К ВОПРОСУ НАСТАВНИЧЕСТВА В ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
статья

К ВОПРОСУ НАСТАВНИЧЕСТВА  В ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Наумова Н.П.,

воспитатель

МДОУ «Детский сад общеразвивающего вида №25

Белгородского района Белгородской области»

Белгородская область, Белгородский район, с. Ясные Зори

Аннотация. В статье рассмотрим такие вопросы как: что такое наставничество: цели и задачи наставничества; кто может быть наставником. Наставничество сегодня – это в первую очередь система обучения новых работников полноценному исполнению трудовой деятельности. Наставничество в ДОУ среди других способов обучения работников имеет наибольшую историю – подобные методы обучения были единственными в течение многих тысячелетий развития человеческой культуры и экономики. Но и сейчас методы наставничества остаются актуальными в вопросах адаптации   молодых педагогов.

Ключевые слова: наставник, молодой специалист, модель наставничества.

TO THE QUESTION OF MENTORING IN A PRESCHOOL EDUCATIONAL INSTITUTION

Naumova N.P.,

educator

MDOU "Kindergarten of a general developmental type №25

Belgorodsky district of the Belgorod region»

Belgorod region, Belgorod district, Yasnye Zori.

Annotation. In the article we will consider such questions as: what is mentoring: goals and objectives of mentoring; who can be a mentor. Mentoring today is primarily a system for training new employees in the full performance of work. Among other ways of training workers, mentoring in a preschool educational institution has the longest history - such training methods have been the only ones for many millennia of the development of human culture and the economy. But even now, mentoring methods remain relevant in the adaptation of young teachers.

Key words: mentor, young specialist, mentoring model.

Несомненно, современный руководитель рассматривает наставничество как основной значимый элемент системы развития кадрового персонала, способствующий формированию компетенций работников, развитию их творческого потенциала, формированию поведенческих моделей, соответствующих целям развития организации, повышению вовлеченности и инновационной активности всего коллектива в целом.

Основной целью наставничества является оказание помощи молодым и начинающим педагогам в их профессиональном становлении, а также формирование в нашем образовательном учреждении творческого кадрового ядра.

К основным задачами педагогического наставничества можно отнести:

– привитие молодым и начинающим специалистам интереса к педагогической деятельности;

– ускорение процесса профессионального становления педагога и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

– адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива, правил поведения в образовательном учреждении, сознательное и творческое отношение к выполнению своих должностных обязанностей.

Вся система наставничества в ДОУ основывается на следующих принципах:

1. Добровольность и целеустремленность работы наставника.

2. Контакт наставника и молодого специалиста.

3. Личный пример наставника для молодого поколения педагогов.

4. Взаимоуважение и доброжелательность.

5. Уважительное отношение к мнению друг друга.

6. Направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление подшефного.

Наставничество является постоянным диалогом, межличностной коммуникацией. Наставник  должен не только учить на словах, но и на личном примере, быть терпеливым и целеустремленным.

К основным и эффективным моделям наставничества в дошкольном учреждении можно отнести следующие.

Традиционная модель наставничества (или наставничество «один на один»), которая представляет собой взаимодействие между более опытным педагогом и начинающим в течение определенного периода времени.

Тут очень важно отобрать правильно наставника по следующим критериям: опыт, навыки, личностные характеристики и желание; умение устанавливать тесные личные отношения, помогающие обеспечить заинтересованный индивидуальный подход к специалисту, создавать комфортную обстановку для его развития; способность оперативно реагировать на отклонения в ходе реализации программы (плана) по адаптации и становлению молодого специалиста, поощрять достижения.

Преимущества данной модели в том, что в центре внимания всегда профессиональное развитие подопечного. Наставник передает свой опыт, знания, правила и традиции отношений в организации, дает конструктивную обратную связь и советы, как достичь успеха в профессиональной деятельности. Наставник имеет возможность понять и оценить, насколько его подопечный способен к дальнейшему профессиональному развитию. Молодому специалисту комфортно с наставником, он быстрее осваивает новые функции, роли, корпоративные ценности и традиции.

Модель партнерского наставничества. Оба участника программы наставничества находятся в сходном положении. Две формы реализации:

Первый вариант, когда друг с другом взаимодействуют пары молодых

специалистов, один из которых уже имеет небольшой опыт работы в данной

организации (1–3 года) и становится наставником, а другой – только приступает к работе (например, воспитатель, который еще является студентом вуза). Такая модель эффективна в плане привлечения и закрепления талантливой молодежи в сочетании с программами интеграционного обучения.

Второй вариант основан на взаимодействии двух сотрудников, занимающих одинаковые позиции, при этом наставником становится тот, кто имеет больший опыт, обладает знаниями или навыками в определенной предметной области, которые требуются другому специалисту. Эта модель используется, если, например, педагог переориентирован из воспитателя в коррекционного педагога или наоборот.

Преимущества модели в том, что наставник и подопечный имеют доброжелательные отношения, основанные на доверии; наставник слушает, собирает информацию, обеспечивает честную и конструктивную обратную связь, создает видение перемен и мотивирует партнера к действиям.

Краткосрочное или целеполагающее наставничество. 

Наставник и молодой специалист встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Например, при подготовке тематического занятия или для  оформления документации. Данная модель эффективна в том случае, если молодой специалист проявляет усилия и осуществляет деятельность по решению проблемы между встречами. Проблема состоит в нехватке личного общения, поэтому данная модель не подходит для новых педагогов (стаж работы которых несколько месяцев), нуждающихся в более тесном взаимодействии с наставником, но может быть с успехом применена, если специалист уже имеет опыт работы и его развитие может быть переведено в область саморазвития.

Следует отдельно отметить, что любая модель наставничества предполагает создание программ наставничества. Это сложное, но необходимое решения для современной организации.

К основным результатам, достигаемым в процессе наставничества, можно отнести: систему работы, которая объединяет деятельность молодого педагога и наставника, а также узких специалистов и администрации учреждения; копилку эффективных форм и методов работы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста; работу молодого воспитателя по самообразованию, что позволяет ему пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять анализ возникающих в работе с детьми ситуаций; необходимую помощь и поддержка начинающему педагогу на самом трудном этапе вхождения в новый коллектив и профессию.

Таким образом, наставничество в дошкольных образовательных организациях является неотъемлемым компонентом образовательной, воспитательной деятельности, эффективным инструментом профессионального роста педагогов, развития кадрового потенциала. Наставничество помогает повысить профессиональную компетентность молодого специалиста, быстро адаптироваться к работе в дошкольной образовательной организации, избежать неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками образовательных отношений.

ЛИТЕРАТУРА

1. Атемаскина Ю.В. Современные педагогические технологии в ДОУ:

Учебно-методическое пособие / Ю.В. Атемаскина. – СПб: Детство-Пресс, 2012.

2. Балагурова М.С. Наставничество как условие профессионального становления начинающих педагогов //Инновационные педагогические технологии: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2017 г.). – Казань:Бук, 2017. – С. 38–40.
3. Бараник М. Наставничество как форма передачи управленческого опыта// Детский сад от А до Я. – 2019. – № 4. – С. 80–87.
4. Дудина Е.А. Наставничество в системе непрерывного профессионального развития педагогических кадров в Великобритании // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. – 2017. – № 1. – С. 49–61.
5. Еремина Т. Как организовать наставничество в детском саду. Положение и карта оценки// Справочник руководителя дошкольного учреждения. –2019. – № 9. – С. 40–50.