Типовые критерии оценки качества труда учителя английского языка
материал по английскому языку по теме

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА

труда учителей образовательных учреждений, подведомственных исполнительным органам  государственной власти Санкт-Петербурга, реализующих программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования.

(методические рекомендации)

1. Введение

           Методические рекомендации по установлению критериев  оценки  качества труда учителей образовательных учреждений, подведомственных исполнительным органам  государственной власти Санкт-Петербурга, реализующих программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования и финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга (далее Рекомендации)  разработаны  в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, едиными рекомендациями по установлению систем оплаты труда Российской трехсторонней комиссии для бюджетных организаций всех уровней по регулированию социально-трудовых отношений и иными нормативными актами федерального и регионального уровней с целью стимулирования качества труда учителя и унификации подходов к оценке качества труда учителя в образовательных учреждениях Санкт-Петербурга.  

Рекомендации предназначены для использования руководителями государственных образовательных учреждений при формировании исключительно стимулирующих надбавок из фонда надбавок и доплат, как части фонда оплаты труда, за качество трудовой деятельности для категории работников в должности «учитель». 

В Рекомендациях предлагается модельная структура разделения фонда надбавок и доплат в общеобразовательных учреждениях разных видов с целью достижения среднемесячного уровня заработной платы учителя по каждому общеобразовательному учреждению до среднего уровня заработной платы по экономике Санкт-Петербурга при условии  качественного результата работы учителя, соответствующего заявленным критериям качества.

Данные Рекомендации  не являются исчерпывающими и могут быть дополнены критериями, специфическими для оценки качества труда учителя в разных видах образовательных учреждений.

Рекомендации составлены с учетом реализуемой в Санкт-Петербурге модели оплаты труда работников бюджетной сферы, включающей повышающие коэффициенты к должностным окладам работников, в том числе, за качество их трудовой деятельности (коэффициент квалификации; коэффициент специфики).

Основные понятия и сокращения, используемые в данных Рекомендациях, даны в глоссарии.    

2. Общая часть

         Качество трудовой деятельности учителя оценивается через материальное вознаграждение, состоящее из гарантированной оплаты в виде должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера. Модель ОСОТО, реализованная в Санкт-Петербурге,  выполняет одновременно роль «гаранта оплаты» за качество труда работника, в т.ч. учителя через систему повышающих коэффициентов (коэффициент квалификации и коэффициент специфики) к базовой части оклада.  В гарантированной части оплаты труда учителя в петербургской ОСОТО учтены профессиональные достижения и виды деятельности, способствующие повышению качества учительского труда – повышение квалификации, повышение квалификационной категории, почетные и научные награды и звания, повышение образовательного ценза, применение новых образовательных технологий. Гарантия повышения оплаты за расширение профессиональных компетенций и квалификации, заложенная в петербургской модели ОСОТО, стимулирует учителя к  индивидуальному профессиональному росту и предполагает положительную зависимость между ростом квалификации учителя и качеством и результатами его труда. Данная зависимость подтверждается относительными показателями: чем выше квалификация учителя – тем выше результаты учебных достижений обучающихся, тем выше уровень проектной и инновационной деятельности школ, тем выше спрос на услуги  определенного образовательного учреждения и пр.

Дополнительная опция ОСОТО, связанная со стимулированием качества труда относится к фонду надбавок и доплат в части стимулирующих выплат.        

 При формировании ФНД учитывается,  что финансовые средства  распределяются:

-  по содержанию: на выплаты компенсационного характера и  на стимулирующие  надбавки ;

- по срочности выплат: систематические, повторяющиеся,  разовые.

Данные Рекомендации ограничивают область их применения и распространяются на формирование норм и правил по:

-  определению критериев оценки качества труда работников в должности «учитель»;

- определению формульных расчетов для  формирования персональных размеров стимулирующих надбавок за качество труда учителя;

- установлению сроков действия систематических или повторяющихся стимулирующих надбавок (исключая разовые);

-   установлению доли фонда стимулирующих надбавок (ФсН) за качество труда работников в должности «учитель» и включенного в общий ФНД  общеобразовательных учреждений разных видов.

К выплатам стимулирующего характера рекомендуется относить выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда. Выплаты стимулирующего характера рекомендуется устанавливать работнику с учетом критериев (Приложение 1к Рекомендациям), позволяющих оценить результативность и качество его работы.   Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера в соответствии с критериями оценивания качества труда учителя   рекомендуется определять ОУ самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и устанавливать локальными нормативными актами: коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными актами Учреждения.

Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения предусматривает реализацию права участия органов общественно-государственного управления ОУ в распределении поощрительных выплат стимулирующей части ФОТ по результатам труда, и осуществляется по представлению руководителя образовательного учреждения и с учетом мнения профсоюзной организации.

При формировании системы стимулирования труда на основе оценки деятельности необходимо учитывать, что критерии и  показатели деятельности должны отражать не только процесс работы, но и быть увязаны с результатами деятельности учреждения в целом.

Выплаты стимулирующего характера производятся ежемесячно по итогам работы учителя за предыдущий период ( премиальный период). Премиальный период для расчета ежемесячных систематических  и\или повторяющихся стимулирующих надбавок  устанавливается на следующие периоды :

1. с 1 января  по  3о июня
2. с 1 июля   по  31 декабря

Распределение  и  установление  ежемесячных  надбавок  к  заработной  плате, выплачиваемых в течение учебного периода, производится  на  основании  решения  Управляющего совета  учреждения или, в случае, если Управляющий совет не создан, на основании решения  комиссии  по  распределению  стимулирующих  выплат. Распределение и назначение  надбавок по  итогам  полугодий с установлением ежемесячной надбавки учителям производится  на  основании решения  комиссии не менее, чем за 10 дней до  окончания  соответствующего  полугодия («премиального  периода»).

На основании решения  комиссии  по  распределению  стимулирующих  выплат  директор образовательного учреждения (организации)  издает  приказ  о  выплате   денежного  вознаграждения  (стимулирующих надбавок).

Комиссия  создается  из  педагогических  работников, представителей  профсоюзного  комитета, представителей  администрации и родительской общественности. Председателем  комиссии  является директор учреждения. Комиссия  вправе  пересматривать  критерии  для  оценивания  качества  труда и  установления  надбавок  стимулирующего характера  по  собственной  инициативе и (или)  на  основании  предложений  работников  учреждения  не  чаще  двух раз  в  год.

3.    Модельные схемы формирования фонда стимулирующих надбавок общеобразовательного учреждения.

В программах стимулирования должны участвовать все категории работников, т.к. любая организационная система характеризуется наличием общей, объединяющей цели деятельности, существованием разделения труда, в соответствие с квалификацией и компетенциями,  необходимыми для обеспечения этой цели, и соорганизацией в совместной деятельности.

      К использованию на практике предлагается модельная схема, объединяющая в себе структурный и экспертный подходы  к формированию фонда стимулирующих надбавок (ФсН).  

      3.1. Структурный  метод  формирования схемы ФсН.  

                 В основу этого метода положено пропорциональное деление ФсН на части в соответствии со структурой штатных расписаний и соответствующими долями  разных категорий  работников в штатных расписаниях.

В Санкт-Петербурге определены^[1] пять должностных категорий для образовательных учреждений: (1)руководители; (2) специалисты группа «педагогический персонал»; (3)специалисты группа «прочие специалисты»; (4) служащие; (5) рабочие.

Эмпирические данные показывают, что структура штанных расписаний по данным категориям работников различается в зависимости от вида общеобразовательного учреждения ( таблица 1.)

Типовая структура штатных расписаний по категориям работников по видам общеобразовательных учреждений^[2].

Таблица 1.

Доля соответствующей категории работников в структуре штатных расписаний будет играть роль «коэффициента  фонда стимулирующих надбавок» (Кфсн)  для данной категории работников.

Модельная схема формирования ФсН для  общеобразовательного учреждения будет выражена формулой (1):

1. ФсН оу = DФсН + RФсН + UФсН + PpФсН + NФсН + IФсН;  

где:

D, R, U, Pp, N, I – должностные коэффициенты стимулирования, т.е.  веса фондов стимулирующих надбавок для соответствующей категории работников, устанавливаемые  учреждением самостоятельно в соответствии с модельной схемой формирования ФсН.

DФсН – фонд стимулирующих надбавок по категории работников ОУ в должности «директор» (заведующий);

RФсН – фонд стимулирующих надбавок по категории работников ОУ в должности «руководитель», исключая директоров;

UФсН – фонд стимулирующих надбавок по категории работников в должности « учитель»;

PpФсН - фонд стимулирующих надбавок по категории работников по группе «педагогический персонал», исключая погруппу  «учитель»;  

NФсН – фонд стимулирующих надбавок по категории работников «прочие специалисты» и «служащие»;

IФсН  – фонд стимулирующих надбавок по категории «рабочий».

      Расчет ФсН в абсолютных величинах (рублях)  для любой категории работников производится с учетом следующих ограничений:

- фонд стимулирующих надбавок является составной частью фонда надбавок и доплат (ФНД) и рассчитывается как разница между ФНД и фондом компенсационных доплат (ФкД), который формируется самостоятельно каждым образовательным учреждением;

- размер ФНД устанавливается^[3] исполнительным органом власти Санкт-Петербурга в процентах (Кфнд) к фонду должностных окладов (ФДО) и может различаться в зависимости от типа и\или вида образовательного учреждения;

- коэффициент ФсН учителя не может быть меньше 0,15, т.е. 15,0% от совокупного ФсН учреждения.  

         Годовой фонд стимулирующих надбавок (ФсН) образовательного учреждения будет выражен формулой (2):

1. ФсН = Кфнд*(ФДО+ФС) - ФкД -  DФсН  ;  

где

ФДО – фонд должностных окладов;

ФС- фонд ставок рабочих;

DФсН – фонд стимулирующих надбавок директора, устанавливаемый исполнительным органом власти (главным распорядителем бюджетных средств);

Кфнд – коэффициент фонда надбавок и доплат, устанавливаемый исполнительным органом власти;

ФкД – фонд компенсационных доплат, формируемый  образовательным учреждением самостоятельно.

Далее необходимо определить долю ФсН  для разовых премий (рекомендовано не более 15%)   и оставшаяся  часть ФсН – это тот объем средств (бюджетных), который и должен использоваться  в целях систематического стимулирования работника за качество и соответствующие результаты трудовой деятельности.  

Для исчисления фонда стимулирования по определенной категории работников  величина годового общего ФсН будет умножаться на соответствующий должностной коэффициент стимулирования и делится по полугодиям^[4].  

 Например для получения размера ФсН учителя на первое полугодие (период с 1 января по 30 июня), и при условии использования  коэффициента (U) для общеобразовательных учреждений, согласно таблице 1, и равных премиальных периодах следует применять формулу (3) :

   (3)                  UФсН =  0,45ФсН * 0,5

                В том случае, если какие-либо виды работ выведы на аутсорсинг, начисления по фонду стимулирующих надбавок по данной категории работников не производится, т.к. все необходимые выплаты учитываются в соответствующих договорах с организациями.

     Коэффициент ФсН учителя не может быть меньше 0,15 

    Учитывая видовые различия структуры штатных расписаний общеобразовательных учреждений, полученных эмпирическим путем рекомендовано каждому образовательному учреждению разрабатывать формировать индивидуальные схемы формирования фондов  стимулирующих надбавок. 

Правило формирования ФсН для  работников в должности «учитель» : размер ФсН учителя определяется умножением совокупного размера ФсН по учреждению на установленный в ОУ коэффициент должностного стимулирования по подгруппе педагогических работников в должности «учитель».

       3.2. Экспертный  метод  формирования схемы ФсН.  

              В основу метода положено определение значимости  (веса) роли определенной категории работников в достижении ОУ целей , заявленных на данный (стимулируемый) период развития ОУ. Значимость «добавочного» к структуре веса по определенной категории работников может быть связана, например, с переходом ОУ на тип автономного учреждения и, в этой связи на определенных период (как минимум 6 месяцев) в структурной модели стимулирования делается корреляция коэффициентов в пользу категории «прочие специалисты». Т.е. значимость деятельности определенной категории работников может зависеть от особенностей жизненного цикла ОУ, программы и проектов его развития и пр.

            Экспертным методом можно установить (изменить)  разные структурные коэффициенты ФсН для разных категорий работников. Данные изменения производятся при согласовании их всеми членами управляющего совета ( или соответствующей комиссии ) .

Например:

1. Программа развития общеобразовательного учреждения  предусматривает выполнение задачи перехода в автономное ОУ в  течение года.  В положенный срок задача выполнена. Основные функции по переводу выполнялись специалистами «непедагогами». В целях стимулирования работников за результативность и качество  можно откорректировать схему ФсН «в пользу непедагогических работников». По типовой модели Схема ФсН = 0,06 ФсНд + 0,45 ФсНу + 0,20 ФсНпп  +  0,05 ФсНпс\увп + 0,24 ФсНр. В целях стимулирования  специалистов схема может быть следующей:  ФсН = 0,06 ФсНд + 0,45 ФсНу + 0,19 ФсНпп  +  0,08 ФсНпс\увп + 0,22ФсНр выполнения.
2.  Исполнительным органом власти региона (Санкт-Петербурга) принято  решение о доведении уровня средней заработной платы учителя, выполняющего свои функциональные обязанности на высоком качественном уровне и дающем соответствующие результаты, до средней по экономике региона (Санкт-Петербурга). Для выполнения поставленной задачи Правительством выделены дополнительные денежные средства на необходимую величину и доведены до главных распорядителей бюджетных средств. Каждое ОУ, в целях выполнения задачи должно экспертным путем определить до какого уровня необходимо поднять Кфсн учителя, чтобы результаты его труда, определенные как результаты «высокого качественного уровня» в соответствии с критериями оценки качества (Приложение1), оплачивались в целом  не менее, чем оплачивается труд среднего работника по экономике Санкт-Петербурга.  

 В целях достижения поставленной задачи схема для отдельно взятого учреждения  может быть следующей:  ФсН = 0,05 ФсНд + 0,6 ФсНу + 0,15 ФсНпп  +  0,07 ФсНпс\увп + 0,13ФсНр .

Задача, решаемая при формировании ФсН – возможность учета  персонального вклада любого работника организации в общие результаты, основанного на специфике его должностных обязанностей,  особенностей труда и личного отношения к делу. 

4. Модельная схема формирования персональной надбавки стимулирующего характера за качество труда учителя.

            Для расчета выплат стимулирующего характера устанавливаются критерии оценки качества труда учителя, для каждого критерия вводятся  показатели, показатели рассчитываются на основе индикаторов качества.

         Основные принципы предлагаемой системы количественной оценки качества труда учителя:

1. валидность критериев оценки качества
2. простота  расчетов
3. измеримость показателей
4. умеренность  количественного состава индикаторов

Взаимозависимость между тремя параметрами (критерий- показатель- индикатор), используемыми для количественной оценки качества труда учителя следующее:

критерий оценки качества – совокупный признак, являющийся основанием для формирования оценки качества трудовой деятельности учителя, например, «успешность учебной работы учителя» ;

показатель качества - объективная информация, как правило, количественная, позволяющая судить результатах трудовой деятельности учителя за определенный период времени по определенному критерию, например, по критерию «успешность учебной работы» можно выделить такой показатель, как «динамика успешности обучающихся по предмету» или « результативность участия обучающихся в олимпиадах» и пр., т.е. у одного критерия может быть любое разумное количество показателей;

индикатор качества - доступная наблюдению и измерению характеристика трудовой деятельности учителя, позволяющая судить о результативности и качестве его труда и рассчитать показатель качества по выделенному критерию, например, критерий «успешность учебной работы» по показателю «динамика успешности обучающихся по предмету» измеряется таким индикатором, как «доля обучающихся, получивших оценки "4", "5" по итогам периода к общему количеству обучающихся по данному предмету» или «доля обучающихся, получивших оценку меньше «3» по предмету по сравнению с предыдущим периодом» или (для учителя начальной школы) «доля выпускников начального общего образования, получивших на итоговой аттестации по математике оценки «4», «5».

 Общие принципы формирования показателей и индикаторов:

1. учет разной ответственности и специфики деятельности учителя в разных видах ОУ;
2. соответствие выбранных показателей и индикаторов целевым установкам (программе развития) ОУ на период назначения стимулирующих надбавок;
3. непротиворечивость показателей и индикаторов друг другу;
4. возможность  стандартизации для разных ступеней ОУ;
5. учет ценностей корпоративной культуры ОУ;
6.  учет интересов «образовательных заказчиков» - родителей и обучающихся .

      Основанием для формирования оценки качества и результативности  труда учителя (критериями) выбираются те виды деятельности учителя, которые направлены на улучшение качества:

-  учебной деятельности  (К1);

- воспитательной деятельности  (К2);

- научно- методической деятельности (К3);

- коммуникативной деятельности (К4).

      Зная структуру выплат по ФсН, необходимо установить вес индикаторов внутри каждого показателя по определенному критерию.  

Учитывая специфику ОУ, возможно устанавливать разный вес индикаторов внутри одного типового критерия.

Для расчета персонального ФсН учителя, необходимо:

1. провести промежуточную балльную оценку результатов деятельности учителя с использованием установленных баллов по шкале оценивания индикатора (Приложение1): каждый учитель формирует персональное портфолио по утвержденным в ОУ индикаторам и предварительно рассчитывает собственный «сводный балл качества» по итогам периода премирования; премиальное персональное портфолио сдается в комиссию по стимулирующим надбавкам ( или управляющий совет, при его наличии); результатом промежуточной оценки должен быть сводный «балльный» список учителей.

Например:  Иванов ВВ. – 160 баллов

                   Петров ВВ – 251 баллов

                  Сидоров ВВ –152 балла

                      ……….

                   ИТОГО:    N баллов

2. определить «цену» 1 «балла качества»: сумму средств ФсН учителя разделить на общее количество баллов, которое набрали работники в должности «учитель».

                 (4)               ФсНу / N баллов = Х фсн.у (руб.),                 где

      ФсНу    - денежный размер фонда стимулирующих надбавок по должности «учитель»;  

      N баллов   -  общее количество баллов, набранных работниками в должности «учитель» в соответствии с таблицей «Критериев оценки качества труда учителя (Приложение 1);  

        Х фсн.у    -  «цена» одного «балла  качества», выраженная в денежных величинах.

3. рассчитать персональный ФсН  учителя: умножить «цену» одного балла качества на количество баллов, которое набрал сотрудник.

               (5)        ФсНу (перс.) = Хфсн.у  * N,         где

Например: Иванов ВВ:  Хфсн * 160 баллов.

Приложение 1.

Типовые критерии  оценки  качества труда учителей

образовательных учреждений, подведомственных исполнительным органам  государственной власти Санкт-Петербурга, реализующих программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования.

Глоссарий: основные понятия и сокращения,  используемые в  Рекомендациях

            В целях применения данных Рекомендаций используются следующие понятия и сокращения.

Валидность - степень соответствия показателя тому понятию, которое он призван отражать.

Индикатор - доступная наблюдению и измерению характеристика трудовой деятельности работника (учителя), позволяющая судить о его достижениях и результативности, недоступных непосредственному наблюдению.

Качество труда учителя – характеристика интегральной эффективности труда учителя с учетом его вклада в обеспечение качества образовательной деятельности учреждения в соответствие с его целью и задачами.

Критерий оценки качества - признак, на основании которого формируется оценка качества трудовой деятельности, мерило такой оценки.

Материальное стимулирование - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности учителя в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Оценка качества труда учителя - способ определения качественных результатов деятельности отдельных исполнителей  (учителей) с целью сравнения результатов их работы, материального и морального стимулирования.

Показатель качества - объективная информация, выраженная в числовой  форме, фиксирующая наличие или отсутствие определенного уровня достижений обучающихся и позволяющая судить о результатах профессиональной деятельности учителя.

Премиальный период – временной интервал  трудовой деятельности работника, по которому производятся исчисление персональной ежемесячной надбавки на данный период в соответствии с критериями оценки качества труда.

Стимулирующие надбавки – денежные выплаты из фонда надбавок и доплат ОУ, рассчитанные с использованием индикаторов качества труда учителя.  

Эффективность  труда -  достижение в результате трудового процесса запланированной цели трудовой деятельности. Эффективность труда является интегративным показателем (так, эффективность труда учителя  измеряется не только усвоением учащимися определенного учебного материала, но и степенью достижений целей воспитания их как личностей).

ОСОТО – отраслевая система оплаты труда в образовании

ОУ  -  общеобразовательное учреждение  любого вида;

ФОТ – фонд оплаты труда;

ФДО - фонд должностных окладов;

ФНД – фонд надбавок и доплат;

ФкД – фонд компенсационных доплат;

ФсН – фонд стимулирующих надбавок.