление развитием мотивации педагогического персонала в условиях образовательной организации является сложной педагогической проблемой.

Литература:

1. Давыденко Т., Гущина Т., Верзунова Л. Система селективного управления научной и инновационной деятельностью // Высшее образование в России. 2007. № 3. С. 105–108.
2. Киселева, Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом. – 2008, №6. – С.14 - 15.
3. Осипова, О.П. Подготовка менеджеров образования в условиях его цифровизации: идеи, подходы, ресурсы /О.П. Осипова, О.А. Шклярова //  Преподаватель ХХI век. – 2019. – №2. – С.108– 124.
4. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников // Управление персоналом. 2004. № 9. с. 92
5. Пономарева Г.М. Руководителю образовательного учреждения о рабое с персонам. — М.: Сентябрь, 2011. — 208 с.
6. Мальченко Н.С. О совершенствовании инновационной педагогической деятельности преподавателя вуза // Международ. науч.-практич. конф. «Шамовские педагогические чтения научной школы Управления образовательными системами», 23 января – 1 февраля 2021 г.: сб. статей. В 2 ч. Ч. 1. М.: МАНПО, 5 зазнания, 2021. 789 с. С.201-203.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2003. - С. 47.
8. Шамова Т.И., Давыденко Т.М. Управление образовательным процессом в адаптивной школе /М.: Центр «Педагогический поиск», 2001. – 384 с.
9. Khan A., Khan S., Zia-Ul-Islam S., Khan S. Communication Skills of a Teacher and Its Role in the Development of the Students' Academic Success // Journal of Education and Practice. 2017. №.1.
10.  Liu, S., & Onwuegbuzie, A. J. Teachers' motivation for entering the teaching profession and their job satisfaction: A cross-cultural comparison of China and other countries // Learning Environments Research. 2014. № 17(1). С.75-94.
11.  Elizabeth Metto, Lazarus Ndiku Makewa. Learner-Centered Teaching: Can It Work in Kenyan Public Primary Schools. American Journal of Educational Research. 2014; 2(11A):23-29. doi: 10.12691/education-2-11A-4.
12.  Stirling D. Teacher Motivation // Aichi Universities English Education Research Journal. 2014, № 33. P. 11-28.