"Адаптация педагогов с непрофильным образованием к работе в образовательном учреждении"
статья

Адаптация педагогов с непрофильным образованием к работе в образовательном учреждении

Актуальность реализации планов стратегического развития экономики и социальной сферы Российской Федерации требует инвестиций в человеческий капитал. Успешность таких планов зависит от того, насколько конкурентоспособны все участники экономических и социальных отношений, инициативны, активны и способны творчески мыслить.

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации», обозначил первым уровнем в системе общего образования – дошкольное образование. Это усилило значимость дошкольного образования, как государственного института, выполняющего важный социальный и образовательный заказа современного общества, направленного на получение качественного и доступного образования для обучающихся.

Введение Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования и проекта профессионального стандарта педагога существенно повлияли на характеристики современного педагога, в частности на трудовые функции и профессиональные задачи. Анализ нормативно-правовых документов значительно расширяет границы профессионально-творческой деятельности педагогов, их профессиональной ответственности за свою деятельность, наиболее полно обеспечивает реальное пространство самоуправления и профессиональной свободы каждому сотруднику образовательной организации.

В сложившихся условиях наиболее актуальной управленческой проблемой выступает кадровое обеспечение современной образовательной организации. Особой задачей современного руководителя выступает поиск и привлечение новых специалистов, для реализации качественного образовательного процесса, связанного с обогащением кадрового ресурса, в том числе за счет учителей начальных классов.

В Федеральном Законе «Об образовании в Российской Федерации» № 273 гл.5, ст.46, п.1, обозначенная специальность и квалификация по которой педагог может занимать педагогическую должность в государственном учреждении. Наличие высшего профессионального образования по направлению «Педагогика» и «Образование», позволили учителям начальных классов осуществлять деятельность. Тем самым, не имея специальной подготовки и теоретичной базы в области «дошкольного образования» учителя столкнулись с проблемами в области организации и осуществления образовательного процесса, что отразилось, в том числе на их профессиональной адаптации.

Адаптация педагогов с непрофильным образованием является значимым компонентом педагогического менеджмента. Вступая в должность учитель оказывается перед необходимостью принять новые организационные требования: режим труда и отдыха, должностные инструкции, положения, приказы, распоряжения администрации и т.д. Педагог с непрофильным образованием принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему. Данный специалист вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию организационного поведения.

Таким образом, актуальна проблема поиска успешных решений по адаптации педагогов с непрофильным образованием к работе в системе образования. Анализ психолого–педагогической, экономической, социальной литературы показал не достаточное изучение вопросов адаптации педагогов с непрофильным образованием к школьному образованию. Наиболее полно раскрыты вопросы профессиональной адаптации учителей (В.А.Антипенко, Т.А.Аржакаева, С.Г.Вершловский, Ф.Н.Гоноболин, Н.В.Кузьмина, В.А.Сластенин и др.), работы посвящённые проблеме процессе социализации личности учителя (К.А.Абульхановой-Славской, А.Г.Асмолова, И,В,Бестужева-Лады, A.А.Бодалева, И.Н.Никитиной и др.), работы социальной адаптации учителя, вхождения в профессиональную среду (В.Т. Ащепкова, Г.А. Балла, А.А. Баранова, В.И. Брудного, Н.М. Голянской, Л.Г.Земцовой, Л.Г. Егоровой, М.А. Кузнецова, П.С.Кузнецова, И.Д.Лушникова, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, А.Г. Морова, В.А.Полякова и др.).

Проблемой адаптации педагогов с непрофильным образованием к работе в образовательных организациях и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в исследованиях Н.И Архиповой, Т.Ю.Базаровой, В.Р.Веснина, В.А.Волиной, В.А.Дятловой, Б.Л. Ереминой и других авторов.

Внедрение системы управления адаптацией педагогов с непрофильным образованием к работе в образовательной организации представляет собой сложную задачу, от нее зависит решение важных задач, среди которых можно отметить: вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом профессионального коллектива, стабильность кадрового состава, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; снижение тревожности и неуверенности, которые испытывает учитель.

Таким образом, несомненная социальная значимость и недостаточная теоретическая и практическая разработанность указанной проблемы определили тему исследования «Управление адаптацией педагогов с непрофильным образованием к работе в образовательном учреждении».

В связи с этим была определена цель исследования: теоретически обосновать и разработать проект адаптации педагогов с непрофильным образованием к работе в образовательной организации.

Объект исследования: процесс адаптации сотрудников в образовательной организации.

Предмет исследования: управление процессом адаптации педагогов с непрофильным образованием к работе в образовательной организации. 

Задачи исследования: 1. На основе теоретического анализа управленческой, экономической, социально-психологической, педагогической литературы изучить современные подходы к проблеме исследования;

2. Провести исследования процедуры адаптации педагогов с непрофильным образованием в ОУ
3. Разработать проект адаптации педагогов с непрофильным образованием к работе в образовательной организации. 

Гипотеза исследования: управление процессом профессиональной адаптации педагогов с непрофильным образованием к работе в образовательном учреждении обусловлена рядом факторов социально-экономического, организационного и педагогического характера, учет которых позволяет наиболее эффективно решать задачи становления педагога-профессионала и профессиональной адаптации педагогов с непрофильным образованием в педагогической среде.

Методы исследования:

1. теоретический анализ методической литературы по проблеме исследования;

2. изучение и анализ нормативных и директивных документов, достижений передовой педагогической практики в области управления процессами адаптации педагогов с непрофильным образованием;

Структура работы: с нашей точки зрения результаты исследования и предложенные мероприятия по решению данной проблемы, будут иметь практическую значимость. Они могут быть использованы для создания целостной системы адаптации сотрудников не только данного учреждения, но и всех аналогичных образовательных учреждений.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕДАГОГОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Анализ понятия «адаптации педагогического персонала», в управленческой, социальной, экономической, психолого-педагогической литературе.

Высокая динамика профессиональной деятельности современного человека, интенсификация социальных связей и общения людей, необходимость принимать ответственные решения в условиях неопределенной ситуации и дефицита времени, повышение требований к компетентности и оперативности специалиста связаны с высокой степенью человеческой адаптивности.

Насколько успешно человек может приспосабливаться к изменениям окружающей среды, зависит здоровье, эффективность и продуктивность его работы. Известные ученые (Н.М. Амосов, И.В. Давыдовский, В.П. Казначеев и др.) отмечают, что организм человека, как и другие высокоразвитые организмы, относится к свободной форме, т.е. не зависит, в определенных параметрах, от изменений в окружающей его среде.

В процессе взаимодействия с внешней средой живой организм не только противостоит вредным воздействием, но и приобретает новые свойства, обеспечивающие ему большую устойчивость в постоянно изменяющихся внешних условиях существования.

Термин «Адаптация»^[1] применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация социальная^[2] - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды)

1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды;

2) результат этого процесса.

Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко:

а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой.

б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Современная система образования характеризуется необходимостью постоянного повышения его качества, она требует максимальной организации образовательного процесса в учреждении. Становление педагога как профессионала состоит из целого ряда этапов, важнейшими из которых являются приобретение личностно-профессиональных качеств и социально-профессиональной устойчивости в период обучения и впервые годы работы.

Рассматривая вопрос об адаптации человека к профессиональной деятельности и различным ее изменениям на протяжении процесса профессионального становления, отметим, что наиболее распространенная классификация включает в себя 4 вида адаптации педагога^[3]:

• психофизиологическая – приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Данный вид адаптации во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум) и т.д.;
• социально-организационная – приспособление работника к социальной среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие, рекреационно-творческие аспекты;
• социально-психологическая – приспособление работника к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется профессиональная и общественная деятельность. Данный вид адаптации связан с вхождением (включением) нового сотрудника в трудовой коллектив, с овладением им ценностями корпоративной культуры;
• профессиональная – приспособление работника к профессии, активное освоение входящих в ее структуру операций, действий, движений в соответствии с техно - логическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, готовность к принятию решений и действиям в стандартных производственных ситуациях. На профессиональную адаптацию оказывают влияние средовые факторы (рабочее место, технологический процесс и т.д.); индивидуально-личностные факторы, (связанные с индивидуальными особенностями самого работника); а также факторы управления процессом адаптации со стороны организации.

Требования к личности и содержанию профессиональной деятельности у педагога предполагают наличие y него умений эффективно работать в постоянно меняющихся социально-педагогических условиях.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Профессия — это социально ценная область приложения физических и духовных сил человека, которая позволяет ему получать необходимые средства для существования и развития взамен затраченного труда. Изменения, происходящие с личностью в процессе подготовки, овладения профессиональной деятельностью и eё самостоятельного осуществления, приводят к становлению личности как профессионала.

С.А. Дружилов, исследуя процесс профессиональной адаптации, отмечает, что результатом профессиональной адаптации является сложившийся у человека индивидуальный стиль, обеспечивающий продуктивное использование внутренних ресурсов для решения профессиональных задач. При этом автор предлагает рассматривать адаптацию на различных уровнях: адаптацию индивида – к условиям физической составляющей профессиональной среды; адаптацию личности – к условиям социальной составляющей профессиональной среды; адаптацию субъекта труда – к операционально-функциональным требованиям профессиональной среды.

А.Г. Фролов определяет профессиональную адаптацию как «овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней сближение ориентиров человека и профессиональной группы на основе подготовленности к профессиональной деятельности». При этом автор подчеркивает многофункциональный характер данного процесса и выделяет 2 его основные функции: оптимизация взаимодействия человека с деятельностью и профессиональной средой; профессионально-личностное развитие человека.

Таким образом, профессиональная адаптация — это часть индивидуального развития человека с начала формирования профессиональных намерений до окончания активной профессиональной деятельности.

На основе проведенного анализа представленных теоретических данных относительно профессиональной адаптации, можно выделить некоторые общие существенные особенности данного процесса.

Во-первых, адаптация проявляется в изменении существующих у человека систем восприятия и взаимодействия с миром.

Во-вторых, процесс адаптации связан с уменьшением интенсивности реагирования на наличную ситуацию или стимул (эмоционального, поведенческого, психосоматического и т.д.).

Таким образом, рассматривая процесс адаптации, мы имеем дело с такими категориями как система взаимоотношений с миром, в которую включен субъект и которая так или иначе представлена в его психике. И с другой стороны – интенсивностью реакции на изменение этой системы.

Процесс адаптации ^[4]— это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой стороны - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации. Таким образом, вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.

Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Анализ социальной литературы, позволил определить основные цели профессиональной адаптации работников^[5]:

• возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;
• уменьшение стартовых издержек (эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы);
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;
• сокращение текучести кадров среди новых работников;
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников (работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей);
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях (процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу);
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. 

Одним из способов эффективного управления процессом адаптации является создание специализированных служб адаптации кадров. Изучив литературу по поставленной проблеме, считаем возможным классификацию адаптации по следующим критериям^[6]:

1. Активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).
2. Пассивная - когда индивид ни к чему не стремится.
3. Прогрессивная - то, что благоприятно воздействует на работника;
4. Регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием.
5. Первичная, т.е. приспособление сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
6. управление адаптация персонал
7. Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных организацией, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Задача управленца заключается в интеграции нового специалиста, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности.

Таким образом, анализ литературы показал, что адаптация - это процесс непрерывный, длящийся всю жизнь, профессиональная адаптация применительно к любому периоду личностного и профессионального развития педагога (не обязательно начинающего).

1.2 Особенности адаптации сотрудников образовательной организации

Управление процессом профессиональной адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей организации (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессии, т.к. они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики.

Особенность управления адаптацией заключается в том, что роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) при определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая.

Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию.^[7]

Она включает в себя:

• анализ ожиданий, поступающих на работу в образовательное учреждение (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация)
• прием и прогноз стабильности работника (как долго он может проработать в данном коллективе);
• введение новичка в коллектив;
• собственно, контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
• ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины не адаптации;
• обобщение материалов о ходе адаптации учителей, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока.

Детальную характеристику педагогической деятельности мы получаем, когда обращаемся к вопросу о ее структуре, т.е. к выделению относительно самостоятельных, но вместе с тем взаимосвязанных компонентов учительского труда, каждый из которых представлен в виде определенной функции, предъявляющей определенные требования к учителю и его профессиональной компетентности, что предполагает наличие определенных профессионально-личностных качеств, компетенций, готовности к использованию знаний и умений. В современной педагогической науке педагогический процесс понимается как система взаимодействующих компонентов:

1) цель деятельности;

2) педагог (специалист);

3) обучающийся (в т. ч. взрослый);

4) содержание деятельности;

5) средства и способы деятельности;

6) результат деятельности.

Таким образом, сотрудник в этой системе осуществляет множество видов деятельности (педагогические функции). (Менг Т.В.)

Процесс адаптации в образовательной организации, состоит из двух взаимосвязанных и взаимообусловленных процессов - аккомодации и ассимиляции. Поскольку процесс ассимиляции происходит при активном участии самого учителя как личности и профессионала, постольку он может осуществляться только в процессе его педагогической деятельности.

Таким образом, процесс профессиональной адаптации сотрудника распадается на три составляющих:

• процесс аккомодации
• процесс ассимиляции
• процесс педагогической деятельности.

Профессиональная адаптация сотрудников - это процесс вхождения в образовательную среду, процесс приобретения профессионального опыта, овладения стандартами и ценностями образовательной среды, ее культурой; процесс начала реализации накапливаемого опыта в каждой конкретной точке траектории его личностного и профессионального развития (С.М.Редлих, 1999).

Анализ психолого-педагогической литературы показал особенности профессиональной адаптации сотрудника:

• начало развития, в определенном смысле его ближайшая зона, и каждый раз его начальная фаза имеет место в каждой точке траектории личностного и профессионального развития;
• непрерывный процесс, продолжающийся всю жизнь;
• процесс социально-профессиональной адаптации педагога включает три равноправных и неразрывных аспекта: начальную фазу его личностно-профессионального развития и начальные фазы развития образовательной среды и педагогической деятельности;
• степень адаптации отражает величину рассогласования между потребностями, способностями и нормами в данной точке траектории развития личности учителя;
• на начальных, наиболее трудных этапах (своеобразных критических точках развития) социально-профессиональной адаптации большая роль отводится вопросам управления данным процессом, реализации специфичных для этого периода щадящих условий, так как именно в это время противоречия между потребностями, способностями и нормами, как правило, наиболее велики;
• успешность процесса социально-профессиональной адаптации учителя определяют три параметра: уровень мотивированности к педагогической деятельности; уровень личностного и профессионального развития; особенности образовательной среды.

1.3 Управление процессом адаптации сотрудников в образовательной организации

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условии труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования и т.д.

Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе.

Одним из способов эффективного управления процессом адаптации является создание специализированных служб адаптации кадров.

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Программа адаптации педагога касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

1) Общее представление об организации: тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы организации; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи между подразделениями; информация о высшем руководстве; внутренние отношения.

2) Оплата труда.

3) Дополнительные льготы: виды страхования; пособия по временной нетрудоспособности; выходные пособия; пособия по болезни работника и членов семьи, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4) Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; места оказания первой медицинской помощи.

5) Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; -значения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; постановления профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6) Служба быта: питание; комната отдыха; другие службы быта. После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации, которая охватывает вопросы, связанные с деятельностью конкретного подразделения или рабочего места.

Программу адаптации проводят: заведующий образовательной организацией, заместитель заведующего по образовательной работе и заместитель заведующего по административно-хозяйственной работе.

Программа адаптации сотрудника касается следующих вопросов:

1. Права, обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности конкретной работы, ее соотношение с другими работами в организации и в организации в целом; длительность рабочего дня и его распорядок; требования к качеству выполняемой работы.
2. Правила, инструкции: знакомство сотрудника с должностными инструкциями, характерные только для данного вида работы; правила техники безопасности; отношения с другими работниками организации; организация питание в учреждении; курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
3. Осмотр рабочего места: помещение, рабочее оборудование, входы и выходы, кнопка пожарной тревоги.
4. Знакомство сотрудника с напарником и помощником.
5. Представление нового сотрудника на рабочем совещании всему коллективу.

Данную программу адаптации можно использовать как для первоначальной, так и для вторичной адаптации.

Адаптация работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе. Поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение, т.е. к каждому новому сотруднику необходимо определить наставника. Наставник должен иметь образование и опыт работы на данном месте. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации персонала.

Общий план адаптационных мероприятий представлен М.А. Дмитриевой и Е.А. Столярчук. Процесс адаптации в данном рассмотрении представляет собой реализацию пяти взаимосвязанных этапов.

1 этап: Ориентация в организации. Аспекты трудовой адаптации: организационный, психофизиологический. Ответственные – заведующий, заместитель заведующего по образовательной работе или методист, наставник. Форма – консультации, семинары, собеседование, тренинги, устная беседа, письменная информация. Период времени – первая неделя. Контроль – заведующий, заместитель заведующего по образовательной работы, методист.

2 этап: Профессиональная и психологическая ориентация. Аспекты трудовой адаптации: профессиональный, социально-психологический, психофизиологический. Ответственные – руководитель, наставник. Форма – ознакомление с должностной инструкцией, моделирование действий, знакомство с коллективом и рабочим местом. Период времени – первая неделя. Контроль – заведующий, заместитель заведующего по образовательной работе, методист.

3 этап: Действенная адаптация. Аспекты трудовой адаптации: профессиональный, социально-психологический, организационный. Ответственные – работник.

Проведенный теоретический анализ показал актуальность и значимость управленческой проблемы, связанной с новых сотрудников к условиям образовательной организации:

• адаптация – рассматривается как взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда;
• процесс адаптации учителя к педагогическим условиям с одной стороны, это осознанный выбор, основанный на определенной мотивации учителя. С другой стороны, ответственность организации при приеме учителя для выполнения конкретной работы;
• профессиональная адаптация — это часть индивидуального развития человека с начала формирования профессиональных намерений до окончания активной профессиональной деятельности.

В целом на основе проведенного анализа представленных теоретических данных относительно профессиональной адаптации, необходимо отметить, что нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации персонала.

Адаптация работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе. Поэтому в программу адаптации обязательно должно входить в профессиональное обучение.

Вывод по I главе:

Таким образом, анализируя выше изложенное, мы можем говорить о том, что адаптация является главным этапом для профессионального становления работников. Она способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труда. Важнейшая задача адаптационного процесса — это проблема выживания человека, через приспособление потенций организма индивида с процессами природной и социальной среды. Существуют различные процессы взаимоотношения человека с окружающим миром, и поэтому жизненно необходимо найти оптимальные механизмы и способы адаптации человеческого организма (его физиологическая организация) с индивидуально-личностными сторонами (психическая организация) и потребностями, нуждами, требованиями и нормами социального обустройства (система социальных отношений).  

1. .Проект адаптации педагогов с непрофильным образованием

Цель проекта - совершенствование системы адаптации педагогов с непрофильным образованием к работе в образовательном учреждении.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Создать систему управления адаптацией педагогов с непрофильным образованием;
2. Разработка программы адаптацией педагогов с непрофильным образованием;
3. Спроектировать систему оценки профессиональной адаптации педагогов с непрофильным образованием;

Срок реализации - долгосрочный (1 год);

Уровень участников - местный;

Сфера деятельности – социально-общественная;

Поставленные цели позволят решить проблемы: организации работ, распределения ответственности, оценки стоимости, создание системы отчётности, эффективно поддержат процедуру сбора информации о выполнении работ и позволят применить результаты для обобщения работ.

Методика проектирования системы адаптации определяет:

• выбор подхода к созданию системы с учетом потребностей, ресурсов и потенциала образовательного учреждения;
• разработку необходимой документации (программы адаптации, планы работы с педагогами по профессиональному обучению на рабочем месте, планы становления в должности);
• планирование внедрения системы^[8].

Весь комплекс работ по выстраиванию системы адаптации педагогов с непрофильным образованием, согласно данной методике, условно делится на пять шагов:

ШАГ №1. Подготовка педагогов с непрофильным образованием к включению в проект «РОСТ»

ШАГ №2. Разработка документов и предложений;

ШАГ №3. Внедрение программы адаптации;

ШАГ №4. Организация мониторинга реализации проекта «РОСТ»;

ШАГ №5.Изменение и корректировка проекта, совместное обсуждение полученных результатов.

Содержание шагов рассматривается в таблице 2.7, приведенной ниже.

Таблица. Системы адаптации педагогов с непрофильным образованием к работе в детском саду:

Управленческая функция проекта «РОСТ», направленная на обеспечение своевременного сбора, генерации, распределения и сохранения необходимой информации. Чтобы быть полезной для принятия решений, информация должна быть представлена. Полученная информация является фундаментом для обеспечения координации действий участников проекта. Управление обеспечивает поддержку системы связи (взаимодействий) между участниками проекта: передачу управленческой и отчётной информации, направленной на обеспечении достижения целей проекта.

Информационный обмен происходит в формальном (отчёты, совещания), так и неформальном (обсуждения), письменном и устном видах.

Учитывая благоприятные технические возможности ОУ по обеспеченности материальными и информационными ресурсами системы сбора и распределения информации осуществляется как автоматизированными методами с использованием компьютерных технологий и современных средств связи, так и неавтоматизированным методом - на бумажных носителях, проведением совещаний.

Взаимодействия участников проекта разработаны с учётом специфики выполнения работ каждым членом команды и закреплены внутренним локальным актом ОУ.

• Заведующий ОУ - проект-менеджер управляет коммуникациями, обеспечивает поддержку системы связи между участниками проекта, направленной на достижение целей проекта; определяет роль каждого члена команды в коммуникациях, назначает сроки передачи каждого документа или отчётности; распределение и перераспределение ресурсов.
• Заместитель заведующего по образовательной работе - мониторинг, анализ реализации программ, прогноз, разработка предложений, контроль, отчётность; обработка фактических результатов состояния работ проекта, соотношение с планом, программой.
• Наставники - обучение на рабочем месте, формирования новых поведенческих и профессиональных компетенций, развитие и проверка профессиональных навыков, знаний и умений, анализ.
• Реальные действия по реализации проекта начинаются с назначения руководителя. Руководитель проекта в течение месяца занимается сбором и анализом информации по проблеме. По результатам анализа определяются основные направления работы, и начинается формирование команды.