Управление персоналом учреждения как основа развития образовательного учреждения и как основа повышения качества образования
материал

Управление  персоналом учреждения как основа  развития образовательного учреждения и как основа повышения качества образования.

Содержание:

Введение.

Раздел 1. Современная ситуация в сфере школьного образования и особенности управления персоналом в этих условиях

Раздел 2. Теоретические аспекты управления персоналом в образовательной организации.

Раздел 3. Программно-целевой подход к  управлению развитием персонала в современной школе.

Выводы

«В человеческой деятельности

всегда были две неизменно

трудные вещи: воспитание детей

и управление взрослыми людьми».

И.Кант

Введение.

Единственный путь, который позволил России в XXI веке стать конкурентным обществом – это путь модернизации и инновационного развития это приводит к тому, что в условиях современной модели образования проблема управления качеством образования – одна из самых актуальных для любой школы, для каждого руководителя и учителя. Именно поэтому современная политика в сфере образования требует от образовательных организаций повышения качества образования.

Доктор педагогических наук Ю.А. Конаржевский писал: «… Управление качеством в школе начинается с работы с человеком и прежде всего с учителем,  и заканчивается работой с кадрами,  повышением их профессионального уровня. Других путей нет…»

В своем докладе на коллегии Минобрнауки России «Об итогах деятельности Министерства образования и науки Российской Федерации в 2016 году и задачах на 2017 год» Министр образования и науки Российской Федерации Васильева О.Ю. подчеркнула: «Основополагающий ресурс для российской школы – это качество и квалификация педагогов», а также пояснила, что в целом для повышения социального статуса педагога и его профессиональной квалификации ведется работа по формированию национальной системы учительского роста. Основные мероприятия будут реализованы в рамках «дорожной карты», проект которой проходит процедуру согласования.

ст. 28 п.7 Закона РФ «Об образовании в Российской Федерации» ставит образовательное учреждение перед необходимостью работать в режиме развития. Основным механизмом деятельности развивающегося образовательного учреждения является поиск и освоение новшеств, способствующих качественным изменениям.

В свою очередь, для успешного осуществления процесса модернизации системы образования, эта система и каждая образовательная организация в отдельности, нуждаются в специалистах, владеющих  современными методами управления педагогическими коллективами, эффективными способами работы на рынке нововведений.

Внедрение нового – это всегда болезненный процесс для любой организации. Но в современном обществе невозможно функционировать и развиваться без нововведений, поскольку для него, прежде всего, характерна  конкуренция организаций, учреждений, предприятий и т.п.

Вне зависимости от  типа и размера организации её человеческие ресурсы обеспечивают конкурентное  преимущество, поскольку данный тип ресурса в определенном смысле является неисчерпаемым – его можно развивать практически бесконечно. Это делает людей  ключевым элементом любой организации.

Вследствие этого управление людьми как элемент общей системы управления принимает всё большее значение.

В Российской Федерации в первую очередь эта тенденция характерна для коммерческого сектора, где  конкурентоспособность организации - залог её успеха и необходимое условие её выживания. Однако, в так называемой бюджетной сфере, то есть в организациях, действующих за счёт средств бюджетов разных уровней эффективное функционирование, а тем более прибыльность как жизненно важные  зачастую не воспринимаются. Это неизбежно влечет отсутствие развития и ведет к застою.

Понимание важности развития для бюджетных учреждений привело к тому, что на протяжении последнего десятилетия эти учреждения в России подвергаются  серьёзным реформам, затрагивающим все аспекты их деятельности. Данные реформы направлены на модернизацию и повышение эффективности организаций,  в частности на оптимизацию процесса управления. Но, не смотря на все реформы, подходы к управлению человеческими ресурсами в бюджетных учреждениях остаются  во многом консервативными, зачастую предполагают, применение устаревших методов и в целом не соответствуют требованиям, которые современное общество предъявляет современным организациям. Особым примером бюджетных организаций в Российской Федерации являются образовательные учреждения, которые функционируют за счет бюджетов разных уровней – дошкольные образовательные организации, начальные, основные и средние образовательные организации и т.п.  Их деятельность регулируется законодательством в сфере образования, финансирование осуществляется за счёт бюджетов. Трёх уровней.  При этом стоит отметить, что наибольшему контролю со стороны государства и стандартизации подвергаются  общеобразовательные учреждения, так как они являются ключевыми элементами современной системы образования нашей страны. При этом указанные организации сталкиваются с большим количеством трудностей: с одной стороны это необходимость выполнения государственных требований, а с другой отсутствие свобод в принятии решений. Всё  это отражается на системе внутреннего менеджмента школы, и в частности, на процессе управления её сотрудниками. Фактически в бюджетных образовательных  организациях отсутствует эффективная  система управления персоналом.

Объект исследования – персонал образовательной организации.

Предмет исследования – методы, формы и технологии управления персоналом в образовательной организации.

Основная цель исследования заключается в выявлении основных проблем в системе управления персоналом в общеобразовательных учреждениях и определение путей их решения.

Гипотеза: использование программного и системного подходов обеспечит управление персоналом в соответствии с требованиями современной  государственной политики.

Для достижения указанной выше цели определились следующие задачи:

1. Раскрыть понятие управление персоналом, система  управления персоналом.
2. Выявить особенности образовательной организации как  организации особого типа.
3. Проанализировать особенности персонала образовательной организации.
4. Раскрыть понятие и сущность системы управления персоналом в школе.
5. Рассмотреть роль программно-целевого подхода к управлению персоналом в обеспечении управления персоналом в соответствии с требованиями современной  государственной политики.

Раздел 1. Современная ситуация в сфере школьного образования и особенности управления персоналом в этих условиях.

Говоря о современной ситуации, в которой живет сегодня школа, следует отметить, что российская школа уже почти два десятилетия живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования.

Реформы значительно изменили законодательную базу, регулирующую сферу образования. Ключевыми особенностями современной государственной политики по вопросам школьного образования стало использование проектных и программно-целевых методов.

Так, в период с 2000-х годов в систему общего образования были внедрены следующие принципы:

• нормативное подушевое финансирование учащихся;
• система оплаты труда, ориентированная на результат;
• независимая система оценки учебных достижений учащихся (единый государственный экзамен в 11 классах (ЕГЭ), государственная итоговая аттестация выпускников 9-х классов в новой форме (ГИА); сегодня независимая оценка качества образования школьников расширяется: обучающиеся ежегодно пишут  ВПР, в рамках НИКО проводятся независимые исследования качества образования;
• введение федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС),

Однако, несмотря на указанные нововведения, хотя доступность школьного образования была повышена, а инфраструктура существенно развита, школы по-прежнему сталкиваются с большим количеством острых проблем. Школа – это организация, а значит, все эти трудности ведут к необходимости изменений во взаимодействиях работающих в ней людей.

Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению – как к учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Поскольку тема данной работы связана с управлением персонала, кратко обозначим те из них, которые имеют непосредственное отношение к особенностям работы с персоналом: нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации.

Образовательная организация здесь находится в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации – это тот фактор, который непосредственно оказывает влияние и на работу с персоналом, и в целом на формирование организационной структуры учреждения. К.М. Ушаков отмечает, что следствием этой специфики становится ограниченность финансовых ресурсов не только относительно их количества, но и качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные средства строго закреплены заранее за статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы, да и размер и нестабильность их поступлений, не могут стать источником компенсации нехватки бюджетных средств.

То же касается ограниченности юридических ресурсов. Образовательная организация имеет крайне низкий уровень свободы в издании локальных нормативных актов, что важно и с точки зрения управления персоналом. Однако такая ресурсная ограниченность ведет к повышению роли ресурсов человеческих как наиболее «подвластных» руководителю.

М.М. Поташник в своей книге «Эксклюзивные аспекты управления школой» на вопрос о том, почему так трудно сейчас работать управленцем в образовательной организации отмечает главные, на его взгляд объективные причины среди которых:

1) сложность объекта управления;

2) огромный объем задач.

Школа действительно сложный объект управления. Только здесь руководителю приходится общаться и со взрослыми (учителя, технический персонал, родители, вышестоящие руководители), причем все эти взрослые представляют различные социальные группы, и с детьми, которые тоже неоднородны (малыши, подростки, юноши, девушки). Ни одна другая организация не имеет такого разнообразия социальных групп людей, с которыми необходимо профессионально взаимодействовать руководителю.

Для школы характерна многокомпонентность ее деятельности: много учебников, много программ, предметов, учебных планов и т.д.

Сложность общеобразовательной организации заключается и в необходимости ежедневного управления процессом создания многих условий для полноценной организации образовательного процесса (нормативно-правовых, кадровых, методических, финансовых, временных, мотивационных, финансовых и пр.).

Характеризуя вторую объективную причину, следует отметить, что огромный объем задач, которые решает школа ежедневно, надо не только решить, как таковые, выполняя их надо достигать только высоких результатов. Ведь именно этого ждет и требует от школы и общество и государство. Это масштабные задачи обучения, воспитания, развития, социализации и здоровьесбережения школьников, и…

Сегодня, казалось бы, и общество и государство очень внимательно относятся к образованию, даже можно сказать пристально следят за всем, что там происходит. При этом объем требований к руководителям и учителям в разы больше того, что они получают за свой титанический труд. И это тогда, когда требования к школе ежегодно продолжают расти. Ситуация усугубляется хроническим (многолетним) недофинансированием потребностей образовательного процесса со стороны государства и нежеланием, а зачастую и невозможностью, вследствие малообеспеченности, родителей понимать это и материально помогать школе, а значит и своим детям. Это последствие того, что бесплатное образование как таковое провозглашено, но далеко не обеспечено полностью.

Актуальная социально-экономическая ситуация и образовательные реформы приводят к тому, что в современной школе появляются новые направления деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль. Так, возникает необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании, поскольку образовательные учреждения получают больше финансовой автономии.

Важными становятся такие нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связи с общественностью. В первую очередь это вызвано введением нормативно-подушевого финансирования, в условиях которого школы часто вынуждены конкурировать в борьбе за обучающегося. Связано это и с общим влиянием школы не только как образовательной, но и как общественной организации в рамках своего района, города, страны. Применительно к общеобразовательным организациям применяются такие термины, как имидж, бренд.

Все чаще в связи с управлением образовательным учреждением звучат понятия «менеджмент качества» и «стратегический менеджмент».

Также представляет интерес в рассматриваемом аспекте характеристика структуры персонала общеобразовательной школы. По социально-демографическим признакам педагогический коллектив составляют преимущественно женщины (около 80% по данным на период 1995–2006 гг.) в возрасте 30–50 лет с высшим профессиональным образованием (около 80%). Школа, которую возглавляет автор данной работы на сегодняшний день абсолютно укладывается в эти показатели.

Кадровый состав ОУ по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку. Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, экономисты, специалисты по информационным технологиям, продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала любой школы – это представители одной специальности (педагог, учитель).

Такая профессиональная и социально-демографическая однородность педагогического коллектива имеет свои плюсы и минусы с точки зрения управления персоналом.

В частности следствием вышесказанного зачастую является то, что школьная организация традиционно отличается высоким консерватизмом. Многие схемы, стандарты, технологии деятельности существуют в неизменном виде на протяжении десятилетий, а то и столетий, поэтому очень трудно поддаются преобразованиям даже при изменениях социально-экономической ситуации.

Следует отметить и такую особенность общеобразовательного учреждения, которым является школа, как некоммерческий характер деятельности. Цель образовательного учреждения не заключается в получении максимальной прибыли. Даже частные школы обычно не формулируют свои задачи таким образом, а для государственных и говорить не приходится. Данный фактор безусловно определяет и специфику работы с персоналом бюджетной школы. В условиях невозможности подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки работы, как всей школьной организации, так и отдельных сотрудников.

Хотелось бы отметить социальный характер деятельности образовательной организации. Школа как организация несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, ОУ не просто предоставляет образовательные услуги, но и осуществляет важную социальную миссию.

Выводы:

Таким образом, по результатам анализа современной ситуации в сфере школьного образования и особенности управления персоналом в этих условиях, можно сделать ряд принципиально важных выводов. Так, школа

с одной стороны является многокомпонентным объектом управления с огромным количеством задач, работающая в условиях ограниченных количественно и качественно финансов, что требует гибкости и зачастую поиска нестандартных решений встающих перед организацией задач, но при этом школа существует в жестко регулирующей его среде. Следует также отметить, что школа представляет собой "проблемную" организацию - основные трудности заключаются в "конфликте" между необходимой сотрудникам-профессионалам свободой внутри школы и внешними требованиями, которые внедряются со стороны государства. Наряду с этим, существенные сложности возникают и с самими кадрами - гендерным, возрастным составом сотрудников.

Исходя из этого, процесс управления персоналом в школе представляется крайне трудным, подверженным воздействию множества внешних и внутренних факторов.

Раздел 2. Теоретические аспекты управления персоналом в образовательной организации.

Когда в научной и учебной литературе говорится об управлении сотрудниками в организации, для описания данного процесса используется несколько понятий - управление человеческими ресурсами (УЧР), управление персоналом (УП) или управление кадрами. Существует два основных подхода к пониманию указанных понятий. Некоторые исследователи считают их синонимичными. Другие авторы, напротив, четко разделяют данные понятия.

Управление человеческими ресурсами, управление персоналом и управление кадрами представляют собой три отдельных подхода к процессу управления людьми в организации, различающихся между собой восприятием значимости человеческих ресурсов, а также самой функции управления. Различие между УЧР, УП и управлением кадрами авторы объясняют с помощью концепции "жесткого" и "мягкого" управления людьми в организации. "Жесткий" вариант представляет собой предельно рационализированный подход, в рамках которого человеческий ресурс рассматривается как "товар", который должен принести наибольшую выгоду. В основе "мягкой", модели находятся лидерство, коммуникация и мотивация, кроме того, отдельное внимание уделяется и корпоративной культуре. В рамках данной концепции сотрудники, которые в значительной степени привержены интересам организации (компании, предприятия), воспринимаются как ценный актив, который дает конкурентное преимущество. Приверженность сотрудников можно сформировать, например, активно вовлекая их в коммуникацию и деятельность.

Исходя из вышесказанного, понятно, что УЧР соответствует концепции "мягкого" менеджмента, управление кадрами - "жесткого", а управление персоналом предполагает сочетание двух этих подходов.

В силу особенностей устройства и задач, стоящих перед школой для описания процессов управления сотрудниками в образовательной организации следует использовать термин "управление персоналом".

Изучая вопросы управления персоналом в образовательной организации, под словом "персонал" в первую очередь, как правило,  понимается операционное ядро организации - то есть учителя, выполняющие основную ее функцию. Таким образом, говоря об управлении персоналом, прежде всего, имеется ввиду управление педагогическим составом школы.

Общие принципы, в соответствии с которыми образовательные учреждения должны выстраивать систему работы с сотрудниками, заявлены в тексте национальной образовательной инициативы "Новая школа", предложенной Д. Медведевым в 2010 году (Национальная образовательная инициатива, 2010). Согласно указанному документу, в российской школе будущего должны быть "новые учителя, открытые ко всему новому, понимающие детскую психологию и особенности развития школьников, хорошо знающие свой предмет. Задача учителя - помочь ребятам найти себя в будущем, стать самостоятельными, творческими и уверенными в себе людьми. Чуткие, внимательные и восприимчивые к интересам школьников, открытые ко всему новому учителя - ключевая особенность школы будущего. В такой школе изменится роль директора, повысится степень его свободы и уровень ответственности" (Национальная образовательная инициатива "Наша новая школа").

Фактически, главным ответственным за реализацию процесса управления персоналом в образовательном учреждении обозначается  именно ее руководитель - директор. Так, согласно Единому квалификационному справочнику (Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26 августа 2010 г. N 761н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования"), в обязанности директора школы наряду с другими входят поддерживание благоприятного морально-психологического климата в педагогическом коллективе, формирование фонда оплаты труда, решение кадровых вопросов, осуществление подбора и расстановки кадров, создание условий для непрерывного повышения квалификации работников, внедрение мер по обеспечению организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, формирование кадрового резерва, повышение мотивации сотрудников, а также создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении образовательным учреждением.

Вслед за директором школы, полномочиями по управлению людьми в организации наделены также и его заместители. Их задачей является участие в процессах, координируемых директором (таких как прием на работу, организация системы повышения квалификации), а также непосредственная реализация некоторых из указанных полномочий: например, "координируют работу преподавателей, воспитателей, мастеров производственного обучения, других педагогических и иных работников" (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761).

Статья 15 Трудового кодекса РФ определяет трудовые отношения, как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения в реальной жизни выступают в качестве трудовых правоотношений, поскольку они урегулированы нормами трудового права.

Каждое правоотношение состоит из следующих элементов: объект, субъекты, содержание, основания возникновения и прекращения.

Объектом трудовых правоотношений являются результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя.

Кадровая политика представляет собой нормативно установленную совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, которые определяют направления и содержание работы с кадрами и являются решающими в сфере управления соответствующими объектами (территориальными системами, организациями, учреждениями и т.д.).

Кадры (фр. cadres) - социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными организациями.

Для понятия «кадры» принципиально важными являются:

во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств - профессиональных способностей, которые формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

В условиях повышения качества образования один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности образовательного учреждения -- достижение высокого качества кадрового обеспечения, что возможно при организации эффективного управления персоналом.

Система управления персоналом в организации обеспечивается тремя взаимосвязанными процессами (подсистемами): формирование кадрового состава организации, использование потенциала сотрудников, развитие персонала .

Подсистема «формирование персонала» включает в себя следующие направления: набор и отбор персонала в зависимости от потребностей организации; расстановка персонала, обусловленная способностями сотрудника и нуждами организации; адаптация персонала, которая имеет целью скорейшее включение сотрудника в дела организации, создание наиболее комфортных условий для включения в коллектив и освоения содержания работы.

Подсистема «использование персонала» включает в себя кадровый аудит; оценку персонала, на которой базируются многие кадровые решения, в том числе по поводу перемещения сотрудника по служебной лестнице или по поводу применения методов стимулирования; аттестация, которая является разновидностью оценки, но представляет собой комплексную оценку сотрудника; и непосредственно производственная деятельность человека в организации.

Подсистема «развитие» нацелена на будущее организации, а именно формирование необходимых компетенций сотрудников, которые соответствуют современным требованиям бизнеса и будут востребованы по мере развития организации. Эта подсистема включает в себя обучение в различных формах (повышение квалификации, стажировки и т.п.); процедуру формирования кадрового резерва организации; систему мотивации и стимулирования сотрудников. Кадровый резерв - группа перспективных сотрудников организации, которая целенаправленно готовится к замещению в первую очередь управленческих вакансий.

В.Н. Волков качестве основных сфер рассматривает пять взаимосвязанных областей и предлагает следующие элементы системы управления персоналом в школе:

· подбор и расстановка кадров,

· система обучения педагогов,

· информационная поддержка педагогов,

· система стимулирования педагогов,

· условия и формы вовлечения педагогов в управление школой (Волков, 2011).

Рассмотрим процесс управления персоналом в школе, основываясь на структуре системы, предложенной Волковым, последовательно рассмотрим каждую из указанных областей и проанализируем принципы их реализации в образовательных учреждениях.

1. Подбор и расстановка персонала

Область подбора и расстановки кадров предполагает определение предпочтений, оказываемых школой кандидатам при приёме их на работу, а также разработку ключевых принципов организации работы уже принятых сотрудников (Волков, 2011).

Решение о приеме нового сотрудника на работу, как уже было отмечено ранее, принимается директором образовательного учреждения совместно с его заместителем или заместителями, а также при участии специалиста по кадрам (если таковой имеется в штате образовательной организации). В первую очередь, они руководствуются федеральным стандартом, в котором сформулированы детальные требования к педагогу, среди которых основные направления его деятельности, требования к образованию, необходимые умения и знания. Так, например, в соответствии с профессиональным стандартом, кандидат, претендующий на позицию учителя, должен уметь "использовать и апробировать специальные подходы к обучению в целях включения в образовательный процесс всех обучающихся, в том числе с особыми потребностями в образовании: обучающихся, проявивших выдающиеся способности; обучающихся, для которых русский язык не является родным; обучающихся с ограниченными возможностями здоровья" (Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 октября 2013 г. N 544н, с.8).

В таком случае, к основным характеристикам, которые являются критериями приема на работу в образовательное учреждение, относятся уровень образования, опыт работы (при наличии), пол кандидата, его квалификация, а также условия оформления кандидата на работу и, наконец, некоторые личные характеристики будущего сотрудника, которые согласовываются или предопределяют принятие им принципов сложившейся в школе корпоративной культуры.

При этом, в различных образовательных учреждениях критерии оценки кандидатов по указанным показателям могут различаться. Например, школы с высоким "статусом" (например, гимназии, лицеи) могут быть заинтересованы только в приеме специалистов исключительно с высшим педагогическим образованием и при наличии у них опыта работы по специальности, а также преподавателей ВУЗов для преподавания дополнительных курсов в профильных классах. В общеобразовательных школах, напротив, вероятность приёма на работу молодых учителей и учителей, не имеющих профессионального педагогического образования, существенно выше, в первую очередь вследствие необходимости решения общей проблемы дефицита кадров. Наряду с этим, как показывает практика, приём на работу учителей-мужчин является предпочтительным для большинства школ (Волков, 2011).

Особенностью такой организации, как школа является то, что принимаемые на работу кандидаты являются специалистами в узких областях. Так, педагог-"предметник", пришедший на позицию учителя математики, не сможет быть перемещен на позицию учителя русского языка вследствие специфики его образования. В таком случае, после приема на работу дальнейшая расстановка персонала представляет собой выделение новому сотруднику определенной нагрузки (то есть количества преподаваемых учебных часов) в зависимости от потребностей конкретной организации (Гущина, 2012).

2.  Обучение персонала

Одним из инструментов контроля за необходимостью дополнительного обучения персонала школы является аттестация педагогических работников, чей порядок установлен на законодательном уровне.

Так, основными ключевыми задачами аттестации являются стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации учителей, их методологической культуры, профессионального и личностного роста и выявление необходимости повышения квалификации (Приказ Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276). Установлено два основных типа аттестации:

· аттестация для подтверждения соответствия занимаемой должности

· аттестация в целях установления квалификационной категории.

По результатам первого вида аттестации такого вида делается вывод о соответствии или не соответствии педагога занимаемой должности, а также могут даваться рекомендации о необходимости его дополнительного обучения, повышения квалификации.

Второй вид аттестации является внешним и проводится по желанию сотрудника не чаще одного раза в пять лет. По итогам данного вида аттестации, педагогу присваивается определенная квалификационная категория - первая или высшая. В дальнейшем квалификационная категория влияет на уровень заработной платы, что, несомненно, является стимулом к постоянному повышению квалификации.

В целом система обучения персонала является диверсифицированной и включает в себя следующие возможности:

· участие педагогов в образовательных программах региональных институтов развития образования, районных (муниципальных) научно-методических центров и региональных центров оценки качества образования;

· обучение учителей с использованием возможностей альтернативных учебных центров, имеющихся в регионе или на базе региональных ВУЗов;

· внутришкольное обучение педагогов по образовательным программам, выбранным администрацией или созданным в соответствии с её запросом и актуальным для образовательной организации (программы могут реализовываться сотрудниками школы или привлечёнными специалистами) (Волков, 2011).

Кроме того, еще одним дополнительным элементом системы профессионального обучения сотрудников образовательного учреждения может являться их возможность обучения в ВУЗах "без отрыва от производства", для того чтобы получить основное высшее образование или второе высшее образование, обучение в магистратуре или аспирантуре. Подобная практика распространена во многих школах.

Видится и еще один, немаловажный способ повышения квалификации учителей - процесс их самообразования. В данном случае, важно уделять существенное внимание к нему со стороны администрации школы. Среди возможных направлений поддержки могут рассматриваться обновление и пополнении фондов школьной библиотеки научной и методической педагогической литературой, оформление подписки на периодические издания (газеты и журналы педагогической направленности), а также другие формы (Волков, 2011).

Однако, несмотря на достаточно развитую систему повышения квалификации как внутри организации, так и во внешней среде, исследователи все же отмечают наличие проблем в данной области. В частности, вследствие введения ФГОС существует противоречие между острой потребностью подготовки педагогических кадров к переходу на их реализацию и недостаточной разработанностью тех мер и программ повышения квалификации, которые могли бы педагогам в этом помочь (Сидоренко, 2012).

3. Информационная поддержка

В целом системе информирования сотрудников школы внутри образовательной организации уделяется существенное внимание. В первую очередь это обусловлено тем, что информированность педагогов о деятельности школы, а также работе их коллег является существенным условием для их эффективной работы в рамках организации.

В практике управления школами выделяется несколько разновидностей и каналов информирования сотрудников:

· общие совещания и собрания (заседания педагогических советов, заседания методических объединений (кафедр) и др.);

· индивидуальные встречи педагогов с членами администрации, проводимые, как правило, в начале и конце каждого учебного года;

· взаимодействие специалистов методической службы учреждения с педагогами (индивидуальные встречи, совещания рабочих групп и др.);

· распространение печатных информационных материалов (брошюры, буклеты, справочники, информационные листки, школьная газета и др.) (Волков, 2011).

Однако система информационной поддержки сотрудников образовательного учреждения не ограничивается односторонним взаимодействием с учителями. Существенное внимание уделяется и механизмам получения от сотрудников "обратной связи", которые направлены на учет их мнения по целому кругу вопросов и способны повлиять на принятие управленческих решений. Наиболее распространенными методами "обратной связи" являются опросы и анкетирования.

4. Стимулирование персонала

В первую очередь, говоря о системе стимулирования сотрудников образовательного учреждения, следует изучить их мотивацию.

Так, особенностью мотивационного потенциала педагогической профессии является то, что она дает возможность удовлетворить высшие человеческие потребности, такие как духовные и социальные. Одним из ключевых мотиваторов педагогической деятельности является осознание ее высокой социальной значимости (Барковская, 2013).

В отличие от большинства организаций коммерческой сферы и органов государственного управления, у сотрудников школы почти нет мотивации к продвижению по карьерной лестнице. Фактически, такие возможности в образовательном учреждении практически полностью отсутствуют. В целом, можно выделить ступени карьерной лестницы для педагогического сотрудника. Они будут выглядеть следующим образом: молодой специалист - высококвалифицированный педагог - заместитель руководителя - руководитель. Однако, говоря о карьере педагога, важно помнить об ограниченном количестве руководящих должностей в образовательных учреждениях, а значит минимальной длине вертикальной карьеры. Карьера педагогов развивается горизонтально и связана с повышением уровня их профессионализма.

Таким образом, для сотрудника школы карьерный рост означает в первую очередь внутренне развитие, расширение знаний и навыков. Фактически, для учителя карьерный рост станет возможным лишь в том случае, если он будет стремиться приобретать все новые компетенции для перехода на следующую ступень профессионализма и, соответственно, выхода на более высокий уровень ответственности (Яровых, 2014).

Внутреннее развитие педагогов, будучи наилучшим инструментом для повышения результативности их работы, стимулируется также и с помощью материальных благ. Так, на данный момент в российских школах введена новая система оплаты труда, основанная на модельной методике, утвержденной Министерством образования и науки РФ.

Основными принципами, на которых основывается система оплаты труда педагогов, являются:

· разделение заработной платы педагогических работников на базовую и стимулирующую части;

· учет в базовой части аудиторной и внеаудиторной работы;

· зависимость размера оплаты труда учителей в базовой части от числа обучающихся на основе расчета стоимости часа педагогической услуги (ученик/час);

· учет качества и результативности при распределении стимулирующей части оплаты труда;

· участие органов самоуправления образовательного учреждения в распределении стимулирующей части оплаты труда педагогических работников).

Базовая и стимулирующая части заработной платы учителей являются гибкими инструментами стимулирования педагогов.

Указанная система оплаты труда действует в соответствии с принципами системы оплаты по результатам. Часть исследователей считает, что несмотря на большое количество критики внедрения такой системы, материальное стимулирование учителей в действительности способствует улучшению успеваемости учащихся.

Наряду с системой материального стимулирования, администрацией школ также применяются и механизмы нематериального стимулирования, поощрения работников. Так, среди подобных механизмов можно выделить благодарности и грамоты администрации образовательного учреждения; представление на награждение грамотами органов управления образованием; выдвижение на награждение отраслевыми и государственными наградами; предоставление возможности представления опыта на конкурсах педагогических достижений (Волков, 2011).

5. Вовлечение персонала в управление школой

В первую очередь, говоря о вовлечении педагогов в управление образовательной организации, следует отметить, что необходимость участия сотрудников в управлении сформулирована на законодательном уровне. Так, согласно законодательству РФ, в школе должны быть сформированы коллегиальные органы управления, к которым относятся общее собрание (конференция) работников образовательной организации, педагогический совет, кроме того, могут также создаваться попечительский совет, управляющий совет, наблюдательный совет и другие коллегиальные органы управления, предусмотренные уставом соответствующей образовательной организации (Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

Реализация указанного принципа в различных образовательных организациях может принимать разнообразные формы.

Из всех перечисленных вариантов, однако, наиболее распространённой формой включения учителей в управление в современной школьной управленческой практике является принцип "делегирования полномочий и ответственности" от администрации отдельным учителям или их группам. Однако, в большинстве случаев подобная практика носит эпизодический и фрагментарный характер и чаще всего обусловлена необходимостью подготовки некоторых школьных мероприятий (Волков, 2011).

Выводы

Таким образом, по результатам теоретического анализа можно сделать вывод о том, что в современных условиях менеджменту персонала в школе уделяется значительное внимание на государственном уровне. Все элементы системы в достаточной степени регламентированы законодательством РФ - введены критерии приема на работу, принципы материального стимулирования учителей и т.д. Согласно принципам управления сотрудниками школы, декларированным в нормах, регулирующих сферу школьного образования, человеческий капитал является ключевым ресурсом любой образовательной организации. Обязанностью руководителей школ становится постоянное развитие данного ресурса путем его дополнительного обучения, а также гибкой системы материального и нематериального стимулирования.

Система управления персоналом в школе, находящееся в ведении руководителей организации, является сложной и многообразной системой, включающей в себя пять основных областей: подбор и расстановка, обучение на рабочем месте, информационная поддержка, стимулирование и, наконец, вовлечение учителей в процесс управления школой.

В первую очередь, стоит отметить, что для каждой из указанных областей характерно разнообразие применяемых практик, которые варьируются в зависимости от внешней среды школы, ее специфики, обеспеченности ресурсами и т.д.

Основной проблемой, которая может оказывать существенное влияние на эффективность процесса управления сотрудниками школы, является нехватка у руководителей практических знаний в данной сфере. Однако, данная сложность может быть компенсирована серьезным контролем за процессом управления со стороны государства, внедрением ключевых принципов на законодательном уровне. В целом, данная черта является ключевым отличием указанной системы от менеджмента персонала в других организациях, например, коммерческого сектора.

В целом, можно сказать, что система менеджмента персоналом школы является достаточно развитой. В ней учителя не являются просто "кадрами" - они воспринимаются как двигатель роста и процветания организации. Однако, процессу управления недостает единого стратегического подхода к его пониманию, поскольку многие механизмы разработаны и внедрены в школы извне, кроме того, руководители вынуждены работать в ситуации неопределенности, что также препятствует разработке общей стратегии развития школы и ее человеческих ресурсов.

Основываясь на результатах проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что для общеобразовательных организаций в наибольшей степени характерен подход к менеджменту персонала, называемый "управление персоналом" - такая система уже далека от механистического кадрового менеджмента, однако ей недостает гибкости и взаимосвязанности подхода, называемого "управление человеческими ресурсами".

Раздел 3. Программно-целевой подход к  управлению развитием персонала в современной школе.

Управление персоналом - это сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков, и занимает ведущее место в системе управления развития. Еще в древности философы говорили о том, что «искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств». Эта истина справедлива была во все времена, но особенно стала актуальной в настоящее время. Без знания науки и искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на провал. Управлению персоналом необходимо обучаться так же, как и финансам, экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т.д. Руководители некомпетентные в этой области знания пускают на самотек процесс управления персоналом в организации. Но такое отношение может привести к непредсказуемым и печальным последствиям.

Сущность понятия “программа развития”

Программа - это система действий, предписываемая субъектам управления образования, направленная на достижение его целей (по возможности четко, сформулированных).

Программа по своему смыслу - это нормативная модель совместной деятельности группы или множества групп людей.

        Мы видим, анализируя определение программы, что она предназначена для того чтобы:

• информировать участников, что надо сделать, в какой последовательности, т.е.  это своеобразная дорожная карта.
• извещать что произойдет если не сделать работу в намеченный срок.
• сигналы о сбоях должны быть встроены в программу. Если руководитель не только поставил цель, но и определил промежуточные результаты, которые необходимы для достижения этой цели, он получит возможность обнаруживать  угрозы ее достижению, когда своевременно не получен какой-то из промежуточных результатов. Чем больше промежуточных контрольных точек (т.е. чем детальнее программа), тем более чувствительно управление к угрозам.
• отличается особой идеологией и особой технологией разработки.
• программа не самоцель, а средство позволяющее лучше управлять и иметь меньше неожиданностей.

Наличие такой модели дает уверенность руководителю, что он знает, какой конечный результат должен быть получен к определенному моменту, какие действия, кто и когда для этого должен совершить, и что из этих действий будет достаточно совершить для достижения желаемого результата. Не менее важно, что благодаря программе не только руководитель, но и участники совместной деятельности понимают, для достижения какой общей цели они работают, какова их роль в этой работе, что от них ждут и что произойдет, если они не обеспечат своевременного решения своих частных задач.

Выделяют три основных типа стратегии развития школ.

Первый тип стратегии, называемый стратегией локальных изменений, предусматривает параллельное улучшение, рационализацию, обновление деятельности каких-то отдельных участков жизнедеятельности школы. Эти изменения осуществляются независимо друг от друга по своим планам и предполагают достижение частных результатов, которые в совокупности позволят школе сделать шаг вперед. Примером этого может служить проведение одновременно нескольких экспериментов по освоению новых методик или программ преподавания отдельных предметов.

Второй тип стратегии, называемый в литературе стратегией модульных изменений, предполагает осуществление нескольких комплексных нововведений, которые, однако, не связываются между собой, хотя внутри модуля могут координироваться действия многих исполнителей.

Третий тип стратегии, называемый стратегией системных изменений, предполагает полную реконструкцию школы как образовательного учреждения, затрагивающую все компоненты деятельности (цели, содержание, организацию, технологию и пр.),  все структуры, их части, связи, звенья, участки.

Программа нужна:

• когда руководитель хочет получить максимально полезный результат при минимально необходимых затратах;
• когда достижение конечного результата зависит от согласованной, скоординированной работы многих людей;
• когда внутренние или внешние условия деятельности нестабильны и управление должно иметь высокую чувствительность к угрозам;
• при системной перестройке.

Требование к программе и всем входным характеристикам.

Чтобы отвечать своему назначению, программа должна обладать определенными качествами.  

Актуальность (для данного образовательного учреждения) - свойство программы быть ориентированной на решение наиболее значимых для будущего школы проблем, устранение которых в сумме может дать максимально возможный полезный эффект.

Прогностичность -  свойство программы отражать в своих целях и планируемых действиях не только сегодняшние, но и будущие требования к школе и изменения условий ее деятельности, т.е. способность программы соответствовать изменяющимся требованиям и условиям, в которых она будет реализована.

Рациональность - свойство программы определять такие цели и способы их достижения, которые для данного комплекса решаемых проблем и имеющихся ресурсов позволяют получить максимально полезный результат.

Системность - свойство программы обеспечивать соответствие между желаемым и возможным, т.е. между планируемыми целями и необходимыми для их достижения средствами.

Контролируемость - свойство программы операционально определять конечные и промежуточные цели (ожидаемые результаты) , т.е. определять их таким образом, чтобы существовал способ проверки реально полученных результатов на их соответствие целям.

Чувствительность к сбоям - это свойство программы своевременно обнаруживать отклонения  реального положения дел от предусмотренного программой, представляющие угрозы для достижения поставленных целей. Чувствительность к сбоям тем выше, чем более детализирована программа, т.е. чем меньшие временные интервалы между соседними контрольными точками (промежуточными целями). Чувствительность должна быть достаточной для  того, чтобы в случае сбоя субъект, принимающий решение, имел достаточное время на его выработку. Сверх этого чувствительность избыточна.

Программный  подход является одним из наиболее распространенных и эффективных методов государственно-монополистического регулирования пространственных аспектов развития. Объектом его являются все основные элементы пространственной структуры. Этот метод предполагает разработку плана с оценки конечных потребностей исходя из целей развития при дальнейшем поиске и определении эффективных путей и средств по их достижению и ресурсному обеспечению.

Программно-целевое управление развитием персонала образовательного учреждения - метод управления, при котором администрация разрабатывает цель управления и механизм реализации, сроки и состояния промежуточных значений процесса. Так, программно-целевой метод охватывает следующие способы и приемы:

1. Структурирование проблемы на подпроблемы и мероприятия в такой степени, которая позволяет раскрыть проблему. Выделение в ней подпроблем позволяет определить состав целереализующего комплекса.

2. Расчленение проблемы на задачи и мероприятия, что позволяет разработать программу решения проблемы.

3. Оценку приоритетности и последовательности выполнения мероприятий, что используется для разработки технологии выполнения работ по всей программе в виде сетевого графика, а также распределения ресурсов (инвестиций, материальных, трудовых) между организациями целереализующего комплекса.

4. Механизм управления выполнением комплексной программы решения проблемы, куда включаются методы оптимизации сроков выполнения работ, использования ресурсов, методы стимулирования и система санкций.

5. Организационную систему управления решением проблем в целом. На каждом этапе решения проблемы с помощью программно-целевой методологии широко используются эмпирические методы, методы экономико-математического моделирования, сетевые методы планирования и управления, регрессионного анализа, финансового анализа и инвестиционного проектирования.

Программно–целевое планирование - это один из видов планирования, в основе которого лежит ориентация деятельности на достижение поставленных целей. По сути, любой метод планирования направлен на достижение каких-либо конкретных целей. Но в данном случае в основе самого процесса планирования лежит определение и постановка целей и лишь затем подбираются пути их достижения. Т. е. программно-целевое планирование построено по логической схеме "цели - пути – способы - средства". Сначала определяются цели, которые должны быть достигнуты, потом намечаются пути их реализации, а затем – более детализированные способы и средства. В конечном итоге, поставив перед собой какие-то цели, организатор разрабатывает программу действий по их достижению. Отсюда следует, что особенностью данного метода планирования является не просто прогнозирование будущих состояний системы, а составление конкретной программы достижения желаемых результатов. Т. е. программно-целевой метод планирования «активен», он позволяет не только наблюдать ситуацию, но и влиять на ее последствия, что выгодно отличает его от большинства других методов. Особенностью программного планирования является также способ влияния на планируемую систему. Во главу угла ставится не система сама по себе, ее составные элементы и сложившаяся организационная структура, а управление элементами программы, программными действиями. Ключевым понятием программно-целевого планирования развитием персонала образовательного учреждения является программа.  Программа — это комплекс мероприятий по реализации стратегий. В свою очередь, система стратегий и целей, достигаемых с их помощью, - не что иное, как план. Таким образом, подтверждается двойственность программно-целевого планирования, а именно объединение планирования и фактического влияния на управления развитием образовательного учреждения. Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организованного управления.

Что такое система развитие управления персоналом? В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Ключевыми элементами системы управления персоналом являются:

Субъекты - руководители различного уровня;

Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед образовательным учреждением;

Программа управления развитием  персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления развитием персоналом в условиях современной модели образования - обеспечение текущей и перспективной деятельности эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

Задачи развития  управления персоналом:

- Административно-учетная поддержка.

- Кадровое планирование и подбор персонала.

- Разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы.

- Обучение и развитие персонала.

- Аттестация и оценка персонала.

- Формирование благоприятного климата в организации.

- Стратегическое управление и развитие организации.

Система  развития управления персоналом может включать:

- планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;

- подбор персонала на вакантные должности;

- ведение административного документооборота по персоналу;

- аттестацию персонала;

- развитие персонала;

- учет трудовых отношений;

- учет условий труда;

- мотивацию персонала;

- правовое обеспечение;

- информационное обеспечение и многое другое.

 Сегодня многие современные руководители сходятся во мнении, что любая проблема предприятия - это проблема управления персоналом. Сущность заключается в том, что усиливается и расширяется социальная составляющая экономических реформ, доминирующими факторами в определении направлений развития становятся человек, персонал организации. Актуальными при этом являются: учет личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом, целенаправленная адаптация индивида к внешним условиям, формирование и развитие человеческих ресурсов «изнутри». В этих условиях особую значимость приобретает деятельность по управлению человеческими ресурсами.

В школьной практике уже назрел вопрос о реализации такого управления, которое в полной мере способствовало бы развитию образовательного процесса и становилось фактором перехода образовательного учреждения на новый качественный уровень. Необходимо управление, обеспечивающее развитие педагогического процесса, ученика, профессиональных и личностных качеств учителя и, конечно же, содержания самой управленческой деятельности в новых социально-экономических условиях.

Обеспечение данного соответствия предполагает, что руководители и сотрудники обладают соответствующими знаниями, умениями и способами деятельности. Разработка и использование различных инструментов административного управления дают возможность организации своевременно достигать поставленных целей.

Без стабильности в финансах, материальной базе, без определенной политики в образовании, находящей отражение в нормативных документах, правилах администрирования и т.п., сложно говорить о развитии. Административное управление осуществляется на основе инструкций, указаний, приказов, тарификаций, «режимов», распоряжений, которые заключают в себе правовые и законодательные основы управленческой деятельности. Следует отметить, что сегодня совершенствования кадрового управления уже не то, каким оно было вчера. Меняются его характер и содержание. Например, устав школы, которому подчиняются все члены школьного коллектива, не спускается сверху, а представляет собой свод прав и обязанностей, взятых на себя субъектами совместной деятельности.

В системе образования нашей страны главенствующими оказались именно те теории, в основе которых лежат законы и принципы командно-административного управления. В результате была сформирована система идеологического диктата, которая, согласно исследованиям О.Е. Лебедева, была ориентирована:

• на цели воспитания, не соответствующие социально-историческим условиям;

• на доминирование целей политического воспитания над целями нравственного воспитания;

• на усвоение учащимися готовых выводов оценочного характера;

• на усвоение школьниками определенного объема знаний;

• на формирование мотивации долга;

• на жесткую регламентацию педагогической деятельности, включая выбор методических средств реализации педагогических целей;

• на единообразие педагогических систем школ и учителей.

Образовательная система, управление которой ограничивается только командно-административными методами, не могла и не может обеспечить свое саморазвитие [17, с. 202-203]. Образовательное учреждение в рыночных условиях будет эффективно работать, если оно начнет учиться у рынка. Такие его элементы, как маркетинговая деятельность и маркетинговые исследования, стратегическое управление и позиционирование, педагогический коллектив как единая команда, ориентация на индивидуальные образовательные запросы заказчиков образовательных услуг, и прежде всего родителей учащихся и самих обучаемых, и т. п. – все это предполагает свободную ориентацию работников образования в рыночных условиях. Даже в условиях государственного финансирования эти и другие рыночные средства могут дать значительные результаты в становлении и развитии образовательного учреждения. А это предполагает обновление содержания деятельности руководителя, ориентированного на развитие системы образования в рыночных условиях.

Выводы:

Можно сделать вывод, что в образовательном учреждении целесообразно проводить целенаправленную кадровую политику по всем направлениям работы с персоналом. Это должно делаться с учетом специфики образовательного учреждения, с проведением адаптации традиционных методов управления персоналом к ее условиям. Главное в управлении развитием персонала в условиях современной модели образования создать систему с тесной взаимосвязью всех ее элементов. И тогда результат не заставит себя ждать. Эффективно организованная и проводимая работа по управлению персоналом, его развитием является важной составляющей общей картины школьной. Результатом успешности реализации  предложенной модели  будет повышение профессионализма учителя и рост качества образования обучающихся.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 02.03.2016) "Об образовании в Российской Федерации"
2. Государственная программа Российской Федерации "Развитие образования" на 2013-2020 годы
3. Национальная образовательная инициатива "Наша новая школа" от 04.02.2010
4. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н (ред. от 31.05.2011) "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования""
5. Приказ Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276 "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность"
6. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 октября 2013 г. N 544н г. Москва "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)""
7. Волков В. Н. Обеспечение качества общего образования //Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования. - 2011. - №. 2. - С. 12-18.
8. Текст национальной образовательной инициативы "Новая школа" [Электронный ресурс] // [сайт] http://минобрнауки.рф/documents/1450 (дата обращения 15.04.2016)
9. Гущина Ю. И. Развитие рынка образовательных услуг под влиянием глобализации // Вестник Брянского государственного университета. 2012. №3 (2) С.113-116.
10. Сиденко Е. А. О некоторых теоретических аспектах формирования у работников образования мотивации достижения // Инновационные проекты и программы в образовании. 2012. №4. С.35-48.
11. Барковская М. Г., Осин А. К. Исследование мотивации педагогической деятельности // Успехи современного естествознания . 2013. №10. С.129-132.
12. Яровых Ю. В. Карьерный рост педагога: типологизация, проблемы, перспективы //Вестник Томского государственного педагогического университета. - 2014. - №. 5 (146).
13. Поташник М.М. Управление качеством образования. М., 2000.
14. Поташник М.М., Моисеев А.К. Управление современной школой. М.: Новая школа, 1997.
15. Поташник М.М. Эксклюзивные аспекты управления школой. методическое пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2011. – 320 с.
16. Ушаков К.М. Руководитель и ближний круг: Учебное пособие по курсу «Развитие человеческих ресурсов организации». М., 2000.
17. Шамова Т.И. Системный подход к управлению образованием в школе / Завуч №8 2002 г.
18. Шамова Т.И. Системный подход к управлению образованием в школе / Завуч №8 2002 Интернет-ресурс: www.krao.ru
19. Интернет-ресурс: http://www.edu-personal.ru/
20. Информационно-правовая система «Консультант +»