Реализация целевой модели наставничества в образовательных организациях
статья

Реализация целевой модели наставничества в образовательных организациях

Шушлебина Татьяна Викторовна,

преподаватель русского языка и литературы,

ГБПОУ ВО «Калачеевский аграрный техникум»,

Тема наставничества была актуальной в 70-90 годы прошлого века. В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль наставника, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, к его активной социальной и профессиональной позиции.

 В наши дни наставничество рассматривают как тип подготовки к работе, обеспечивающей занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне деятельности. Сегодня наставничество используется по своему основному профилю – профессиональное развитие сотрудников. Однако оно имеет больше возможностей для применения, к примеру, обеспечение связи поколений, передача культурных традиций, повышение сплоченности коллектива, усиление мотивации сотрудников и другое. Система наставничества представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта.

Наставляемый – участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином «обучающийся». Наставник – участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

В системе образования тема наставничества глубоко затрагивается в рамках помощи молодым специалистам, их адаптации и содействии опытных специалистов при изменении должностных обязанностей, в случае назначения на новую должность, в результате карьерного роста. В этой ситуации можно назвать молодых специалистов подопечными. Выделяется несколько общепринятых целей наставничества: помощь в адаптации и выход на плановые результаты работы, чтобы сотрудник соответствовал требованиям образовательной организации; обучение на рабочем месте, включая прямую передачу формализованных и неформализованных знаний, приемов и подходов; помощь в понимании норм корпоративной культуры; оценка личностных и деловых качеств.

 Систему наставничества можно разбить на три элемента: адаптация, обучение и сопровождение подопечного. Адаптация – вхождение молодых специалистов, новых сотрудников в должность; это погружение в организацию, традиции, корпоративную культуру. Обучение в наставничестве направлено на раскрытие потенциала уже работающих сотрудников, например, при переходе на новую должность, включение в кадровый резерв или при освоении новых образовательных технологий. Сопровождение рассматривается как преодоление разрыва между обучением и достижением результата. Только тогда оно становится системным элементом всей деятельности кампании и дающее новое качество как самообучающейся организации, в которой сотрудники постоянно повышают свою квалификацию. Многие организации соблюдают систему наставничества в адаптации, обучении и сопровождении, что позволяет развивать у сотрудников способность самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них функции, а также, быстро адаптироваться к условиям работы в новом коллективе. Все эти процессы происходят одновременно или накладываются друг на друга и могут повторять при переходе на другую должность, при освоении нового участка работы.   Разделяют этапы наставничества: «Я расскажу – ты послушай», когда наставник вводит в процесс деятельности; «Я покажу – ты попробуй», наставник наглядно демонстрирует процесс деятельности; «Сделаем вместе», когда процесс выполнения организован совместно (бинарные уроки); «Сделай сам – я подскажу», когда подопечный сам вовлечен в деятельность под присмотром и помощью наставника; «Сделай сам и расскажи, что ты сделал», когда процесс деятельности полностью освоен подопечным. Важно, чтобы на всех этапах наставник был доступным для подопечного.  В практике наставничества возникают проблемные вопросы: придерживается ли наставник разработанного плана работы: продумана ли документация, которая регламентирует весь процесс наставничества; что делать, если наставник не справляется со своими обязанностями. Один из путей решения: организация процесса контроля работы системы наставничества. Этапами организации процесса контроля системы наставничества являются: выбор ответственного за координацию наставничества, который может быть не только завучем, но и одним их активных учителей. В его обязанности входит регулярный мониторинг процесса наставничества, оповещение о новом этапе системы наставничества, разработка оценочных бланков отслеживания этапа внедрения или обучения. Следующий этап: создание документации, регламентирующей действия наставников и обучаемых сотрудников. Продуманная документация экономит время всех участников процесса наставничества и позволяет получить адекватную информацию, которую можно использовать для оценки результата деятельности и планирование дальнейшей деятельности. В документацию входит положение, план проводимых мероприятий, набор оценочных бланков. Для обеспечения коррекции системы наставничества необходимо регулярно проводить опросы в форме устной беседы, анкетирования сотрудников; анализировать объективные показатели эффективности; налаживать механизмы обратной связи. Важно, чтобы наставник и подопечный имели тесную связь с координатором.

Критерии эффективности – это то, без чего невозможно оценить качество проделанной работы. Оценка эффективности программы наставничества является важным этапом всего процесса интеграции сотрудника в деятельность образовательной организации. Смысл этой оценки заключается в том, чтобы установить, какую пользу получает организация от внедрения подобных программ. Существует три условия эффективности: простота, информация для определения эффективности должна быть понятной, легко собираемой и легко адаптируемой в процесс. Критерии эффективности системы наставничества: достижение целей системы наставничества предполагает соотношение со стратегическими целями образовательной организации; мнение всех участников системы, то есть оценить результаты помогает систематический мониторинг, анкетирование всех участников системы, с целью увидеть мнение наставников и подопечных; достижение сотрудниками требуемой результативности; соответствие профилю должности и поведенческие изменения.

Тема наставничества возрождается и развивается в современных условиях, что приведет к большому количеству опытных кадров на рабочих местах, а также высокопрофессиональных руководителей, умеющих принять управленческое решение.

Источники и литература:

1. Недвецкая М.Н. Кто поможет молодому педагогу? М., 2005.
2.  Никишина И.В. Инновационные подходы в управлении современной школой: методическое пособие. Волгоград, 2004.
3. Ситник А.П. Развитие профессиональной культуры учителя в процессе методической работы. М., 2001.