Методика определения уровня организационного стресса у педагогов
методическая разработка

Методика определения уровня организационного стресса руководящих работников общеобразовательных организаций

Введение: актуальность определения организационного стресса

Вызов изменяющейся внешней среды стимулирует образовательные организации обращаться к инновационному опыту управления. Рост динамики изменений во внешней среде указывает на объективную необходимость изучения организационного поведения в образовательных организациях. Анализ педагогических групп “Омбудсмен образования” https://vk.com/perfect_lawyer , “Учительская” https://vk.com/public186183762 , “Ты ж учитель” https://vk.com/public186183762 показывает, что педагогическое сообщество крайне скептически настроено к управленческим процедурам в образовании, более того, воспринимает их как невыполнимые.

Объектом исследования выступают элементы организационной культуры общеобразовательной организации, предметом - организационный стресс. Рабочее определение организационного стресса - совокупность переживаний работников, снижающих продуктивность их трудовой деятельности, порожденных несовершенством организационных условий труда.

В настоящий момент на уровне федеральных, региональных документов, регулирующих образовательные отношения, а также локальных актов образовательных организаций, понятие организационного стресса не встречается, однако, само это явление существует.

Цель исследования - выявить организации с высоким уровнем организационного стресса.

Задачами настоящей методики является:

• сформировать объективные критерии оценки организационного стресса;
• разработать показатели и индикаторы, которые могут использоваться для проведения измерения по каждому критерию;
• измерить уровень организационного стресса в общеобразовательных организациях;
• выделить образовательные организации с высоким и низким уровнем организационного стресса;
• обозначить организационный стресс как системную проблему образования, требующую мер по преодолению.

Основные группы потребителей исследования:

• руководители и специалисты ИОГВ, заинтересованные в получении объективной информации для принятия эффективных управленческих решений;
• образовательные организации, заинтересованные в повышении производительности труда руководящих и педагогических работников;
• представители общественности и гражданские институты, осуществляющие деятельность в сфере образования.

Кроме данных групп исследование может быть также интересно широкой общественности, поскольку освещает ряд социально-значимых проблем, связанных с профессиональной позицией и статусом работников системы образования.

Критерий 1

Уровень профессионального выгорания (рабочее определение - совокупность негативных эмоциональных переживаний и установок относительно своей работы (профессии) и субъектов делового общения, возникающих в качестве реакции на ситуации с эмоциональной напряженностью и когнитивной сложностью)  руководящих работников образовательной организации. Предполагается, что наличие несовершенных организационных условий труда будет в первую очередь затрагивать работников, ответственных за организацию учебного процесса - директоров и завучей, которые, будучи заинтересованы в сохранении производительности труда педагогов будут снижать уровень организационного стресса у работников: например, не доводить какие-то решения до них, самостоятельно закрывать отчеты задним числом и т.д.

Показатели критерия 1

1.1. трехкомпонентная модель К. Маслач, как наиболее теоретически и эмпирически обоснованная.

1.2. индекс текучести управленческих работников. Предполагается, что высокий уровень профессионального выгорания будет приводить к тому, что руководящие работники будут отказываться от руководства и переходить на педагогические должности.

1.3. участие образовательной организации в конкурсах и смотрах. Поскольку ИОГВ стимулируют преимущественно личное участие в конкурсах педагогического мастерства, участие в конкурсном движении образовательной организации в целом является показателем того, что у управленческой команды сохранилась вовлеченность в работу.

Критерий 2.

Самооценка руководящих работников общеобразовательных организаций. Понятие “организационный стресс” не является широко употребимым, следовательно сама интерпретация данного понятия разными группами работников позволит получить данные о том, насколько подобное явление присутствует в практике образовательной организации.

Показатели критерия 2

2.1. интерпретация руководящими работниками организационной культуры своей образовательной организации как стрессирующей. Предполагается, что при очень высоком уровне организационного стресса возможна ситуация, при которой руководящие работники проигнорируют корпоративную солидарность.

2.2. выделение среди черт организации с высоким уровнем организационного стресса таких как “людоедская”, “мясорубка”, “серпентарий” (или иных резко экспрессивных). Предполагается, что даже познакомившись с данным понятием, работники, которые в данный момент его не испытывают, будут выделять такие черты как “беспорядок”, “дурдом”, “хаос”;

2.3. выделение среди терминов, понятий, сопутствующих организационному стрессу, таких как “страх”, “доносительство”, “депрессия”. Предполагается, что даже познакомившись с данным понятием, работники, которые в данный момент его не испытывают будут сопоставлять с организационным стрессом такие понятия как “перегрузка”, “усталость”, “утомление”.

Процедуры сбора данных

1. Анкетирование руководящих работников на основе опросника выгорания (перегорания) Маслач (адаптированная Н.Е. Водопьяновой).

Работнику предлагается выразить согласие с приведенными ниже утверждениями следующим образом:

0 баллов - «Никогда»; 1 балл - «Очень редко»; 2 балла - «Редко»; 3 балла - «Иногда»;  4 балла - «Часто»; 5 баллов - «Очень часто»; 6 баллов - «Каждый день».

1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным.

2. После работы я чувствую себя как «выжатый лимон».                                

3. Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу.                                

4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги, и стараюсь учитывать это в интересах дела.                

5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами как с предметами (без теплоты и расположения к ним).

6. После работы на некоторое время хочется уединиться от всех и всего.

7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами.                                

8. Я чувствую угнетенность и апатию.                                        

9. Я уверен, что моя работа нужна людям.

10. В последнее время я стал более «черствым» по отношению к тем, с кем работаю.

11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня.                

12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.

13. Моя работа все больше меня разочаровывает.                                

14. Мне кажется, что я слишком много работаю.                                        

15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит c некоторыми моими подчиненными и коллегами.

16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.

17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.

18. Во время работы я чувствую приятное оживление.

19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного.

20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе.

21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами.        

22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

2. Анализ данных, представленных системой образования того уровня, на котором проводится исследование (школа, район/муниципалитет/регион).

Индекс текучести управленческих работников

рассчитывается на основании статистических данных, полученных системой образования

КТК = (УСЖ + УИР) х 100 / СЧ ,

где КТК – коэффициент текучести кадров;

УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников;

УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.);

СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.

участие образовательной организации в конкурсах и смотрах

Предполагает составление рейтинга образовательных организаций на основе публичных данных (отчетов о самообследовании), в котором участие в одном конкурсе/смотре добавляет организации 1 балл.

3. Структурированное интервью фокус группы, состоящей из членов административных команд образовательных организаций.

Вероятность искажения данных определяется нежеланием представителей школьных администраций “выносить сор из избы”, поэтому в рамках структурированного интервью оговаривается следующая задача: концептуализация сложного понятия “организационный стресс”, а членам фокус-группы предлагается совместно сформулировать данное понятие.

Вопросы для структурированного интервью:

Вам приходилось работать в организации с высоким уровнем организационного стресса? Испытывали ли Вы сами организационный стресс? Какие две-три характерные черты подобной организации Вам запомнились? Как бы Вы назвали подобную организацию? Какие слова использовались для репрезентации организационного стресса?

По каждому из шести показателей образовательные организации сравниваются с медианой. Рекомендуется изучение условий труда и управленческих процедур в организациях из верхней части списка для формирования банка положительного опыта, а также выявление дефицитов в образовательных организациях из нижней части списка.

Результат измерения представляется в виде публикации на сайте экспертного сообщества доклада по теме “Понятие организационного стресса в системе образования”, в котором заинтересованных лиц знакомят с понятием организационного стресса, а также приводится успешный опыт образовательных организаций, в которых уровень организационного стресса низкий.