Непараметрические критерии социально-психологического климата в коллективе
статья по психологии на тему

Непараметрические критерии

социально-психологического климата в школе

    Понятие «социально-психологический климат» (социальная атмосфера) появилось в научном языке недавно наряду с такими интегральными понятиями, как «психологическая атмосфера», «психологический климат», «нравственная атмосфера», «морально-психологический климат» и другие, которые получают все большее распространение в современной науке и практике.
    Эти понятия возникли по аналогии с географическим понятием «климат», что позволяет осмыслить практическое значение групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в коллективе. Ф.Б. Ольшанский писал:

«Психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера — все эти скорее метафорические, чем строго научные, выражения очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом».

Данная аналогия позволяет определить

характерные особенности социально-психологического климата:

во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности людей;

 во-вторых, он не одинаков в разных коллективах;

в-третьих, он по-разному влияет на членов коллектива;

в-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии                 людей.

Среди основных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе чаще всего выделяют

• взаимоотношения по вертикали (подчиненных с руководителями) и по горизонтали (между коллегами или партнерами по работе),
• их стиль и нормы,
•  а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимулирования и т. п.).

В зависимости от состояния всех этих факторов и складывается более или менее устойчивый специфический эмоциональный настрой членов коллектива, непосредственно влияющий на эффективность их совместной деятельности.

    Из наиболее важных форм проявления социально-психологического климата в коллективе большинство социальных психологов в первую очередь выделяют феномены «совместимости», «сработанности» и «сплоченности» участников совместной деятельности рабочего коллектива.

.
    Под совместимостью принято понимать эффект взаимодействия людей, характеризующийся их максимальной удовлетворенностью друг другом. О совместимости принято говорить в тех случаях, когда взаимодействие происходит в достаточно сложных условиях совместной жизни. Особенность совместимости состоит в том, что контакт между людьми опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. Оптимальное сочетание свойств участников обеспечивает их эффективное сосуществование, которое характеризуется эмоциональным удовлетворением и «сохранением или сохранностью» отношений.
    Совместность (совместимость) предполагает изучение ценностных ориентации и диспозиций человека, его идеалов, лидерских тенденций, комфортных реакций, особенностей социальной перцепции. Феномен совместимости не обязательно требует подобия, сходства или некоторого совпадения тех или иных показателей, свойств, качеств, черт; совместимость возможна и при достаточно разнородных свойствах людей. Она формируется посредством механизма подобия и взаимного усиления имеющихся свойств и особенностей людей, входящих в рабочую группу, или возникает и развивается за счет механизмов компенсации и взаимодополнения отсутствующих или недостаточно развитых тех или иных качеств личности.

    Сработанность — процесс и результат взаимодействия людей, который характеризуется максимально возможным успехом деятельности при незначительных эмоционально-энергетических издержках. Если совместимость рассматривается в рамках личных отношений, то сработанность — в рамках деловых отношений. Эмоциональная удовлетворенность при совместимости возникает из особенностей взаимодействия между людьми, а удовлетворенность в сработанности определяется характером совместной работы (успешностью — неуспешностью деятельности). В сработанности преобладает момент долженствования, необходимость работать вместе независимо от симпатий или антипатий. Сработанность характеризуется адекватностью понимания партнеров в сфере профессиональных знаний, умений, навыков.

    Сплоченность коллектива является мерой упорядоченности, согласованности и устойчивости внутригрупповых и межгрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность (традицию) жизнедеятельности коллектива. Сплоченность проявляется в относительно непрерывном и автономном существовании коллектива как социально-психологической общности, что предполагает возникновение интегративных свойств и процессов, препятствующих нарушению психологической целостности коллектива. Конкретные исследования сплоченности, как правило, затрагивают три аспекта коллективной жизнедеятельности:

1. межличностные эмоциональные взаимоотношения членов рабочей группы,
2. структуры взаимодействия между ними в процессе совместной деятельности,
3.  а также характер ценностных ориентации, установок и нормативных представлений, образующих группу лиц.

 В первом случае под сплоченностью понимается привлекательность рабочей группы или ее членов, показателем которой выступает либо уровень взаимной симпатии в их отношениях (чем больше членов рабочей группы нравятся друг другу, тем выше их сплоченность), либо степень полезности рабочей группы для индивида (чем больше тех, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, тем выше сила ее притяжения, а следовательно, и сплоченность).

    Во втором случае сплоченность интерпретируется главным образом как оптимальное сочетание индивидуальных действий в условиях конкретной совместной деятельности и согласованности функционально-ролевого поведения членов группы при решении задачи. Важным показателем оптимальности внутригруппового взаимодействия является организованность группы, в частности:

1) способность рабочей группы самостоятельно спланировать этапы осуществления поставленной цели и распределить предстоящую работу среди своих членов;

2) степень дисциплинированности членов группы при выполнении возложенных на них функций;

3) способность рабочей группы к эффективному контролю, действенной коррекции индивидуальных действий и подавлению дезорганизационных проявлений;

4) умение группы в относительно сжатые сроки синтезировать (суммировать) выполненную ее членами работу и т. п.

 В некоторых видах совместной деятельности межиндивидуального взаимодействия требуется психофизиологическая и сенсорная совместимость ее участников — сочетание темпераментов, темпа и ритма психофизиологических реакций

.
    В третьем случае сплоченность рассматривается как степень совпадения (согласованность, сходство) представлений, ориентации, позиций, мнений членов группы по отношению к объектам (явлениям, лицам, событиям и ценностям), наиболее значительным для групповой жизнедеятельности. Существенной формой проявления сплоченности в данном случае может выступать предметно-ценностное единство коллектива. Сплоченность обнаруживается в близости ценностных представлений членов рабочей группы о предмете (цели) совместной деятельности, в единстве практического воплощения этих представлений в конкретных условиях деятельности. Предметно-ценностное единство порождается общественно детерминированной деятельностью как феномен интеграции коллектива на высшем уровне.

    Таким образом, в зависимости от характера сплоченности членов трудового коллектива (привлекательность группы для ее членов, согласованность функционального поведения членов группы при решении общей задачи, предметно-ценностное единство), сработанности и совместимости участников деятельности и складывается более или менее устойчивый эмоциональный настрой членов коллектива, непосредственно влияющий на                                эффективность его работы.

Эмпирические исследования социально-психологического климата

как интегрального показателя внутренней эффективности его работы

    Специальных исследований влияния социально-психологического климата в школе на внутреннюю эффективность ее работы не существует, несмотря на огромное число проведенных и проводимых исследований сплоченности, сработанности и совместимости членов учебных групп, педагогических и ученических коллективов средней и высшей педагогической школы.
    Исключение составляет серия работ, проведенных В.Х.Шакуровым  и Ф.Т. Деаком, в которых впервые представлены конкретные данные о влиянии психологического климата на эффективность работы педагогического коллектива и найдены более референтные психологические показатели социально-психологического климата.

    В первом исследовании В.Х. Шакурова изучалось влияние сплоченности, сработанности и совместимости директорского корпуса (директора и его заместителей) на эффективность работы учительского коллектива.
    Возросшая автономия национальной школы усилила роль и ответственность директора и его заместителей в системе управленческих взаимоотношений. Это обусловлено тем, что руководство школой призвано представлять одновременно интересы государства, республики, региона, а также педагогического коллектива и нередко гармонизировать их разнонаправленность. В современных официальных инструкциях подчеркивается, что от способности директора школы сплачивать и стимулировать деятельность всех его работников зависит подготовка и реализация главного управленческого решения — плана развития и работы школы.
    В административном аспекте директор и его заместители представляют исполнительную власть; директор является председателем внутри-школьных управленческих структур — административного совета, классного совета, совета преподавателей. Как глава учебного заведения он организует и контролирует работу его персонала и различных служб: определяет обязанности работников, исходя из их статуса, во взаимодействии с экономическими службами занимается вопросами хозяйственного и материально-технического снабжения, касающимися обеспечения безопасности людей и имущества, состояния школы и здоровья всех находящихся в ней лиц. Руководитель несет персональную ответственность за порядок в школе, соблюдение прав и обязанностей всех членов коллектива и выполнение правил распорядка.
    Директор отвечает за качество обучения; вместе со своими заместителями по учебной работе он обязан контролировать документацию школы, следить за надлежащим ходом учебного процесса, использованием новых технологий и средств обучения. При изменении организации внутришкольного управления создание оптимального социально-психологического климата в школе подразумевает научно обоснованный подбор и периодическую аттестацию персонала школы, комплектование первичных (преподавательские, ученические, студенческие и родительские) коллективов с учетом психологической совместимости людей, применение активных социально-психологических методов, способствующих выработке и закреплению у членов коллектива навыков эффективного взаимодействия (переговоры, соглашения о намерениях сторон, анализ конкретных кризисных ситуаций и т. п.).
    И как показали результаты Р.Х.Шакурова, чем выше уровень управленческой подготовки директора школы и его заместителей, четче распределены обязанности между ними, налажены хорошие отношения, отработаны навыки корпоративных (совместных) способов принятия решений, единой системы анализа и оценки деятельности педагогического, родительского и ученического коллективов, тем выше способность управленческого персонала влиять на психологическую атмосферу в школе.

В исследовании Ф.Г. Деака  была предпринята попытка изучить влияние организации учебной деятельности на взаимоотношения педагогов и учащихся.

 Именно в этом исследовании Деаку удалось установить основные правила (механизмы) преобразования взаимоотношений педагогов и учащихся в соответствии с новыми критериями оценки качества внутренней эффективности работы школы.

Рассмотрим основные положения данной работы и результаты проведенного формирующего эксперимента.

I. Основные правила формирования сплоченности учебного коллектива.

Базовым условием для успешного формирования сплоченности учебного коллектива является выделение и уточнение наиболее важных особенностей дидактических отношений:

1) социально-правовых оснований, определяющих и регулирующих взаимоотношения законоположений, правил, известных обеим сторонам, участвующим в этих отношениях, а также сложившихся общих и местных традиций;

2) учебно-деятельных оснований определяющих организацию учебно-воспитательного процесса: положения о том, что взаимоотношения педагогов и учащихся должны быть направлены на осуществление целей учебно-воспитательного процесса, эти отношения формируются и развиваются в процессе их совместной деятельности по осуществлению этих целей;

3) эмоционально-психологических оснований, определяющих и регулирующих межличностные отношения учителей и учащихся. Эффективность совместной деятельности учителя и учащихся во многом зависит от эмоционального настроения, от того, хорошо или плохо ученику на уроках, приятно и удобно ли ему, вызывает ли у учащихся встреча с педагогом хорошее настроение, добрые чувства и желание совместной деятельности, радость и удовлетворение от общения. Если да, тогда все это положительно влияет на результаты учебного труда. А если такие чувства и настроения возникают изо дня в день, то можно сказать, что личность педагога положительно влияет на личность учащихся, а это, как правило, вызывает адекватное отношение к педагогу. В этом случае их взаимоотношения формируются в желательном направлении.

II. Основные правила формирования сработанности учебного коллектива.

Эти правила означают следующее:

1. Отказ от поурочного планирования и организации учебного процесса, переход к тематическому планированию и организации этого процесса. Отдельные уроки по изучению некоторой темы рассматриваются лишь как временные отрезки учебной деятельности школьников по усвоению материала темы. Структура, составные части, организация и методика отдельного урока определяются его местом и целью в системе уроков, образующих единицу учебного процесса по овладению данной учебной темой.

2. Четкое выделение в учебном процессе по изучению отдельных тем трех основных этапов: вводно-мотивационного, операционального и рефлексивно-оценочного. На первом, вводно-мотивационном, этапе ученики должны осознать, почему и для чего им нужно изучить данную тему, что именно им придется изучить и освоить, какова основная учебная задача предстоящей работы. На втором, операционально-познавательном, этапе учащиеся осваивают содержание темы и овладевают необходимыми учебными действиями и операциями. На последнем, рефлексивно-оценочном, этапе учащиеся должны проанализировать свою учебную деятельность, оценить ее, сопоставляя результаты этой деятельности с основными и частными задачами.

3. Контроль, оценка, учет знаний и умений должны проводиться по заранее данному на вводно-мотивационном этапе перечню этих знаний и умений. При этом контроль охватывает всех учащихся и по всем пунктам программы, а не выборочно, как это организовано в традиционной системе обучения.

4. Широкое использование взаимо- и самоконтроля, взаимо- и самооценок.

5. Полная гласность учета знаний и умений.

6. Широкое использование коллективных форм организации учебной деятельности учащихся.

7. Развитие форм самоуправления и самоорганизации в общественно полезной и учебной работе учащихся.

III. Основные правила формирования совместимости участников учебно-воспитательного процесса.

    Формирование личных взаимоотношений учителей и учащихся (их совместимости), в которых ведущая роль принадлежит учителю, немыслимо без учета основных характерологических особенностей личности педагога. Однако эти особенности слишком разнообразны, поэтому были выбраны те, которые в наибольшей степени определяют характер совместимости педагогов и учащихся.

В качестве таких особенностей были приняты следующие три параметра с двумя противоположными полюсами:

    1. Оптимизм педагога. Оптимизм есть убеждение, вера педагога в преобразующую силу своей учебно-воспитательной деятельности. Педагогический пессимизм отрицает преобразующую силу учебно-воспитательной деятельности. Считается, что человека либо вообще нельзя воспитать, так как он таков, каким родился; либо нельзя управлять воспитанием, так как это стихийный, непредсказуемый процесс, при котором основное влияние на человека оказывает окружающая среда.

    2. Решительность педагога. Проявляется она в наличии собственной точки зрения, принципиальности, настойчивости и последовательности действий. Нерешительность педагога обнаруживается в отсутствии самостоятельности при решении учебно-воспитательных задач, в непоследовательности действий.

    3. Мотивированность педагога. Выявляется в таком его отношении к учащимся, когда все свои требования, действия он аргументирует и объясняет учащимся. Он ставит перед учащимися далекие и близкие цели, учит их самостоятельному целеполаганию. Немотивированный педагог не аргументирует свои действия и требования.

    Признаки оптимизма, решительности и мотивированность можно считать положительными, так как они способствуют формированию добрых личных взаимоотношений (совместимости) педагогов с учащимися.
    По этим трем признакам теоретически можно образовать восемь типов педагогов. Для их характеристики введены формулы (Оп, Рп, Мп). где буквы О, Р, М обозначают соответственно признаки: оптимизм, решительность и мотивированность, п. к, м — уровень выраженности соответствующего признака.
    Тип и формула личности, как правило, определяют и характер совместимости. Однако для более непосредственной, прямой характеристики совместимости была сконструирована шкала, позволяющая оценивать степень соответствия взаимоотношений целям и задачам учебно-воспитательного процесса.
    
Результаты проведенного пятилетнего формирующего эксперимента позволили Ф.Г. Деаку сделать следующие выводы:

1. Многолетний формирующий эксперимент, проведенный в школе по реорганизации учебного процесса в соответствии с концепцией учебной деятельности, показал, что такая организация оказывает значительное влияние на характер взаимоотношений педагогов и учащихся и, следовательно, является важнейшим фактором формирования сплоченности, сработанности и совместимости членов учебного коллектива. Большинство педагогов, которые при традиционном подходе к организации учебного процесса не могли наладить свои отношения с учащимися, при новой организации этого процесса сумели наилучшим образом организовать взаимодействие с ними.

2. Экспериментальное исследование показало значительную эффективность организации учебного процесса на основании разработанных нами принципов и методов в осуществлении целей и задач, стоящих перед общеобразовательными учебными учреждениями. Улучшилась успеваемость учащихся, укрепилась дисциплина, резко возросла творческая активность учителей и учащихся.

3. Вместе с тем эксперимент показал, что роль профессионального мастерства и личностных качеств педагогов остается весьма большой.
    
Конечно, проблема финансирования социально-психологического климата не может быть полностью решена одной лишь перестройкой организации учебного процесса. Ее решение требует повышения профессиональной подготовки педагогов, их постоянного самообучения, особенно в области психологии, целенаправленной деятельности руководства образовательным учреждением, создания необходимых материально-технических средств обеспечения учебно-воспитательного процесса, заботы о быте педагогов.
    Однако решающим звеном в этом комплексе средств формирования положительных взаимоотношений педагогов и учащихся является соответствующая организация учебно-воспитательного процесса, создание в школе нужной социальной атмосферы.