Диагностика эмоционального выгорания педагогов
методическая разработка по психологии

Приложение

Диагностика профессионального «выгорания»

(К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой)

Назначение. Изучение степени профессионального «выгорания».

Инструкция. Ответьте, пожалуйста, как часто вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте по каждому пункту вариант ответа: «никогда»; «очень редко»; «иногда»; «часто»; «очень часто»; «каждый день».

Обработка результатов

Варианты ответов оцениваются следующим образом:

«никогда» — 0 баллов;

«очень редко» — 1 балл;

«иногда» — 3 балла;

«часто» — 4 балла;

«очень часто» — 5 баллов;

«каждый день» — 6 баллов.

Ключ к опроснику

Опросник имеет три шкалы: «эмоциональное истощение» (9 утверждений), «деперсонализация» (5 утверждений) и «редукция личных достижений» (8 утверждений).

Ниже перечисляются шкалы и соответствующие им пункты опросника.

«Эмоциональное истощение» — ответы «да» по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 (максимальная сумма баллов — 54).

«Деперсонализация» — ответы «да» по пунктам 5, 10, 11, 15, 22 (максимальная сумма баллов — 30).

«Редукция личных достижений» — ответы «да» по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 (максимальная сумма баллов — 48).

Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности, тем больше у обследованного выражены различные стороны «выгорания». О тяжести «выгорания» можно судить по сумме баллов всех шкал.

Анкета «Климат в коллективе»

1. Отмечаете ли Вы улучшение взаимоотношений сотрудников Вашего коллектива в последнее время? Если ДА, то какие (отметьте в таблице):

2. Отмечаете ли Вы ухудшения во взаимоотношениях сотрудников Вашего коллектива в последнее время? Если ДА, то какие (отметьте в таблице)

3. Оцените частоту возникновения конфликтов в Вашем коллективе

 ЧАСТО; ИНОГДА; НИКОГДА (нужное подчеркнуть)

4. Кто из членов Вашего коллектива, включая руководителей, пользуется у Вас наибольшим авторитетом? (впишите 1-3 фамилии) 

__________________________________________________________________________

5. Есть ли в Вашем коллективе нерешенные конфликты, спорные вопросы, нарушение профессиональной этики (просим кратко изложить содержание проблемной ситуации)

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

6 Ваши предложения по улучшению психологического климата в коллективе

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

Анкета «Эффективность руководителя»

Оцените деятельность руководителя по 7-балльной шкале.

Оценка результатов

30–48 баллов – руководитель непригоден к управленческой деятельности;

49–60 баллов – руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;

61–90 баллов – эффективность работы руководителя слишком мала;

91–120 баллов – руководитель недостаточно эффективен;

121–150 баллов – эффективность руководителя еще недостаточна;

151–179 баллов – есть возможность повысить свою эффективность;

180–200 баллов – эффективный руководитель.

Приложение

Аналитическая справка по итогам диагностики

Дата проведения: 10.01.2023

Цель: изучение особенностей социально-психологического климата коллектива, оценка факторов риска профессионального выгорания педагогических работников.

Диагностические методики:

- «Диагностика профессионального выгорания» (К. Маслач);

- «Диагностика социально-психологического климата»;

- «Оценка эффективности руководителя».

В опросе приняли участие 91 человек (94% на момент исследования от общей штатной численности работников учреждения). Из них: 5 человек (5%) – заместители директора, 56 человек (61%) – педагогические работники, 30 человек (34%) – иной персонал.

        При оценке эффективности деятельности директора выявлено, что коллективом высоко оцениваются управленческие качества руководителя, но несколько снижены показатели по параметрам, отражающим психологическую составляющую управленческой деятельности. Показатели эффективности деятельности заместителя директора по УВР, оцениваются коллективом на достаточном уровне. Данные по отдельным параметрам представлены в таблице.

Таблица 1

В целом, большинство представителей коллектива (54 человека (59%)) отмечают высокую эффективность деятельности директора, 4 человека (4%) – оценивают деятельность директора на низком уровне. Деятельность заместителя директора по ВВВР 41 человек (47%) оценивают, как эффективную, 7 человек (8%) – оценивают на низком уровне.

Таблица 2

        Таким образом, большая часть работников, принявших участие                                в процедуре, положительно оценивают управленческую деятельность директора и заместителя директора по УВР.

При изучении рисков возникновения профессионального выгорания сотрудников учреждения определено, что явные признаки выгорания наблюдаются у 1 человека (1%), по должности не относящегося   к педагогическим работникам. У данного работника выявлены признаки эмоционального истощения и деперсонализации, что проявляется   в эмоциональном безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, в раздражительности, негативизме.

У 2 человек (2%) наблюдается эмоциональное истощение, что проявляется в повышенной психической истощаемости, равнодушии, неспособности испытывать сильные эмоции, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом.

У 24 человек (26%) выявлены признаки редукции личных достижений, что проявляется в негативном оценивании себя, результатов своего труда  и возможностей для профессионального развития, снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей.

Таблица 3

Несмотря на то, что у большинства опрошенных – 59 человек (71%) – отсутствуют явные признаки профессионального выгорания, что говорит  о достаточной стрессоустойчивости, грамотной организации деятельности, налаженных взаимоотношениях в коллективе, – требует внимания недооценка работниками своих профессиональных достижений.

Опросник «Диагностика социально-психологического климата  в коллективе» модифицирован в части включения социометрических вопросов для определения работников с «положительным статусом», а также предоставлена возможность внесения предложений и пожеланий в свободной форме по улучшению психологического климата в коллективе. По результатам проведения опроса выявлено, что улучшение во взаимоотношениях работников отметили 72 человека (72%); 14 человек (15%) выделили только параметры ухудшения взаимоотношений и не отметили положительных изменений. Общие результаты, в том числе по выбираемым параметрам, представлены в таблице.

Таблица 4  

Можно предположить, что в коллективе складываются отношения, основанные на взаимопомощи и уважении друг другу, но отмечается разделение мнения коллектива в части справедливости распределения функциональных обязанностей.

При анкетировании коллективом отмечены следующие сотрудники, включая руководителей, пользующиеся наибольшим авторитетом (по частоте  с упоминанием 12 и более раз). Данные сотрудники относятся к руководящему составу.

Таблица 5

Исходя из данных опроса, можно сделать вывод о том, что явными лидерами коллектива являются директор и заместитель директора по УВР.

Оценка возникновения конфликтов в коллективе проходила по трем параметрам: «часто» отметили 6 человек (6%); «иногда» – 48 человек (53%), «никогда» – 37 человек (41%).

Вопрос «Есть ли в Вашем коллективе нерешенные конфликты, спорные вопросы, нарушение профессиональной этики» 5 сотрудников (5%) прокомментировали:

- «вопрос о сокращенном рабочем дне в предпраздничные дни»;

- «распределение нагрузки учителей»;

- «отдельные коллеги выражаются грубо и не этично»;

- «есть и будут. К одним относятся с пристрастием, а к другим лояльно»;

- «сделать 5-дневную рабочую неделю для специалистов, не связанных с образовательной деятельностью».

Работникам учреждения также было предложено написать предложения и пожелания по улучшению психологического климата в коллективе, которым воспользовалось 30 человек, что составляет 33 % от общего числа заполнивших опросник. Поступившие предложения можно разделить на два направления:

1. Взаимоотношения коллектива (19 человек):

• больше совместных мероприятий, соревнования, турпоходы, концерты, капустники и др.– 13 человек;
• психологические семинары, тренинги по эффективной работе  в команде – 2 человека;
• создание учительской, для возможности обмена опытом,    общением и т.п. – 1 человек;
• взаимопомощь – 1 человек;
• взаимопонимание – 1 человек;
• улыбаться – 1 человек;

2. Работа руководящего состава (11 человек):

• одинаковое отношение администрации ко все членам коллектива, не должно быть любимчиков – 2 человека;
• уменьшение внеучебной нагрузки, сокращение количества обязательных мероприятий к участию – 1 человек;
• правильное распределение функционала – 1 человек;
• при возникновении конфликта выслушивать все стороны конфликта – 1 человек;
• необходимы не только порицания, но и поощрения – 1 человек;
• каждый должен заниматься своими обязанностями – 1 человек;
• проведение совещаний в ситуации успеха – 1 человек;
• чтобы руководство входило в положение педагогов – 1 человек;
• при составлении расписания учитывать предложения и просьбы работников – 2 человек.

Обращают внимание пожелания членов коллектива в отношении отсутствия позитивной мотивации со стороны руководства, неудовлетворенности принимаемыми управленческими решениями в вопросах организации труда, недостатка коллективных внерабочих мероприятий. Данные об отсутствии позитивной мотивации к профессиональной деятельности коррелируются с высокими показателями по шкале «редукция личных достижений» в методике «Диагностика профессионального выгорания»

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть работников, принявших участие в процедуре, положительно оценивают управленческую деятельность директора и заместителя директора по УВР, отмечая их как лиц, пользующихся авторитетом в коллективе. В коллективе отмечается положительный социально-психологический климат, низкая конфликтогенность, созданы условия для эффективной работы, налажено взаимоотношение между работниками. Однако у части работников проявляется чувство неудовлетворения отношениями с администрацией образовательного учреждения по причине неравномерного распределения обязанностей, неконструктивного подхода к стимулированию, недостаточного внимания к проблемам работников.

При этом у 3 человек (3%) отмечаются явные признаки выгорания: эмоциональное истощение и деперсонализация, неудовлетворенностью профессией и жизнью в целом. У 24 человек (26%) выявлены начальные признаки профвыгорания: негативное оценивание себя, результатов своего труда, снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей.

Рекомендовано:

        - организовать психологическое сопровождение работников с признаками профессионального выгорания (консультирование, тренинговая работа);

- внедрять эффективные методы стимулирования и мотивации коллектива, в том числе методы моральной и психологической мотивации;

- обеспечивать рациональное и равномерное распределение обязанностей в трудовом коллективе с учетом личных способностей, профессиональных и деловых качеств сотрудников;

- организовать проведение мероприятий, направленных на повышение психологического климата, сплочение коллектива.