Командная работа
проект

УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДНОЙ РАБОТОЙ В                ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ                               ОРГАНИЗАЦИИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ……………………………………6

1. Современные подходы к формированию команды как к ресурсу              развития школы…………………………..………………………………………6
2. Сущность и типология педагогических команд………………….10
3. Классификация методов организации командной работы……….15
4. Этапы создания командного стиля работы……………………..…19

ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ        ОРГАНИЗАЦИИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ В МОУ «ЗАКЛИНСКАЯ СОШ»……………………………………………………………………………..21

2.1. Изучение способности педагогов к командной работе…….……..21

2.2. Сущность и оценка эффективности примененных методов командной работы на примере создания проектной команды ……….………...…….28

2.3. Предложение по повышению эффективности работы команд в                       общеобразовательном учреждении……………………………………...……..36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………...…………………..37

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….39

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………...……………..42

ВВЕДЕНИЕ

На мой взгляд, в современном мире главным показателем эффективной работы образовательной организации является команда специалистов. Способность работать в команде определяется как базовая компетентность человека, так как влияет на качество совместно-проделанной работы, определяет результаты и успех работы. Поэтому в настоящее время большой интерес к проблеме командообразования.  

Одним из наиболее востребованных личных качеств, является способность специалиста работать в команде. Процесс формирования сплоченной команды представляет собой создание рабочей атмосферы, когда учителя ценят совместную работу и умеют сотрудничать между собой.

Резко возрастает роль личностей, осуществляющих процесс управления. От их квалификации, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимый результат,  зависят перспективы развития общества в целом.

Однако не редко на практике происходит такое, что педагоги забывают о результате и смещается все в пользу межличностной конкуренции, напряжению внутри коллектива и спаду эффективности образовательной организации. Таким образом, тенденция к целенаправленному командообразованию становится все более актуальной в условиях современности, постоянных перемен и обновления процессов деятельности.

Видные ученые современности отмечают, что за последнее десятилетие существенно изменились социальные свойства растущего человека, возникла «потребность в интеграции научных сил в раскрытии возможностей пространства современного образования, определения наиболее действенных форм его организации. Такая интеграция позволит более эффективно решать на практике проблему создания условий, обеспечивающих реализацию воспитательных стратегий». В этом контексте особое значение приобретают эффективные организационные формы социального воспитания детей.

Прогрессивный педагогический опыт экономически развитых стран показывает, что создание команд и организация командной работы представляют собой перспективную модель организации воспитательного процесса в современной школе как социально-активной открытой организации и являются эффективным инструментом повышения качества социального воспитания растущей личности.

Научный подход (теория и методика) к созданию команд был разработан в XX в. известными зарубежными учеными ― последователями научной школы менеджмента организаций ― М. Белбином, Б. Такменом, М. Йенсоном и др. В настоящее время базисные положения теории создания команд повсеместно используются в различных сферах социальной практики, в том числе в сфере интеллектуального труда, к числу субъектов которой относится и общеобразовательная школа [26, с.4].

Проблемой формирования педагогических команд по отношению к условиям общеобразовательной школы занимались И.В. Жуковский и Д.В. Григорьев. В то же время вопросы повышения кадрового потенциала общеобразовательных учреждений в условиях реформирования образования современной России посредством формирования педагогических команд, остаются недостаточно разработанными.  Недостаточное внимание в научной литературе уделяется особенностям и методическим основам командообразования педагогических коллективов. Анализ существующего положения выявляет противоречие между потребностью внедрения инноваций в образовательное пространство и недостаточной разработанностью в педагогической науке вопросов формирования педагогических команд, готовых к осуществлению этой деятельности.

Анализ данного противоречия определил проблему исследования:  насколько эффективна методика формирования педагогических команд как средства повышения кадрового потенциала общеобразовательного учреждения.

Объект исследования: командная работа в образовательной организации. Предмет исследования: управление командной работы в образовательной организации.

Цель исследования: разработать рекомендации организации командной работы в общеобразовательном учреждении.

Задачи исследования:

- проанализировать психолого-педагогическую литературу с целью определения сущности понятия «педагогические команды»;

-определить место командной работы в системе функционирования общеобразовательного учреждения;

- рассмотреть методы организации командной работы;

-осуществить апробацию способов и условий организации педагогических команд в работе при решении задач активизации инновационной деятельности образовательного учреждения;

-разработать предложения по повышению эффективности работы команд в общеобразовательном учреждении.

Первая глава аттестационной работы посвящена теоретическим основам командной работы: современные подходы к формированию команды как ресурсу развития школы.

         Вторая глава аттестационной работы представлена практической частью, в которой рассматриваются вопросы организации командной работы в муниципальном общеобразовательном учреждении «МОУ Заклинская СОШ». Предлагаются результаты исследования способности к командной работе, распределения ролей в проектной команде школы, результаты мотивации в педагогической команде, оценки эффективности работы проектной команды. Вместе с тем рассмотрены формы и методы, применяемые при организации команд, а также даны рекомендации по улучшению командной работы в общеобразовательном учреждении.  

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ                  ОРГАНИЗАЦИИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ

1. Современные подходы к формированию команды как  ресурсу    развития школы

Учителя лучше, чем кто бы то ни было, знакомы с теорией коллектива и практическим использованием его воспитательного потенциала в образовательном процессе. Первую половину XX века проблема коллектива была преимущественно педагогической, во второй половине интерес к проблемам коллектива проявили большинство общественных наук, причем каждая из них рассматривала коллектив в связи со спецификой своей области. Например, философы исследовали коллектив как общность людей, формирующих определенное отношение к личности. Психологов интересовали психологические аспекты взаимоотношений коллектива и личности. Социологи изучали проблему соотношения личного и коллективного интереса. Педагогов в большей степени волновали вопросы создания коллективов и использования их возможностей для развития человека.

В связи со сменой образовательной парадигмы на рубеже веков акцент в изучении коллектива был перенесен на индивидуальность, личностное начало, субъектность. Индивидуальные потребности, личностный смысл образовательного процесса, разные проявления самости, несомненно, всколыхнули педагогическую общественность, как теоретиков, так и педагогов-практиков. Однако человек не живет в изоляции. Он постоянно вступает в различные отношения с окружающими его людьми, которые при всей важности проявления «Я» развивают личность, способствуют раскрытию ее потенциала. Поэтому спустя пару десятилетий если и не забвения, то пониженного внимания коллектив вновь оказывается в центре внимания педагогов.

В настоящее время теоретиков и практиков педагогической науки интересуют проблемы формирования эффективных (продуктивных) коллективов, которые, в свою очередь, могут называться также группами, командами. Команда чаще всего представлена как особый вид группы, отличающийся высокой степенью взаимосвязанности и взаимозависимости ее членов между собой, атмосферой взаимного уважения, доверия, партнерства. Это объединение профессионалов для более оперативного и качественного решения поставленной задачи, чем при традиционной организации работ. В каждой сфере деятельности есть своя специфика требований к организации команд.

В экономике деятельность высокоорганизованных команд определяется как особая модель поведения индивидов на основе общей цели, ответственности и единства действий. В прикладном менеджменте команда определяет тип организации, в котором ценятся дискуссии и поощряются сомнения и противоречия. Психологи рассматривают команду как группу, построенную на принципе взаимозависимости. В продуктивном подходе к организации образования команда — это группа, достигшая высокого уровня взаимопонимания и слаженности в работе.

В интеллектуальной сфере команде присущ коммуникативный дух, стиль взаимодействия единомышленников. Там команды складываются не только для решения конкретной проблемы, но и для длительного совместного сотрудничества. Авторы практического пособия «Технология создания команды» Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, Е.Ю.Безрукова, В.Г.Куликов, Т.Д. Зинкевич, Евстигнеева, Д.Ф. Фролов, Т.М. Грабенко, Н.Б. Крылова, О.М. Леонтьева, разрабатывают вопросы организации эффективного взаимодействия в команде специалистов как на промышленных предприятиях [15, с.33]. Современные подходы к формированию команды как ресурсу развития школы так и в сфере интеллектуального труда. Они описывают команду как автономный самоуправляемый коллектив, созданный с целью оперативного решения поставленной задачи. Авторы этого пособия провели анализ термина «команда» в психологии, социологии, менеджменте, педагогике. Основные характеристики, выявленные разными авторами, представлены в таблице 1. Самое емкое определение команды предложено Е.Ю. Безруковой. В ее трактовке команда — это группа людей, взаимодополняющих друг друга в ходе достижения поставленных целей.

Таблица 1

Интерпретация термина команда

Источник: составлено автором на основе [10, с 135].

Команда выступает в качестве особой формы организации, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия. Автор обращает внимание не только на направленность на достижение общезначимой цели, но и указывает, что необходимо специально отрабатывать особые процедуры взаимодействия членов команды между собой. Исследователи соглашаются в том, что команда и группа — родственные понятия, причем команда является высшим уровнем развития группы. Однако в психолого-педагогических исследованиях 20–80-х годов прошлого века высшим уровнем развития группы называли коллектив. Идет ли речь о простой замене термина? Полагаем, что нет. В нашем понимании, между коллективом и командой есть, по меньшей мере три существенных различия.

Первое различие — коллектив и команда имеют разную направленность. Деятельность коллектива направлена на формирование консолидированного мнения, утверждение коллективных интересов, подчинение интересов отдельной личности. Созданная А.С. Макаренко парадигма образования заключается в воспитании личности «в коллективе, через коллектив и для коллектива». Команда направлена на совмещение личностно и профессионально значимых целей ее участников. Общность интересов определяет характер команды. Каждый ее член имеет возможность развивать свои интересы и посредством совместной деятельности решать личностно значимые задачи.

Второе различие — коллектив и команда имеют разную структуру. Коллектив представляет собой иерархически организованную, многоуровневую систему общественно полезной деятельности людей. Он закрепляет четкие обязанности, конкретную социальную роль за каждым его членом. Главная задача лидера — сплотить коллектив ради его дальнейшего развития. Структура команды более подвижна, и речь идет не о закреплении конкретного места каждого из ее членов, а о выполняемых ими функциях. Команда дает большую свободу отношений, поэтому ее члены могут попробовать свои силы в разных «ролях», испытать себя в осуществлении различных функций, проявить свой творческий потенциал. Задача лидера команды — координировать работу, предупредить дублирование заданий или появление неохваченных областей ответственности.

Третье различие заключается в том, что коллектив и команда различаются по отношению их членов между собой. Вспомним «коллективистские взаимоотношения» или «коллективистскую самоорганизованность». Это необходимость соответствия членов коллектива общественным ожиданиям и интересам, постоянная примерка некого эталона и равнение на него. Команда также делает человека более организованным. Однако в основе этой организованности ресурсу развития школы не равнение на внешний стандарт, а осознанная необходимость учета интересов и намерений всех членов команды при достижении личностных и профессиональных целей. Взаимоуважение и взаимозависимость — условие эффективной работы. Главное, что отличает команду от коллектива, — это высокая сплоченность и консолидированность коллектива, его однозначная направленность на общественно значимый результат; свободный выбор членов команды и их возможность получать личностно значимые результаты в процессе совместной деятельности. Таким образом, команда — производное коллектива в силу того, что теория командообразования отпочковалась от теории коллектива. Однако они не тождественны. Работа в команде, группе и коллективе имеет свои особенности [15, с.35].

2. Сущность и типология педагогических команд

Педагогическая команда - это группа педагогов образовательного учреждения и других субъектов (родители, учащиеся, субъекты социума, социальные партнеры и т.д.), созданная для решения стратегических и тактических задач развития учреждения. Команда занимает промежуточное место между рабочей группой и коллективом. Отличается от группы, тем, что команды - это спонтанно и специально организующиеся группы людей, входящих и не входящих в состав педагогического коллектива объединенных общими интересами и едиными целевыми установками для осуществления деятельности творческого характера педагогического содержания, как правило, стратегического уровня развития образовательного учреждения. По времени деятельности более длительные, чем рабочие группы, более динамичны, мобильны, профессиональны, продуктивны, они организуются административным и неадминистративным путем в отличие от рабочих групп [2, с.156].

При рассмотрении сущности понятия команда в научной литературе представлены такие понятия как рабочая группа, псевдокоманда, потенциальная, настоящая, высокоэффективная, самоуправляемая, управленческая, проектно-диагностическая команды. Под рабочей группой понимается взаимодействие членов в основном для обмена информацией и опытом. Псевдокоманды - это группы, в которых члены не прилагают никаких усилий для повышения эффективности совместной деятельности. Потенциальные команды - в них члены осознают необходимость общей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение, пытаются выработать эффективные приемы и методы сотрудничества. Настоящие команды - члены обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, действуют при опоре на эффективные методы совместной деятельности. Высокоэффективные команды - это группы, обладающие всеми характеристиками настоящих команд, способствуют индивидуальному развитию ее членов. В литературе выделяют команды самоуправления, под которыми понимают рабочие группы, которым предстоит практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществления контроля и ответственности за результаты в таблице 2.

Таблица 2

Виды  педагогических  команд

Источник: составлено автором на основе [1, с 104].

Естественно предположить, что отдельные элементы различных видов команд присутствуют во всех видах и следует понимать условность такого выделения видов, тем не менее, знание этого вопроса позволяет учитывать различные аспекты в процессе командообразования [2, с. 7] .

Сравнительная характеристика группы и команды в педагогическом коллективе позволяет увидеть преимущества команды, результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3

Сравнение группы и  команды  в  педагогическом  коллективе

Источник: составлено автором  на основе [3, с.28].

Таким образом, сравнении рабочих групп и педагогических   команд  позволяет выявить признаки,  характеризующие  педагогические   команды:

- эффективное конструктивное межличностное взаимодействие;

- ярко выраженная  личная ответственность;

- профессионализм каждого сотрудника команды, положительное мышление;

- ориентация на общий, а не индивидуальный успех;

- способность согласованно работать на общий результат;

- дух команды;

- дисциплинарное поведение [2, с 10].

Чтобы создать эффективную команду необходимо предпринять шаги, определяющие алгоритм создания команды:

1. Отобрать подходящих сотрудников;

2. Отрегулировать численность команды;

3. Совместно определить цели и задачи;

4. Объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды;

     5. Договориться о групповых нормах;

     6. Помочь членам команды лучше узнать друг друга;

     7. Обучить членов команды;

8. Установить систему контроля и поощрять самоконтроль;

     9. Обеспечить поддержание командного духа;

    10. Заменять членов команды, которые не захотят или не смогут (даже после обучения) действовать в соответствии со стандартами и согласованными правилами.

Далее  рассмотрим важнейшие этапы этого процесса.

Отбор подходящих сотрудников. Эффективность команды в значительной степени зависит от личных качеств ее членов и взаимоотношений между ними. Каждый член команды должен быть готов направить свои способности и знания на решение командной задачи. Поэтому предварительно необходимо тщательно проанализировать требования к предстоящей работе. Исходя  из этого определяется уровень компетентности, включающий в себя знания, понимание, навыки и личные качества, которыми должны обладать члены команды. Особое внимание следует обратить на способность к совместной работе.

Регулирование численности команды. Какова оптимальная численность команды? Этот простой вопрос указывает на одну из первоочередных проблем, которая возникает при создании команды. Наиболее разумно было бы иметь команду как можно меньше по численности, однако настолько большую, чтобы компетентность ее членов соответствовала требованиям поставленной задачи. Разумеется, не всегда мы можем действовать свободно, и не всегда у нас будет возможность начинать формирование команды с нуля.

Проще всего работать в команде, состоящей из двух человек, ввиду простоты общения. В более крупных командах люди стремятся к неупорядоченным коммуникациям, что ведет к дезорганизации и появлению ощущения, что много времени тратится впустую.

С увеличением численности команды еще быстрее растет число взаимодействий между ее членами. Если иметь в виду, что каждое взаимодействие содержит потенциальный конфликт между его участниками, с увеличением команды становится очевидной большая предрасположенность к организационным трудностям. Это особенно заметно в командах, состоящих из 12 и более человек, в которых прогрессивно растут потери времени и падает эффективность использования квалификации участников. Если в вашей команде более 12 человек и это нельзя изменить, целесообразно перегруппировать ее, разбив на подгруппы и поручив каждой из них выполнять часть общей задачи, стоящей перед командой.

Четкая постановка целей и задач. Для эффективной работы команды все ее члены должны знать о связях между целями, методами работы и задачами. Цели должны быть четкими, сфокусированными и должны создавать представление о методах работы и задачах, которые приведут к успеху.

Формирование целей должно осуществляться самими участниками, и неважно, на каком уровне это происходит — персональном, командном или на уровне организации. Эти цели должны составлять продуманную и реальную основу для задач и методов, а не быть простым перечнем предписаний, логически следующих из профиля организации.

Для четкой постановки и решения задач командой необходимо учитывать многообразие ожиданий (часто противоречивых), обеспечиваемых целями команды. Следует подумать также о дилеммах, связанных с целями. Например, о том, что, с одной стороны, круг проблем должен быть четким, а с другой — что для адаптации к меняющимся обстоятельствам необходимы гибкость и изменчивость. Трудно ожидать, что цели всегда будут четко определены. Социальные, экономические и политические факторы могут вызывать внезапные изменения или постоянно и беспощадно принуждать организации к изменениям. Цели команды должны стать фундаментом ее деятельности, однако значительные внешние изменения могут привести к их пересмотру.

Следует помнить, что каждый член команды имеет свои индивидуальные цели и скрытые намерения. Поэтому члены команды, подчинившиеся целям команды, могут быть согласны с ними лишь в большей или меньшей степени. Они могут втайне не соглашаться с целями команды, но подчиняться им по каким-то личным причинам — например, желая заработать денег или построить карьеру. Поэтому решающим моментом в постановке целей и основной областью управления командой является предупреждение возможности конфликта или столкновения между командными и личными целями. Для эффективной работы команды важно, чтобы цели были достижимыми, поддавались оценке и принимались или хотя бы понимались членами команды и руководителями высокого уровня как внутри, так и вне организации [15, с.44].

3. Классификация методов организации командной работы

Методы организации командной работы - это способы осуществления управленческой деятельности для достижения целей управления и развития образовательного учреждения. Существует следующая классификация методов организации командной работы.

Классификация методов.

1. Административные методы:

-организационные (структура, штаты, договора, локальные акты и т.д.)

-распорядительные (прямое административное регулирование, приказы, распоряжения и т.д.);

-координация и взаимосвязь действий;

         -делегирование полномочий

2. Нормативно-правовые методы. Методы правового регулирования
3. Экономические методы (материальное стимулирование, доплаты и т.д.)
4. Социально-психологические методы:

-социологические;

-мотивационные;

-системно – коммуникативные;

-диагностические;

-управление конфликтами и стрессами

5. Методы прогнозирования и планирования, организации регулирования и контроля
6. Методы организации системы повышения квалификации
7. Методы личностного воздействия

-беседа;

-убеждение;

-личный пример

8. Информационно-аналитические методы

Названные методы организации командной работы представляют неразрывное и взаимодополняемое единство способов достижения поставленных задач

Таким образом, приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме.                                                                        

Таблица 4

                    Характеристика методов управления

Продолжение таблицы 4

Источник: таблица составлена на основе [25, с.8].

Методы управления согласованы с методами организации командной работы и представляют собой иерархическую систему, при помощи которой согласованно решаются основные задачи и достигаются цели, стоящие перед образовательным учреждением, устанавливаются внутренние связи, осуществляется контроль исполнения, используются рычаги воздействия, охватывающие деятельность всех субъектов образовательного процесса.

1.4 Этапы создания командного стиля работы

Изучая этапы создания командного стиля работы, особенно интересным, на наш взгляд, является вариант Сьюзан Хесфилд [18, с. 46] в котором автор дает следующие рекомендации.

Обеспечивайте обучение систематически, чтобы команда тратила свою энергию на проект, а не на понимание, как работать вместе, как команда, чтобы постепенно достичь этого.

Проводите регулярные собрания для обсуждения вопросов и подведения итогов, чтобы добиться существенного вклада и скоординировать рабочий процесс коллектива. Если члены команды не ладят друг с другом или не делают успехов, изучите их рабочий процесс. Проблема обычно заключается не в личностях членов команды. Дело в том, что в действительности, члены команды часто не договорились, каким образом они будут осуществлять работу, а также каким способом они должны сделать то или иное дело.

Включите в повестку дня совместные мероприятия вне работы. Проводите совместные обеды, вовлекайте команду в спортивные состязания. Совершайте прогулки, посещайте парки. Проводите собрания коллектива ежемесячно.

Отмечайте успех команды открыто и сообща.

Руководитель на собраниях объявляет коллегам, что он ожидает от них коллективного стиля работы и умения сотрудничать друг с другом. Никто в одиночку не отвечает за какой-либо проект или участок работы. Люди, которые руководят проектом и имеют определённые обязанности, должны быть открыты и восприимчивы к принятию идей и предложений от других членов коллектива.

Руководитель показывает пример командной работы в том, как он взаимодействует с администрацией школы и остальными педагогами. Он сохраняют командный стиль работы, даже когда дела идут плохо и есть желание вернуться к старой модели отношений в коллективе, т. е. недоброжелательному поведению.

Работа команды должна быть вознаграждена и оценена. Одинокий лидер, даже если это прекрасный работник, ценится меньше, чем тот человек, который успешно добивается результатов с другими в рабочем коллективе.

Интересные истории, шутки, которые обсуждают люди в своей компании, подчеркивают коллективный стиль работы. Люди, которые успешно выполняют свои обязанности, и получают продвижение по служебной лестнице, это именно те, кто являются игроками команды [18, с. 46-47].

Анализ теоретической информации по организации командной работы в образовательной организации помог выявить проблемы в сфере управления и создания команды: нечеткие определенные обязанности членов команды, которые приводят к невыполнению заданий; отсутствие сотрудничества, несовместимость лично-профессиональных точек зрения; неформальные отношения внутри команды; административно-командный стиль управления, который «не проходит». Таким образом, в первой главе познакомились с теорией по организации командной работы; узнали, как интерпретировали термин « команда» в отечественной науке; выделили виды педагогических команд.; рассмотрели, что такое группа в педагогическом коллективе и команда в педагогическом коллективе; познакомились с алгоритмом «Как создать эффективную команду»; классифицировали методы организации командной работы и рассмотрели этапы создания командного стиля работы.

ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ И ОЦЕНКА ЭФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ ОРГАНИЗАЦИИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ В МОУ «ЗАКЛИНСКАЯ СОШ»

2.1. Изучение способности педагогов к командной работе

МОУ «Заклинская СОШ» расположена по адресу: Ленинградская обл., Лужский район, д.Заклинье, ул.Новая, д.36. В составе школе 31 человек педагогических работников, 18 учителей имееют высшею квалификационную категорию, 9 педагогов- первую квалификационную категорию, 4 молодых специалиста- соответствие с должностью. Также распределены должности: директор школы, зам.директора по УВР, зам.директора по ВР, зам.директора по безопасности.

Численность обучающихся в школе- 308 человек. Государственная итоговая аттестация обучающихся, освоивших программы основного общего и среднего общего образования, проводится в сроки, установленные Министерством образования и науки РФ.

• 1-8-ые классы обучаются в режиме 5-ти дневной недели.
• 9-11-ые классы обучаются в режиме 6-ти дневной недели.

Регламентация образовательного процесса:

— все обучающиеся с 1 по 11 класс учатся в 1 смену;

— начало учебных занятий в 8 часов 30 минут;

— длительность урока:

Обучение в 1-м классе осуществляется с соблюдением следующих дополнительных требований: используется «ступенчатый» режим обучения: в сентябре, октябре – по 3 урока  в день по 35 минут каждый, в ноябре-декабре –  по 4 урока по 35 минут каждый, в январе – мае –  по 4 урока, 1 день 5 уроков (включая физическую культуру), продолжительность не должна превышать  по 40 минут каждый (СанПиН 2.4.2.2821-10);

2-11 классы- 40 мин.

Начало занятий по дополнительным образовательным программам — через 40 минут после окончания последнего урока. Длительность занятий по дополнительным образовательным программам:

• в 1-2-х классах – 35 минут,
• в 3-11 классах – 40 минут.

В МОУ « Заклинская СОШ» проводится постоянная работа по модификации учебных планов и программ; осуществляется дифференцированный подход к детям, учителя подбирают определенные формы и методы работы с учащимися, оформляются учебные классы, создаются санитарно-гигиенические условия, осуществляется контроль по социально-трудовой адаптации и самореализации выпускников.

Как и во многих других школах в МОУ «Заклинская СОШ» есть свои методические объединения учителей. Это группы педагогов, объединенные по предметной направленности. В нашем исследовании будут принимать участие МО учителей начальных классов.

С целью исследования командной работы в образовательной организации было решено проанализировать распределение ролей в команде, которая только создается и начинает функционировать над проектом «Повышение математической грамотности в начальной школе» . В нее вошли 8 учителей начальных классов:

-учитель 1-Светлана Н.;

-учитель 2-Людмила А;

-учитель 3-Елена Г.;

-учитель 4-Евгения А.;

-учитель 5-Вера Н.;

-учитель 6-Ольга В.;

-учитель 7-Анна С.;

-учитель 8- Александра С.

При подборе роли в команду, был использован тест Мередит Белбин. Данное исследование помогает распределить удачно обязанности, которые будет исполнять педагог на протяжении эксперимента.

На основании исследования  Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств:  Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.

Участником исследования требовалось из семи блоков опросника (приложение 1.) распределить 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как полагают они лучше всего подходят их собственному поведению. Если они согласны с каким-либо утверждением на все 100%, то могут отдать ему все 10 баллов. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 балла. Необходимо проверить, чтобы сумма всех баллов по каждому блоку не превышала 10.

Все 8 учителей начальных классов прошли тест. Результаты исследования обобщены и представлены на рисунках 1-8.

Рисунок 1 -Результаты по тесту учителя 1. -Светлана Н.

Роль по тесту: председатель (мыслитель - (10 баллов); доводчик - (0 баллов); формирователь - (8 баллов); председатель - (40 баллов); разведчик – (2 баллов); исполнитель - (10 баллов); коллективист - (0 баллов); оценщик - (0 баллов)). Таким образом по данному опроснику определена роль- учителю 1, что поможет нам при распределении обязанностей в реализации проекта. Характеристика данной роли: разъяснять цели и расставлять приоритеты, мотивировать коллег, повышать в должности.

Рисунок 2 -Результаты по тесту учителя 2. - Людмила А.

Роль по тесту: формирователь (мыслитель - (10 баллов); доводчик - (10 баллов); формирователь - (30 баллов); председатель - (0 баллов); разведчик – (8 баллов); исполнитель - (2 баллов); коллективист - (0 баллов); оценщик - (0 баллов)). Таким образом, по данному опроснику определена роль- учителю 2, что поможет нам при распределении обязанностей в реализации проекта. Характеристика данной роли: работа в режиме высокого напряжения, преодолевать препятствия для достижения цели.

Рисунок 3.-Результаты по тесту учителя 3- Елена Г.

Роль по тесту: мыслитель ( мыслитель - (30 баллов); доводчик - (10 баллов); формирователь -  (10 баллов); председатель -  (10 баллов); разведчик - (8 баллов); исполнитель - (2 баллов); коллективист - (0 баллов); оценщик - (0 баллов)). Таким образом, по данному опроснику определена роль- учителю 3, что поможет нам при распределении обязанностей в реализации проекта. Характеристика данной роли: предлагать оригинальные идеи. Решать сложные вопросы.

Рисунок 4.- Результаты по тесту учителя 4. -Евгения А.

Роль по тесту: доводчик (мыслитель - (5 баллов); доводчик - (16 баллов); формирователь - (6 баллов); председатель - (6 баллов); разведчик – (9 баллов); исполнитель - (11баллов); коллективист - (10 баллов); оценщик - (7 баллов)). Таким образом, по данному опроснику определена роль- учителю 4, что поможет нам при распределении обязанностей в реализации проекта. Характеристика данной роли: искать ошибки, недоработки. Концентрировать и ориентировать других на установленные сроки.

Рисунок 5.- Результаты по тесту учителя 5.- Вера Н.

Роль по тесту: разведчик (мыслитель - (5 баллов); доводчик - (9 баллов); формирователь - (6 баллов); председатель - (6 баллов); разведчик – (16 баллов); исполнитель - (11баллов); коллективист - (10 баллов); оценщик - (7 баллов)). Таким образом по данному опроснику определена роль- учителю 5, что поможет нам при распределении обязанностей в реализации проекта. Характеристика данной роли: изучать новые возможности. Развивать контакты.

Рисунок 6. – Результаты по тесту учителя 6. - Ольга В.

Роль по тесту: коллективист (мыслитель - (10 баллов); доводчик - (3 баллов); формирователь - (9 баллов); председатель - (4 баллов); разведчик – (12 баллов); исполнитель - (3 баллов); коллективист - (16 баллов); оценщик - (13 баллов)). Таким образом по данному опроснику определена роль- учителю 6, что поможет нам при распределении обязанностей в реализации проекта. Характеристика данной роли: умеет выслушать, улаживает разногласия. Работает с трудными людьми.

Рисунок 7.- Результаты по тесту учителя 7. -Анна С.

Роль по тесту: исполнитель (мыслитель - (10 баллов); доводчик - (3 баллов); формирователь - (9 баллов); председатель - (4 баллов); разведчик – (12 баллов); исполнитель - (16 баллов); коллективист - (3 баллов); оценщик - (13 баллов)). Таким образом, по данному опроснику определена роль- учителю 7, что поможет нам при распределении обязанностей в реализации проекта. Характеристика данной роли: умеет организовывать, претворяет в жизнь идеи и планы.

Рисунок 8.- Результаты исследования учителя 8.- Александра С.

Роль по тесту: оценщик (мыслитель - (3 баллов); доводчик – (10 баллов); формирователь - (12баллов); председатель - (4 баллов); разведчик – (9 баллов); исполнитель - (3 баллов); коллективист - (13 баллов); оценщик - (16 баллов)). Таким образом, по данному опроснику определена роль- учителю 8, что поможет нам при распределении обязанностей в реализации проекта. Характеристика данной роли: рассматривать все варианты.

Можно сделать вывод, что совокупность таких ролей является положительным фактором для успешного функционирования команды, в которой роли распределились так, чтобы она стала успешной. Все участники командной работы согласились со своими ролями. На данном этапе уже сформировались общие ценности совместной педагогической деятельности и хорошим взаимоотношением.

2.2. Сущность и оценка эффективности применения методов командной работы на примере создания проектной команды

В 2019 -2020 учебном году в МОУ «Заклинская СОШ» учителя начальной школы решили работать над повышением качества математического образования и реализовать проект «Повышение математической грамотности в начальной школе». Методические объединения по реализации проекта и работы педагогической команды,  было принято решение, проводить каждый четверг раз в неделю. Ранее по тесту Мередит Белбина была сформирована группа из 8 учителей начальных классов и распределены роли.

На первом же методическом объединении участников команды было посвящено определению целей и задач. Ведущая роль в определении цели и задач отводилась председателю команды Светлане Н. , но обсуждение и доработка проходили совместно с остальными педагогами.

Цель данного проекта,  заключается в совершенствование  механизмов  управления педагогическими командами, направленных на интеграцию ресурсов общеобразовательного учреждения по повышению математической грамотности обучающихся.

Так же определились задачи реализации проекта:

1. Выработать единые подходы по использованию математического аппарата и использованию математических инструментов с учетом межпредметной интеграции.  

2. Реализовать механизм управления педагогическими командами по повышению математической грамотности.

3. Организовать методическое сопровождение Проекта.

4. Проанализировать итоги реализации проекта. Обобщить и распространить опыт в педагогическом сообществе.

На следующем методическом объединении были обсуждены предлагаемые членами группы правила работы педагогического коллектива и определен лидер команды. Лидером команды стала- Светлана Н. (учитель 1), роль по тесту- председатель. Правилами работы педагогического коллектива назвали « Этический кодекс взаимоотношений в педагогической команде». В него вошли следующие правила.

1. Если Вы не согласны с мнением уважаемого коллеги, не следует занимать соглашательную позицию, но и не стоит обострять взаимоотношения.
2. Обсуждая, какое-либо действие или занятие учителя, то начните с характенистики положительных моментов, так Вы сможете оказать ему моральную поддержку.
3. Во взаимоотношениях с коллегами, проявляйте толерантность.
4. С уважением следует относиться к знаниям и опыту коллег.
5. Категорически запрещается допускать негативные высказывания о своих коллегах и их работе в присутствии обучающихся.

На методическом объединении № 3, поговорили о мотивации работы в проекте каждого участника. На этом этапе работы членам команды была предложена анкета из материалов нидерландской исследовательницы Рии Ван Хувейк [11, с. 58]. Данная анкета позволяет выявить, что для команды является сильным мотивирующим фактором. Членам педагогической команды было предложено вспомнить три случая из своей практики, когда они были одержимы одной целью и работали на пределе своих возможностей над определенной задачей. Далее нужно было обозначить для каждого случая, какие из перечисленных ниже факторов служили сильным мотиватором. Педагоги отметили степень важности каждого утверждения. Если фактор был очень важным, его оценивали в пять баллов, если несущественным – в один балл. Результаты исследование обобщены и представлены на рисунке 9.

Таким образом, данные анкетирования позволили выявить, что является самым сильным мотивирующим фактором. Лидером оказался 13 пункт («Задача была важной»). Универсальными мотиваторами оказались так же 2 ой и 20-й пункт («Я использовал свои умения и знания», «Я был членом команды: мы работали вместе»). Затем идут: «Мои усилия были оценены», « Я пытался сделать, что- то стоящее», «Хороший уровень коммуникации в организации», « Были организованы хорошие условия работы», « Я работал с близкими мне по духу людьми».

Рисунок 9. - Результаты анкетирования по тесту Рии Ван Хувейк.

Все участники педагогической команды осознали важность работы, свою ответственность по реализации проекта «Повышение математической грамотности в начальной школе». Так же следует отметить потребность в успехе, стимулирование интереса к работе. Содержание приведенных случаев сильной мотивации связано преимущественно с ситуациями создания или налаживания профессиональных коммуникаций. Отсюда вывод – руководитель команды должен способствовать деятельности ее членов именно в той области, которая для него наиболее значима.

Далее, чтобы приступить к реализации проекта «Повешение математической грамотности в начальной школе» важным этапом в работе команды являлось распределение ответственности по направлениям работы, результаты представлены в таблице 5.

Таблица 5

Распределение командных ролей

Источник: составлено автором

Таким образом, в течение всего месяца методическое объединении начальной школы, выстраивала грамотную стратегию по совершенствованию механизмов управления педагогическими командами направленных на интеграцию ресурсов общеобразовательного учреждения по повышению математической грамотности обучающихся. Можно сделать вывод, что социально-психологическая структура педагогического коллектива складывается на основе различных эмоционально-оценочных отношений. При этом уровень сформированности компетенций  характеризует деловую структуру команды.  

Основным методом развития навыков командной работы является групповой тренинг, однако он до реализации проекта применялся в общеобразовательном учреждении недостаточно. В течение года на заседаниях методического объединения было проведено ряд тренингов. Описание представлено в таблице 6.

Таблица 6

Упражнения на групповом тренинге

Источник: составлено автором на основе [11, с. 58].

Таким образом, при проведении групповых тренингов, что они являются немаловажным фактором по развитию педагогической команды.  На данных тренингах наблюдался доверительный стиль общения, активное участие в происходящем, уважение друг другу и т.д.

И уже в конце 2019 года был проведен мониторинг эффективности команды. Эффективность команды определялись на основании трех основных показателей:

- уровень эффективности межличностного взаимодействия;

- уровень согласованности действий в работе на общий результат;

- результативность, продуктивность.

Методика проведения мониторинга эффективности команды [8, с. 87].

По истечению определенного периода (полгода, год) лидер оценивает работу своей команды по 10-балльной шкале по каждому из трех показателей и заносит результаты в сводную таблицу «Эффективность команды» в свою графу. Затем лидер организует обсуждение каждого показателя в команде и заносит коллегиальную оценку команды в соответствующую графу сводной таблицы. Если высший руководитель проводит собственный мониторинг, он фиксирует результаты отдельно. Результаты исследования обобщены и представлены на рисунке 10.

Рисунок 10.- Диагностика уровня эффективности межличностного

взаимодействия.

Таким образом, можно сделать вывод, что уровень эффективности межличностного взаимодействия высок. По мнению лидера команды и директора школы, наблюдалось бесконфликтность, четко следовали указаниям, объединялись командным духом. Члены команд друг с другом внимательны, открыты, тактичны. Эмоциональный микроклимат благоприятный. Сама команда посчитала, что был создан благоприятный климат для работы, а так же отмечается открытое и конструктивное общение.

Следующий мониторинг «Уровень согласованности действий в работе на общий результат». Для того, чтобы оценить данный показатель, лидер и члены команды отвечали на вопросы:

— все ли члены команды понимают что такое общий результат?

—  насколько команда умеет согласованно действовать?

— умеют ли члены команды не противоречить друг другу по мелочам, не «впадать в амбиции», когда вопрос связан с общим делом?

— насколько эффективно распределяются в команде роли и функции в процессе работы на общий результат?

— роли и функции в команде распределяются в соответствии с личностными особенностями и способностями членов команды?

— бывает ли так, что члены команды, работая над одной проблемой, подводили друг друга или конфликтовали друг с другом?

Результаты исследования обобщены и представлены  на рисунке 11.

Рисунок 11.- Уровень согласованности действий в работе на общий

результат.

Таким образом можно сделать вывод, что уровень согласованности действий в работе на общий результат по мнению лидера команды, команды и директора школы высок. По их мнению действия происходили согласовано. Все члены команды понимают значимость общего результата.

Последняя диагностика была на «Результативность команды». Результативность команды определяется на основании анализа количества и качества выполненных задач за истекший период.

Результаты исследования обобщены и представлены на рисунке 12.  

Рисунок 12- Результативность и продуктивность.

Таким образом можно сделать вывод, что уровень результативности и продуктивности по мнению лидера команды, самой команды и директора школа высок. Было оценено, что команда качественно выполняла все, что было запланировано.

Вывод, деятельность проектной команды можно считать эффективной, все это подтверждается результатами диагностик. Благодаря тесту Белбина в команде удачно распределились роли, межличностное взаимодействие на высоком уровне, четко определены цели и задачи деятельности, четко распределены обязанности, своевременно и качественно проводятся сборы и совещания, эффективность решения и обсуждения проблем высокая.

2.3. Предложение по повышению эффективности работы команд в общеобразовательном учреждении

В МОУ «Заклинская СОШ» работали над созданием эффективной командной работы, участники которой обладали бы инициативой, высокой работоспособностью, были ответственны.

Выстроенная командная работа в «МОУ Заклинская СОШ» оказалось успешной.  Во-первых  выросло взаимное доверие в коллективе. Во-вторых коллективно рождалось значительно больше идей, шла ответственность каждого за их принятие и реализацию. Все это улучшило межличностные отношения, и росла  сплоченность коллектива.

В ходе исследования выявлено, что повышает эффективность командной работы:

-четкое определение роли, функций и обязанностей каждого члена команды;

-направленность работы всех членов команды на достижение единой для всех целей;

-формирование дружеской рабочей атмосферы.

Рекомендации даны на основе того, что в МОУ «Заклинская СОШ» была организована командная работа учителей над проектом «Повышение математической грамотности в начальной школе» На первом совещании был проведен тест Мередит Белбина, что позволило грамотно распределить роли участников команд, их функции и обязанности, все это являлось положительным фактором для успешного функционирования команды. При проведении теста Рии Ван Хувейк позволило выявить, что для участников команды  сильным мотивирующим фактором является «Задача была важной». Для формирование дружеской рабочей атмосферы рекомендовано проводить групповые тренинги. На тренингах наблюдался доверительный стиль общения, активное участие в происходящем, уважение друг другу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того чтобы создать эффективную команду, необходимо было познакомиться с теорией организации командной работы, что и было сделано в первой главе данной работы. Таким образом, мы узнали, как интерпретировали термин « команда» в отечественной науке. Так же выделили виды педагогических команд. Рассмотрели, что такое группа в педагогическом коллективе и команда в педагогическом коллективе. Познакомились с алгоритмом «Как создать эффективную команду». Классифицировали методы организации командной работы. Рассмотрели этапы создания командного стиля работы, после чего перешли к реализации организации командной работы в МОУ «Заклинская СОШ».

Во второй главе проведенная рaбота по анализу  организации командной работы и реализации проекта «Повышение математической грамотности в начальной школе» в МОУ «Заклинская СОШ» показала, что используемые методы является эффективным средством формирования команд, которые способствуют совершенствованию качества работы педагогических кадров и положительно влияют на улучшение результатов деятельности образовательного учреждения. Этому способствовали поставленные задачи, анализ литературы, методы организации командной работы. Апробация результатов помогает выявить роль участников команды, для эффективности работы, их мотивацию, оценить результативность.

При выявленных недостатков в работе были сформулированы рекомендации по улучшению организации командной работы в общеобразовательном учреждении:

 - каждый руководитель может создать свою команду во время реализации рабочих целей и задач;

- членам проектной команды необходимо освоить технику конструктивного конфликта;

- при проведении проблемных совещаний и сборов команды использовать в работе метод «мозгового штурма»;

- администрации школы шире использовать мотивационные методы;

- активно внедрять методы формирования командного духа;

- использовать в работе команд проведение групповых тренингов.

Таким образом, в ходе проведения исследования нами был отмечен рост инновационной активности в педагогическом коллективе.  Интерес к инновационной деятельности педагогических работников. Каждый педагог стремился провести открытые мероприятия инновационного характера. А так же поделиться своим опытом работы.  Однозначно можно сказать , что организация командной работы повлияла на сплоченность коллектива и его психологический климат. Высокие результаты, которые были получены в ходе исследования, подтверждают эффективность предложенных способов  по организации педагогических команд.

Проблема организации педагогических команд остается не только актуальна, но и значима в рамках инновационной деятельности образовательного учреждения. В настоящее время интерес к этой проблеме усиливается, об этом свидетельствует появление научных работ, диссертационных исследований в педагогической области;

- организация педагогических команд в педагогическом коллективе позитивно влияет  на сплоченность педагогического коллектива, снижение уровня конфликтности;

-учителя для себя подчеркнули, что эта большая возможность передачи педагогического опыта (учиться друг у друга), а так же возможность членов команды вдохновляться и мотивировать друг друга;

Подводя итог, можно сделать вывод, что цель исследования достигнута и решены поставленные задачи.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова  Е.А. Роль педагогических команд в образовательных учреждениях - СПб.: ГНУ ИОВРАО, 2014. – С.104-106  

2.  Александрова  Е.А.  Командообразование  в педагогической среде как фактор, стимулирующий инновационную деятельность в образовательном учреждении // Специфика образования взрослых в условиях социокультурного развития регионов. - Тюмень: ТОГИРРО, 2016.-С.7-10

3. Александрова  Е.А. Практика  командообразования  в педагогических коллективах образовательных учреждений // Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе - СПб.: ИОВРАО, 2016. -.С.28-32.

4. Баркер А. Как лучше управлять людьми – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2012.

5. Байбородова Л. В., Серебренников Л. Н. Проектная деятельность школьников: учебное пособие / Л. В. Байбородова, Л. Н. Серебренников. Ярославль: Изд-во ЯГПУ им. К. Д. Ушинского, 2012.

6. Белбин Мередит. Команда Менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Перевод с английского – М.: HIPPO, 2003.

7. Волков В.Н. Определение концептуальных изменений в общем образовании как научная проблема // Социология и право, 2014 №4 (26) – С. 112-116.

8. Гитте Гертер, Кристина Оттл Работа в команде. Практические рекомендации для успеха в группе - Харьков: Гуманитарный центр, 2006.

9. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления.Краткий курс лекций. –М.: ВЛАДОС ПРЕСС, 2008.

10. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д.,  Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. -СПб.: Речь, 2014. – 135 с.

11. Ипполитова, Н. Анализ понятия «педагогические условия»: сущность, квалификация [Текст] / Н. Ипполитова, Н. Стерхова // General and Professional Education/ - 2012/ - №1. С. 118-124

12. Корнеева, Н.С. Организационная культура образовательной организации и новое качество образования [Текст] / Н.С. Корнеева, А.Э. Пушкарев // Междисциплинарный диалог: современные тенденции в общественных, гуманитарных, естественных и технических науках. 2014. – С. 147-154

13. Крутова, А.В. Методические вопросы оценки процессов саморазвития организации / А.В. Крутова, М.А. Молодчик, К.С. Пустовойт // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2012, № 4. -С. 147-185

14. Максимова Е.А. Командная работа — ресурс развития школы. — М.: Национальный книжный центр, ИФ «Сентябрь», 2015. —С. 6-8

15. Мерзликин, А. Ю. Матричная структура управления как основа системы инновационного управления образовательной организацией // Молодой ученый. — 2016. -С.36-44  

16. Меддакс Р. Успешная команда: как ее создать, мотивировать и развивать – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

17. Мисбахова, И. Р. Уровни совершенства организационной структуры образовательной организации // Молодой ученый. – 2016. – №3.-С. 254-263

18. Садовникова И.Н. Проектирование модели управления в общеобразовательной школе в условиях реализации социального пространства// Педагогика и современность. 2014. Т 2 № 2. -С.46 -59

19. Фопель Клаус Создание команды. Психологические игры и упражнения / Перевод с немецкого – М.: Генезис, 2003.

Интернет источники:

20. Бизнес словарь. // Режим доступа: http://tolkslovar.ru/k6842.html (дата обращения: 08.09.2019).

21. Витвар О.И. Актуальность командной и проектной работы в социальном воспитании школьников // Педагогика, 2016. № 3– С. 194-202 // Режим доступа: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 09.09.2020).

22. Глазьев С. Ю. О стратегии развития российской экономики. // Режим доступа:  www.apn.ru/publications/ (дата обращения: 08.09.2019)

23. Данилов Д.А., Матушанский Г.У., Лифанов Е.В. Проблематика формирования компетенции командной работы: ретроспективный и сравнительный анализ // Вестник ЧГПУ им. АЯ.В. Яковлева, 2019. – 2 (102). – С. 68-74 // Режим доступа: https://cyberleninka.ru (дата обращения 09.09.2020) 4-8 с.

24. Ефремова Т. Ф. Толковый словарь. // Режим доступа: http://moyslovar.ru/slovar/efremova/slovo/образовывать (дата обращения: 08.09.2019).

25. Ковалев С.А. Социально-психологический климат и эффективность командной работы // StudNet – 2020. - № 10 // Режим доступа: https://cyberleninka.ru (дата обращения 10.12.2020)

26. Петров С.В. Командообразование как способ повышения эффективности деятельности организации // менеджмент. Компетентность. - №4.- 2019.-С.29-34 // Режим доступа: https://cyberleninka.ru (дата обращения 09.09.2020) 4-8 с.

27.Современная дидактика и качество образования // Материалы всеросс. научно-методич. конф. - Красноярск, 2013 – 144 с. // Режим доступа: URL: http://neo-didactica.ru (дата обращения: 28.08.2020).

28. Хохлов А.В. Культура командной работы как конкурентное преимущество руководителя общеобразовательной организации // Научно-теоретический журнал.-Выпуск 2(39). - 2019. – С. 5-14// Режим доступа: https://cyberleninka.ru (дата обращения 09.09.2020)

Приложение 1

«Вопросы к тесту Белбина».

 Блок 1. Какой вклад я могу внести в работу команды: 10. Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды. 11. Я могу успешно работать с самыми разными людьми. 12. Генерация идей — моё врожденное достоинство. 13. Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде. 14. Моя способность доводить всё до конца во многом обеспечила мою профессиональную эффективность. 15. Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты. 16. Я быстро выясняю, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал. 17. Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных действий.            

Блок 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе: 20. Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением. 21. Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим её открыто. 22. Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи. 23. Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег. 24. Я иногда выгляжу авторитарным и нетерпимым, когда чувствую необходимость достичь чего-то. 25. Мне трудно повести людей за собой, поскольку я слишком подвержен влиянию атмосферы, царящей в группе. 26. Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и поэтому плохо слежу за тем, что происходит вокруг. 27. Мои коллеги находят, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно.

Блок 3. Участие в совместном проекте: 30. Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления. 31. Врожденная осмотрительность предохраняет меня от ошибок, возникающих из-за невнимательности. 32. Я готов оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения. 33. Можно рассчитывать на поступление от меня оригинальных предложений. 34. Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно служит общим интересам. 35. Я энергично ищу среди новых идей и разработок свежайшие. 36. Я надеюсь, что моя способность выносить беспристрастные суждения признаётся всеми, кто меня знает. 37. На меня можно возложить обязанности следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом.            

Блок 4. Особенности моего стиля работы в команде: 40. Я постоянно стараюсь лучше узнать своих коллег. 41. Я неохотно возражаю своим коллегам и не люблю сам быть в меньшинстве. 42. Я обычно нахожу вескую аргументацию против плохих предложений. 43. Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать исполнение одобренных планов. 44. Я обладаю способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные. 45. Я стремлюсь добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе. 46. Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды. 47. Я способен воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решения. 

Блок 5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что: 50. Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов. 51. Мне нравится находить практические решения проблем. 52. Мне нравиться сознавать, что я создаю хорошие рабочие взаимоотношения. 53. Я способен оказывать сильное влияние на принятие решений. 54. Я получаю возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для меня. 55. Я способен добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий. 56. Я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить задаче все мое внимание. 57. Мне нравится находить задачи, требующие напряжения воображения.

Блок 6. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то: 60. Я бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать. 61. Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности. 62. Я бы попытался найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды. 63. Присущая мне обязательность помогла бы нам не отстать от графика. 64. Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить. 65. Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи. 66. Я был бы готов действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе. 67. Я бы организовал дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе.

Блок 7. Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде: 70. Я склонен проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы. 71. Окружающие иногда критикуют меня за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям. 72. Мое стремление обеспечить условия, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов. 73. Я слишком быстро утрачиваю энтузиазм и стараюсь почерпнуть его у наиболее активных членов группы. 74. Я тяжел на подъем, если не имею ясных целей. 75. Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся мне сложностях. 76. Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам. 77. Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями.

Приложение 2

«Анкета Рии Ван Хувейк»

1. Я считал работу неотложной

2.   Я был членом команды: мы работали вместе

3.   Меня «пугала» неудача

4.   Я работал ради прямого финансового вознаграждения

5.   Если бы я не сделал все, что от меня зависит, я чувствовал бы себя виноватым

6.   Кто-нибудь всегда «дышал мне в спину»

7.   Мне была дана, или я определил для себя ясную задачу

8.   Мне доверили что-то выполнить

9.   Я чувствовал ответственность за результат

10.  Я хотел добиться успеха

11.  Я хотел хорошо выполнить работу

12.  Были установлены четкие сроки

13.  Задача была важной

14.  Успех повысил бы мои шансы на продвижение по службе

15.  Я чувствовал себя  влиятельным

16.  Люди с презрением отнеслись бы к провалу

17.  Я работал в доброжелательной обстановке

18.  Я работал с близкими мне по духу и дружелюбными людьми

19.  Мне нравилось выполнять эту работу, я хотел ее завершить.

20.  Я использовал свои умения/знания

21.  Задача была сложной и интересной

22.  Были организованы хорошие условия работы

23.  Домашние нужды

24.  Хороший уровень коммуникации в организации

25.   Работа- часть плана, выполнение которого было мне доверено

26.  Мои усилия были оценены

27.  Я пытался сделать что-то стоящее

Приложение 3

Описание шкал и показателей

Уровень эффективности межличностного взаимодействия

Чтобы оценить данный показатель, лидеру, а затем и членам команды необходимо было честно и объективно ответить на следующие вопросы:

— Были ли за истекший период в команде крупные конфликты между ее членами?

— Были ли в команде за истекший период мелкие конфликты, недомолвки, обиды, неурядицы между членами команды?

— Всегда ли члены команды следуют общекомандным ценностям?

— Всегда ли члены команды этичны, внимательны по отношению  друг к другу?

— Умеют ли члены команды слушать друг друга?

— В какой степени члены команды умеют контролировать эмоции во время острых дискуссий?

— Можно ли сказать, что в команде присутствует благоприятный эмоциональный климат?                                   

Уровень эффективности межличностного взаимодействия

Уровень согласованности действий в работе на общий результат

                   Уровень результативности и продуктивности