КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СИСТЕМА СОПРОВОЖДЕНИЯ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА
статья на тему

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СИСТЕМА СОПРОВОЖДЕНИЯ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

В последнее время к исследованию организационной (корпоративной) культуры направлено растущее внимание представителей различных наук, в том числе и педагогики. Актуальным признается исследование организационной культуры образовательного учреждения, изучение проблемы формирования культуры организации образования, практическое использование ее потенциала.

Можно сказать, что корпоративная культура образовательного учреждения представляет собой инструмент управления поведением сотрудников образовательного учреждения и вместе с этим педагогическим коллективом в целом, использование которого позволяет директору учреждения формировать определенную модель поведения педагогов, поддерживать доминирование определенного типа культуры в своей организации, повышать и использовать его позитивный потенциал.

Таким образом, корпоративная культура как фактор образовательной среды, может рассматриваться как условие  оптимизации  профессионально-личностного развития всех участников образовательного процесса.

Ключевым фактором успешной командной работы  является способность каждого ее члена «работать на результат». Известный специалист в области управления Ли Якокк говорил: «В управлении производством, в конечном счете, все сводится к трем факторам: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать»  

Необходимо отметить, что становление и развитие социальной  организации (любого современного образовательного  учреждения)  неотделимо  от развития ее основной деятельности и профессионально-личностного потенциала сотрудников.

Корпоративная  культура  ЦПМСС может рассматриваться как фактор, интегрирующий  интересы  субъектов  и объектов образования посредством закрепления определенных правил, поведенческих установок, поведенческих стереотипов, связанных с деятельностью и соблюдением норм ее выполнения.

Управление корпоративной культурой образовательного учреждения представляет собой осознанный и целенаправленный процесс, который должен быть соответствующим образом спланированным, организованным, контролируемым, мотивированным, а также ориентированным на формирование и развитие традиций, корпоративных ценностей, норм и правил поведения, благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе как составляющие ядра организационной культуры.

В современном обществе сложно руководителю в одиночку без слаженной профессиональной команды удовлетворять возрастающие потребности образовательного учреждения, обусловленные сложностью и трудностью решения поставленных задач, поставленных Президентом в Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», а также в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации «Стратегия развития образования до 2020 года».

В целях изучения вопроса формирования корпоративной культуры в образовательном учреждении и необходимость создания корпоративной культуры как системы сопровождения развития педагогического коллектива в государственном бюджетном образовательном учреждении для детей, нуждающихся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи Центр психолого-медико-социального сопровождения, была проведена исследовательская работы.

Цель исследования – совершенствование корпоративной культуры как основы личностно-профессионального развития педагогического коллектива.

Гипотеза исследования основывается на предположении о том, если использовать в деятельности администрации ЦПМСС корпоративную культуру как систему сопровождения личностно-профессионального развития педагогического коллектива, то улучшается качество профессиональной компетентности специалистов и качество оказываемых ими услуг населению.

Изучению корпоративной культуры, ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

На наш взгляд, наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. «Организационная культура – это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой  по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

В дальнейшем «организационная культура» и «корпоративная культура» будут рассматриваться нами как синонимы. А для целей исследовательской работы корпоративная культура трактуется нами, как совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.  

Уже давно известные в педагогической науке исследователи обращали внимание на то, что на результат деятельности образовательного учреждения по большей части влияет уровень взаимодействия всех педагогов. Шацкий, Макаренко, Сухомлинский поднимали в педагогической науке проблему исследования формирования единых убеждений как основы сплоченного коллектива: в ней они видели успешное решение многих, если не всех управленческих проблем.

В последнее десятилетие в науке отмечается рост интереса к вопросам исследования корпоративной  культуры  образовательных учреждений. Здесь в первую очередь следует отметить работы К. М. Ушакова, который одним из первых обратил внимание на проблему организационной культуры в сфере образования. В работе Р.К.Баскаева затронуты аспекты влияния корпоративной культуры на развитие образовательного  учреждения.

Таким образом, корпоративная культура образовательного учреждения, в том числе и школы и ее педагогического коллектива, – это инструмент, который дает возможность руководителю понять особенности своей организации, успешно развивать образовательное учреждение.

Описание учреждения, в котором проводилась исследовательская работа: государственное бюджетное образовательное учреждение для детей, нуждающихся в психолого-педагогической медико-социальной помощи Центр психолого-медико-социального сопровождения Курортного района Санкт-Петербура

• особенность Курортного района – его отдаленность от Санкт-Петербурга и большая протяженность, образовательные учреждения находятся на большом расстоянии друг от друга. Территориальная структура района непроста, состоит из 3-х образовательных округов: Зеленогорский округ (г. Зеленогорск, пос. Молодежное, пос. Репино), Песочный округ – пос. Песочный, Сестрорецкий округ - г. Сестрорецк, п. Тарховка и п. Разлив. Образовательные учреждения района находятся на большом расстоянии друг от друга, что затрудняет связь, как между ними, так и с учреждениями, находящимися в Санкт-Петербурге. Вышеназванные особенности района и недостаток транспортного сообщения откладывают отпечаток на работе Центра: возникают трудности в обслуживании детей ряда школ на базе Центра и необходим выезд специалистов в отдаленные ОУ не только для диагностики, но и для проведения консультаций и коррекционной работы.

• специфика работы - учителя-логопеды работают на логопунктах образовательных учреждений района, с которыми у ЦПМСС заключены договора. Таким образом, они только 6-10% рабочего времени они находятся на базе Центра. Педагоги-психологи тоже обслуживают образовательные учреждения, находятся в Центре не более 30-50% рабочего времени. Работников, выполняющих свою работу на базе Центра – только 30% от педагогического состава. Данный аспект очень затрудняет работу по формированию коллектива.
• Кадровый состав:

В Центре работают:

«Заслуженный учитель РФ»-1чел.

«Почетный работник общего образования РФ» - 2 чел.

Награждены «Почетной грамотой Министерства образоания и науки»- 3 чел.

Можно охарактеризовать педагогический состав ЦПМСС как профессиональный, зрелый коллектив с желанием личностного и профессионального роста.

• имея характерную для многих школ Российской Федерации линейно-функциональную организационную структуру, систему управления в соответствии со своим типом и видом, государственное бюджетное образовательное учреждение для детей, нуждающихся в психолого-педагогической медико-социальной помощи, Центр психолого-медико-социального сопровождения представляет собой современное образовательное учреждение со свойственной ей определенной организационной культурой.

Предпосылки для проведения исследовательской работы:

После кризиса 2008 года трудовой коллектив ЦПМСС испытал на себе все влияние экономической сферы на образовательный процесс, многие специалисты стали бояться за свое рабочее место, повальное сокращение ставок привело к дестабилизации в климате учреждения. Администрация была вынуждена разрабатывать  систему сопровождения профессионального и личностного роста педагогического коллектива и проводить профилактическую работу по профессиональному выгоранию специалистов с целью сохранения квалифицированных работников и сохранения ядра трудового коллектива.

Этапы работы:

1 этап - изучение проблемы дестабилизации в коллективе, исследование вопроса уровня корпоративной культуры в ЦПМСС

На педагогическом совете в мае 2010 года было проведено исследование в коллективе ЦПМСС. Участвовали 21 человек. В ходе исследования было выявлено:

• уровень корпоративной культуры - соответствует среднему уровню организационной культуры (хотя ближе к нижней границе). А состояние коллектива можно оценить как:

Признак «работа» - заметное уныние, Признак «коммуникации» - мажорное, Признак «управление» - мажорное, Признак «мотивация и мораль» - заметное уныние.

Результаты:

1. Показатель – «заметное уныние» по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию учреждения в кризисное состояние. В ЦПМСС по итогам – это разделы «работа» и «мотивация и мораль».

2. Целеустремленная деятельность в направлении повышения балльных показателей по данным признакам может способствовать поднятию индекса в целом.

• Для выявления организационной культуры в данной организации был проведен тест: «Выявление преобладающего типа организационной культуры».

По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что члены коллектива склонны  считать, что в организации в большей степени сложился тип культуры, ориентирующейся на задачу, в меньшей – авторитарный тип.

• С целью изучения микроклимата в коллективе была проведена диагностика эмоционально-психологического климата.

Полученный результат  – реальный индекс эмоционально-психологического климата в коллективе - 52%, что соответствует среднему уровню, но и не предполагает очень высокой заинтересованности специалистов в постоянной поддержке положительного микроклимата в Центре. Доминирующими признаками были названы - уважение к старшим, педагогам, сотрудничество, вежливость, отношения неравенства (одни командуют другими), равнодушие.

• Диагностик на выявление у наших сотрудников таких ролей. В данном исследовании приняли участие все сотрудники Центра (23 человека).

Результаты тестирования показали, что в коллективе очень оптимально распределены деловые роли. Обеспечен баланс восьми ролей, без доминирования какой-либо одной, представленной большим числом членов группы, нежели другие роли. А также присутствует один сильный «генератор идей», благодаря которому Центр не грязнет в дебатах и дискуссиях

Выводы по результатам тестирования: с помощью тестирования мы попытались выявить принципы формирования корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны руководства. При этом выяснили, что в коллективе Центра есть предпосылки к образованию деятельностно-ориентированной сплоченности.

2 этап -: разработка системы сопровождения личностно-профессионального развития педагогического коллектива.

Управленческая деятельность по формированию и развитию корпоративной культуры можно представить в виде определенного алгоритма:

Во-первых, необходимо определить философию, идеологию, миссию образовательного учреждения, основные базовые ценности.

Во-вторых, нужно выявить основные характеристики корпоративной культуры образовательного учреждения методом наблюдение, методом беседы. Иначе говоря, соотнести культуру учреждения с определенным типом, определить доминирование определенного типа организационной культуры.

В-третьих, необходимо ответить на следующие вопросы:

1. соответствует ли декларируемые миссия, цели (установки, базовые ценности) работы учреждения выделенному  ведущему типу организационной культуры?;
2. какому из типов соответствует в действительности заявляемые цели работы учреждения?;
3. какой из типов хотели бы видеть в будущем в качестве ведущего?;
4. в чем заключается несоответствие между настоящим и желаемым?

В-четвертых, необходимо подобрать формы и методы, определить последовательности действий в процессе реализации управленческой технологии формирования организационной культуры, составить план изменений.

В-пятых, нужно осуществить сбор объективных данных. Другими словами, провести анализ документов (по психологическому климату педагогического коллектива, стилю руководства), наблюдение, беседа, интервью (выявление по возможности норм и правил поведения, ценностей, традиций).

В-шестых, провести анализ, структуризацию результатов исследований и их оформление.

В-седьмых, разработать рекомендации для администрации и педагогических работников с целью коррекции управленческой и педагогической деятельности для обеспечения более эффективного поставленных целей и задач.

В-восьмых, определить направления совместной деятельности руководства образовательного учреждения и педагогов с целью повышения воспитательного потенциала образовательного учреждения, профессионализма и компетентности педагогических работников по вопросам корпоративной культуры.

Мы, рассматривая «сопровождение» как управленческую технологию организации сотрудничества субъектов образовательного процесса, обеспечивающей благоприятные условия для личностно-профессионального развития педагогического, представили его содержание по блокам. (см. схему 1.)

Блок диагностико - аналитический включает: изучение и анализ профессиональных и личных проблем педагогов, анализ исходного состояния коллектива и уровня развития корпоративной культуры в ЦПМСС, обоснованность и практическая значимость проводимой диагностики развития личности и коллектива и т.д.

Ценностно-смысловой блок направлен на повышение мотивации педагогов в профессиональном развитии, гуманизации и демократизации межличностных отношений, где основой является индивидуальная и групповая рефлексия.  Основной формой психологического сопровождения являются практические семинары, методические объединения, тренинги.

Методический блок реализуется тремя модулями. Информационно-методический модуль предполагает постоянное информирование педагогов о  новинках научно-методической, педагогической, психологической, справочной литературы по актуальным вопросам воспитания; о конкурсах и смотрах и т.п. мероприятиях; изучение передового педагогического опыта, изучение собственного опыта работы по заявленной проблеме; систематизация документов, деловых бумаг, методической литературы; обобщение опыта работы педагогов по приоритетным направлениям воспитательной деятельности; оформление и пополнение методического банка и т.д. Организационно-методический модуль направлен на организацию и проведение системы различных методических мероприятий по повышению  квалификации педагогов: педагогические советы, семинары (проблемно-целевые, научно-методические, проектировочные), совещания, круглые столы и т.п. Тематическое индивидуальное и коллективное консультирование. Важной  является разработка и обновление локальных нормативно-правовых документов. Практический (опытно-внедренческий) модуль направлен на разработку и апробацию концепций,; разработку и реализацию планов, социально-педагогических проектов и т.п.; проведение экспериментальной и исследовательской деятельности; организацию коллективной деятельности творческих групп (проектных, проблемных, экспериментальных, исследовательских и т.д.).

Прогностический блок характеризуется системностью реализации и предполагает мониторинговые исследования эффективности деятельности как отдельных сотрудников, творческих групп педагогов, так и в целом эффективности реализации системы сопровождения учреждения. Организация и проведение внутренней и внешней экспертизы, а на их основе выстраивание перспективы развития Центра.

Схема 1

Уровни мониторинга профессиональной деятельности специалистов:

1. Административный контроль
2. Контроль со стороны методических объединений
3. Взаимопосещение коллег, самоконтроль
4. Качество предоставленных услуг
5. Общественная оценка (родители, социальные партнеры)
6. Оценка на уровне городского, областного педагогического сообщества

Представление результатов деятельности ЦПМСС  общественности:

• СМИ (районные газеты и кабельное телевидение)
• методические печатные издания  (всех  уровней)
• мероприятия в рамках  ГМО
• формирование банка методических разработок и проектов в на базе Центра
•  Интернет-сайт ЦПМСС

Формы предъявления результата по самообразованию специалистов:

1. Открытые уроки

2. Самоанализ

3. РМО, ГМО

4. Аттестация

5. Творческая группа

6. Конкурс методических разработок

7. Педсовет

8. Мастер-класс

Показателями эффективности системы сопровождения служит динамика педагогического знания и использование его в решении педагогических задач, обобщенные результаты готовности педагогов к инновационной деятельности и развитие их профессиональной позиции, положительная экспертная оценка концепций и программ развития, стабильные положительные взаимоотношения в коллективе, уменьшение стрессовых и конфликтных ситуаций, активизация включенности специалистов в деятельность ЦПМСС.

В рамках реализации данной модели было проведены следующие мероприятия:

• Выделен в отдельный раздел плана работы  ЦПМСС на учебный год мероприятия, направленные на сохранение и развитие кадрового потенциала. Причем каждый пункт обсуждался с коллективом на совещании во время проведения деловой игры.
• Проведение регулярных практических семинаров по профилактике выгорания (по темам: Скорая помощь при стрессах, Юмор как средство борьбы со стрессом, Я управляю стрессом и др.)
• Создание корпоративного сайта в сети Интернет и в бумажном виде на информационном стенде.
• Проведение корпоративных праздников.
• Обязательные поощрения сотрудников (с повышением по службе, днем рождения, участием в конкурсах и акциях или  профессиональным праздником).

3этап - внедрение данной системы в работу с коллективом.

Активное внедрение системы показало очень высокую заинтересованность коллег к нововведениям.

• Была создана  система  коммуникаций и открытого информационного пространства вокруг элементов корпоративной культуры (в том числе: корпоративный электронный ящик, использование специальных программ для виртуального общения).
• Корпоративный сайт, изначально предназначавшийся для информирования родителей, стал средством для ознакомления с достижениями коллег самих сотрудников Центра.
• Ведется работа по разработке логотипа учреждения и написания гимна.
• Сотрудники Центра стали проводить обучающие занятия для коллег на базе ЦПМСС по различным аспектам своей работы («школа молодого бойца»), в том числе социально-психологические тренинги.
• Сами сотрудники инициируют участие в исследовательской работе по различным направлениям и участие в конкурсах инноваций и педдостижений ( в 2012 году педагог-психолог вошел в 6-ку лучших педагогов-психологов города)
• На данный момент в Центре четко выделяется группа сотрудников, которые занимаются разработкой и осуществлением комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений. Уже в этом году несколько сотрудников Центра едут вместе со своими семьям на совместный отдых.
• Сотрудники предложили проводить корпоративные праздники не только для специалистов ЦПМСС, но и для их детей (1 сентября, Дни рождения, Последний звонок).

4этап - анализ полученных результатов.

В мае 2012 года мы повторно провели исследование в коллективе ЦПМСС. Участвовали 20 человек.

Сравнительный анализ результатов показал:

• уровень корпоративной культуры .

В ходе тестирования выяснилось, что общий балл ответов составил – 175. Это соответствует высокому уровню организационной культуры. А состояние коллектива можно оценить как:

Признак «работа» - мажорное, Признак «коммуникации» - мажорное, Признак «управление» - мажорное, Признак «мотивация и мораль» - мажорное.

Таким образом, улучшились показатели по признакам «работа» и «мотивация и мораль», что позволяет администрации работать над личностным и профессиональным ростом сотрудников.

• Повторно был проведен тест: «Выявление преобладающего типа организационной культуры».

По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что за время проведения исследования вектор преобладающего типа организационной культуры в учреждении сместился в сторону культуры, ориентирующейся на человека организации.

• Повторно с целью изучения микроклимата в коллективе была проведена диагностика эмоционально-психологического климата.

Полученный результат превзошел все ожидания – реальный индекс эмоционально-психологического климата в коллективе вырос до 78% (высокий уровень) на 26% по сравнению с маем 2010 г.

Теперь доминирующими признаками были названы - уважение к старшим, педагогам, сотрудничество, вежливость, отношения неравенства (одни командуют другими), равнодушие, коллективизм, взаимная поддержка.

Выводы по результатам диагностики: Если рассматривать предложенные моделью показатели эффективности системы сопровождения, то можно сделать вывод, что прослеживается:

-  динамика педагогического знания и использование его в решении педагогических задач,  

- высокая готовность педагогов к инновационной деятельности и развитие их профессиональной позиции,

- положительная экспертная оценка участия специалистов  конкурсе педдостижений

- стабильные положительные взаимоотношения в коллективе,

- уменьшение стрессовых и конфликтных ситуаций,

- активизация включенности специалистов в деятельность ЦПМСС.

Выводы по результатам исследовательской работы:

Повышение профессионально-личностного потенциала педагогического коллектива  через корректировку корпоративной культуры на примере ЦПМСС представляет собой формирование более благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе путем эффективной совместной работы, определяющее приверженность единых ценностей, норм, правил поведения.

        Таким образом, можно сказать, что все поставленные задачи перед нами были решены и доказана гипотеза  исследования, которая говорит о том, что если использовать в деятельности администрации ЦПМСС корпоративную культуру как систему сопровождения личностно-профессионального развития педагогического коллектива, то улучшается качество профессиональной компетентности специалистов и качество оказываемых ими услуг населению.

Используемая литература:

1. Жалило Б. «Операция на душе» – изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. – 2007. – №1. – С. 48 – 56.
2. Курцева Е.Г. Самооценка педагогического коллектива как условие развития образовательного учреждения: Автореф.дис.канд.пед.наук:14.11.2009/СПБАППО, 2009,с.20
3. Мелетичев В.В., Ерохин Л.А. Методы и технологии формирования команды в организации. Учебно-методическое пособие. Черняховск, 2003
4. Панова Н.В. Психолого-педагогические условия снижения рисков профессиональных деформаций педагога: Научно-методическое пособие – СПб: СПбАППО, 2008. – с. 208
5. демократии в школе // Народное образование. – 2005. – №2. – С. 81 – 86.
6. Руднев Е.А. Организационная культура и сайт: как реализовать образовательный заказ на основе конкурентных преимуществ // Народное образование. – 2010. – №1. – С. 116 – 122.
7. Ушаков,  К. М.  Источник  сопротивления – организационная  культура [Текст] / К. М. Ушаков // Директор школы. – 2002. – № 7. – С. 35.  
8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с