Кадровое обеспечение государственной службы на примере образовательного учреждения
статья

СОДЕРЖАНИЕ

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ВВЕДЕНИЕ

Важная задача системы профессионального образования - создать условия для успешного функционирования всех звеньев системы кадрового обеспечения, что, в свою очередь, требует по-новому организовать работу образовательных учреждений, повысить качество обучения. Вопрос профессионального обеспечения ротации государственных работников является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации требования профессионального развития и образования государственных работников становится особенно актуальным. В условиях реформирования системы образования в РФ актуальным является вопрос об оптимизации деятельности образовательных учреждений. Решение данного вопроса обусловливается социальной значимостью сферы, в которой функционируют образовательные учреждения

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы организации, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации. Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Руководителю любой организации необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывающиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.д. Поэтому в настоящее время разработке кадровой политики организации уделяется особое внимание. Кадрово-политические решения пронизывают все функциональные сферы организации.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации. В ходе работы с различными литературными источниками было выявлено, что в России наука управления персоналом оформилась недавно. Поэтому управление кадрами организации, зачастую, осуществляется в основном на основе собственного опыта и интуиции руководителей-практиков. Российские руководители еще не осознали необходимость научного управления персоналом организации и здесь немаловажную роль играет и тот факт, что ощущается нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на российский рынок.

В данной дипломной работе использовались разработки следующих отечественных и зарубежных ученых: З. Румянцевой, Г. Щекина, А. Кибанова, А. Букина, С. Шекшни и др., а также Д. Грейсона, М. Мескона, Т.Питерса и др.

Так, Шекшня С.В.^[1], уделяет внимание вопросу эволюции науки управления персоналом, в книге под редакцией КибановаА.Я.^[2] раскрывается методология управления персоналом организации, принципы и методы, концепция и технология управления персоналом на современном этапе. Однако, для получения более полной информации по вопросам управления трудовыми ресурсами организации, необходимо сначала обратиться к работе Мескона М.Х.^[3], в которой уделяется внимание рассмотрению таких понятий, как: функции менеджмента, стили руководства, мотивация сотрудников, построение организационной структуры управления, и т.п.

Актуальность данной темы состоит в том, что современная неустойчивость функционирования рынка требует систематического совершенствования методов управления персоналом организации в целом или в частности, так как это существенно влияет на эффективность функционирования организации.

Цель дипломной работы: дать характеристику кадрового обеспечения государственных служащих и разработать предложения по совершенствованию использования методов управления персоналом организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-  раскрыть теоретические основы методов управления персоналом;

- проанализировать применение методов управления персоналом в ГАПОУ ТО «Тобольский медицинский колледж им. В.Солдатова»;

- разработать мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в ГАПОУ ТО «Тобольский медицинский колледж им.В.Солдатова».

Объект исследования: система кадрового обеспечения ГАПОУ ТО «Тобольского медицинского колледжа им. В.Солдатова»

Предмет исследования: ГАПОУ ТО «Тобольский медицинский колледж им. В.Солдатова» расположенный в городе Тобольске Тюменской области

Методы исследования: анализ специальной литературы и законодательных актов; анализ документальных источников, состава и структуры кадров ГАПОУ ТО «Тобольского медицинского колледжа им. В.Солдатова»; наблюдения; беседы и анкетирование работников.

Структуру, данной дипломной работы, составляют две главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

В первой главе, данной работы, рассматриваются теоретические основы государственной кадровой политики: сущность концепции государственной кадровой политики; субъекты, объекты и механизмы реализации государственной кадровой политики;  нормативно-правовые основы кадровой политики, а также особенности кадрового обеспечения государственных образовательных учреждений.

Вторая глава посвящена совершенствованию кадрового обеспечения в ГАПОУ ТО «Тобольского медицинского колледжа им. В.Солдатова» в которой рассмотрена характеристика образовательного учреждения, анализ состава и структуры кадров учреждения, а также деятельность учреждения по кадровому обеспечению и выделены направления совершенствования кадрового обеспечения учреждения.

Необходимо отметить, что проблема эффективного формирования системы кадрового обеспечения организации, в настоящее время, стоит очень остро. Ее применение нуждается в более детальном изучении. Поэтому, в данной работе особое внимание уделено процессу формирования системы кадрового обеспечения организации, в целях: более детальной проработки вышеуказанной проблемы, и способствования повышению эффективности работы на основе конкретного учреждения, а в данном случае - ГАПОУ ТО «Тобольский медицинский колледж им. В.Солдатова.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1. ХАРАКТЕРИСТИКА КОНЦЕПЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Главный замысел, базовая идея современной государственной кадровой политики должна выражаться в изменении взаимодействия государства и личности, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора мест, рода и времени своей трудовой деятельности, в отмене кадрово-должностной закрепленности граждан к государству или главному работодателю.

Первым и необходимым этапом выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы исходных опорных принципов и ведущих приоритетов, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу.

Концепция является основой, на которой ведется дальнейшая разработка государственной кадровой политики для обеспечения общественных преобразований. Она становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, провозглашены, и реализуются в целях, политических установках, приоритетах и принципах государственного воздействия на кадровые процессы, т.е. на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами.

В проекте «Концепции государственной кадровой политики РФ», разработанном кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС, дается довольно спорное определение: «Кадровая политика субъекта управления – целенаправленная деятельность субъекта управления по кадровому обеспечению достижения целей и задач организации»^[4]. Другими словами, и стратегия, и тактика, и технология управления персоналом рассматриваются как кадровая политика.

В начале 90-х годов XX века авторы трехтомника «Система управления персоналом на предприятиях»^[5] предложили трактовку, отождествляющую понятия «кадровая политика» и «кадровая стратегия»: «Кадровая политика предприятия – это стратегия действий, объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения». При этом в качестве составных элементов кадровой стратегии рассматривались идеология, цели, задачи, принципы, формы и методы управления персоналом. Такое определение открывает конструктивные методологические подходы к разработке и реализации кадровой политики организации.

Аналогичное понимание сущности кадровой политики характерно и для коллектива авторов из Российского экономического университета  имени  Плеханова В.Г.: Одегова Ю.Г., Журавлева П.В., Карташова С.А., Маусова Н.К., а также Аксеновой Е.А.. Этими авторами предлагаются широкое и узкое толкование кадровой политики^[6].

«Широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы...»

Узкое толкование: «Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации».

Однако отождествление кадровой политики с целостной стратегией работы с персоналом, на наш взгляд, справедливо только отчасти, для тех организаций, в которых занимаются разработкой и реализацией стратегии управления персоналом. В настоящее время в большинстве отечественных организаций кадровой политике не уделяется должного внимания, она характеризуется как пассивная, реактивная, и никакой кадровой стратегии в основе кадровой политики не существует.

Более широкая трактовка кадровой политики безотносительно к кадровой стратегии, с акцентом на методологическую, концептуальную сторону этого понятия дается в работах Кибанова А.Я. Так Кибанов А.Я. с соавторами дают следующее определение: «Кадровая политика – система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности»^[7]. В этом определении интегрированы и концептуальная, и практическая сторона работы с персоналом.

Веснин В.Р. рассматривает кадровую политику как «систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы»^[8]. Таким образом, формы и методы, направления работы с персоналом не включаются в кадровую политику.

Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления» представлен американский подход к этому понятию: «Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом»^[9]. С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов – это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом^[10] .

Деятельностный подход к формулировке кадровой политики отмечается в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия, фирмы – это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы»^[11] . Подобная трактовка кадровой политики не выдерживает никакой критики, поскольку отождествляет ее с кадровыми мероприятиями и исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.

Из вышесказанного можно сделать ряд заключений относительно определения кадровой политики:

1) Кадровая политика организации – понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного поведения.

2) Кадровая политика является той важнейшей «чувствительной зоной» для персонала, которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, «правилах игры», устном фольклоре. (Например, принципы управления персоналом выражаются в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится – уходите» и др.). Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и т.д.

3) Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущее организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.

Таким образом, кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Следует обратить внимание, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

Свою работу органы системы кадрового обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для эффективного ее функционирования.

Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения^[12].

Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры документов представлены в таблице 1.

Таблица 1.1.2.

Нормативно-методические документы системы кадрового обеспечения организации

Ответственность за обеспечение нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения организации (например, юридический отдел). На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования. Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности организации^[13].

Основные задачи правового обеспечения:

· правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работополучателями;

· защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение включает:

· соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства;

· разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

· подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.

Группы документов правового обеспечения:

· акты централизованного регулирования – Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерств и ведомств;

· акты регионального регулирования – приказы, постановления, положения и т.п. органов власти регионального и местного самоуправления;

· акты локального регулирования – приказы, положения, распоряжения и т.п. руководителя организации по вопросам управления персоналом.

Виды правовых актов:

· нормативные акты – соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях;

· ненормативные акты – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб кадрового обеспечения.

Итак, формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения в государственных и муниципальных органах управления осуществляется, в первую очередь, на основе:

1. Конституции РФ^[14];

2. Трудовой кодекс Российской Федерации^[15];

3. Федерального Закона «Об основах государственной службы РФ»^[16] 

Ключевыми вопросами, которые регулируют вышеуказанные законы, являются: методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации их труда и рабочего времени, система увольнения и т.п.

3. СУБЪЕКТЫ, ОБЪЕКТЫ И МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Механизм реализации государственной кадровой политики - это система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Выделяют несколько механизмов государственной кадровой политики:

Механизм нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики включает в себя органы государственной власти, в функции которых входит разработка законопроектов и подзаконных актов (Администрация Президента РФ, Правительство), процедуру разработки и принятия новых законов и подзаконных актов, а также процедурные вопросы по отмене устаревших законов и подзаконных актов.

Механизм организационного обеспечения государственной кадровой политики включает структуру органов власти и управления всех уровней, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровне.

 Механизм научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики предусматривает разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.

 Механизм учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики должен охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Основным учебно-методическим центром этой работы является РАГС при Президенте РФ и ее структурные подразделения, региональные академии государственной службы.

Рассмотрев данные механизмы реализации государственной кадровой политики, можно сделать вывод о том, что они могут успешно действовать только при наличии:

- научно-обоснованной концепции государственной кадровой политики;

- законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной базы кадровой политики;

- органов и организаций федерального, регионального, муниципального уровней, занимающихся кадровыми вопросами и кадров, способных реализовать государственную кадровую политику.

Для реализации денных механизмов кадровой политики необходимо четко понимать понятия субъекта и объекта кадровой политики.

Качественная особенность современной кадровой политики - ее многосубъектность и разнообъектность. Если ранее в кадровой сфере был своего рода монополист в лице КПСС (Коммунистическая партия Советского Союза) и ее структур, то в условиях провозглашенной демократии такой подход недопустим.

Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Субъектами разработки и реализации кадровой политики России становятся многие социально-правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и т.д.

Каждому субъекту соответствует свой круг функций и полномочий, свои границы управленческого регулирования.

В теоретическом плане очень не простым является отношение к народу как к субъекту кадровой политики. По Конституции РФ народ выступает единственным источником власти, а исходя из этого – и первоосновой государственной кадровой политики. Однако, делегируя свои полномочия депутатам разного уровня, государству в целом, народ оказывается очень далеко от формирования государственной кадровой политики. Правда, мы можем говорить о том, что через государство и его институты, через политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами.

Таким образом, можно утверждать, что главным субъектом государственной кадровой политики выступает государство. При этом каждая ветвь власти как субъект кадровой политики выполняет свои функции:

- Федеральное собрание придает государственной кадровой политике  легитимный характер, законодательно закрепляя ее основы и принципы; 

-органы исполнительной власти участвуют в разработке и реализации государственной кадровой политики;

- судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют правовую и социальную защиту служащих, всех наемных работников, разрешает конфликты, возникающие при решении отдельных кадровых вопросов.

Президент РФ как глава государства, определяет задачи и приоритеты государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование федеральных и региональных органов власти в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей.

Профсоюзы как субъект кадровой политики участвует в защите социальных прав и гарантий трудящихся, определении условий труда и его оплаты.

Политические партии в своих программных документах декларируют свои взгляды и устремления в государственной кадровой политики, приходя к власти реализуют их.

Российское законодательство постепенно определяет и уточняет объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики.

Объект государственной кадровой политики - это, на что направлена деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизм управления ими. Только государство, являющееся главным субъектом кадровой политики, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы и многие кадровые процессы.

Объект государственной кадровой политики можно структурировать по разным критериям:
- управляющие и управляемые;
- правящая элита, государственные и муниципальные служащие;
- работники федерального, регионального и местного уровней;
- руководители, специалисты и работники массовых профессий;
- кадры различных отраслей производства и сфер жизнедеятельности общества.

Объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, кадры государственных предприятий. На другие кадры государство воздействует опосредованно, через соответствующие демократические и законодательные механизмы. Причем это воздействие должно носить координирующий характер, характер политического влияния, взаимодействия и социального партнерства. 

Объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями.

Схематически дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. 1.1.3.

Рисунок 1.1.3. Объект кадровой политики

Человеческие ресурсы - представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства

Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности.

Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, который завершается каким-то конкретным результатом и осуществляется в рамках первичной кооперации труда.

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности^[17] .

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Таким образом, мы видим, что наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал"^[18] . При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

Эффективность государственной кадровой политики во многом определяется ее социальной базой. Социальная база – это классы и слои населения, на которое опирается государство при разработке и реализации своей государственной кадровой политики и которые оказывают государству свою поддержку в работе с кадрами. Это наглядно проявляется, например, на выборах представительных органов власти и выборных должностных лиц разного уровня. Поэтому, привлечение граждан к государственному управлению, в том числе и к решению кадровых вопросов – основа жизненности российской государственности.

4. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом СПО выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния преподавательских кадров в системе среднего профессионального образования зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность колледжа. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью кадровой политики организации. Более того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся преподавателей является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая цикловая комиссия и колледж в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Советом колледжа и администрацией колледжа, но реально подбор персонала осуществляет каждая цикловая комиссия независимо.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

- тенденции экономического развития;

- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

- нормативно-правовая среда (т.е. «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

- цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты);

- финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы).

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Задачи кадровой политики возможно решать различными способами:

- сохранять или увольнять кадры (можно например, направить отдельных сотрудников на длительную профессиональную переподготовку);

- использовать наставничество, подготавливая сотрудников самим в организации или искать персонал со стажем;

- расширять количество штатных должностей или расширить должностные обязанности имеющихся кадров.

Современная кадровая политика любой организации обязана иметь в своей основе не только стабильность, которую высоко оценивают все сотрудники, но и обладать возможностью дальнейшей корректировки в зависимости от изменений в организации или экономической ситуации в стране.

Инструментами реализации кадровой политики являются:

- кадровое планирование;

- текущая кадровая работа;

- руководство персоналом;

- мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

- мероприятия по решению социальных проблем;

- вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики: открытая; закрытая.

Рассмотрим их более детально.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика — характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика — предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика — характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.

Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха:

- приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

- необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;

- высокое качество продукции;

- использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

- чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;

- квалифицированный кадровый потенциал;

- адаптивные и гибкие организационные структуры.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемые), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики.

Открытая кадровая политика - характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления — непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.

Система кадрового обеспечения организации включает в себя следующие этапы:

1. Определение потребности в персонале – позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации^[19].  Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Расчет качественной потребности организации в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Количественная потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета  необходимой численности работников на определенный временной период^[20].

В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик;  корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п.

1. Наем, отбор и прием персонала.

От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

Схематически процесс набора и отбора кадров можно представлен на рисунке 1.1.4.

Рисунок 1.1.4.  Процесс набора и отбора кадров.

В рамках данного этапа решаются следующие задачи: применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров;  регулирование рабочего времени и сверхурочных; законодательство о найме и т.п.

Процесс  набора и отбора кадров включает:

А) анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие  вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Б) отбор персонала, предварительные сведения, включает в себя:

- анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

- описание характера работы (должностная инструкция);

- разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).

- определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,  деловые игры и т.п.)

Основной целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

3.Обучение и переподготовка персонала.

В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное развитие – приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности^[21].

Основные методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение – процесс развития у сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения^[22].

Основные виды профессионального обучения – на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Принципы обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

Особое внимание, при рассмотрении проблемы формирования нормативно-правовой базы системы кадрового обеспечения учреждений образования, необходимо обратить на следующие законы:

1. Федеральный закон «Об образовании»^[23]- данный закон вводит общие нормы, позволяющие субъектам РФ осуществлять собственное правовое регулирование, т.е. издавать законы регионального значения, которые бы не противоречили федеральному закону. Так, в частности, ст. 53 вышеуказанного закона определяет круг лиц, которые имеют право заниматься педагогической деятельностью; ст. 54 регулирует положение об оплате труда работников образовательных учреждений; права работников образования, их социальные гарантии устанавливает ст. 55.

2. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Типового положения об общеобразовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)»^[24]  – данное постановление регулирует общие положения по СПО и его управления, устанавливает участников общеобразовательного процесса, а также определяет, что является имуществом и средствами общеобразовательного учреждения.

3. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»^[25] - предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом образовательных учреждений и организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

4. Распоряжение Правительства Российской Федерации, утверждающее концепцию Федеральной  целевой программы  развития образования^[26] на 2016-20  г.г.

5. Постановление Тюменской областной Думы «О реализации Закона Тюменской области «О регулировании отдельных отношений в сфере образования в Тюменской области»^[27] 

Итак, анализ нормативно-правовой базы, регулирующей и формирующей систему кадрового обеспечения образовательных учреждений, показал, что в настоящее время такая база создана и способствует эффективности работы вышеуказанной системы.

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ГАПОУ ТО «ТОБОЛЬСКОМ МЕДИЦИНСКОМ КОЛЛЕДЖЕ ИМЕНИ ВОЛОДИ СОЛДАТОВА»

5. ХАРАКТЕРИСТИКА  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Тюменской области  «Тобольский медицинский колледж имени В. Солдатова» - является учебным заведением инновационного типа, которое отвечает требованиям современного качества подготовки средних медицинских работников. Преемственность опыта поколений, активное участие в социально-значимых проектах, реализация инновационных программ, модернизация образовательного процесса позволили колледжу достичь высоких результатов в своей деятельности и стать одним из лидеров среднего профессионального образования области.

        15 августа 1878 года было основано старейшее учебное медицинское заведение  в Сибири – повивальная школа, ныне ГАПОУ ТО «Тобольский медицинский колледж имени В. Солдатова».

   Тобольский медицинский колледж осуществляет подготовку по специальностям: сестринское дело, лечебное дело, акушерское дело, фармация, стоматология ортопедическая и рабочей профессии «Младшая медицинская сестра» на базе основного общего и среднего полного образования.

       На отделении повышения квалификации, в рамках дополнительного профессионального образования осуществляется обучение по направлению профессиональной деятельности «Косметолог». В 2017 году планируется лицензирование профессиональной образовательной программы по специальности  «Медицинский оптометрист». Профессии «Косметолог» и «Медицинский оптометрист» включены в перечень ТОП – 50 Тюменской области.    

        В сентябре 2009 года в ГАПОУ ТО «Тобольский медицинский колледж имени В. Солдатова» в целях повышения управляемости, конкурентоспособности и качества образовательных услуг, снижения издержек и  движения к клиентоориентированности и определения стратегического развития, была внедрена система менеджмента качества, получен сертификат на соответствие международному стандарту ISO 9001: 2008.  В 2015 году успешно проведен ре-сертификационный аудит и получен  Сертификат Bureau Veritas* Certification Holding SAS –UK Branch, область сертификации «Разработка и реализация основных профессиональных образовательных программ, программ дополнительного профессионального образования в сфере среднего профессионального образования» сроком действия до августа 2018 года.

На протяжении последних пяти лет в колледже отмечается увеличение списочной численности и процент укомплектованности педагогическими работниками. По состоянию на 31.03.2016 года укомплектованность преподавателями составила 100%.

Списочная численность личного состава составляет 141 работник. Структурно-функциональная схема представлена в Приложении 1.

Высок кадровый потенциал педагогических работников: 60% имеют квалификационную категорию. В колледже трудятся 2 кандидата педагогических наук и 1 кандидат филологических наук. Из работающих педагогов  в настоящее время - 3 удостоены звания «Почетный работник среднего профессионального образования», 1 награжден нагрудным знаком «Почетный работник общего образования», 1 присвоено почетное звание «Заслуженный учитель Российской Федерации,  1 награжден нагрудным знаком «Отличник здравоохранения, 1 награжден значком «Отличник народного просвещения.

В настоящее время имеется потребность в преподавателях профессионального цикла «Педиатрия», «Терапия», «Хирургия».

6. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ УЧРЕЖДЕНИЯ ПО КАДРОВОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ

Современная образовательная политика, ориентированная на качество образования, требует от руководителей и педагогического персонала образовательных учреждений постоянного совершенствования своих профессиональных навыков и осуществления инновационных подходов к реализации образовательного процесса. Это обусловливает необходимость улучшения системы управления педагогическим персоналом.

Согласно Указу Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»^[28] и распоряжению Правительства Российской Федерации, утверждающее концепцию Федеральной  целевой программы  развития образования на 2016-2020  годы^[29], основными приоритетами государственной политики в рамках кадровой политики образовательных учреждений являются: 

- омоложение и рост профессионального уровня педагогов;

- доведение уровня заработной платы педагога до уровня средней заработной платы по экономике в соответствующем регионе РФ;

- введение стандартов профессиональной деятельности для педагогов и руководителей образовательных учреждений и основанных на данных стандартах систем оплаты труда и аттестации педагогического персонала;

- создание современной системы оценки качества образования на основе принципов открытости, объективности, прозрачности и общественно-профессионального участия;

- поддержка инноваций и инициатив педагогов;

- формирование новых моделей педагогической карьеры и сопровождение профессионального развития педагогов;
- предоставление социальных гарантий педагогам: ипотечные кредиты с низкой ставкой, денежная компенсация в целях содействия обеспечения педагогов книгоиздательской продукцией и др.

В рамках поддержки инноваций и профессионального роста педагогов, а также привлечения новых кадров в медицинском колледже разработаны и реализуются следующие проекты:

- с 2012 года проект «Симуляционный центр». Создан по типу мини – клиники, обучение организовано в условиях, максимально приближенных к профессиональной деятельности и использованием современных симуляционных тренажеров.

- с 2014 года  проект «Учебная аптека «Будьте здоровы». Все виды практики фармацевтов организованы на базе реальной действующей аптеки.

- в 2015 году внедрен в образовательный процесс проект «Информационная система РС ЕГИСЗ (АРМ «Регистратура», АРМ «Рабочее место врача») для специальностей «Лечебное дело» и «Сестринское дело».  Все Тюменские больницы и поликлиники в настоящее время переходят на информационную систему РС ЕГИСЗ, в связи с чем внедрение данной программы, обучение штатных преподавателей этой программе является актуальным и востребованным в настоящее время.

        В текущем учебном году воспитательная часть расширила штаты колледжа: были трудоустроены как молодые специалисты (социальный педагог, преподаватель танцев), так и преподавателями с высокой квалификацией (психолог, театральный педагог). Данная работа в области кадрового обеспечения, привела к увеличению количества и повышению качества воспитательной работы в медицинском колледже. В 2015-2016 учебном году студенты и преподаватели колледжа заняли призовые места в мероприятиях различного уровня: В колледже организована работа кружков: занятия команды КВН «За углом», хореографический  кружок, театральная студия «Казус», психологическая  студия «Радуга» и спортивных секций: волейбол, баскетбол, лыжи, стрельба.  Студенты вовлечены в волонтерское движение по направлениям: Клуб «ЗОЖ», «Помощь детям», «Сохрани дитя», «Помощь на дому», «Помощь ЛПУ», «Коллективно-творческие дела», «Доноры», «Память», «Санпросвет работа».

Следует особенно отметить, что материально-техническая база ГАПОУ ТО «Тобольский медицинский колледж имени В. Солдатова» отвечает требованиям федеральных государственных стандартов подготовки специалистов (создание "Симуляционного центра» на базе колледжа, осуществляется поставка медицинского оборудования,  проведен капитальный ремонт).  

Для профессионального роста и комфортного эмоционального состояния педагогов колледж располагает библиотекой, столовой, спортивным и тренажерным залом, стрелковым тиром и сауной.

        Для привлечения новых педагогов из других городов, медицинский колледж располагает общежитием, для проживания не только студентов, но и педагогов. В настоящее время в общежитии колледжа проживают 74 семейные пары (преподаватели колледжа и медицинских учреждений города). Работа в медицинском колледже предполагает участие в государственной программе «Жилье для бюджетников» (при стаже работы не менее 10 лет). За время участия сотрудников в программе были реализованы 11 сертификатов на приобретение жилья.  Сотрудники колледжа могут оздоровиться со скидкой (при условии нахождения в профсоюзе) и получить путевки для оздоровления детей сотрудников.

        В действующем коллективном договоре также существует ряд договоренностей, которые дают ощущение стабильности и защищенности, например, денежные поощрения пенсионерам, находящимся на заслуженном отдыхе, увеличение количества дней к ежегодному отпуску за ненормированный рабочий день и т.п.

Каждый специалист колледжа имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников, этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть собственное рабочее место. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует работника к эффективному труду и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида. Позитивным образом сказывается наличие бытовой техники в «преподавательских» – холодильника, микроволновой печи, кулера с холодной и горячей водой. Это создает ощущение уюта и снижает формализованность. Для создания привлекательного имиджа медицинского колледжа, в колледже введена единая форма для всех педагогов – «белый халат» с эмблемой колледжа, фирменные бейджики для администрации колледжа и т.п.

В целях дальнейшего совершенствования образовательного процесса, системы управления в колледже проводится анкета «Удовлетворенность преподавателей и сотрудников колледжа условиями трудовой деятельности» (Приложение 2). Показатели участия в опросе по годам приведены в Таблице 1.2.3.

Таблица 1.2.3.

Показатели участия в опросе

Из таблицы видно, что с каждым годом растет число опрошенных, а значит и отчет по удовлетворенности сотрудников условиями трудовой деятельности становиться более объективным. Анализ удовлетворенности преподавателей и сотрудников колледжа условиями трудовой деятельности представлены в Таблице 2.2.3 и Приложении 3.

Таблица 2.2.3.

Показатели удовлетворенности   по годам

Анализ выявил проблему неудовлетворенности сотрудниками вопросами реализации карьерного роста. В ходе исследования, сотрудникам управления образования было предложено оценить по пятибалльной шкале значимость фактора карьерного роста и степень удовлетворенности своим продвижением по служебной лестнице. По данным анализа 74% опрошенных респондентов оценили карьеру как значимый фактор повышения производительности труда, в то время как степень удовлетворенности собственным продвижением по службе составила 3,5. Необходимо отметить, что отсутствие внимания к данному вопросу приведет к тому, что фактор карьерного роста может стать демотиватором.

        Для карьерного роста необходимо качественно повышать свою квалификацию, проходить аттестацию или процедуру соответствия занимаемой должности.

Среди основных недостатков современной системы аттестации и оценки качества труда педагогического персонала общеобразовательных учреждений можно выделить:

- «утяжеление» процедур аттестации и оценки качества труда педагогического персонала: масштабная подготовка при формировании портфолио и его постоянная корректировка на протяжении учебного года, значительное увеличение количества критериев оценки и возникающие сложности у значительного количества педагогических работников, в том числе пожилого возраста, при формировании их портфолио в электронном виде;

- некорректный характер процедуры установления соответствия (за счет набора баллов за профессиональные достижения) уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к первой и высшей квалификационным категориям.

Учитывая неоднородность педагогического состава в колледже: разный педагогический стаж, профессиональную компетентность и т.п., администрацией колледжа и методическим отделом создана система повышения квалификации, включающая внешние и внутренние формы, разработано и действует положение ПК 11-10 «О зачетно-накопительной системе повышения квалификации педагогических и руководящих работников». Ежемесячно все работники оцениваются (самооценка), сдают отчет об исполнении показателей деятельности для распределения стимулирующих  выплат (Приложение 4) по итогам которой проходит ежемесячное заседание стимулирующей комиссии и дальнейшая стимулирующая надбавка. Каждому сотруднику предоставляется возможность предвидеть свое дальнейшее профессиональное развитие: оформляется карта профессионального роста (Приложение 5) и методическое портфолио педагога (заполняют индивидуальные программы образовательных маршрутов, диагностические карты, карт рейтинговой оценки педагогов, карты методического обеспечения дисциплин; карты учета профессиональной деятельности педагогов). Затем, подводятся итоги профессиональной деятельности педагогов за учебный год и  вручаются дипломы «Педагог года», материальные поощрения педагогам, набравшим наибольшее количество баллов.

        Постоянное развитие коллектива, повышение его педагогического мастерства осуществлялось через внешние и внутренние формы повышения квалификации:

Внешние формы педагогической аттестации:

- Аттестация педагогических работников (ВКК, 1КК, аттестация на соответствие занимаемой должности).

- Курсы повышения квалификации, обучающие семинары. Курсы проходят по преподаваемым циклам, актуальным вопросам современного образования, методам активизации познавательной деятельности студентов, формированию системы оценки результатов освоения ОПОП, УМО профессиональной деятельности в различных центрах ПК: ТОГИРРО, ТюмГМА, ТюмГУ и др.; Управленческий персонал и специалисты на курсах повышения квалификации изучали вопросы современного образовательного менеджмента, реализации ФГОС, системы менеджмента качества и внутренних аудитов СМК в ТОГИРРО и ФИРРО и др.

- Обучение в магистратуре, получение второго высшего образования

- Обобщение и презентация опыта. Участие педагогов в работе научно-практических конференциях разного уровня (Тюмень, Уфа, Томск, Екатеринбург, Самара), в областном педагогическом фестивале «Я и моя профессия», представление опыта над комплексным учебно-методическим обеспечением реализуемых специальностей по новым ФГОС на заседании РУМК

- Участие студентов в научно-исследовательской деятельности

Внутренние формы педагогической аттестации:

- Работа с начинающими педагогами. Работа с ними проводилась в рамках Школы начинающего педагога: индивидуальные консультации, посещение и анализ занятий начинающих педагогов с целью оказания им методической помощи, привлечение их к мероприятиям колледжа, ко всем видам педагогической деятельности, обучающие занятия. Проведены занятия по вопросам ведения учебной документации, разработки рабочих программ и контроля оценочных средств (КОС) по новым Федеральным государственным образовательным стандартам (ФГОС), требованиям к профессиональным компетентностям педагога и др. Ежегодно проводится декада начинающих педагогов «Педагогический дебют», где они дают открытые занятия. Участие в семинаре по обобщению педагогического опыта преподавателей колледжа «Педагогический калейдоскоп»

- Открытые занятия

- Обучающие семинары

- Взаимопосещение занятий, их самоанализ и анализ. Такая работа организована в рамках ЦМК. Анализ и оценка занятий проводится по единым критериям, фиксируется в картах оценки занятия. Это помогает педагогам устранять замечания, совершенствовать педагогический процесс, повышать эффективность и качество занятий.

- Самообразование. Все педагоги работают над методическими темами, результаты работы представляют на открытых занятиях, семинарах, заседаниях ЦМК, НПК разного уровня, фестивалях и конкурсах.

Для повышения эффективности СМК в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда  в государственных организациях на 2012-2018 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 20.11.12г № 2190-р) и Планом мероприятий («дорожной карты») начал осуществляться переход на трудовые отношения между работниками и работодателем в виде эффективного контракта. Результаты перехода на эффективный контракт в 2015 году и их сравнительная характеристика представлена в таблице 3.2.3.

Таблица 3.2.3

Информация о средней и заработной плате

в ГАПОУ ТО "Тобольский медицинский колледж имени Володи Солдатова"

Необходимо учитывая тот факт, что сфера образования и здравоохранения остается одной из самых стабильных бюджетных мест для трудоустройства. В связи с этим,  администрация колледжа устанавливает очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор проводится в три этапа:

· Конкурс документов, резюме;

· Собеседование с директором;

· Предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца или 6 месяцев (в зависимости от должности).

Если кандидат выдерживает эти испытания, то он зачисляется в штат колледжа. Из остальных кандидатов, формируется банк данных на замещение вакантных должностей в будущем.

В итоге, администрация колледжа проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс – это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что администрация колледжа  не всегда проводит также политику выбора кандидатов из штатных сотрудников. Большая часть штатных сотрудников, в том числе и на руководящие должности (заместитель директора по учебной работе, заместитель директора по хозяйственной работе, заместитель главного бухгалтера, заместитель директора по воспитательной работе) в течение двух последних лет были устроены из числа «чужих» соискателей. Данная кадровая политика не могла не сказаться на общем «психологическом климате» коллектива. И в дальнейшем, не справившись с поставленными задачами, заместитель директора по учебной работе, заместитель директора по хозяйственной работе, заместитель директора по воспитательной работе уволились.

Таким образом, выявленные вопросы в кадровой политике медицинского колледжа, указывает на следующие направления:

- обеспечение необходимого профессионального уровня административно-управленческого персонала;

- формирование кадрового резерва;

- повышение профессиональной компетентности педагогических кадров;

- распространение опыта работы педагогов на разных уровнях;

- реализация траекторий профессионального роста;

- обеспечение адаптации и профессионального становления начинающих педагогов.

Все вышеописанные направления включены и начали реализоваться в разделе «Кадровое обеспечение»  в «Программе развития колледжа на период с января 2016 по декабрь 2018 года».

7. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В МЕДИЦИНСКОМ КОЛЛЕДЖЕ

Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которые работают в ней, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. В данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их профессиональных компетенций, необходимых для выполнения работы.

Кадровая политика в ГАПОУ ТО «Тобольском медицинском колледже им.В.Солдатова» рассчитанная на период с января 2016 по декабрь 2018 года» - целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в повышении эффективности деятельности медицинского колледжа за счет повышения качества деятельности его персонала.

Согласно государственной программе «Развитие образования» на 2013- 2020 годы, одним из приоритетных направлений развития кадровой политики общеобразовательных учреждений является совершенствование систем аттестации и оплаты труда педагогического персонала, в силу наличия в данных системах (помимо главного преимущества, заключающегося в повышении уровня заработной платы педагога за счет включения ежемесячной надбавки за качество труда) существенных недостатков.

Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. В колледже отсутствует четко отработанная система карьерного роста. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество исполняемых обязанностей, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда и др.

Улучшить процедуру выдвижения на различные должности: своевременно предоставлять информацию о вакансиях в колледже, прислушиваться к рекомендациям коллектива, выдвигать кандидатов из коллектива, ввести процедуру назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

Для внутреннего резерва характерно подбирать необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например, выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск). Данная работа должна проходить внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения. Это позволяет сотруднику, занявшим данную должность, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

В целях стабильной медицинского колледжа очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики. Необходимо, чтобы специалист по кадрам и Администрация колледжа принимали активное участие в создании кадровой политики с учетом анализа влияния внешней и внутренней среды. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему кадровому составу.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Так как медицинский колледж, берет на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в медицинских, педагогических и других обслуживающих специальностях, сеть набора внешних кадров должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора преподавателей хорошим источником являются местные школы, педагогические и медицинские Вузы Тюменской области, городские больницы и поликлиники, поэтому необходимо поддерживать полезные контакты с ними. Необходимо проводить ежегодные встречи с выпускниками медицинских и педагогических высших учебных заведений Тюменской области с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.

Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. Стоит обратить особое внимание именно на внутренний резерв, который поможет выстроить «карьерную лестницу».

Следовательно, администрации колледжа следует обратить пристальное внимание на решение этого вопроса. При отсутствии четкой политики карьерного роста, у администрации  присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы персонала. Перед каждым сотрудником ставятся задача, в соответствии с его должностными инструкциями, за ходом выполнения которых веется постоянный контроль со стороны как руководителей, так и коллег (внутренний и внешний контроль).

В колледже отмечен нездоровый социально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей оказывают давление на подчиненных. Администрация колледжа и воспитательная служба систематически принимает меры по оздоровлению климата в коллективе, учитывая, что морально-психологический климат является одним из факторов эффективной работы всего коллектива. Данная проблема в настоящее время активно решается: внесение изменений в коллективный договор, проводятся единые методические дни (в субботу), выезды на природу, участие в спортивных и праздничных мероприятиях и т.п.

В зависимости от времени реализации кадровой политики (длительный, среднесрочный, краткосрочный),  меняются и направления работы по управлению персоналом (таблица 1.2.3.).

Таблица 1.2.3.

Взаимосвязь стратегии и практики управления персоналом

Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики, а основным барьером, как и фактором изменений, являются люди - человеческие ресурсы, важнейшими функциями колледжа становятся активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, готовностью переобучаться, творческими устремлениями и инновационностью персонала. Возникают более сложные задачи в области методов оценки и подбора, тренинга и развития персонала. Связь между стратегией развития и практикой управления персоналом иллюстрирует таблица 2.2.3.

Таблица 2.2.3.

Влияние стратегии на практику управления персоналом

В качестве рекомендации в данной работе предлагается программа управления карьерой, которая включает в себя 4 этапа:

Этап 1: изучение целей и задач медицинского колледжа, воплощение кадровой политики, позволяющей предъявлять требования к кандидатам на их соответствие организационной культуре учреждения. К основным требованиям, здесь, относятся: отношение к делу (профессионализм); квалификация, опыт, знания, умения применять данные показатели на практике; уверенность в перспективности данной работы; желание учиться новому; отношение к людям; уважение людей; терпение к слабостям, не мешающим работе; умение сплачивать людей в команду; умение обучать подчиненных; умение критиковать и воспринимать критику; отношение к себе; собственное достоинство; наличие четкой самооценки; знание того, что придется пожертвовать из-за должности и готовность к этому; умение руководить и подчиняться, уважать право своего начальника руководить.

Этап 2: подбор кандидатов в резерв. Поиск осуществляется внутри коллектива. Для этого разрабатываются способы поиска: источники информации о кандидате; данные о работе и результатах деятельности на его предыдущих должностях; личные суждения знающих его непосредственных руководителей; результаты тестов, опросов, имеющихся в отделах кадров, способы идентификации кандидата; оценка и рассмотрение в отделах; неформальное общение; дискуссии по обсуждению кандидатов; оценки, даваемые кандидату им самим и его руководителем.

Этап 3. обучение кандидатов. Для этого необходимо использовать систему консультаций и обучения о новых возможностях колледжа, в которой будут четко определены: качества, необходимые для продвижения и занятия вакансий; рекомендации как достичь необходимых критериев. Это позволит кандидатам самим влиять на свою карьеру. Разрабатывать систему возможности персоналу самому предлагать себя для назначения на должность, для этого самое главное – информированность об открывающихся вакансиях и условиях отбора.

Этап 4. Оценка кандидатов. Оценку целесообразно проводить по трем нормативам:

· профессиональные испытания

· анализ позиций в коллективе

· самооценка

Без использования данной системы оценки будет иметь место «технократическая» система кадрового обеспечения.

Администрации колледжа  имеет смысл разработать справочник руководителя, касающийся отношений в коллективе. Справочник может быть представлен следующими разделами:

- руководитель (обязанности, права, способы принятия решений, ответственность перед учреждением, качества руководителя);

- делегирование полномочий (обязанности и права сотрудников, контроль, нормативы);

- поведение группы (неформальная группа, ролевое распределение, власть и дистанция, культура учреждения, разрешение конфликтов);

- работа с подчиненными (подбор, продвижение, расстановка, продвижение, обучение, мотивация, аттестация, вознаграждение, дисциплина);

- ответственность за условия и безопасность труда (требования к организации работ, бытовые условия, безопасность труда).

На основе анализа внешней нормативной документации и характеристики деятельности образовательного учреждения сформированы основные  направления кадровой политики, направленные на совершенствование кадрового обеспечения медицинского колледжа:

1. Подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к квалификационным характеристикам (должностным обязанностям, требованиям к квалификации);

2. Многоступенчатая процедура отбора и приема на работу. Оценка квалификационных характеристик кандидата проводится непосредственным руководителем будущего сотрудника (председателем ЦМК), заместителем директора по соответствующему направлению деятельности и директором;

3. Развитие системы наставничества;

4. Вовлечение вновь прибывших сотрудников в работу ЦМК;

5. Организация конкурса «Лучший молодой педагог года», «Лучший куратор»

6. Предоставление социальных гарантий: пользование бассейном на безвозмездной основе, тренажерным залом, посещение комнаты релаксации, высокое качество питания и др.;

7. Поощрение персонала за эффективность профессиональной деятельности в форме благодарностей, почетных грамот, благодарственных записей в трудовую книжку, стимулирующих выплат;

8. Оснащенность рабочих мест современным интерактивным оборудованием (80%);

9. Выдвижение кандидатуры педагогического работника на награждение отраслевыми и государственными наградами;

10. Поддержка повышения квалификации педагогического персонала «без отрыва от производства» (дистанционное повышение квалификации);

11. Выдвижение наиболее активных и талантливых педагогических работников на районные, региональные и федеральные конкурсы профессионального мастерства;

12. Усиление вовлеченности педагогического персонала в подготовку документации, необходимой для участия в профессиональных конкурсах (в рамках СПО и др.);

13. Формирование персональной страницы педагога на сайте медицинского колледжа;

14. Организация и проведение корпоративных мероприятий;

15. Создание подарочной продукции с символикой медицинского колледжа  (настенные часы, настенные календари, чайные пары) для поздравления персонала с основными памятными датами (День рождения, рождение ребенка и др.).

16. Оптимизировать систему оценки качества деятельности педагогического персонала;

17. Создать «комнату психологической разгрузки» (с привлечением к консультациям профессионального психолога)  для предотвращения «педагогического выгорания»;

Таким образом, предложенная система управления карьерой в колледже обеспечит системный подход к данной проблеме; позволит решить проблему кадров для должностей различного уровня; будет «стимулом» для сотрудников к продвижению по «карьерной лестнице», улучшит психологический климат в педагогическом коллективе, позволит рационально расходовать средства на подготовку руководителей.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя выполняются те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением, могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев вопрос государственной кадровой политики и механизмов ее реализации, можно сказать, что кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и различных организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Кадровая политика сегодня - составная часть всей управленческой и производственной политики организации. К производственной политике она относится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные решения руководства организации в сфере человеческого труда. Качество принимаемых на предприятиях решений в определяющей степени зависит от профессиональной пригодности облеченных соответствующими полномочиями сотрудников. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.

С точки зрения работников, кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

При разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с другими смежными сферами.

Кадровая политика организации определяется как система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала. Ее осуществление имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения персонала организаций, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников.

Данная работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.

Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.

Изучение специальной литературы по названной проблеме позволило определить, что система кадрового обеспечения за рубежом уделяют достаточно большое внимание. Выпущено множество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по вопросам кадрового обеспечения организаций. Зарубежные теоретики кадрового менеджмента доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика, которая включает в себя рассмотрение вопросов кадрового обеспечения организации.

Однако, необходимо отметить, что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная работа.

Поэтому целью работы явилось доказательство необходимости формирования эффективной системы кадрового обеспечения организации.

Анализ системы кадрового обеспечения проводился на примере конкретного учреждения, а в данном случае ГАПОУ ТО «Тобольский медицинский колледж имени В.Солдатова» в городе Тобольске. И позволил не только определить эффективность работы уже функционирующей системы, но и выявить некоторые недоработки в работе специалистов данной системы, что позволило дать рекомендации по ее совершенствованию.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения медицинского колледжа выступили:

- программа управления карьерой, которая включает в себя 4 этапа;

- направления совершенствования кадрового обеспечения.

Данные рекомендации позволят сформировать эффективную систему кадрового обеспечения, способствующую повышению качества труда персонала и как следствие улучшающую работу всей организации.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы кадрового обеспечения организаций. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадрового обеспечения организации нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2 ФКЗ, от 21.07.2104 № 11-ФКЗ// Российская газета. - 2009. - 21 января.
2. Концепция государственной кадровой политики РФ. – М.: Образование и общество №4. 2016.
3. Постановление Правительства РФ от 18.07.2008 от 543 «Об утверждении Типового положения об общеобразовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)»
4. Постановление Тюменской областной Думы от 22 мая 2014 г. N 1984    «О реализации Закона Тюменской области «О регулировании отдельных отношений в сфере образования в Тюменской области»
5. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования». Зарегистрирован в Минюсте РФ 6 октября 2010 г. рег.№18638
6. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2014 г. № 2765-Р, утверждающее концепцию Федеральной  целевой программы  развития образования на 2016-2020  годы
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. От 30.12.2015)
8. Указ Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»
9. Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред. От 13.07.2015, с изм. От 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации»  
10. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»  //Российская газета - Федеральный выпуск №5976 от 31.12.2012

1. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2014. – 218 с.
2. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М:ГАУ, 2013. – 514 с.
3. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. – М: Барс, 2015. – 147 с.
4.  Арсеньев Ю.Н. Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления – М.: ЭКСМО, 2015. – 296с.
5.  Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2005, № 5
6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2012. – 415 с.
7. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использхованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 2011, №1
8. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. Изд. Кнорус, 2012. – 269 с.
9. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решение – М: Экзамен, 2003– 222 с.
10.  Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело,2011. – 355 с.
11.  Галькович Р.С. Основы менеджмента. - М.: ВЛАДОС, 1998. - 175с.
12.  Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 2013. – 312 с.
13.  Госслужба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2.-М.:2015. – 152 с.
14.  Граждан, В.Г. Государственная гражданская служба: Учебник / В.Г. Граждан. - М.: КНОРУС, 2007. - 496 с.
15.  Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями – М.: Наука, 2013. – 312 с.
16.  Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 2015. – 412 с.
17.  Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. – М.: МЭГУ, 2014. - 128 с.
18.  Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления.- М: ГАУ, 2015. – 42 с.
19.  Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии.- М: ГАУ, 2015. – 403 с.
20.  Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. – М. Дека, 2013 – 98 с.
21.  Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. Учебное пособие изд. Центр ЕАОИ, 2008
22. Ирхин Ю. Психология успеха. – М: Мысль, 2010. – 126 с.
23.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.  Под ред. А.Я.Кибанова – 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. - С.215
24.  Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2013. – 147 с.
25.  Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2013. – 252 с.
26.  Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.:ГАУ, 2014. – 90 с.
27.  Комаров Е. Формирование кадрового резерва // Управление персоналом, 2007, № 5. – 229 с.
28.  Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение – М.: Наука, 2015. – 214 с.
29.  Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом – М.: Наука, 2012. – 225 с.
30.  Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель…- М.: Дело, 2013. – 85 с.
31.  Ладанов И.Д. Практический менеджмент – 1,2 часть- М.: Ника, 2012. – 112 с.
32.  Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - 175с.
33.  Мордовин С.К.Управление персоналом: Современная российская практика: Учебное пособие – 3-е изд. – Питер, 2015.- 153 с.
34.  Мэскон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012. – 315 с.
35.  Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Озон. 2014. - 80 с.
36. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М.: Наука, 2011. - 292с.
37.  Сикингер И. Что определяет эффективность госслужбы? // Человек и труд.-2015.- № 6.
38.  Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. – М.: ГАУ, 2014. – 142 с.
39.  Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом.  - М.:ГАУ, 2016. – 216 с.
40.  Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел - Синтез, 2015. – 42 с.
41.  Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 168с.
42.  Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. Изд. Питер. 2005, -  46 с.
43.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: Интел-Синтез, 2014. – 310 с.
44.  Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам – М.: Дело, 2013. – 56 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета «Удовлетворенность преподавателей и сотрудников колледжа условиями трудовой деятельности»

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Анализ удовлетворенности преподавателей и сотрудников колледжа условиями трудовой деятельности

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Отчет об исполнении показателей деятельности для распределения стимулирующих выплат

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Карта профессионального роста

ФИО___________________________________________________________