Дипломный проект " Совершенствование и развитие антикризисных мероприятий в сфере занятости на примере Краснокутского муниципального района Саратовской области.
материал на тему

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

имени П.А.Столыпина»

Программа высшего профессионального образования

по специальности 080504.65 «Государственное и муниципальное

управление»

Специализация  « Управление в социальной сфере»

Кафедра социологии, социальной политики и  регионоведения

                                       ДИПЛОМНЫЙ  ПРОЕКТ

                                                        на тему:  

«Совершенствование и развитие антикризисных мероприятий в сфере занятости на примере Краснокутского муниципального района Саратовской области»

                                              Саратов 2011

содержание

Введение____________________________________________________          3

Глава I Рынок труда в России в условиях мирового экономического

             кризиса_______________________________________________           6

1.1 Причины безработицы в России_______________________________        6

1.2 Экономические и социальные последствия безработицы__________         9

1.3 Последствия мирового экономического кризиса на рынке труда______  12

1.4 Антикризисные меры правительства РФ в сфере занятости и социальной защиты населения на 2009-2011 год _____________________________         15

Глава II Характеристика антикризисных мероприятий в

 Краснокутском районе Саратовской области______________________        21

2.1 Социальный паспорт Краснокутского района___________________        21

2.2 Система содействия занятости населения Краснокутского района ____  24

2.3 Характеристика центра занятости города

Красный Кут за 2010-2011год ___________________________________       26

Глава III Совершенствование и развитие системы найма и профессионального продвижения персонала в обособленном структурном подразделении (ОСП) Краснокутский почтамт Саратовской области_____  40

3.1 Характеристика деятельности предприятия ОСП

     Краснокутский почтамт _____________________________________       40

3.2 Структура управления в обособленном структурном подразделении

      (ОСП) Краснокуский почтамт Саратовской области______________      44

3.3 Анализ системы найма  и профессионального продвижения

персонала ____________________________________________________      55

3.4 Оптимизация профессионального продвижения _________________      67

3.5 Совершенствование структуры группы по управлению персоналом____________________________________________________     75

Заключение __________________________________________________      78

Список использованной литературы_____________________________    82

Приложение___________________________________________________    85                                                                                                    

Введение

Проблема занятости населения является одной из важнейших социально-экономических проблем. Занятость неразрывно связана как с людьми и их трудовой деятельностью, так и с производством, распределением, присвоением и потреблением материальных благ. В силу этого категория занятости представляет собой всеобщую экономическую категорию, характерную для всех общественно-экономических формаций. Характеристики занятости, использования трудового потенциала общества представляют не только экономический интерес, они являются и основными показателями, отражающими политику государства в сфере труда, отношение к человеку и как к главной производительной силе общества, и как к личности.

Сфера занятости - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. Рынок рабочей силы, или как его еще называют, рынок труда, имеет принципиальную особенность – его составляющими являются непосредственно живые люди, которые не только выступают носителями рабочей силы, но и наделены специфическими особенностями: психофизиологическими, социальными, культурными, религиозными, политическими и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на мотивацию и степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка рабочей силы в целом.

На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Рынок труда представляет собой механизм осуществления контактов между покупателями рабочей силы (нанимателями) и продавцами рабочей силы (нанимаемыми). Этот рынок включает не только специально организованные учреждения – биржи труда, но и все индивидуальные сделки по найму рабочей силы. Рынок труда тесно связан с остальными подсистемами рынка. Например, для того чтобы пользоваться спросом, рабочая сила должна обладать определенной совокупностью физических, умственных и профессиональных способностей. Реализуя эти способности в процессе производства, она должна постоянно воспроизводиться. Это зависит, в частности, от состояния рынка потребительских товаров. На рынке рабочей силы должна присутствовать конкуренция как основная движущая сила совершенствования способностей работника к труду.

Круг продавцов на рынке труда чрезвычайно разнообразен. В него входят и шахтер, нанимающийся для добычи угля под землей, и рок-певец, подписывающий договор на проведение концертов, и ученый, получающий деньги для проведения нужных заказчику исследований, и министр, которому государство платит жалованье за руководство определенной сферой деятельности.

Испытывая потребность к постоянному воспроизводству, причем каждый раз на новом, более высоком уровне, носитель рабочей силы ищет только такого работодателя, которому он мог бы предложить ее на наиболее выгодных условиях. Поэтому в спросе на рабочую силу также должна быть конкуренция. При таких условиях будет происходить социальное и экономическое развитие общества, основанное на рыночной активности работников, предлагающих свою рабочую силу, с одной стороны, и нанимателей – с другой.

Рынок труда – совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на трудовые услуги. На данный момент времени это очень актуальная тема, так как рынок труда – это важнейший элемент рыночной экономики.

Актуальность данной работы обусловлена тем что, в связи со спадом производства в целом по России положение на рынке труда стало напряженным и неустойчивым. Так в нашей жизни появилось такое негативное явление, как безработица. Безработица имеет серьезные социальные последствия, поскольку работа – это, с одной стороны, источник доходов, а с другой – средство самоутверждения человека в обществе. В связи с этим  разработаны антикризисные мероприятия в сфере занятости населения. Этим объясняется актуальность выбранной темы.

Целью работы является анализ совершенствования и развития антикризисных мер на примере Краснокутского муниципального  района  Саратовской области.

Объектом исследования является государственное учреждение Центр Занятости населения города Красный Кут Саратовской области и   Обособленное структурное подразделение  Краснокутский  почтамт УФПС Саратовской области.                

Задачи:

• Рассмотреть теоретические аспекты сущности, антикризисных мероприятий, специфику и особенности на современном этапе;
• Выделить факторы, влияющие на рост безработицы среди определенных групп населения в  Краснокутском  муниципальном районе.
• Проанализировать деятельность Обособленного структурного подразделения  Краснокутского  почтамта УФПС Саратовской области в области  трудоустройства и продвижения персонала.                

Глава I.  Рынок труда в России в условиях  мирового

экономического кризиса

1.1 Причины безработицы в России

Современная безработица в Российской Федерации - явление, порожденное стадией развития в процессе становления рыночных отношений. Несмотря на специфику и особенности российской безработицы, ей присущи черты, характерные всем странам. Отношение к безработице как социально-экономическому критерию состояния общества с течением времени менялось, но ущерб, нанесенный безработицей, влечет за собой  значительное отставание страны в экономическом развитии.

Среди экономистов нет одинаковой точки зрения на причины безработицы. Можно выделить следующие основные причины безработицы:

избыток населения (в целом мировая экономика трудоизбыточна, и стремительный рост народонаселения способствует этому);

установление ставок заработной платы выше равновесного уровня под давлением действий профсоюзов и социально-экономической активности населения;

вытеснение труда капиталом в эпоху научно-технической революции;

наличие монопсонии на рынке труда (предприятия-монопсонисты диктуют условия оплаты труда и занижают объем занятости);

низкий платежеспособный спрос (отсутствие спроса на товары и услуги снижает спрос на труд, поскольку спрос на труд носит производный характер, а в результате этого возникает безработица). ^[1]

Также можно выделить ряд причин возникновения фрикционной безработицы:

географические перемещения населения: человек переезжает на новое место и может оказаться в момент переезда и в течение какого-то времени до и после переезда безработным;

смена профессиональных интересов, переобучение, переквалификация;

наступление новых этапов в персональной жизни человека: учеба, рождение детей и т.п. ^[2]

Причины возникновения структурной безработицы возникают в результате технического прогресса, сокращающего спрос на работников одних профессий и увеличивающего спрос на работников других профессий.

Причины скрытой безработицы на российских предприятиях можно разделить на две группы: причины, по которым руководители фирм не идут на массовое увольнение работников, и причины, по которым работники сами не увольняются с предприятий, хотя заработки зачастую едва достигают прожиточного минимума; а заработная плата задерживается месяцами.

Первая группа причин сохранения скрытой безработицы включает следующие пункты. Во-первых, даже в условиях падения производства руководители фирм стараются сохранить кадры на перспективу, вводя частичную занятость, оплачиваемые (и неоплачиваемые) отпуска. Во-вторых, сохранение кадров позволяет надеяться на финансовую поддержку государства. В-третьих, часто у фирм просто нет средств на выплату высвобождаемым работникам пособий и заработной платы на период трудоустройства в соответствии с трудовым законодательством. Поэтому увольнения происходят, как правило, с грифом "по собственному желанию", спровоцированные все ухудшающимися условиями труда и низкой заработной платой.

Вторая группа причин сохранения скрытой безработицы связана с нежеланием работников покидать прежнее место работы даже несмотря на нищенскую зарплату. Во-первых, в небольших населенных пунктах люди просто не имеют другой возможности найти работу. Во-вторых, для старшей возрастной группы трудоспособного населения очень важен непрерывный, стаж работы для получения пенсий. В-третьих, пособие по безработице, даже если его удается получить, не компенсирует потери в заработной плате. В-четвертых, в сознании работников очень часто преобладает такой фактор как стабильность занятости. Несмотря на то, что многие люди подрабатывают в сфере теневой экономики, а также в личном подсобном хозяйстве, они не теряют связи с основным местом работы, добровольно предпочитая неполную занятость.

Таким образом, в отличие от экономически развитых стран, сохранение скрытой безработицы в России связано не с активной регулирующей позицией государства и профсоюзов, а скорее с отсутствием таковой на фоне кризисного падения производства. ^[3]

Все эти причины, так или иначе, вызывают безработицу или способствуют ее дальнейшему развитию. Неконтролируемое развитие этого явления может иметь серьезные макроэкономические последствия.

1.2.  Экономические  и  социальные последствия безработицы

Реформирование трудовой сферы происходит медленно и противоречиво. Масштабы безработицы, снижение жизненного уровня большинства населения, правовая незащищенность работников свидетельствует о том, что за пореформенные годы трудящиеся больше потеряли, чем приобрели^[4].

Первое, к чему приводит безработица - это недостижение потенциального уровня ВВП, т.е. недосоздание продукции (ситуация когда фактическая безработица больше естественной, возникает избыточная безработица).

По признанию западных экономистов, безработица сегодня - центральная проблема стран с развитой рыночной экономикой. Экономические потери периода массовой безработицы значительно больше, нежели потери, связанные, например, с монополизацией.

По величине создаваемого ВВП Россия входит в десятку крупнейших стран мира.

Циклическая безработица порождает помимо не достижений потенциального уровня ВВП и ряд других негативных последствий. В результате высокой безработицы падают доходы населения, то есть падает платежеспособный спрос. Падение платежеспособного спроса - это дальнейшее углубление спада, если государство не предпримет необходимые меры. А также снижается жизненный уровень населения.

Падение доходов населения вследствие безработицы вызывает сокращение реальных сбережений. Поскольку сбережения - это источник инвестиций, такой процесс вызывает и сокращение инвестиционных возможностей.

Государство же по причине сокращения инвестиций, а, следовательно, снижения объемов производства, получает меньше налоговых поступлений в бюджет. ^[5]  И как следствие недопроизводство национального дохода.

Помимо чисто экономических последствий нельзя сбрасывать со счетов и значительные социальные и моральные последствия безработицы, ее негативное влияние на общественные ценности и жизненные интересы граждан. Вынужденная бездеятельность значительной массы трудоспособного населения и каждого человека в отдельности ведет к появлению жизненной депрессии, потери квалификации и практических навыков; снижаются моральные устои, растет преступность, теряется самоуважение, распадаются семьи, растет социальная напряженность в обществе, которая характеризуется также повышением числа самоубийств, психических и сердечно-сосудистых заболеваний. В конечном итоге подрывается и физическое здоровье общества.

В связи с потерей работы многие семьи оказались за чертой бедности.

Бедность - это такое экономическое состояние людей, которые не имеют минимума (по нормам страны) средств к существованию. Количество бедного населения в нашей стране резко увеличилось после 1991 года и в течение 15 лет неумолимо продолжает расти.

Число бедных изменяется с изменением экономической фактуры в стране. В России, по некоторым данным, число бедных семей превышает 25% их общей численности, и в это число не входят семьи алкоголиков и наркоманов, дети которых практически живут на улицах городов.

В связи с низким уровнем доходов в России прослеживается отрицательная ситуация - смертность превышает над рождаемостью. Естественная убыль населения сопровождается падением производства.

Неустойчивая ситуация на рынке труда, экономические реформы, безработица, социальная незащищенность особенно молодежи влечет рост преступлений, наркомании и алкоголизма относительно молодого населения нашей страны, в связи с этим увеличивается число самоубийств среди молодежи.

Многие семьи, оказавшиеся на грани бедности, в связи с потерей работы, а, следовательно, единственного источника дохода, искали средства к существованию в теневом бизнесе. Одним из таких является распространение наркотических средств, а также их распространение, среди молодежи, что негативно складывается на умственном и физическом развитии детей.

Таким образом, социальные последствия безработицы поражают как своими масштабами, так и своей жестокостью, как на молодежь, так и на людей предпенсионного возраста. Борьба с наркоманией, беспризорностью, алкоголизмом должна быть выдвинута на первый план, если мы хотим вырастить здоровую нацию. ^[6]

1.3 Последствия мирового экономического кризиса на рынке труда

На начальных этапах мировой финансовый кризис породил острую нехватку наличности, что начало тормозить производство. Это обстоятельство, в свою очередь, создало благоприятствующие условия утечке капиталов из регионов с низким или переходным уровнем экономического развития, куда они прежде в массовом порядке притекали, привлечённые дешевизной рабочей силы.

Вследствие массового оттока капитала из страны происходит свёртывание реального производства. Свёртывание производства, в конце концов, приводит к массовым увольнениям и безработице.

Кризис также обуславливает падение спроса на многие товары (определённые виды сельскохозяйственной продукции, металлургическое и химическое сырье и полуфабрикаты, углеводородное топливо и т.д.). Это влечёт за собой как сокращение закупок соответствующей продукции, так и заметное снижение цен на неё. Всё это негативно сказывается на объёмах производства, на бюджетах, а, следовательно, на уровне занятости.

Кризис существенно сократил потребность в рабочей силе. Он стал барьером на пути иммигрантов - гораздо более эффективный, чем все прежние законодательные и административные меры.

В первую очередь российская экономика испытывает острый дефицит ликвидности. Спрос на товары (пока преимущественно длительного пользования) падает. Некоторые жизненно важные отрасли промышленного производства уже ощутили болезненные последствия трудностей со сбытом. С нарастающими проблемами сталкивается сфера услуг. Повсеместно начались увольнения, хотя ещё не массовые, но, бесспорно, заметные. Широкое распространение получило сокращение заработной платы. На первых порах наибольшие потери несёт так называемый средний класс, прежде всего банковские и конторские служащие.

В целом последствия кризиса таковы: увольнения, сокращения рабочей недели, задержки зарплаты, обесценение доходов и социальных выплат вследствие инфляции и ползучей девальвации рубля. ^[7]

Безработных становится все больше и больше. Ежедневно на биржу труда обращается больше 5 тыс. человек. Но еще больше людей подыскивает работу самостоятельно. Рост количества безработных набирает обороты каждый день, а не волнами, как прогнозировали эксперты. Правительственные меры по переобучению и миграции отечественные рекрутеры оценивают весьма скептически.

Роструд обнародовал новые данные по числу безработных в России. Численность безработных на нынешний день составляет 2 034 тыс. - это те, которые зарегистрированы в органах занятости и в перспективе получат статус безработных и пособие по безработице.

Необходимо отметить, что реальная численность безработных в настоящее время в несколько раз больше цифр, опубликованных Рострудом, так как на биржу труда обращаются крайне мало людей. На то есть две причины. Пособие по безработице очень невелико - для крупных мегаполисов это мизерная сумма, поэтому люди предпочитают не тратить время зря, а скорее искать новую работу. Другая причина - сложности при постановке на учет на бирже труда, огромные очереди отнимают много сил и времени.

Сокращения в компаниях продолжаются постоянно. Речь идёт о сокращениях людей определённых профессий. Как правило, это службы технической поддержки, маркетинг, офисные позиции. Очень сильно страдает консалтинг и сфера продаж.

Конечно, есть и те отрасли рыночной экономики, которые менее всего пострадали от кризиса, это в первую очередь, производители товаров народного потребления первой необходимости и фармацевтика. То есть производители товаров, без которых люди просто не смогут существовать.

1.4 Антикризисные меры правительства РФ в сфере занятости и социальной защиты населения на 2009-2011 год

В режиме немедленного реагирования Правительство Российской Федерации приняло специальные меры по снижению социальной напряженности, в первую очередь в отношении ухудшающейся ситуации на рынке труда.

С начала 2009 года в 1,5 раза увеличен максимальный размер пособия по безработице. На высшем правительственном уровне был организован и проводился еженедельный мониторинг увольнений работников в связи с ликвидацией организаций или сокращением персонала, а также перевода ряда предприятий в режим сокращенного рабочего времени.

Основной задачей  органов власти совместно с бизнесом -  обеспечение полноценного соблюдения Трудового законодательства в плане социальной защиты высвобождаемых работников, обеспечение, прогнозируемость и управляемость процессов высвобождения работников.

 Также первоочередной мерой в 2009 году стало - обеспечение повышение конкурентоспособности высвобождаемых работников на рынке труда за счёт повышения их квалификации, переподготовки по востребованным специальностям, переезда в регионы с дефицитом рабочей силы соответствующей квалификации^[8].

Для повышения эффективности и производительности труда, для адаптации к кризису и повышения конкурентоспособности предприятия должны освобождаться от излишней и неэффективной занятости. Этот процесс объективен. Сохранение неэффективных рабочих мест "бьёт", прежде всего, по самим работникам, сохраняя неопределённость их перспектив, снижая доходы, не давая им повысить свою квалификацию и найти более достойное рабочее место.

Федеральный бюджет в 2009году выделил дополнительно 43,7 млрд. рублей на стабилизацию ситуации на рынке труда. Субъектами Российской Федерации приняты 82 региональные программы, предусматривающие опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы массового увольнения, создание временных рабочих мест, организацию переезда увольняемых на работу в другую местность^[9].

Запланировано в 2011году направить на опережающее обучение, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации 173 тыс. человек, организовать 982 тыс. временных рабочих мест и рабочих мест на общественных работах, оказать материальную поддержку на предпринимательскую инициативу 55,8 тыс. человек, оказать адресную помощь при переезде в другую местность 15 тыс. человек.

Одним из важных направлений переподготовки в 2010 году  стала подготовка специалистов в сфере жилищно-коммунального хозяйства. Также в целях повышения эффективности функционирования ЖКХ  созданы временные рабочие места в области управления домовым хозяйством многоквартирных домов.

Дополнительные бюджетные средства будут выделены на переподготовку и повышение квалификации в виде субсидий из федерального бюджета на основании специальных соглашений с субъектами Российской Федерации.

Стоимость принятых региональных программ 2009-2011 году составляет более 25 млрд. рублей, из которых 90% составляют субсидии из федерального бюджета.

Остальные средства будут перечисляться в регионы незамедлительно в зависимости от хода процессов, происходящих на региональных рынках труда, и, естественно, при принятии регионами дополнительных мер реагирования на возникающий риск роста безработицы.

Объем бюджетных ассигнований, направляемых в виде субвенций бюджетам субъектов Российской Федерации на оказание социальной поддержки безработных граждан и осуществление активных программ содействия занятости безработных граждан увеличен 2010 на 33,95 млрд. рублей, в том числе 29,8 млрд. рублей на социальную поддержку граждан, признанных в установленном порядке безработными^[10].

Повышена информированность работников и работодателей по вопросам предоставления гарантий государства в области занятости населения, о ситуации на рынке труда в субъекте Российской Федерации. Во всех субъектах Российской Федерации организована работа консультационных пунктов и телефонных "горячих линий". Для содействия занятости безработных и незанятых граждан, а также граждан, находящихся под риском увольнения (проживающих во всех субъектах Российской Федерации), организована работа информационного портала "Работа в России". Обновление вакансий осуществляется еженедельно.

Для обеспечения защиты трудовых прав граждан в условиях кризиса получит дальнейшее развитие система правовой помощи социально незащищенным слоям населения, в том числе посредствам организации государственных юридических бюро.

Особое внимание будет уделено сохранению и созданию рабочих мест инвалидов, которые находятся в наиболее уязвимой ситуации на рынке труда. В частности, условием выделения государственной поддержки системообразующим и иным предприятиям будет сохранение рабочих мест и приоритетное трудоустройство инвалидов.

В целях создания условий для трудовой занятости лиц, освобождаемых из мест лишения свободы, снижения уровня рецидивной преступности будет стимулироваться создание в субъектах Российской Федерации центров социальной реабилитации для указанной категории граждан.

Правительство Российской Федерации совместно с банками с государственным участием и Агентства по ипотечному жилищному кредитованию проводит работу по реструктуризации задолженности по ипотечным кредитам для лиц, временно потерявших работу. Ведется работа по усилению адресности системы субсидий населению на компенсацию расходов по оплате услуг ЖКХ.

Также для решения проблем избыточной долговой нагрузки на граждан  ускорено принятие закона о реструктуризации задолженности физических лиц, позволяющего заемщикам, попавшим в сложную жизненную ситуацию и не способным платить по взятым кредитам, реструктурировать свой долг.

В связи с кризисными процессами в экономике в сложной ситуации оказались студенты, в первую очередь обучающиеся на платной основе, а также студенты, воспользовавшиеся или планировавшие воспользоваться образовательными кредитами. Правительством разработаны ряд мер по поддержке студенчества. В числе таких мер развитие эксперимента по образовательному кредитованию с установлением низкого процента по кредиту (не более 11,5% в год) и усилением роли государственной поддержки.  Также рассмотрена возможность фиксации платы за получение образования в рублях на весь период обучения для студентов, обучающихся с полным возмещением затрат.

 Организована работа по реализации студентами, успешно проходящими обучение на платной основе в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и испытывающими материальные затруднения, права на переход на обучение за счет средств соответствующих бюджетов при наличии вакантных мест. В 2010 учебном году в связи с экономическими трудностями  переведено на вакантные бюджетные места более 26 тысяч студентов, обучающихся на договорной основе.

Отдельной важной задачей на 2011 год стала  обеспечение занятости выпускников школ и вузов, которым наиболее сложно найти работу в условиях кризиса.

Предусматривается увеличение числа бюджетных мест по подготовке квалифицированных специалистов для высокотехнологичных секторов экономики, а также для агропромышленного и строительного комплексов.

В этих целях будет проводиться мониторинг востребованности экономики в соответствующих специалистах, а также проведение профориентационной работы среди выпускников образовательных учреждений.

Важной мерой стало принятие закона, позволяющего образовательным и научным организациям создавать малые предприятия, что способствует трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования, а также распространение практики целевой контрактной подготовки студентов старших курсов на основе договоров с предприятиями.

Предполагается создание более 2,5 тысяч малых предприятий, что позволит создать до 30 тысяч рабочих мест, в первую очередь для выпускников вузов.

Будет оказана поддержка субъектам Российской Федерации, которые не в состоянии самостоятельно обеспечить реализацию первоочередных социальных обязательств, в т. ч. на которые уже предоставляются субсидии из федерального бюджета, увеличить общий объем субсидий на реализацию мер социальной поддержки отдельных категорий граждан (ветеранов труда, тружеников тыла, реабилитированных и репрессированных и граждан имеющих детей), на содержание ребенка в семье опекуна и приемной семье, на оплату труда приемного родителя, а также на предоставление гражданам субсидий на оплату жилья и коммунальных услуг.

При этом в первоочередном порядке указанные субсидии будут предоставляться наиболее нуждающимся субъектам Российской Федерации.

В условиях усиления значимости социальной помощи населению и увеличения ее объемов будет уделено особое внимание повышению качества и оперативности предоставления государством соответствующих социальных услуг. В частности, будет значительно расширено оказание электронных услуг населению, что позволит снизить временные и финансовые затраты граждан.

В целях сдерживания роста цен на социально значимые товары, прежде всего на продовольствие, Правительство усилит антимонопольный контроль за сферой торговли. Будет выявляться и пресекаться злоупотребление организациями торговли доминирующим положением, также будут пресекаться бизнес-практики, приводящие к дискриминации отечественных сельхозтоваропроизводителей и иных поставщиков, к неоправданному росту цен на продовольствие. ^[11]

Глава II. Характеристика антикризисных мероприятий  в Краснокутском районе Саратовской области.

2.1 Социальный паспорт Краснокутского района.

Краснокутский район расположен в южной части Саратовского степного Заволжья, граничит с Волгоградской областью, железная дорога и река Еруслан делят его примерно на 2 равные части. Красный Кут – районный центр крупного сельскохозяйственного района Саратовской области, город расположен в 117 км от областного центра и в 87 км до ближайшей пристани на Волге.   Площадь района составляет – 2.9 тыс. кв. км., население  насчитывает 35.3 тыс. человек, в том числе в Красном Куте проживает 14.9 тыс. человек, населенные пункты объединены в 13 муниципальных образований: 12 МО – со статусом сельского поселения, 1 МО – со статусом городского поселения.  Заселение левобережья Волги началось в 1-ой половине 18 века, особенно после указа императрицы Елизаветы Петровны в 1747 году, по которому из озера Эльтон чумаки-солевозы из Малороссии (Украины) стали добывать и вывозить на волах соль в Покровскую Слободу (Энгельс). Первые поселенцы-солевозы появились на территории района в 1813 году. Селом Красный Кут стал в 1819 году, а 11 июня 1966 года Красный Кут получил статус города. Версий происхождения названия города несколько: во время заселения местечко все было усеяно красными цветами, и первые поселенцы назвали Красный Кут – красный, красивый уголок; еще версия: некоторые поселенцы были из села Краснокутское Харьковской области и новое селение назвали тем же именем.

Со строительством железных дорог в конце 19 в.- начале 20 в. начинается усиленное экономическое развитие района. Село Красный Кут из малозаметного и малочисленного превратилось в крупный торговый центр с хлебной биржей, ветреными мельницами, маслобойками и магазинами-лавками. В 1942 году был образован Краснокутский район. Красный Кут вошел в историю отечественной и мировой космонавтики. 7 августа 1961 года на территории района совершил посадку космический корабль «Восток-2», пилотируемый вторым космонавтом Земли Г. С. Титовым. В настоящее время профессионально-научный потенциал района составляют летное училище гражданской авиации, зооветеринарный техникум, сельскохозяйственное профтехучилище, опытно-селекционная станция НИИ Юго-Востока. Основное направление развития района – сельскохозяйственное с зерново-животноводческой специализацией. Промышленность ориентирована на машиностроительную продукцию (ООО «КЭМЗ», Арматурный завод), переработку сельскохозяйственного сырья.

Одним из главных достопримечательностей района является реликтовый Дьяковский лес, который является остатком лесов глубокой древности, имевших широкое распространение в междуречье Волги и Урала. В состав флоры и фауны леса входят много животных и растений, занесенных в Красную Книгу. Дьяковский лес – уникальный памятник природы, «жемчужина» степного Заволжья и всей Юго-Восточной зоны России в ее Европейской части.Из всего населения: сельское население составляет 20449 человек, в районе проживает трудоспособного населения  - 20321 человек.Основная часть работающего населения  занята:  в сельском хозяйстве – 1896 чел., промышленности -706 чел., торговли- 118 чел., жилищно-коммунальном хозяйстве – 356 чел., здравоохранении – 515 чел.,  образовании-2165 чел.,  спорт и культура- 366 чел.                                                      

Национальный  состав района многообразен: русские – 71,0 %, казахи –13,0 %, украинцы – 4,5 %, татары – 2,1 %, немцы – 1,6 %, белорусы – 1,6 %, армяне – 1,1 %, чеченцы – 0,9 %.^[12]                              

В районе зарегистрировано 409 предприятий  и организаций.   Основное направление развития района – сельскохозяйственное, включающее в  себя отрасли растениеводства и животноводства. Имеется селекционно-опытная станция, деятельность которой направлена на развитие зерноводческой  отрасли, выведение  новых  районированных, засухоустойчивых сортов  зерновых и кормовых культур, ведение селекционной работы. По показателям работы Краснокутская станция входит в первую десятку селекционных учреждений страны. Ее сорта районированы в 32-х областях, краях, республиках России. Главное направление животноводства – скотоводство мясного и мясомолочного направления. Существенным для экономики района является промышленная отрасль, которая представлена машиностроением и перерабатывающей отраслью. Производственные и социальные преобразования в отраслях экономики района продолжили положительные тенденции в развитии всех отраслей: сельскохозяйственная, промышленная, строительство, ремонт и обслуживание дорог. Рост наблюдается по таким показателям, как: валовая продукция; оборот розничной торговли; заработная плата. Проблемой развития сельскохозяйственной отрасли является процесс изнашиваемости сельскохозяйственной техники при отсутствии средств для ее обновления. В этой отрасли также слабо развиты рыночные взаимоотношения. Сегодня в условиях высоких цен на энергоносители, постоянного роста тарифов на топливно-энергетические ресурсы, отсутствие ценовой политики на продовольственном рынке выживут те, которые имеют массу продукции, необходимо совершенствовать структуру выращивания сельскохозяйственных культур с целью создания  более мощной кормовой базы для животноводческой отрасли. В этой связи возникает необходимость в более углубленной переработке сельскохозяйственной продукции с применением новых технологий. 

2.2 Система содействия занятости населения Краснокутского района

Служба занятости руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации”, другими законами Российской Федерации, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации^[13].

Государственное учреждение Центр занятости населения г. Красный Кут (далее - Центр занятости) является государственным учреждением, образованным в соответствии с приказом Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 11.09.2000 г. №1000137-рк.  Центр занятости находится в ведении Федеральной службы по труду и занятости Сокращенное наименование Центра занятости: ГУ ЦЗН г.Красный Кут (Приложение № 1).

Центр занятости является юридическим лицом, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

Центр занятости является объектом социальной сферы и обеспечивает на территории г. Красного Кута и Краснокутского района реализацию гарантированного государством права граждан на защиту от безработицы, оказание государственных услуг населению и работодателям в сфере содействия занятости, трудовой миграции.

Имущество Центра занятости является федеральной собственностью и закрепляется за Центром занятости на праве оперативного управления в установленном законодательством порядке.

Центр занятости является получателем бюджетных средств, имеет самостоятельный баланс по основной деятельности, открывает лицевые счета в установленном порядке в органах федерального казначейства, имеет печать с изображением герба Российской Федерации с указанием вышестоящей организации и своим наименованием, другие печати, штампы и бланки. Центр занятости в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (далее - Министерство), индивидуальными правовыми актами Федеральной службы по труду и занятости, территориального органа по вопросам занятости населения по Саратовской области (далее - территориальный орган), нормативными правовыми актами органов государственной власти Саратовской области  и муниципальными правовыми актами, принимаемыми в пределах их компетенции, а также настоящим Уставом.

Проверка финансово-хозяйственной деятельности Центра занятости осуществляется Федеральной службой по труду и занятости, ее территориальным органом и соответствующими государственными органами в пределах их компетенции.

Контроль за деятельностью Центра занятости осуществляет Федеральная служба по труду и занятости и ее территориальный орган (Приложение № 2).

Внесение изменений и дополнений в Устав Центра занятости осуществляется Федеральной службой по труду и занятости.

Реорганизация и ликвидация Центра занятости осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством.

Местонахождение Центра занятости: 413235 Саратовская область, г.Красный Кут, проспект Победы, 1.

2.3. Характеристика деятельности центра занятости г. Красный Кут

2010-2011 год

Ситуация на рынке труда, возникшая в результате финансового кризиса, вызвала увеличение потока граждан в 2010 г. по сравнению с 2009 г., обратившихся в органы службы занятости за содействием в трудоустройстве. В результате мер, предпринятых специалистами службы занятости, с начало года удалось снять с учета по различным причинам 87 чел.  Численность обратившихся в ГУ ЦЗН  за 2010 – 1601 чел., в т.ч. за содействием в поиске подходящей работы - 1219 чел. (Приложение № 3).

При содействии службы нашли работу – 1046 чел. Численность безработных граждан, состоящих на учете в службе занятости по состоянию на 01.01.2011 г.  230 человек. Уровень безработицы составил  - 1.1 %. Заявленная работодателями потребность в работниках на 01.01.2011 г. - 81. Напряженность составила – 2,8. С начала года заявлено – 1337 вакансий (Приложение № 4).

 В рамках антикризисной программы   направлено на профобучение – 136 человек  на профессии, пользующиеся спросом на рынке труда (Приложение № 5).

Закончили обучение 148 чел.:  затраты на профобучение составили   -   902,8  тыс. руб. Затраты на стипендию составили – 706,2 (Приложение №6).

На опережающее обучение направлено – 23 чел. (электрогазосварщики, трактористы, электромонтеры, секретарь, менеджер по персоналу). Затраты составили – 136,6 тыс.руб.

По социальной адаптации безработных граждан была предоставлена государственная услуга – 30 чел., по организации профессиональной ориентации – 526 чел.^[14]

Психологическая поддержка оказана – 30 безработным.

Таблица 1. Сведения о численности безработных, направленных Центром занятости в специальные профессиональные учреждения для переквалификации в 2010 г.

С начала  2010 года было заключено 65 договоров на 671 рабочих мест.          Направлено на общественные работы – 681  чел. (Приложение 7).

 В том числе в рамках ОЦП «О дополнительных мероприятиях, направленных на снижение напряженности на рынке труда  Саратовской области на 2010 год» - 32 договора на 551 рабочих мест, приняли участие 561 человек, граждане под риском увольнения 442 человека:

1. ООО «Производственное предприятие «Краснокутский арматурный завод» (обрабатывающее производство) - создано 6 рабочих мест - приняли участие 7 человек (уборка в цеху, благоустройство территории, протирка продукции);

2. ООО «Меркурий» (строительство) - создано 10 рабочих мест - приняли участие 15 человек (уборка производственных помещений, подсобные работы в строительстве, благоустройство территории);
3. ООО «Стройфинторг» (оптовая и розничная торговля) - создано 9 рабочих мест - приняли участие 9 человек (подсобные работы при распилке леса, уборка прилегающей территории);
4. МУП «Городское» (жкх) - создано 19 рабочих мест - приняли участие 26 человек (благоустройство города);
5. МУП «Тепловые сети» (жкх) - создано 8 рабочих мест - приняли участие 4 человека (подсобные работы при ремонте теплотрасс);
6. ООО УК «Газпромстройэнерго» (жкх) - создано 5 рабочих мест - приняли участие 6 человек (уборка дворов, детских площадок);
7. ЗАО «Дорожный участок» (дорожное строительство) - создано 4 рабочих мест - приняли участие - 4 человека (подсобные работы при строительстве, ремонту и содержании дорог областного и федерального значения);
8. СПОССК «Заволжье» (с/х) - создано 4 рабочих места - приняли участие 4 человека (подсобные работы по ремонту техники);
9. ООО «СадКо» (с/х) - создано 5 рабочих мест - приняли участие 9 человек (уборка территории, складов, мастерской);
10. СХПК «Придорожный» (с/х) - создано 10 рабочих мест – приняли участие 10 человек;
11.  ООО «Марина-Т» (с/х) - создано 16 рабочих мест - приняли участие 16 человек (уборка складских помещений);
12.  Филиал ООО «Мельсар К» Краснокутская нива»- приняли участие 2 человека (уборка территории предприятия;
13.  ОНТ «Лепехинское» (с/х) - создано 8 рабочих мест - приняли участие 9 человек,  и 4 человека отработали на предприятии  по трехстороннему договору (работники перешедшие на сокращенный рабочий день), (уборка прилегающей территории,  на складах).

В том числе предприятия организующие временное трудоустройство работников, находящихся под угрозой увольнения, перешедшие на 4-х часовой рабочий день:

1. СХПК «Лепехинский»  (с/х) - 10 участников,
2. КФХ «Вега» (с/х) -27 участников,
3. КФХ «Стрелец»  (с/х) - 8 участников,
4. ООО «Марина-Т»  (с/х) - 12 участников,
5. СХПК «Придорожный» - 84 участника,
6. ООО «СП XXI ВЕК» - 5 участников,
7. ОАО «Импульс» - 15 участников,
8. СПК «Рассвет» - 134 участника,
9. ЗАО «Элеватор «Красный Кут» - 15 участников,
10. СХПК «Карпенский – 4» - 11участников,
11. ОАО «Усатовское» - 19 участников,
12. ООО «КХ «Русский мир» - 15 участников,
13. ООО «Росток» - 2 участника,
14. ИП «Сизенко А. И.» - 2 участника,
15. КФХ «Вера» - 6 участников,
16. Филиал ООО «Мельсар К» «Краснокутская нива»- 73 участника.

Возмещение расходов работодателям, связанных с организацией временных рабочих мест для организации общественных работ составило – 6215,3 тыс.  рублей, в том числе областной бюджет- 948,1 тыс. рублей.

Ежегодно в конце первого полугодия рынок труда пополняется выпускниками профессиональных учебных заведений и общеобразовательных школ.

Перед каждым выпускником профессионального учебного заведения непременно встает вопрос, как начать поиск работы по специальности, на приобретение которой потрачено несколько лет учебы (Приложение № 8).

Выпускник школы решает другой вопрос, какую профессию выбрать и как ее выбрать, чтобы она стала основой карьеры и приносила удовлетворение.

Центр занятости содействует в решении важных для молодежи вопросов. Многолетняя практика работы ЦЗН с учебными заведениями выработала систему взаимоотношений, которая включает адаптационные мероприятия по вхождению молодого поколения специалистов в непростые условия современного рынка труда.

Большое значение Центр занятости уделяет профориентационным мероприятиям для выпускников общеобразовательных школ (Приложение № 9).

Особой популярностью пользуются встречи специалистов ЦЗН с учащимися, как в стенах учебных заведений, так и на территории Центра занятости.

В ходе этих встреч, молодые люди пополняют свои знания о современном рынке труда, о популярных профессиях, о возможной помощи со стороны службы занятости, проводятся профориентационные мероприятия.

Например, в Краснокутском зооветеринарном техникуме прошла встреча на тему: «Овладение смежной профессией – залог успеха».

Участие приняли около 100 выпускников.

 20 апреля 2011 года в районном доме культуры сотрудники Центра занятости выступили с докладами «Ситуация на рынке труда и возможности трудоустройства выпускников».

В рамках фестиваля «Рабочие профессии», проходившем в городе, специалисты по профориентации неоднократно выступали на тему «Рабочие профессии на рынке труда».

Временное  трудоустройство несовершеннолетних граждан в свободное от учебы время с оказанием материальной поддержки  составило- 203 чел. (Приложение № 10):

уборка территории физкультурно-оздоровительного комплекса 5чел., городского стадиона и  расчистка катка от снега, 49 человек приняли участие в ремонтно-восстановительных работах памятников, обелисков воинам, погибшим в годы Великой отечественной войны и уборки прилегающей  к ним территории, уборка территории, прилегающей к церкви, ремонтные работы классных помещений и работы на пришкольных участках, сельскохозяйственные работы. Общая сумма затрат  для устройства несовершеннолетних составила 557.2 тыс. руб.

С начала года в рамках ОЦП на стажировку направлено 17 человек из числа выпускников образовательных учреждений –КМУП «Тепловые сети»-

ИП Глава КФХ Кучмина, КФХ «Степное», Краснокутское  РАЙПО, ОАО «Газстройпромэнерго», ОАО «Аптека 209», СПК «Рассвет», СХПК «Придорожный»  и т.д. Всего заключено 15  договора на сумму 467,2 тыс. рублей. На каждого второго выпускника участвующего в программе были назначены наставники.

По образованию на стажировку направлены выпускники:

начальное профессиональное образование – 2чел.

среднее профессиональное образование – 10 чел.

высшее профессиональное образование -4 чел.

среднее общее полное – 1чел.

Частичное возмещение затрат работодателям составило  – 390,7 тыс. руб.

Пятерым  участникам оказана материальная поддержка на сумму – 7,2 тыс. руб.

В рамках антикризисных мероприятий (Активная политика) в 2010 году ГУ ЦЗН  заключило 33 договора на 120 рабочих мест.

В основных мероприятиях приняли участие такие предприятия, как: КМУП     «Тепловые сети» - 24 человека, ООО «Меркурий» - 8 человек, ФГОУ СПО «Краснокутский зооветеринарный техникум» - 3 человека, ОГУ «Дьяковский лесхоз» - 3 человека, И. П. «Лушенков О. В.» - 2 человека, МУ ЦБ учреждений здравоохранения Краснокутского МР - 1 человек, Краснокутская городская администрация - 2 человека, МОУ СОШ № 1 - 1 человек, «ККЛУГА» филиал ФГОУ ВПО УВАУ ГА (И) - 2 человека, ООО «Производственное предприятие «Краснокутский арматурный завод» - 3 человека, МУ Культуры «Социально –культурное объединение  - 2 человека, ЗАО «Дорожный участок» - 1 человек, ОАО Сберегательный банк РФ №4029 - 4 человека, ООО «ФСП Объединенные хлебозаводы» - 19 человек, ЗАО «ПМК - 39» - 3 человека, МУЗ «ЦРБ» - 6 человек, Администрация Дьяковского МО – 4 человека, МУП «Городское» - 1 человек, ИП «Дергунова Е. А. - 1 человек, МДОУ №24 «Солнышко» - 1 человек, ООО «КЭМЗ» - 3 человека, СПК «Рассвет» - 1 человек, ИП «Ушаков А. П.» - 1 человек, ИП «Алексеенко Александр Иванович» - 1 человек, ООО УК «Газпромстройэнерго» - 1 человек, ОГУ «Краснокутская районная станция по борьбе с болезнями животных» - 3 человека, МУ «Спорт» - 1 человек, ГУ «ЦСОН» - 9 человек,  МОУ «Детско- юношеская  спортивная школа» - 1 человек, МОУ «ДПО ИМЦ развития образования Краснокутского района» - 2 человека, МУ «ОАХО администрации Краснокутского МР» - 1 человек, Краснокутское РайПо-1 человек, Краснокутский филиал ЗАО «Элеватор «Красный Кут»- 4 человека (оператор котельной, продавец непродовольственных товаров, рабочий строительства, мастер участка, подсобные рабочий при очистке улицы  от снега, бухгалтер, дворник, буфетчик, делопроизводитель, экскурсовод, дорожный рабочий, формовщик теста, экономист, бухгалтер, оператор ЭВМ, инспектор, помощник воспитателя, уборщик производственных помещений, механизатор, лаборант, инженер, социальный работник, инструктор, методист, водитель, пекари,  повар) (Приложение № 11).

Оказана материальная поддержка - 89 чел.

Основными источниками  финансирования были субвенции из федерального бюджета 230,8 тыс. руб., средства работодателей 901,6 тыс. руб., местный бюджет – 60,0 тыс. руб.

В 2010 г. положительно было рассмотрено   107 заявлений безработных  граждан, по оказанию содействия в организации предпринимательской деятельности (дополнительные рабочие места – 27), рассмотрено заявления 7 предпринимателей, организовавших собственное дело в 2010,2009 г,  на выделение финансовой помощи для организации 11 дополнительных рабочих мест.

Оказана финансовая помощь   107 безработным гражданам и на  создание  27  дополнительных  рабочих мест на общую сумму

7879,2 тыс. руб.

Оказана финансовая помощь 7 предпринимателям, организовавших собственное дело в 2010,2009 г.   для организации 11 дополнительных рабочих мест на  общую сумму 646.8 тыс.руб.

Самозанятость  организована по видам деятельности:

1. Сельскохозяйственное производство- 60  чел.(выращивание грибов, разведение  кроликов, крупного рогатого скота, овец) .                      Создано 16 рабочих мест, в кооперативах.
2. Обрабатывающие производства: 9 чел.
3. Общестроительные  услуги – 4 чел.                                                  Создано 2 раб.места (оказание услуг по установке пластиковых окон и жалюзей, производство прочих готовых металлических изделий, строит.работы).
4. Услуги парикмахерских  9 чел. (инвалид)
5. Оптовая и розничная торговля  20 чел. (1инвалид)
6. Услуги такси 3 чел.
7. Предоставление прочих социальных и персональных услуг -2 чел.

Организовано 4 семинара, в которых приняли 49 безработных граждан.

Оказана финансовая помощь на организацию предпринимательской деятельности (подготовка документов, предоставляемых при государственной регистрации индивидуальных предпринимателей, оплата госпошлины, оплата нотариальных и технических действий, изготовление печатей и штампов) на общую сумму  130,6 тыс.руб.

Большая работа ведется по информированию, выдано 130 буклетов и памяток.

Проводится работа среди   сельских граждан по созданию сельскохозяйственных кооперативов. В настоящее время создано 3 производственных кооператива 38 чел., в которых создано 4 дополнительных места:

1. «Дружба» -  растениеводство;

2. « Родники» - выращивание крупного рогатого скота;

3. «Лепехинский» выращивание зерновых, технических и прочих культур.

Вместе с тем, заявленные вакансии зачастую не соответствуют ожиданиям безработных по условиям и оплате труда, отсутствию социальных гарантий и перспектив профессионального и карьерного роста.

Около 35% вакансий заполнены в течение одного месяца со дня поступления их в банк вакансий службы занятости. Средний период существования заявки сократился на 0,4 мес. (до 2,8 мес.). Показатели нагрузки на одну вакансии отражены в таблице 2.

Таблица 2. Нагрузка на одну вакансию среди клиентов ЦЗН

В структуре заявок, как и в прошлом году, преобладали свободные места для рабочих (79%). Наибольшая доля вакансий приходилась на негосударственный сектор экономики (88%).

Основное количество свободных рабочих мест (вакантных должностей) было сосредоточено в торговле и общепите (23%), в строительстве (19%) и в промышленности (16%). В среднем по городу на каждую вакансию претендовали 0,3 человека, ищущих работу.

Сохранились различия между условиями спроса и предложения рабочей силы, так как профессиональные качества безработных во многих случаях не соответствовали предъявляемым требованиям работодателей, а условия работы и оплата труда не соответствовали запросам безработных.

Самый высокий уровень трудоустройства сохранялся в группе дипломированных клиентов с высшим профессиональным образованием, что указывает на стабильность спроса на труд высококвалифицированных работников.

Уровень трудоустройства клиентов с высшим профессиональным образованием % показан в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Уровень трудоустройства клиентов, %

В составе безработных жителей сельской местности сохранился низкий образовательный уровень - две трети из них не имели профессионального образования;

сократился на 4 пункта удельный вес граждан, впервые ищущих работу (до 8%);

увеличилась на 3 пункта доля безработных, стремившихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более года) перерыва в работе (до 42%).

Во многих сельских населенных пунктах, особенно отдаленных, вакансий практически нет. В общем числе заявок, поступивших от работодателей в ЦЗН, вакансии в сельскохозяйственном производстве составляли менее 1%, а предложение рабочих мест вне аграрной сферы ограничено.

В условиях постоянного дефицита рабочих мест для сельчан особое внимание уделяется поощрению инициатив безработных граждан, связанных с самозанятостью и организацией различных форм малого предпринимательства.

Возможностью повысить квалификацию или получить востребованную на рынке труда профессию за счет средств, находившихся в распоряжении ЦЗН, воспользовались 609 сельчан – клиентов службы занятости.

Активной динамикой трудоустройства способствовало проведение ярмарок и мини-ярмарок вакансий рабочих мест.

Количество ярмарок в сравнении с 2009 г. увеличилось более, чем в три раза; численность посетителей подобных мероприятий в сравнении с показателем периода 2009 г. возросла до 1000  человек. Из общего количества ярмарок вакансий 98% составляют мини-ярмарки, требующие со стороны органов службы занятости минимальных финансовых затрат на свое проведение

Проведение мероприятий по содействию занятости представлено в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Количество ярмарок проведенных в г. Красный Кут

Несмотря на посильное участие службы занятости в регулировании роста безработицы на рынке труда, удастся лишь частично сдержать потенциальный рост социальной напряженности в районе. Уровень зарегистрированной безработицы за 2009 г. увеличится с 1,4 до 3.6% к численности экономически активного населения (Приложение № 12).

Данный факт будет обусловлен существенным уменьшением финансовых возможностей службы занятости по реализации традиционных мероприятий активной политики в полном объеме, особенно в части трудоустройства молодежи.

Высокий уровень безработицы сохранится и в последующем.

Таким образом, рынок труда в ближайшие годы сохранит свои основные характеристики:

- несбалансированность профессионально-квалификационных составов претендентов и образующихся вакансий;

- высокая монополизированность экономики, позволяющая работодателям диктовать условия занятости (в частности, уровень заработной платы), которые вынуждены принимать работники

- территориальное несоответствие спроса и предложения рабочей силы;

- проблемы с трудоустройством ряда социально-демографических групп, сохранение селективного подхода при приеме на работу в зависимости от пола, возраста, семейного положения, здоровья, наличия опыта работы.

Становится достаточно высокий, но с тенденцией к сокращению, спрос на технических специалистов для традиционных в области отраслей.

- возрастет потребность в специалистах строительства, за счет развития ипотечного обслуживания населения;

- сохранится потребность в специалистах сферы деловых услуг, предоставляющих новые средства связи и коммуникаций, деловые, консалтинговые, финансовые и т.п. услуги;

- останется высокой потребность в кадрах для сферы услуг населению: в торговле, сфере досуга и развлечений;

- в результате реорганизации социальной сферы сохранится потребность в квалифицированных преподавателях, специалистах медицинского обслуживания, социальной защиты, психологической помощи и т.п.;

Для выполнения социальных задач в области занятости населения необходим программный подход, обеспечивающий согласованные действия всех органов, имеющих отношении к их решению, а также консолидация финансовых средств по реализации программных мероприятий, наиболее рациональное использование этих средств.

Глава III. Совершенствование и развитие системы найма и профессионального продвижения персонала в обособленном структурном подразделении (ОСП) Краснокутский почтамт Саратовской области.

3.1. Характеристика деятельности предприятия ОСП Краснокутский почтамт

В соответствии   со ст. 18 Федерального закона "О  почтовой  связи" (с изменениями на 26 июня 2007 года) в Российской Федерации  действует  почтовая  связь  общего  пользования, осуществляемая      государственными     унитарными     предприятиями, государственными  учреждениями   почтовой   связи,   а   также   иными операторами  почтовой  связи.

В соответствии с  Федеральным  законом  «О почтовой связи»: «Организации федеральной почтовой связи обеспечивают оказание универсальных услуг почтовой связи, осуществляют оказание иных услуг почтовой связи, тарифы на которые не регулируются государством…»^[15] 

Почтовая связь является неотъемлемым элементом социальной инфраструктуры общества и одним из важнейших механизмов обеспечения экономических, социальных и политических отношений в Российской Федерации.

В настоящее время услуги почтовой связи на территории Российской Федерации оказывают наряду с организациями федеральной почтовой  связи 83 негосударственных оператора,  получивших лицензию на оказание услуг почтовой  связи. В соответствии  с  Федеральным   законом   "О   почтовой связи"   перечень наименований   услуг   почтовой   связи,   вносимых   в   лицензии,  и соответствующие   перечни   лицензионных условий устанавливаются Правительством Российской Федерации и ежегодно уточняются.

На  рынке  услуг  почтовой  связи  представлены  все основные  их  виды  -  услуги по пересылке письменной корреспонденции, посылок,  отправлений  курьерской  и   экспресс-почты,   осуществлению почтовых  переводов  денежных  средств,  услуги  по доставке и выплате пенсий и  пособий,  распространению  периодических  печатных  изданий, инфокоммуникационные услуги.

Управление деятельностью в области почтовой связи и общее регулирование деятельности организаций федеральной почтовой осуществляет Министерство Российской Федерации по связи и информатизации. Однако совмещение им функций оператора и регулятора ограничивает возможности эффективного управления федеральной почтой России. Основными недостатками существующей организации федеральной почтовой связи является раздробленность почтовой сети на большое количество юридических лиц, отсутствие централизованной функции координации и централизованного контроля за качеством работы. Указанные факторы приводят к тому, что хозяйственные и финансовые интересы отдельных территориальных организаций превалируют над общесистемным интересом, в результате эффективное функционирование единой почтовой службы становится невозможным. Руководители организаций федеральной почтовой связи ориентированы на деятельность внутри своих регионов, так как несут ответственность за предоставление почтовых услуг только на данных территориях, и практически никто не отвечает за предоставление сетевых услуг в целом. Отсутствие сильного централизованного управления в рамках службы в целом не позволяет установить и контролировать единые параметры качества сетевых услуг. В сложившейся системе каждая организация федеральной почтовой связи по существу предлагает клиентам свой собственный набор услуг, что значительно затрудняет стандартизацию портфеля сетевых услуг на всей территории страны. Из-за региональной раздробленности практически невозможно проведение масштабных программ модернизации инфраструктуры и улучшения операционной деятельности. Качество традиционных услуг - доставки получателям корреспонденции и прессы в России значительно ниже, чем в других странах. Низкое качество почтовых услуг в России в значительной степени обусловлено существующей организационно-правовой структурой организаций федеральной почтовой связи^[16].

ОСП Краснокутский почтамт является подразделением Управления Федеральной Почтовой Службы Саратовской области – филиала Федерального государственного унитарного подразделения «Почта России», зарегистрированное по адресу: 413230 Саратовская область, г. Красный Кут, пл. Ленина, 2; ИНН/КПП 7724261610/645202001.

Свою деятельность предприятие осуществляет на основе пакета документов, состоящих из лицензии, свидетельства о государственной регистрации  юридического лица, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе РФ, устава ФГУП «Почта России», приказа о создании ОСП Краснокутский почтамт и положения  ОСП Краснокутский почтамт.

В августе 1922 года постановлением Краснокутского исполкома организована временная ямщина на лошадей исполкома, которые должны регулярно (2 раза  неделю) перевозить почту по селам. В 1933 году построено здание Духовницкой почтовой конторы. Первое упоминание о почте Краснокутского района появляется в официальных источниках к 1900 году. Сегодня это мощный почтовый узел, в состав которого входят четыре района (Краснокутский – центр, Новоузенский, Питерский, Александровогайский). В состав Краснокутского почтамта входит 58 отделений связи с обслуживаемым населением – 106667 человек. Объединенный коллектив почтовых работников насчитывает 378 человека. Из них 194 человек почтальонов, 97 операторов и начальников отделений почтовой связи.^[17]

Перспективы развитиях кризиса связаны не только с автоматизацией всех процессов, но и, в первую очередь, с обслуживанием клиентов. Результатом комплексного внедрения электронной технологии в2009 году стало не только сокращение затрат, но и облегчение «ручного труда» при обработке почтовых переводов, повышение эффективности обслуживания клиентов, появление новых клиентов и как следствие всего этого, повышение доходности почтамта.

3.2 Структура управления в обособленном структурном подразделении (ОСП) Краснокутский почтамт Саратовской области  

ФГУП «Почта России» имеет дивизиональную структуру управления, при  которой деление организации на блоки происходит по географическим регионам . Здесь в качестве основного структурного элемента выделяется не функциональная служба, а полностью автономное в хозяйственном отношении производственное отделение, оказывающее определенные виды услуг (рис.3.1)

                        Рис. 3.1. Структура ФГУП «Почта России»

Структура УФПС Саратовской области является также дивизиональной с делением на географические регионы (рис.3. 2.)

рис. 3.2. Структура УФПС Саратовской области.

На региональные филиалы возлагается вся ответственность за бесперебойную и слаженную работу по оказанию услуг населению.

 ОСП Краснокутский почтамт имеет дивизиональную структуру (рис. 3.3.)

Данному предприятию присуща линейная структура управления, которая образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы.

Отдел кадров или служба управления персоналом в данной организации называется группой по управлению персоналом, которая состоит из начальника группы по управлению персоналом и инспектора по кадрам.

В подчинении у главного бухгалтера находятся непосредственно бухгалтерия; у начальника планово-экономической группы в подчинении находятся экономисты; у начальника планирования и организации труда – техники по нормированию и учету; у начальника отдела эксплуатации – инженер, старший инструктор, оператор связи; у инструктора по подписке и распространению периодической печати – оператор по организации подписки, обработчик подписки. В подчинении у начальника главной кассы находится оператор главной кассы; у начальника почтово-страхового участка – операторы связи, сортировщики почтовых отправлений и печати, почтальон по сопровождению и обмену почты; у начальника группы коммерческой деятельности – грузчик, подсобный рабочий. Кладовщик, сторож, плотник, маляр-штукатур, уборщики помещений и территории находятся в подчинении заведующего хозяйственным участком.

Члены организации каждой из низших ступеней управления находятся в отношении непосредственно линейного подчинения к руководителю следующего более высокого уровня; складывается соподчиненность руководителей различных уровней вертикали^[18].

Все отделы тесно связаны между собой, деятельность их взаимообусловлена. Например, если в бухгалтерию по окончании периода должны предоставлять данные о доходах и расходах от группы по коммерческой деятельности, главной кассы, то группа по управлению персоналом тесно связана с планово-экономической группой и отделом планирования и организации труда: при составлении штатного расписания отдел планирования и организации труда за суммами окладов персонала обращается в планово-экономическую группу, а за кадровым составом в группу по управлению персоналом.

Штатное расписание предприятия ОСП Краснокутский почтамт укомплектовано полностью. На период 2009 года в ОСП Краснокутский

почтамт  сократил численность рабочих мест на 23 %  Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности в соответствии с ее Уставом . Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Штатное расписание позволяет руководителю иметь сводную информацию о количестве имеющихся в организации должностей и об окладах работников. Необходимо штатное расписание и в том случае, если в организации установлен четкий лимит заработной платы. Отсутствие штатного расписания в организации может создать сложности при проверке налоговыми органами обоснованности отнесения средств по оплате труда к расходам по налогу на прибыль^[19].

Среднесписочная численность за год составила 269,6 ед., среднемесячная заработная плата повысилась до 4246 руб. Численность персонала  в 2008 г составляла 341 человек, из них рабочие – 221, и служащие: специалисты – 84 и руководители – 36; в 2009г составляла 367 человек: рабочие – 242 и служащие: специалисты – 89 и руководители – 35; в 2010г составляла 363 человек, из них рабочие – 240, и служащие: специалисты – 87 и руководители – 36. Численность персонала  в 2011г насчитывает 359 человек, из них рабочие – 237, и служащие: специалисты – 86 и руководители – 36 (табл. 3).

Таблица 3. Численность персонала ОСП Краснокутский почтамт по профессиональным категориям за 2008-11 гг.

Рис. 3.4. Численность персонала предприятия по профессиональным категориям за 2008-11 гг.

Тенденция изменения численного состава работников за 2008 – 2011 гг. представлена  на рис. 3.4.

Численность работников предприятия состоит из общей численности, которую составляют временные работники и постоянный состав.

Динамика численного состава работников представлена на рис. 3.5.

                 Рис. 3.5. Динамика численного состава работников

Проанализировав данные рис. 3.4. и 3.5. можно сделать вывод о том, что для ОСП Краснокутский почтамт характерно постоянное изменение численного состава работников. Это наглядно демонстрируют различные коэффициенты.

Например, индекс стабильности персонала, который рассчитывается по формуле:

               постоянный состав работников

Ис = -----------------------------------------------  ,                                              (1)

         общая численность работников предприятия  

Показывает, что в 2008 году его показатель был равен 90%, в 2009 году – 85,8%, в 2010 году он составил 86,8%, на начало 2011 года этот показатель равен 89,4%, т.е. наблюдается тенденция роста данного показателя. Таким образом, за исследуемый период (2008 – 2011 гг.) индекс стабильности персонала изменялся, но колебания его незначительны.

Уровень текучести кадров в 2009 году по почтамту составил 100 человек, на 37 больше, чем в 2008 году. В 2008 году – 63 человека, в 2009 – 100 чел, в 2010г – 112 чел., в 2011г – 100чел. (рис. 3.6. «Уровень текучести кадров»).

                                                   Рис. 3.6. Уровень текучести кадров

Коэффициент текучести кадров:

                        Ч ув.с.ж. + Ч ув.нар.дисц.

      Ктекуч. =--------------------------------------- Х  100 %,     (2)

                                  Чср.спис.                      

     где  Ктекуч.- коэффициент текучести, %;

      Чув.с. ж.- число уволенных по собственному желанию, чел.;

       Чув.нар.дисц.- число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.;

        Чср.спис.- среднесписочная численность за период, чел.

В 2008 году этот коэффициент составил 23,3%, в 2009 году он вырос до 37%, в 2010 году – 41,5% (в этом году было максимальное число уволившихся) и за первое полугодие 2011 года этот показатель равен 37%.

Существуют две причины текучести кадров, наблюдаемой на предприятии: объективная и субъективная. Объективная причина объясняется повышением уровня жизни населения и в связи с этим переездом в другой более крупный город. Субъективная причина объясняется неудовлетворительными условиями труда, поскольку из-за большого объема работ часто приходится работать в выходные и в сверхурочное время, которое не оплачивается.

Коэффициенты движения рабочей силы - это коэффициент оборота по приему и выбытию рабочих (коэффициент текучести). Первый показатель рассчитывается по следующей формуле:

             количество принятого персонала

Кпр = -----------------------------------------------,               (3)

             среднесписочная численность       

Следует заметить, что самое большое число работников, принятых на работу в организацию было в 2008 году – 98 человек, а самое низкое в 2009 году - 56 человек.

 Сравнительная численность по образованию: с высшим образованием в 2008г. – 139 чел., в 2009г. – 141 чел.;  в 2010г. - 135, в 2011г – 129. (рис. 3.7. «Уровень образования работников почтамта»).  

Рис. 3.7. Уровень образования работников почтамта

Из рисунка видим тенденцию к увеличению количества работников со средне-специальным образованием. В 2008г. – 202 чел., в 2009г. – 226 чел., в 2010г – 228,чел., в 2011г. – 230 чел. На сегодняшний день в высших учебных заведениях учатся 13 человек, 2 человека – в средне- профессиональных учебных заведениях.

Немалое внимание уделяют повышению квалификации сотрудников. Количество работников, проходящих аттестацию, обучающихся на семинарах, а также повышающих квалификацию в высших учебных заведениях и на специальных курсах с каждым годом все больше и больше (рис.3.8. «Повышение квалификации работников»).

Рис. 3.8. Повышение квалификации работников

Значительно возросла доля переменной оплаты в Фонд оплаты труда. У работников есть возможность получения дополнительного заработка за счет выполнения и перевыполнения плановых заданий. С 1 ноября в почтамте введена Единая система оплаты труда, значительно увеличились оклады работников массовых профессий: почтальонов, операторов, действует Положение о премировании по итогам производственной деятельности.

В результате тесного взаимодействия между отделами предприятия структура кадровой службы состоит из трёх групп:

Кадровая служба работает во многих направлениях:

     группа по управлению персоналом занимается подготовкой и переподготовкой кадров и специалистов; подготовкой резерва кадров на должности руководителей и их заместителей;  разработкой отраслевых нормативных материалов по обучению руководящих кадров; оформлением пенсий; оформлением движения кадров (прием, перемещение, увольнение работников);

     отдел планирования и организации труда -  формированием и планированием подготовки резерва кадров на высшие руководящие должности; кадровым учетом, анализом, статистикой, информацией о кадрах;

     планово-экономическая группа – экономикой и психологией работы; коллективными договорами и тарифными соглашениями; совершением управления и организационных структур; координацией тарифов и зарплаты; разработкой отраслевых нормативных материалов и зарплаты.

В составе группы по управлению персоналом находится 2 человека: руководитель группы и инспектор, которые ведут учет личного состава предприятия и кадрового делопроизводства в ОСП, статистическую отчетность по движению персонала ОСП, ведут учет предоставления отпусков работникам, занимаются подготовкой документов, необходимых для назначения пенсий работникам ОСП, ведут учет военнообязанных граждан, работающих в ОСП, составляют списки лиц, подлежащих медицинским осмотрам, оформляют приказы на командировки, разрабатывают штатное расписание ОСП, участвуют в составлении графиков работы подразделений, контролируют соблюдение графиков работы, баланса и режимов рабочего времени, контролируют соблюдение трудового законодательства по вопросам организации и оплаты труда, участвуют в разработке организационной структуры ОСП, координируют работу по разработке должностных инструкций, а также выполняют другие поручения начальника почтамта. Должностные инструкции руководителя и инспектора группы по управлению персоналом и положение группы по управлению персоналом представлены  в Приложении.

При отборе нового сотрудника инспектор по управлению персоналом среди числа кандидатур проводит письменное анкетирование, требует диплом об образовании, кандидат должен написать свою автобиографию. Затем уже аттестационная комиссия лично проводит собеседование с кандидатом, по итогам которого  дает оценку профессионально-этическим и профессиональным качествам кандидата, утверждает или не утверждает его кандидатуру на должность. Если кандидат на должность подходит по всем качествам, предъявляемым к нему, то он принимается на работу приказом о приеме на работу. Его знакомят с Коллективным договором под роспись и новый сотрудник должен подписать типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности. В Приложении 8 представлена анкета бывшего сотрудника, ушедшего на пенсию, а также типовой договор, приказ о приеме на работу, аттестационный лист, оценка профессионально-этических качеств и оценка профессиональных качеств.

При принятии на работу нового сотрудника на каждого человека заводится личная карточка работника. Личная карточка составляется на основе анкеты сотрудника и в течение работы на предприятии личное дело пополняется по мере профессионального развития работника.

Таким образом,  деятельность предприятия в целом направлена на осуществление профессиональных почтовых услуг для жителей районов: прием коммунальных платежей; реализация товаров народного потребления, розничных периодических изданий, лото; прием переводов, заказных и ценных писем, бандероли; прием подписки. Перспективы развития почты связаны с применением новых технологий, которые позволяют автоматизировать процессы обработки различной информации и повысить эффективность труда. Развитие почты напрямую связано с человеческим потенциалом, от того, насколько верно он будет подобран и распределен, будет зависеть дальнейшее существование и процветание предприятия.

3.3 Анализ системы найма и профессионального продвижения персонала

Как таковой системы найма и профессионального продвижения персонала на предприятии не существует. Преимущественно работники подбираются на основе личных или родственных связей, что не лучшим образом сказывается на эффективности деятельности предприятия.

С целью изучения существующей практики управления персоналом в ОСП Краснокутский почтамт был проведен анкетный опрос «Оптимизация процессов найма и продвижения в системе управления персоналом организации». Всего опрошено 50 человек: 1 начальник  почтамта, 1 заместитель начальника, 10 руководителей отделов, 38 служащих.

По итогам данной анкеты составлена таблица 5  «Проведение анкетного опроса на предприятии», которая в полном объеме отражает сложившуюся ситуацию в ОСП  Краснокутский почтамт.

Проанализировав данные таблицы, можно сделать следующие выводы:

- возрастной уровень персонала на предприятии колеблется, но большинство приходится на людей среднего возраста. При этом преимущественно руководители, а также некоторые специалисты составляющие костяк предприятия, являются представителями старшего поколения (40 – 60 лет);

- что касается структуры персонала по полу, то  преобладают женщины (их более 250 человек);

- по уровню образования персонала предприятия преобладают кадры высококвалифицированные с высшим образованием, неоконченным высшим, либо средне- специальным. Таким образом, на предприятии ОСП Краснокутский почтамт профессионально-квалифицированный уровень персонала находится на достаточно высоком уровне и в полном объеме отвечает требованиям организации;

- среди аспектов экономической ситуации определяющими в управлении персоналом стали: уровень зарплаты, социальная защищенность и возможность  карьерного  роста;

- что касается эффективности самоуправления, важно отметить, что оно в большей степени присуще руководящему составу организации; практически все остальные работники ответили, что привыкли исполнять и подчиняться; в связи с этим, уровень самоуправления персонала ОСП Краснокутский почтамт не высок;

- по мнению опрошенных, наиболее эффективными методами управления персоналом являются экономические и административные;

- подавляющее большинство опрошенных оценивают отношения в коллективе как партнерские;

- большинство сотрудников не удовлетворены работой на данном предприятии и хотели бы изменить уровень заработной платы.

Данный анализ системы управления персоналом в ОСП Краснокутский почтамт лишь в общем виде отражает существующую ситуацию в организации.

На сегодняшний момент отделу кадров почтамта важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства и уровень оказания услуг. Система работы с кадрами спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

При принятии работника на должность предприятие заключает с ним коллективный договор, который является эквивалентом трудового договора. В нем имеются такие пункты как режим труда и отдыха, оплата труда, развитие кадрового потенциала, гарантии занятости работников, социальные гарантии, льготы и компенсации, охрана труда, гарантии прав выборных профсоюзных органов и их работников, социальное партнерство и координация действий Сторон Коллективного договора, взаимодействие сторон в области социально-экономической и финансовой политики, контроль за выполнением Коллективного договора и ответственность за нарушение и невыполнение Коллективного договора .

В целях повышения социальной защищенности Работников Работодатель по согласованию с выборным профсоюзным органом предоставляет Работникам следующие социальные льготы и гарантии в пределах средств, утвержденных годовой программой деятельности Предприятия в части расходов социальной сферы: (В ред. Дополнительного соглашения № 2 от 17.12.20010 г.)

1. доплата к средствам, выделяемым фондом социального страхования,

стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, но не более 8 000 рублей в год на одного ребенка в возрасте до 15 лет включительно;

2. частичная оплата стоимости путевок на отдых Работников в пансионаты и другие объекты социальной сферы, предназначенные для отдыха, находящиеся на балансе Предприятия, а также санаторно-курортных путевок, в размере не более 8 000 рублей в год для одного Работника (из расчета на 21 день) в пределах средств, утвержденных Бюджетным комитетом Предприятия;
3. выплата материальной помощи в случае рождения ребенка в размере 5 000 рублей;
4. выплата единовременной материальной помощи в случае смерти Работника в размере 10 000 рублей лицам, осуществляющим организацию похорон;
5. выплата единовременной материальной помощи в случае смерти близких родственников (супруги, родители, дети, опекуны, попечители) в размере 2 300 рублей;
6. осуществление добровольного медицинского страхования работников аппарата управления Предприятия, директоров филиалов/ ОСП ФГУП «Почта России» и их заместителей, главных бухгалтеров филиалов/ ОСП ФГУП «Почта России», а также начальников ОСП 1 и 2 категории филиалов Предприятия, за счет средств Работодателя. Для остальных Работников производится страхование от несчастных случаев в соответствии с п. 11.1.17 Коллективного договора;
7. предоставление средств для оплаты медицинских услуг Работнику в размере, рекомендованном Комиссией по социальным выплатам Филиала (ОСП Предприятия), но не более 0,06% от квартального Фонда оплаты труда Филиала (ОСП Предприятия) на всех работников Филиала (ОСП Предприятия) в квартал;
8. негосударственное пенсионное обеспечение Работников за счет средств Работодателя в пределах средств, утвержденных годовой программой деятельности Предприятия;
9. организация корпоративных праздничных мероприятий для Работников и ветеранов (неработающих пенсионеров со стажем работы в организациях почтовой связи более 15 лет) к праздникам День Российской Почты, Новый год в рамках утвержденного бюджета;
10. подарок участникам Великой Отечественной войны, трудового фронта и узникам концентрационных лагерей (работникам и бывшим работникам организаций почтовой связи) к 9 Мая в размере 1000 рублей на 1 человека;
11. подарок неработающим пенсионерам со стажем работы в организациях почтовой связи более 15 лет ко Дню Российской Почты в размере 500 рублей на 1 человека;
12. приобретение корпоративных новогодних подарков для детей работников Предприятия в возрасте до 14 лет включительно;
13. организация доставки Работников к месту работы и обратно, в случае если перерыв в работе общественного транспорта совпадает с началом (окончанием) ночной рабочей смены;
14. единовременная материальная помощь Работникам в связи с утратой крова в размере, рекомендованном Комиссией по социальным выплатам Филиала (ОСП Предприятия), но не более 0,06% от квартального Фонда оплаты труда Филиала (ОСП Предприятия) на всех работников Филиала (ОСП Предприятия) в квартал;
15. выплата ежемесячного пособия несовершеннолетним детям, состоявшим на иждивении кормильца (работника ФГУП «Почта России») и потерявшим его в результате несчастного случая со смертельным исходом при исполнении им служебных обязанностей в размере 1 МРОТ ежемесячно;
16. выплата материальной помощи малообеспеченным семьям, имеющим одного кормильца – работника ФГУП "Почта России", в размере оклада 1 раз в год;
17. организация бесплатного проезда на общественном (городском) транспорте почтальонов, осуществляющих доставку почты на участках большой протяженности (не менее 20 минут пешей ходьбы от почтового отделения до начальной точки доставочного маршрута), а также другим работникам, пользующимся общественным (городским) транспортом по производственной необходимости (Перечень должностей работников утверждается приказом Филиала/ ОСП Предприятия по согласованию с руководителем Дирекции по управлению персоналом Аппарата управления Предприятия), кроме работников-пенсионеров в регионах, в которых установлены льготы пенсионерам по проезду в общественном транспорте;
18. подарок Работникам, проработавшим более 1 года на Предприятии, к юбилейным датам (женщины – 50, 55, 60 лет и каждые последующие 10 лет, мужчины - 50, 60 лет и каждые последующие 10 лет; дополнительно, мужчины, при условии выхода на пенсию, в случаях, предусмотренных законодательством РФ – 55 лет), кроме случаев представления к наградам Предприятия/ Филиала, к которым полагаются премиальные выплаты, и в зависимости от суммарного стажа работы в организациях почтовой связи:

• при стаже от 1 до 5 лет работы         -        50% оклада;
• при стаже от 5 до 10 лет работы        -         75% оклада;
• при стаже более 10 лет работы        -        100% оклада.

1. оплата один раз в два года стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно Работников, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определенных Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 г. №1029 (с изменениями и дополнениями) в соответствии с локальным нормативным актом Предприятия. Стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска Работника и обратно оплачивается также неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с Работником) независимо от времени использования отпуска. 
2. возмещение в соответствии с локальным нормативным актом Предприятия расходов Работника и членов его семьи (мужа, жены, несовершеннолетних детей, фактически проживающих с Работником) в случае переезда из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия (в соответствии со статьей 326 ТК РФ)^[20].

21.  Стороны пришли к согласию о необходимости сохранять, развивать

закрепленные за Предприятием объекты социальной сферы и обеспечивать их финансирование.

22.  Перечень социальных гарантий и компенсаций может быть расширен исходя из финансовых возможностей Предприятия, путем внесения изменений в Коллективный договор по решению двусторонней Комиссии.

Внутренним документом, регламентирующим трудовые отношения работников организации, устанавливающим порядок приема и увольнения с работы, поощрения и применения мер дисциплинарного взыскания, режим труда и отдыха являются правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка доводятся до сведения всех работников под роспись, поэтому работники должны знать о своих обязанностях и правах.

Организация способна привлекать новых работников, но имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

В 2010 году в Краснокутском почтамте проводились следующие мероприятия по работе с персоналом:

1. Поддерживаются тесные контакты с районной службой занятости по подбору персонала.

2. Утвержден список резерва руководящих кадров работников почтамта. Из резерва назначен на должность начальника отделения почтовой связи 1 работник. Инструктор «Отдела организации эксплуатации» Ачкасова В.В. (резерв на должность заместителя начальника ОСП Краснокутский почтамт) повысила квалификацию на курсах в г. Ростов-на-Дону.

В 2010 году проведена аттестация начальников ОПС. Аттестовано 9 начальников отделений, а также бухгалтерия и отдел эксплуатации. По итогам решения аттестационной комиссии не все работники соответствовали занимаемой должности. В результате двое сотрудников были переведены на низкооплачиваемую должность, поскольку не соответствовали тем рабочим местам, которые занимали. При этом двое других сотрудников включены в состав кадрового резерва на замещение должности руководителя планово-экономической группы.

 Проводятся мероприятия, направленные на повышение уровня знаний работников. С начальниками ОПС почтамта периодически, не реже одного раза в квартал проводятся семинары, совещания, дни качества и техническая учеба. Работники почтамта систематически посещали семинары-совещания, проводимые на базе УФПС Саратовской области. В таблице 5 «Годовой отчет по кадрам» приведены данные об общей численности работников, работников, прошедших аттестацию, обучающихся на курсах повышения квалификации и переподготовки за 2010 год. По данным таблицы видим, что выявлено 4 работника, не соответствующие занимаемым должностям. Аттестацию прошли 60 сотрудников с высшим и средне-профессиональным образованием. Повышение квалификации и переподготовку прошли всего 5 человек.

Таблица 5. 

Годовой отчет по кадрам за 2010 год

С молодыми сотрудниками проводились беседы на предмет повышения общеобразовательного уровня. Данные о повышении квалификации представлены в таблице 6.

Таблица 6.

Отчет по обучению по ФГУП «Почта России» за 2010г. – Повышение квалификации кадров

В результате данной работы в 2010 году 4 оператора связи поступили в высшие учебные заведения области. Всего обучаются в высших учебных заведениях 12 работников, 2 – в Краснокутском зооветтехникуме по специальности бухгалтер-экономист. Таким образом, предприятие старается управлять карьерой тех сотрудников, которые, по мнению руководства, в дальнейшем могут показать себя как высококвалифицированные.

Таким образом, на предприятии активно ведется работа по совершенствованию общеобразовательного уровня работников. В то же время кадровая политика предприятия направлена на омоложение персонала. Об этом свидетельствует потребность в молодых квалифицированных специалистах, разбирающихся в компьютерных программах в связи с переходом к компьютеризированной  технологии учета всей документации на предприятии, что осложняет работу как для старых сотрудников, так и для самого предприятия, так как требуются большие затраты времени и финансов для обучения персонала на пользователей ПК.

Как и ряд современных организаций, ОСП Краснокутский почтамт создает специальную систему подбора и перемещения будущих руководителей и рассматривает управление ею как стратегически важную задачу. Система подготовки резерва руководителей объединяет три основных процесса:

1. Выявление сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия руководящей должности;
2. Подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
3. Обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника.

Почтамт при работе с резервом руководителей выделяет такую группу сотрудников, которую в менеджменте называют преемники, кандидаты на замещение определённых ключевых должностей компании, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или будут готовы к этому в ближайшее время.

На первом этапе почтамт определяет ключевые должности, требующие замещения. Как правило, ключевыми являются должности руководителей организации, но иногда ключевые должности могут оказаться и на более низких ступенях организационной иерархии. Их число и конкретный состав зависит от размеров и специфики организации. Так же руководство представляет, как ситуация изменится в течении следующих лет. Далее идет подготовка плана освобождения ключевых должностей. Для этого группа по управлению персоналом совместно с начальником почтамта анализируют сложившуюся ситуацию с учётом возраста, перспектив продвижения, личных интересов, состояния здоровья сотрудников, занимающих ключевые должности, и определяют сроки освобождения каждой из них. Подготовленный план – это основа управления подготовкой преемников.

Далее определяются характеристики будущих руководителей. Этот этап играет исключительно важную роль во всём процессе подготовки резерва. Без понимания того, какими качествами должны обладать занимающие ключевые должности руководители, организация не может эффективно определить потенциальных преемников, подготовить планы их развития и оценить готовность занять планируемую должность.

При планировании резерва портрет руководителя складывается из множества характеристик. Учитывают такие положительные черты руководителей как: стратегическое мышление; организованность; коммуникабельность; умение выступать перед публикой, управлять конфликтами и деловыми взаимоотношениями; способность адаптироваться; а так же лидерство и многое другое.

Отбор кандидатов. Отбор производится применительно к конкретной ключевой должности с учётом трёх основных критериев:

• Соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности.
• Результатов работы в занимаемой в данный момент должности и занимаемых ранее должностях.
• Степени готовности кандидата. Определение степени готовности является наиболее трудным моментом в отборе кандидатов. Часто здесь требуется особое чутьё, которое вырабатывается многолетним опытом работы.

Кадровый резерв предприятия является конфиденциальным, доступ к нему имеют только начальник почтамта и руководитель группы по управлению персоналом.

Характеристики кандидата оценивают хорошо знающие преемника сотрудники организации: его непосредственный руководитель, коллеги, руководитель группы по управлению персоналом и т.д. Это основной метод проведения оценки кандидата.

Роль группы по управлению персоналом состоит в осуществлении общего контроля  за процессом подготовки преемников и привлечении внимания высших руководителей к этому стратегически важному для организации процессу.

Ежегодно начальник почтамта совместно с руководителем группы по управлению персоналом проводит формальную оценку прогресса каждого из преемников. В ходе оценки происходит детальное обсуждение работы преемника в занимаемой должности, реализации плана индивидуального развития, а так же оценка степени готовности занять ключевую должность.

Назначение на должность. В случае освобождения ключевой должности руководство организации проводит обсуждение готовности преемников, принимает решение о назначение. При определении готовности преемника учитываются результаты реализации плана развития, работа в занимаемой должности, авторитет в организации и т.д.

Подготовка преемников является эффективным средством оптимизации использования персонала организации, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а на этой основе повышения эффективности работы всей организации.

  3.4. Оптимизация профессионального продвижения

В ОСП Краснокутский почтамт повышению квалификации не уделяют должного внимания. Судя по данным таблицы 4 количество человек, прошедших повышение  квалификации не достигает необходимого уровня, т.е., можно сказать, что не выполняется план.

Что касается тех сотрудников, которые прошли повышение квалификации, то они получали более глубокие знания на специальных курсах  повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или  межотраслевых  институтах  повышения квалификации и их филиалах.  

Острой потребностью в повышении квалификации некоторых сотрудников стало внедрение новой программы СБ-СОФТ «Торговля и склад», «Финансы». Переход к новым технологиям требует значительных затрат,  связанных  с обновлением   знаний,    переподготовкой    работников.    Но при этом руководство предприятия считает, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

В системе повышения квалификации ОСП Краснокутский почтамт  существуют  жесткие экономические  критерии,  она   ориентируется   на   конечный   практический результат, осуществляется  тщательный  контроль  и  обязательно  оценивается эффективность каждой  программы.  Повышение  квалификации  осуществляется  в двух  основных  формах  тренировки  профессиональных  навыков   и   развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к  следующей должности.

Показателями, характеризующими работу  по  повышению  квалификации  на предприятии,  являются:  доля  рабочих,  повысивших  квалификацию  в  общей численности, структура обучающихся  по  формам  повышения  квалификации,  по срокам  обучения и т.п. .

Об очередном прохождении профессионального обучения по всем видам и формам обучения делается запись в  свидетельстве  по  основной  профессии  и личной карточке в базе данных АСУ «Кадры»^[21].

Главным недостатком предприятия является то, что его руководством не используется увязка  продвижения   работников   в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей  квалификации, что, в свою очередь, мотивировало бы работников к обучению  и  саморазвитию.  

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Выполнение работником задания на высоком уровне должно приводить к поощрению со стороны руководителей, поскольку работник обычно стремится к признанию своих заслуг, такое поведение закрепляется, и индивид в дальнейшем стремится к высокому качеству труда. Стимулировать можно сотрудников несколькими способами: единовременными премиями, с помощью которых поощряются усилия персонала по достижению конкретных целей; повышением зарплаты, но оно не должно происходить автоматически без учета вклада работников; повышением в должности, участием в прибыли предприятия; премиальной системой; сдельной оплатой труда; бонусами и благодарностью.

Зная такую политику предприятия, сотрудник сам будет стремиться к обучению, повышению квалификации, саморазвитию, участию в профсоюзной деятельности, проявлению инициативы в интересах предприятия.

Таким образом, стимулирование должно стать неотъемлемой частью кадровой политики ОСП Краснокутский почтамт.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Один из путей совершенствования системы повышения квалификации - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов должен осуществлять отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации связано  с  определенными  издержками,  как  для предприятия, так и для работника.  Поэтому   повышение квалификации  и  обучение  с  отрывом  от  производства,   вследствие   чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть  организовано  таким образом,   чтобы   результат   от   этого   –    более    высокий    уровень производительности  труда и уровень обслуживания вследствие  освоения  новых технологий, оборудования, приемов и методов  труда  –  перекрывал  издержки^[22].

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний, эффективностью их практического использования и перемещением в должности.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Предприятие должно развивать такую форму подготовки кадров как принятие будущего специалиста на преддипломную практику с последующим принятием на работу, это сэкономит время на адаптацию сотрудника. Он уже будет знаком как с сами предприятием и его коллективом, так и с той работой, которую он будет выполнять.

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Аттестация является важным этапом оценки персонала за период времени. В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом. ОСП Краснокутский почтамт не исключение, однако, существуют некоторые проблемы с проведением аттестации. Главной проблемой является её проведение не на самом предприятии, а в УФПС Саратовской области, что создает дискомфорт из-за отдаленности.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект .

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Аттестация позволит предприятию:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;

- провести диагностику персонала;

- выявить «болевые точки»;

- определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Однако аттестационное собеседование должно оставаться так же и средством кадровой работы. Иными словами, руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.

При формировании кадрового резерва предприятию следует не только включать в него своих сотрудников, но и  привлекать «внешних» специалистов. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала.

С тем чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов, целесообразно правильно сформулировать некоторые особенности интересующего персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта. Огласив свои требования, предприятие сможет найти соответствующего им специалиста из числа «внешних» кандидатов.  Возраст, образование, стаж, опыт работы, специальность, вплоть до состояния здоровья – всё это может выдвинуть работодатель в качестве требований на принятие специалиста со стороны. Полное соответствие  этим требованиям позволит работодателю уверенно включить кандидата в кадровый резерв. Также можно учитывать его положительный опыт на предыдущей работе, например, результаты проявления инициативы, внедренные проекты. Привлечение «внешних» специалистов может оказаться весьма полезным, если предприятие небольшое, либо большинство работников не соответствуют должности по образованию, опыту, стажу работы. Нельзя сказать, что в ОСП Краснокутский почтамт преобладают высококвалифицированные сотрудники. По данным рисунка 2.7. «Уровень образования работников почтамта» видим, что это не совсем так. К сожалению, на предприятии только намечается тенденция к профессиональному росту сотрудников, развитию и получению второго высшего образования. Но и утверждать, что совсем нет сотрудников, достойных занять вакантную должность руководителей отделов тоже нельзя. Важной проблемой является тот факт, что, как правило, сотрудники подбираются не научным путем, например, по результатам тестирования, а выбираются те, кто «более-менее компетентен». Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку преемников, однако требует разработки специальных тестов. Подобные оценки направлены на ликвидацию показателей, по которым кандидат не соответствует стандартам «идеала», а так же сроки их реализации.

Таким образом, подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на обучение персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Помогая сотрудникам повышать свой уровень образования, обучаться на семинарах и курсах, получать дополнительные квалификации и переквалифицироваться, предприятие делает это не для продвижения по  «карьерной лестнице» сотрудника, а для достижения цели предприятии - отвечать интересам самого структурного подразделения.

5. Совершенствование структуры группы по управлению персоналом.

Структура  группы по управлению персонала, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Обследование качественного состава работников группы по управлению персоналом предприятия показало, что в этом подразделении численность работников кадровых служб не зависит от численности работающих на предприятии сотрудников. Число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров на предприятии - 2 человека.  В расчете на столь большую численность всего предприятия два работника группы по управлению персонала это, мягко говоря, недостаточно. Прежде всего, руководству следует принять на постоянную работу или временно привлекать специалиста по набору персонала. Если же такая возможность отсутствует, руководству следует отправить на курсы обучения  работника ответственного за этот участок работы.

Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе группы по управлению персоналом. В основном это люди средних лет либо в ближайшие пять лет вступят в пенсионный возраст, молодежи нет. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников.

Перестройка деятельности группы по управлению персонала должна осуществляться в следующих направлениях:

- в группу по управлению персоналом необходимо ввести дополнительную единицу;

- обеспечить комплексное решение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; 

- широко внедрить активные методы поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой компьютерных технологий, что требует от кадровых служб совершенствования планирования системы подготовки кадров; 

- необходима планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизировать деятельность группы по управлению персоналом по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечить социальные гарантии трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсов, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.; укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации; обновление   научно-методического обеспечения  кадровой работы; а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам. Необходимо использование типовых "АСУ-кадры", автоматизированных рабочих мест специалистов кадровых служб, механизации делопроизводства по кадрам. В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

Таким образом, возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности, вызванные коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют все предприятия, переходящие к рыночным отношениям, включая ОСП Краснокутский почтамт, а также усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для данного предприятия.

                                      Заключение

В данной работе я попытался дать анализ совершенствованию и развитию антикризисных мероприятий в сфере занятости на примере Краснокутского муниципального района. Я думаю, что из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно сделать некоторые выводы, обобщая анализ каждого из рассмотренных вопросов.

Итак, теперь можно уже с уверенностью говорить о том, что рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Ведь рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы, как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.

Также в данной работе я не мог не обойти стороной особо важные проблемы сегодняшнего рынка труда, в частности рост безработицы, спровоцированный глобальным экономическим кризисом.

Резкое снижение спроса у потенциальных покупателей привело к спаду производства, а точнее перепроизводство, приведшее к перенасыщенности рынка, а также ряд других процессов происходящих на ипотечном и финансовом рынке США, привело к обвалу мировой экономики, и, соответственно, к резкому росту безработицы в большинстве стран. Наша страна не стала исключением. Сегодняшний сценарий рынка труда России напоминает ремейк ситуации 90-х годов, а именно предложение рабочей силы в несколько раз превышает спрос. На данный момент безработица охватила почти четверть всей рабочей силы и составила уже 9,5%. Заработные платы тех, кто сохранил за собой место, были подвержены пересмотру. При характеристике деятельности ГУ ЦЗН  я познакомился с антикризисными мерами, проводимыми в Краснокутском районе Саратовской области в 2010-11 году  

В 2009 году рынок труда был просто перегрет. Кадровый голод компаний достиг своего пика, и фирмы принимали на работу всех подряд, при этом произошло удорожание рабочей силы. Сейчас ситуация изменилась: неэффективных сотрудников сократили, слабоэффективных перевели на сокращенную неделю. Компании пересмотрели свою кадровую политику, снизив всем без исключения, ранее завышенные заработные платы. Но все-таки даже в нелегкой экономической ситуации многие фирмы продолжают поиск высококвалифицированных сотрудников, способных приносить реальный доход компании.

В работе был также поставлен вопрос о необходимой вмешательства государства в экономику, для стабилизации ситуации на рынке труда, в нынешних условиях финансово-экономического кризиса. В кризисных условиях объективно возрастает роль государства в экономической жизни страны. Правительство с максимальной ответственностью подходить ко всем своим действиям, с тем, чтобы не создавать в экономике неправильных стимулов, искажения мотивации предприятий и населения, подрывающих долгосрочные перспективы развития. Приоритет опоры в развитии экономики на частную инициативу обеспечивается и в кризисных условиях. При этом роль государства будет постепенно снижаться по мере посткризисного восстановления.

На примере обособленного структурного  подразделения( ОСП) Краснокутский  почтамт Саратовской области  мною была рассмотрена система найма и профессионального продвижения персонала с 2008 по 2011 год.

Задача органов  государственного  управления  в   области   услуг почтовой связи заключается в дальнейшем развитии конкурентной среды на рынке услуг почтовой связи.

Этого можно достичь путем подбора опытного, способного быстро реагировать на различные ситуации персонала, имеющего не только соответствующую специальность или квалификацию, но и достаточно компетентного в своей области знаний.

Подготовка кадров заключается в обучении  трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Предприятию нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров.

 Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача  любого центра занятости.

В окончании дипломного проекта следует сказать, что автор, безусловно, не смог отразить все аспекты избранной темы… Впрочем, такая задача и не ставилась. Тема «Совершенствование и развитие антикризисных мероприятий в сфере занятости на примере Краснокутского муниципального района Саратовской области…» настолько же обширна и многогранна, как и сама структура трудовых отношений в РФ, с пониманием которых эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые мероприятия для ликвидации последствий мирового кризиса  – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал  для  работодателей и государственных служащих в сфере трудовых отношений.

                              Список использованной  литературы

                                            Нормативные акты:

1. Конституция РФ. – М.: от 12.12.1993.

2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 18.10.2007)"О занятости населения в Российской Федерации" // Российская газета № 84 от 06.05.2003

3.Статья 18 Федерального закона «О почтовой связи» (с изменениями на 26 июня 2007 года). С.72.

4.Трудовой Кодекс РФ, М.: Омега-Л, 2008 г. С. 435.

5.Постановление от 28 марта 2000 г. N 265 г. Москва «Об утверждении 6.Положения о Министерстве Российской Федерации по связи (электрической и почтовой) и информатизации».

7.О федеральном бюджете на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов: Закон Российской Федерации – М.: от 24.11.2008

                                           Научная литература:

1.Брильков И.В. Оформление трудовых отношений в организации, 2005г. С. 79.

2.Буланова В.С. Рынок труда: учебник для вузов. – М.: Бином- Пресс, 2008. – с 185-210

3.Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт-Издат, 2005. - 399 с.

4.Варданян Р.А. Рынок труда в России: состояние и перспективы // Народонаселение. - 2008. - №4. - С.52-59

5.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

6.Гукасьян Г.М. Экономическая теория. - С-Пб.: Питер, 2004. - 480 с.

7.Дорофеев Д.Ф., Бочкарев В.А. Управление персоналом. Пенза, 2001г. С. 201.

8.Журавлева Г.П. Экономика: учебник / Г.П. Журавлева. - М.: Экономистъ, 2005. - 574с.: ил.

9.Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник. - М.: Экономисть, 2007. - 861с.

10.Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реконструктуризации. - М.: ГУ ВШЭ, 2010. - 309с.

11.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2003г. С. 335.

12.Кулешов В.В. Мировой финансовый кризис и его последствия для России // ЭКО. - 2009. - №1. - С.2-13

13.Плакся В.И. Безработица: теория и современная российская практика. - М.: РАГС, 2004. - 384 с.

14.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.СПб.: 2001г. С. 202.

15.Станковская И.К., Стрелец И.А. Экономическая теория для бизнес - школ. - М.: ЭКСМО, 2005. - 448 с.

16.Сергеев В.А. История Краснокутского района  Саратов 2001 С.23

17.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.-Новгород, 2001г. С. 456

18.Экономика: учебник / под ред. д-ра экон. наук, проф. А.С. Булатова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. - 831 с.

19.Экономическая теория: Учебное пособие / Под ред. Р.А. Косовой, Ю.В. 20.Латова. - Тула: Изд-во ТулГУ., 2003. - 292 с.

21.Чепурин М.Н., Киселева Е.А. Курс экономической теории: 5-е исправленное, дополненное и переработанное издание – Киров: «АСА», 2007. – 832 с.

                                          Интернет ресурсы:

1.http://work-news.ru/ Новости рынка труда. Занятость, безработица, оплата труда.

2.http://www.hrmonitor.ru/ HR Monitor - мониторинг рынка труда, аналитика.

3.http://hr-anticrisis.ru/ Новости рынка труда | Антикризисное управление персоналом

4.Кризис и рынок труда России // Занимаем.ру, http://www.zanimaem.ru – М., 2009 – 29 марта.

5.Состояние рынка труда // Start Capital, http://www.start-capital.ru – М., 2009 – 27 апреля

6.Эксперты: безработица лучше способа сохранения высокой занятости // Рокфеллер в деньгах счастья, http://rokf.ru – М., 2009 – 15 апреля.