«Формирование корпоративной культуры образовательной организации»
проект

Учреждение высшего образования

«Университет управления «ТИСБИ»

Институт непрерывного образования

Итоговая аттестационная

проектная работа на тему:

«Формирование корпоративной культуры

образовательной организации»

Выполнила:

слушатель

Татаринова Еленам Александровна

Проверил:

к.и.н., доцент

 Идиатуллин Артур Вагизович

Введение

Значимость развитой корпоративной культуры в эффективном функционировании организации является общепризнанной во всем мире. Современные исследователи считают, что корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом управления и развития, позволяющим ориентировать сотрудников на общие цели, проявление. инициативы, личную эффективность и продуктивное взаимодействие. Оказывая влияние на все значимые сферы деятельности организации, корпоративная культура регулирует деятельность сотрудников, формирует чувство приверженности организации и в результате повышает качество образования.

Корпоративная культура организации – это совокупность принятых норм поведения, ценностей, а также взаимодействие людей вне зависимости от занимаемых должностей. Правила могут быть как зафиксированными в нормативных документах, так и негласными. Любое отклонение от них расценивается негативно. Чаще корпоративная культура закладывается самостоятельно, но на нее можно и нужно влиять, если она плохо отражается на образе организации.

Школьная образовательное организация – это большая социально-педагогическая система, состоящая из административного аппарата и учителей, объединённых между собой общими целями, задачами. Каждая школа имеет свою ярко выраженную корпоративную культуру, отличающую ее от других образовательных организаций.

Корпоративная культура школы — это комплекс систем ценностей, идеологии, корпоративных норм, правил, знаний, символов, принципов делового поведения, регулирующих жизнедеятельность сотрудников, определяющих характер взаимодействия между учителями, с детьми и родителями.

Именно корпоративная культура определяет индивидуальность учреждения, придает ей здравый смысл, обеспечивает стабильность и конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.

В нашей МБОУ «СОШ №31» присутствуют отдельные элементы корпоративной культуры такие как: система ценностей, стандарты поведения, символы, ритуалы, традиции, мероприятия, определенный стиль управления. Но несмотря на все присутствующие элементы корпоративная культура МБОУ «СОШ №31» развита недостаточно, у коллектива средняя мотивация к командному труду.

В школе существует две группы учителей. Учителя с первой и высшей квалификационной категорией, а также молодые специалисты и учителя, решившие сменить свою профессию на учителя только недавно. У этих двух групп разные ориентиры, цели, потенциал в профессии. Учителя имеющих свой опыт и взгляд на работу, на педагогические ситуации и учителя «новички», работающие в одном педагогическом коллективе, не всегда могут и хотят договариваться, объединяться в команды для достижения общих целей. Учителя «новички» не всегда понимают и принимают те элементы корпоративной культуры, которые уже существуют в МБОУ «СОШ №31». 

Сплоченная, дружная команда учителей, работающая с единой целью, в одном направлении, в которой каждый сотрудник готов прийти на помощь коллеге (а не наличие конкуренции в коллективе) – это высший уровень развития корпоративной культуры. 

Школьная образовательное организация, стремящаяся получить конкурентное преимущество среди образовательных учреждений, за счет качества своей работы в первую очередь, должны думать о развитии коллектива, команды, о развитии корпоративной культуры.

Стратегический план

Стратегическая цель проекта: создание механизма по формированию основ корпоративной культуры

Конкретна цель проекта: развитие мотивации к командному труду, через создание модели корпоративной культуры школы.

Задачи:

 - изучение теоретических основ корпоративной культуры, основных моделей развития корпоративной культуры;

 - проведение анализа корпоративной культуры МБОУ «СОШ №31» НМР РТ;

 - создание модели корпоративной культуры МБОУ «СОШ №31» НМР РТ;

 - создание условий для реализации разработанной модели корпоративной культуры;

 - создание условий для развития мотивации к командному труду;

 - формирование навыков успешного взаимодействия сотрудников в различных ситуациях;

 - определить особенности разработки фирменного стиля образовательной организации;

 - изучить специфику школьной формы как средства формирование облика современного учителя.

Стратегия: создание сплоченного коллектива, имеющего общие профессиональные ценности, цели, умеющего работать в команде через внедрение разработанной модели по развитию корпоративной культуры.

Объект исследования: корпоративная культура образовательной организации.

Предмет исследования: формы и методы корпоративной культуры как эффективного средства управления образовательной организации.

Исследование выполнено на основе общенаучных принципов историзма и научной объективности. В работе применялся системный подход, а также положения актуального в современной науке принципа междисциплинарности. Мной были использованы общенаучные методы такие как анализ, синтез, логические, эмпирические (анкетирование, тестирование).

Практическая значимость: результаты работы могут быть использованы педагогическим и административным составом образовательных учреждений при разработке или доработке положения о фирменном стиле и школьной форме педагогического состава.

Стратегия проекта.

Корпоративная культура помогает обеспечить такие характерные особенности для организации, как предсказуемость деятельности, упорядоченность, а также стабильность работы, низкий уровень конфликтных ситуаций и единство целей среди сотрудников. Корпоративная культура может быть официально внесена в документы организации, а именно кодекс организации, но также может быть без формального оформления. В любом случае, правильно выстроенная корпоративная культура будет работать одинаково эффективно. В тоже время, культура корпорации будет иметь ряд носителей, при помощи которых она будет классифицироваться и передаваться новым сотрудникам.

Можно выделить такие носители как:

- традиции и обычаи организации;

- культурные нормы и постулаты;

- язык, а именно прозвища, сленг, терминология и др.;

- символы, а именно одежда, дизайн, стиль ведения совещания и т.д.;

- политика руководства (системы поощрений и санкций).

Формирование корпоративной культуры образовательной организации включает несколько этапов работы.

1.Анализ существующей корпоративной культуры.

2. Выбор миссии организации, определение стратегии, целей и основных ценностей.

3. Подбор мер, которые будут способствовать развитию организационных ценностей.

4. Осуществление действий по устранению негативных проявлений ценностей.

5. Анализ эффективности приняты мер.

 Первым этапом должен стать анализ существующей корпоративной культуры. Руководство должно ответить на вопросы:

1. Какова корпоративная культура сегодня?

2. Какой должна быть корпоративная культура для поддержки стратегии управления, выбранной организацией?

 В качества методов диагностики применяются:

- интервью;

- опросники;

- экспертиза документов;

- изучение правил, традиций, церемоний и ритуалов, которые сложились в организации;

- изучение современной практики управления персоналом, особенно стиля управления.

 По результатам анализа делается вывод о состоянии корпоративной культуры и принимаются решения о действия по развитию корпоративной культуры.

Выбор миссии и разработка организационной стратегии.

Миссия образовательной организации представляет собой комплекс ключевых стратегических целей и отличительных особенностей и способностей ОО. Миссия помогает определить сущность образовательной организации, его масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конкурентов. При этом она фокусирует внимание на потребителе, заказчиках, интересах и ожиданиях заинтересованных сообществ. Формулировка миссии может быть, как форме короткого слогана, так и подробного описания. Будущее же организации определяется видением, то есть описанием желательно перспективой данной организации.

Наличие видения и миссии позволяет:

- ключевому персоналу образовательной организации определиться в направлениях и приоритетах развития;

- сообществам узнать, какое место стремится занять образовательная организация в образовательном, научном, культурном пространстве региона;

- преподавательскому составу, сотрудникам и ученикам образовательной организации получить корпоративные ценностные ориентиры, направление деятельности.

Разработка организационных мер, направленных на формирование, развитие или укрепление желаемых ценностей и моделей поведения.

Основными направлениями деятельности по формированию корпоративной культуры являются:

1. Разработка системы ценностей, целей и задач, специфичных для их достижения, для всех участников учреждения.

2. Разработка фирменного стиля учреждения. 3. Развитие системы поиска и обслуживания клиентов на основе учета социально-психологических характеристик клиентов: социально психологический отбор сотрудников; деловые инструкции, которые обеспечивают профессиональный и дружественный стиль общения.

4. Разработка программы взаимодействия с местным населением, обществом в целом, городом, государством.

5. Корректировка организационно-экономической документации в соответствии с выполненными рекомендациями.

6. Информационная поддержка, обучение и организация реализации принятых мер.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, а также других работников должны формироваться на основе идеологии организационного поведения, принятой компанией. В образовательной сфере нормативно-правовыми основами требований к педагогическим работникам являются Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Трудовой кодекс РФ и др.

Разрабатываются Этические кодексы отдельных образовательных организаций. Этический кодекс – это документ, который описывает этические нормы и правила, являющиеся основой для формирования корпоративной культуры образовательной организации, способствующие повышению эффективности работы сотрудников и учащихся и определяющие основные принципы поведения и управления школой, а также отражает механизмы контроля за их исполнением. Кроме того, нормы учитываются при организации учебного процесса. Цель Этического кодекса — создание в трудовом коллективе атмосферы взаимоуважения и доверия, содействующей эффективной образовательной деятельности и перспективному развитию образовательной организации.

В результате данного процесса происходит формирование корпоративной культуры образовательной организации. В процесс входит и работа с педагогическим составом:

- осуществление подбора и расстановки кадров с учетом требований корпоративной культуры организации;

- профессиональная и психологическая адаптация молодых сотрудников и работников, недавно допущенных к существующей структуре отношений и традиций корпоративной культуры;

- постоянное обучение и развитие персонала в соответствии с целями организации и требованиями корпоративной культуры;

- обучение персонала в духе определенных традиций организации и активное отношение к ее развитию.

Руководитель оказывает непосредственное влияние на формирование корпоративной культуры. В профессионально важные качества руководителя включают организаторские навыки, умение консолидировать деятельность членов команды в соответствии с их ролью, умение раскрывать красоту работы, коллективизм, нравственные качества, формирование эстетической культуры членов команды, для стимулирования в ней здорового психологического климата. Как показывает практика, влияние руководителя образовательной организации на корпоративную культуру выражается в стиле управления, собственном поведении, отношении к педагогическому составу, весь комплекс влияния формирует социально-психологический климат в коллективе. Таким образом, наличие сильной и устойчивой корпоративной культуры, а также гибкой, подходящей для быстро меняющейся среды, является существенным фактором выживания и успеха российских образовательных организаций в новом столетии и одним из наиболее важных конкурентных преимуществ.

Ценности и модели поведения сотрудников могут быть зафиксированы с помощью стимулирования и мотивации. Принципы построения системы стимулирования, предназначены для формирования поведения сотрудников, необходимого для наилучшей реализации стратегии организации. Важную роль играют критерии поощрения и карьерного роста. Постоянная демонстрация того, что организация непосредственно связывает развитие и продвижение карьеры сотрудников с их трудолюбием и эффективностью, может иметь большое значение в формировании поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают, что это система поощрений, и наказания являются наиболее важными в формировании организационной культуры. Преднамеренное воздействие на корпоративную культуру для устранения негативных ценностей и развития отношений, ведущих к реализации разработанной стратегии.

 Решающее влияние на корпоративную культуру, оказывают действия руководителей. Их поведение, лозунги и нормы, провозглашенные ими, и, самое главное, организационные ресурсы, нацеленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими руководящими принципами поведения сотрудников, которые часто служат более важным фактором в организации, чем формализованные правила и требования. Руководителю необходимы навыки, умение организовывать деятельность членов команды в соответствии с их ролью, умение раскрывать красоту работы, коллективизм, нравственные качества, формирование эстетической культуры членов команды, для стимулирования в ней здорового психологического климата. Повышает авторитет лидера и способность диагностировать причины успеха и неудачи, прямо или косвенно связанные с корпоративной культурой.

Опыт показывает, что руководитель стилем работы, личного поведения, отношения к работникам прямо или косвенно влияет на формирование определенного морально-психологического климата в коллективе. Чтобы это влияние было позитивным, лидер должен обладать следующими качествами: четкая идеологическая позиция, честность, принципиальность, деловитость, чуткость, высокая культура общения, вежливость в сочетании с тактичностью.

Чтобы избежать развития негативных тенденций в формировании ценностей учреждения, необходимо определить сотрудников, которых предпочтительно нанимать: специалистов со знаниями и опытом, необходимыми для выполнения сегодняшних функций, или работников, которые, имея необходимый профессиональный уровень, потенциально более ценны для компании, потому что они способны и готовы осваивать новые профессии, чтобы решать задачи завтрашнего дня. Также необходимо выбирать сотрудников с такими мотивациями, ценностями, взглядами, стандартами поведения, которые близки к желаемой корпоративной культуре внутри компании.

С точки зрения обучения и развития персонала важно не только развивать профессиональные навыки. Обучение является наиболее важным инструментом для продвижения и укрепления желаемого отношения к работе по отношению к организации. Обучение также объясняет, какое поведение организация ожидает от сотрудников, какое поведение будет поощряться, поддерживаться и приветствоваться.

Кроме того, с точки зрения стратегического управления персоналом, очень важно, чтобы обучение также предусматривало приобретение работников не только с профессиональными знаниями, которые они должны выполнять, но также со знаниями, необходимыми для выполнения тех функций, которые потребуются несколько лет в соответствии со стратегией компании.

В конечном итоге речь должна идти о системе непрерывного обучения. Такой подход к обучению персонала поддерживает стратегию развития компании и является одной из предпосылок для построения такой организационной культуры, которая позволяет сотрудникам чувствовать стабильность своей работы, чтобы гарантировать, что в изменяющихся условиях они будут востребованы в учреждении.

Целевое воздействие на корпоративную культуру также включает в себя:

- эффективное информирование сотрудника о том, что важно для учреждения, через программы руководства и адаптации для новых сотрудников, посредством тренингов и формального обучения и руководства, через их собственный пример поведения, все доступные «средства массовой информации», такие как: сайт, газета, доска объявления, письма (в том числе по электронной почте), презентации, встречи и т.д.;

- стимулирование того, что ценно, то есть необходимо благодарить и вознаграждать поведение, которое должно быть нормальным для сотрудников, отмечать сотрудников, которые должны быть образцами для подражания;

- ежедневное управление культурой, то есть требуется держать руку на пульсе и корректировать недочеты, ошибки.

Чтобы оценить успешность воздействия на корпоративную культуру, необходимо описать практику взаимоотношений в учреждении:

- сотрудников друг с другом;

- сотрудников и руководителей;

- всего персонала к своей организации;

- персонала с родителями, учащимся и т.д.

 Оценка воздействия на корпоративную культуру может основываться на анализе реальных возможностей удовлетворения требований, вытекающих из ее функциональной роли:

- создание условий для выполнения творческой работы;

- создание условий для социального и психологического комфорта;

- обеспечение социального партнерства персонала;

- обеспечение социального партнерства с внешним миром.

Степень сложности удовлетворения этих требований и степень реализации каждого из них характеризует силу корпоративной культуры организации.

 Итак, в ходе работы выяснилось, что методика формирования корпоративной культуры образовательного учреждения включает в себя несколько этапов. Необходимо сначала диагностировать существующую корпоративную культуру в организации, затем определить миссию организации, разработать мероприятия, направленные на формирование и консолидацию ценностей, необходимых команде, выбирая способы, которые будут целенаправленно влиять на поведение сотрудников и их отношение.

Таким образом, корпоративная культура это – система сложившихся традиций и ценностей, которые определяют поведение какой-либо организации, фирмы, корпорации и т. п. Значимость корпоративной культуры для организации невозможно переоценить, она является исходной точкой деятельности компании и фактором, непосредственно влияющим на эффективность обучения. Важно помнить, что она создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы. Нельзя рассматривать культуру лишь как продукт организации, ее формируют люди, со своим индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мысли.  

Корпоративную культуру в России на данный момент нельзя назвать сформировавшейся, она только начинает развиваться, и чтобы по возможности ускорить этот процесс необходимо учитывать её особенности.

Формирование и поддержание организационной культуры – это длительный и сложный процесс, которому следует уделять значительную часть внимания. Особенно это характерно для рынка образовательных услуг. Потому что основным объектом являются люди, то есть педагогический коллектив и учащиеся.

Анализ влияния на корпоративную культуру зависит от реализации следующих направлений:

- создание условий для выполнения творческой работы;

- создание условий для социального и психологического комфорта;

- обеспечение социального партнерства персонала;

- обеспечение социального партнерства с внешним миром.

В зависимости от степени удовлетворения каждого критерия определяется сила корпоративной культуры образовательной организации.

Таким образом, корпоративная культура это – система сложившихся традиций и ценностей, которые определяют поведение какой-либо организации. Корпоративная культура присуща каждой организации, начиная с момента ее создания и заканчивая ее роспуском.

Корпоративная культура является способом повышения качества образовательных услуг и позволяет достичь конкурентоспособности образовательной организации. Создание корпоративной культуры образовательной организации осуществляется людьми под влиянием как внешних, так и внутренних факторов.

Российская корпоративная культура складывалась в течение длительного времени, однако в структурном плане они крайне разнородна и включает в себя компоненты дореволюционной, советской и частично западной культуры. В то же время, ее нельзя назвать полностью сформировавшейся. Влияние западной культуры постоянно приводит к изменению и российской.

Формирование и поддержание организационной культуры – это длительный и сложный процесс, которому следует уделять значительную часть внимания. В особенности, это касается образовательных организаций, в которых основным объектом являются люди, то есть педагогический коллектив и учащиеся.

Школьная форма для педагога как средство формирование облика современного учителя.

 Специфическим элементом корпоративной культуры в образовательном учреждении можно считать школьную форму. У школьной формы в России богатая история. Впервые она была введена в 1834 году. Тогда и был принят закон, утвердивший общую систему всех гражданских мундиров в империи, в том числе и для средних учебных заведений. Но тогда форма была введена лишь для мальчиков. Положение о гимназической форме для девочек было утверждено в 1896 году. С тех пор школьную форму неоднократно изменяли, отменяли и вводили заново.

"Школьная форма в нашей стране должна быть", – заявил президент.

Во многих странах мира также введена школьная форма. Самой большой европейской страной, в которой существует школьная форма, является Великобритания. Школьная форма там приближена к классическому стилю одежды. У каждой престижной школы есть свой логотип, поэтому ученики обязаны приходить на занятия с «фирменным» галстуком.

В Японии же школьная форма очень модная и необычная. Школьницы ходят в матросках, называемых там «сэйлор-фуку». Форма для них - эталон подростковой моды. Даже вне стен школы японки носят то, что напоминает им свою привычную школьную форму.

В США и Канаде существует школьная форма во многих частных школах. В государственных школах единой формы нет, хотя в некоторых школах введены правила ношения одежды (дресс - код).

На Кубе форма обязательна для всех учащихся школ и высших учебных заведений.

Что касается официального названия, то в Министерстве образования отмечают, понятия «школьная форма» сейчас нет, оно заменено понятием «деловой стиль одежды», который утверждает каждое учебное заведение самостоятельно.

Комплект одежды «делового стиля» должен быть многофункциональным, гигиеничным, удобным и соответствовать современным направлениям моды.

Кроме того, в письме Министерства образования науки отмечается, что внешний вид школьников должен «соответствовать общепринятым в обществе нормам делового стиля и носить светский характер». Также в Минобрнауки уточняют: «Обучающимся не рекомендуется ношение в образовательных учреждениях одежды, обуви и аксессуаров с травмирующей фурнитурой, символикой асоциальных неформальных молодежных объединений».

Надевая костюм, любой человек начинает чувствовать себя совершенно иначе и старается соответствовать в поведении строгому деловому стилю.

Проблема введения школьной формы может затронуть и педагогов Большинство учителей сами понимают, в какой одежде следует ходить работать в школу. К тому же почти в каждой школе существует негласный, но соблюдаемый дресс-код. В большинстве случаев это запрет на джинсы, шорты, майки, очень короткие юбки. Также не приветствуются в учебных заведениях глубокие вырезы, кричащая и вычурная одежда, платья с пайетками.

Дети ходят в школьной форме, и педагоги должны тоже им соответствовать. Более свободная одежда разрешена на мероприятия, проходящие вне школы, – джинсы, спортивные костюмы.

Хорошая идея, если бы учителя тоже носили форму определенного цвета и кроя. Это поднимало бы статус учебного заведения, а также облегчало бы учителям задачу, что одеть завтра на занятия.

Одежда должна, несомненно, отличаться от детской, чтобы было видно, кто учитель, а кто ученик.

Идея создания школьной формы для учителей выдвигается уже не первый год. В некоторых частных привилегированных гимназиях и лицеях центральных городов России учительская форма введена как обязательная. Но в государственных учебных заведениях пока разрабатываются собственные правила дресс-кода. Хотя некоторые регионы решаются на эксперименты.

Например, в Тамбовской области в 2016 году в качестве пробы ввели школьную форму для учителей. Эксперимент стартовал в Татановской школе Тамбовского района. Производители совместно с управлением образования и науки области разработали для них, целую коллекцию одежды. Образцами формы остались довольны все – и учителя, и ученики, и их родители. Многие отметили, что, несмотря на элегантную не броскость, учительская школьная форма придает учебным заведениям свежий вид и психологически настраивает на более серьезное отношение учеников к учебе, а родителей – к работе учебного заведения и педагогов.

Подобный эксперимент провели и в школах Белгородской области. Учителя посчитали, что педагоги должны соответствовать своему статусу и дисциплинировать внешним видом учеников. Каждая школа решала этот вопрос самостоятельно: одни заказывали пошив партии одежды на всех сотрудников, другие договорились сформировать рабочий гардероб из готовых вещей в классическом или деловом стиле.

В Алтайском крае в 2014 году приняли кодекс профессиональной этики педагогов в учреждениях образования. В одном из пунктов прописано, что педагог должен соблюдать деловой стиль одежды – официально, сдержанно, аккуратно.

Такой кодекс есть в каждой образовательной организации. Кроме того, в некоторых школах региона для них введены правила внешнего вида. Учителя заказывают себе элемент одежды со стилем, принятым в данной школе.

В настоящее время за нарушения дресс-кода дисциплинарного воздействия в рамках Трудового кодекса нет. Но если подобный вопрос возникает, конечно, он будет рассматриваться директором.

Что касается общей характеристики делового стиля для учителей, то он должен соответствовать следующим рекомендациям. Одежда должна быть простой и со вкусом. Это, как правило, брючный или юбочный костюм, платье. От обтягивающих вещей придется отказаться. Следует избегать ярких цветов и принтов. Трикотаж стилисты носить не рекомендуют, это далеко не всегда красиво и часто смотрится неаккуратно. Джинсы также не допускаются. Длина юбки или платья должна быть чуть ниже коленей. Такое правило распространяется на педагога любого возраста.

Что касается обуви, то желательны закрытые туфли на каблуке или без. Цвет лучше нейтральный – обувь не должна быть акцентом в данном случае.

Колготки предпочтительнее телесного цвета.

Обычный костюм можно обыграть стильным платком, ремешком, брошью. Категорически не рекомендуется глубокое декольте, слишком открытые плечи или другие части тела.

 Бижутерия должна быть неброской, не слишком громоздкой, яркой или «висячей».

Официально-деловой стиль не допускает распущенные волосы, если они длинные. Лучше небольшую укладку или на крайний случай пучок. Цвет волос должен быть естественным.

Таким образом, школьная форма является важнейшим элементом корпоративной культуры современного образовательного учреждения.

В настоящее время в большинстве школ имеются положения о школьной форме, которые распространяются на всех учащихся. Для педагогов также имеются рекомендации по выбору одежды, но они более мягкие и позволяют действовать в более широких рамках.

Важным компонентом корпоративной культуры является фирменный стиль и школьная форма. В настоящее время на рынке образовательных услуг наблюдается острая конкуренция между организациями. В связи с этим, им нужно постоянно стремиться к достижению высокой степени конкурентоспособности. Для этого необходимо использовать различные способы, среди которых являются и маркетинговые ходы, в том числе и разработка фирменного стиля предприятия.

Мной был проведен анализ фирменного стиля нескольких образовательных учреждений. Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Многопрофильный лицей №37» г. Нижнекамска, Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «СОШ №36» г. Нижнекамска.

Анализ показал, что современные образовательные учреждения уделяют внимание созданию фирменного стиля. Особенно это касается учреждений, которые стараются привлечь на учебу наиболее перспективных учащихся. При этом, в фирменном стиле стараются учесть профильную направленности деятельности учреждения.

План реализации проекта

Ресурсы

1.Кадровые ресурсы

Коллектив исполнителей, непосредственно отвечающих за реализацию проекта

Ожидаемые результаты

Главным результатом реализации проекта станет сформированная сильная корпоративная культура образовательной организации.

Корпоративная культура будет способствовать:

• повышению конкурентоспособности образовательного учреждения во внешней среде;
• установлению школьных традиций и внедрению инноваций в жизнедеятельность коллектива;
• высокому уровню сплочённости коллектива;
• положительному морально-психологическому климату

Жизнеспособность проекта

• Сформированная корпоративная культура позволит повысить привлекательность ОУ, в первую очередь, для родителей, учащихся и персонала, облегчить процесс введения новых образовательных услуг.
• Реализация проекта может стать основой для совместной инновационной деятельности коллектива в процессе реализации ФГОС.
• Материалы проекта могут быть востребованы руководителям образовательных организаций

Устойчивость проекта

Распространение результатов проекта

        Развитие проекта, публикации в СМИ, форумы, районные методические объединения, родительские собрания.

Заключение

Корпоративная культура педагогов образовательной организации - это коллективная ценность, определяющая характер взаимоотношений, коммуникаций, обеспечивающая качество деятельности дошкольного учреждения, индивидуальный стиль деятельности педагога и общий корпоративный имидж образовательного учреждения.

Важно помнить, что она создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы. Нельзя рассматривать культуру лишь как продукт организации, ее формируют люди, со своим индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мысли.

Формирование и поддержание организационной культуры – это длительный и сложный процесс, которому следует уделять значительную часть внимания. В этапы работы формирования корпоративной культуры должны быть включены: анализ существующей корпоративной культуры; выбор миссии, определение стратегий и целей; подбор мер, которые будут способствовать развитию; анализ эффективности принятия мер. Особенно это характерно для рынка образовательных услуг. Потому что основным объектом являются люди, то есть педагогический коллектив и учащиеся.

Важным компонентом корпоративной культуры является фирменный стиль и школьная форма. Фирменным стилем принято называть совокупность графических, цветовых и языковых приемов, обеспечивающих полное единство бренда предприятия или товара и отличающее его от конкурентов.

Анализ показывает, что современные образовательные учреждения уделяют внимание созданию фирменного стиля. Особенно это касается учреждений, которые стараются привлечь на учебу наиболее перспективных учащихся. При этом, в фирменном стиле стараются учесть профильную направленности деятельности учреждения.

Разработка и внедрение модели корпоративной культуры позволит создать индивидуальность коллектива в целом и каждого педагога в отдельности, а также детского сада, отличающую ее от других.

Знание педагогами системы ценностей и умение определить их место и роль в учреждении позволит объединить идеи каждого члена коллектива в русле деятельности организации. Взаимопомощь объединит и сплотит педагогов школы и вызовет чувство сопричастности к общему делу.

Знание деловой этики определит уважительные, тактичные взаимоотношения внутри коллектива. Важной ценностью должен стать реальный учет заслуг каждого члена коллектива в общее дело. Этот факт побудит сотрудников детского сада к качественной, ответственной работе.

В результате установившегося стиля деятельности эти специфические ценности должны крепко закрепиться среди коллектива и передаваться новым сотрудникам.

Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив - команду.

Таким образом, наличие корпоративной культуры в МБОУ «СОШ №31» НМР РТ необходимо, так как она создает имидж организации, делает из коллектива единую команду. Взаимодействие всех элементов корпоративной культуры повышает качество работы образовательной организации, делает учреждение конкурентоспособным на рынке образовательных услуг.

Список использованной литературы

1. Блошко В.В.  Современная   система   корпоративного управления образовательной организацией [Электронный ресурс] / В.В. Блошко //;
2. Булатова З.А., Гайнуллин И.А., Абулханова Г.А. Корпоративная культура в сфере образования // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 3;                             
3. Волжина О.И. Школа   как   тип   образовательного учреждения [Электронный ресурс] / О.И. Волжина //  
4. Иванова Е.А. Корпоративная     социальная ответственность   как   элемент   корпоративной   культуры
5. Ковальчук И.Ю.   Стиль   руководства   как   фактор формирования   корпоративной   культуры   образовательной организации [Электронный ресурс] / И.Ю. Ковальчук //
6. Кузьменко Н.И. Формирование корпоративной культуры образовательной   организации  
7. Мизова М.Х.   Школа   как   образовательная   система: современный   взгляд  
8. [Электронный   ресурс] /   М.Х.   Мизова   // Современные проблемы науки                    и образования. – 2014. – No   3.   –   Электрон.   текстовые   дан.  
9. Сергеева Т.Б.,   Горбатько О.И.   Особенности корпоративной     культуры     образовательного     учреждения [Электронный ресурс]/ Т.Б. Сергеева                                     О.И. Горбатько // Педагогика.  – 2006. –No 10. – С. 11-21.