"КОУЧИНГ КАК ФОРМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И ПОДДЕРЖКИ МОЛОДОГО ПЕДАГОГА"
материал

КОУЧИНГ КАК ФОРМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И ПОДДЕРЖКИ МОЛОДОГО ПЕДАГОГА

Яруллина Е.В.,

учитель высшей квалификационной категории

МБОУ «Лицей №14»» ЗМР РТ

Необходимым условием для формирования инновационной экономики является модернизация системы образования. [1]  Преоритетный национальный проект «Образование» призван ускорить эту  модернизацию, результатами которой станет достижение современного качества образования, адекватного меняющимся запросам общества и социально-экономическим условиям. В нацпроекте заложено два основных механизма стимулирования необходимых системных изменений в образовании: во-первых, это выявление и приоритетная поддержка лидеров – «точек роста» нового качества образования, во–вторых – внедрение в массовую практику элементов новых управленческих механизмов и подходов [2].

Одним из наиболее эффективных, апробированных на практике, инновационных управленческих механизмов является коучинг. Когда мы говорим о коучинге в школьном образовании, мы имеем в виду “коучинговый подход” и урок в “формате коучинга”.

Что это такое простыми словами? Как это часто бывает, такое красивое иностранное слово как «коучинг» имеет вполне прозаическое значение. Это — производное от слова «коуч» (coach). Это сленговое слово появилось в студенческих кругах Великобритании и означало «частного репетитора». Точнее сказать, слово «coach» существовало и раньше, и обозначало оно, как ни странно, «тележку» или «карету».

С тех пор слово прижилось, и его использовали в основном для обозначения спортивных тренеров и тех, кого мы назвали бы школьными учителями физкультуры. Постепенно коучами стали называть и тех, кто помогает людям достигать успеха не только в спорте, но и в других областях жизни, оказывая   квалифицированную помощь личности в поисках наилучших путей разрешения проблем в профессиональной и личной сфере.

Высокие требования к профессиональной компетентности педагога обусловили важность начального этапа вхождения молодого специалиста в образовательную среду. Изучение творческого потенциала, педагогического статуса, затруднений, которые испытывают начинающие учителя в ходе организации воспитательно-образовательного процесса, показало, что те, кто только начинает свою кареру в школе,  с трудом применяют полученные теоретические знания на практике; имеют недостаточный опыт общения и работы с детьми; неадекватно оценивают свои возможности; имеют слабую мотивацию труда и дальнейшего профессионального роста.  Задача  наставника - помочь учителю понять себя, оценить свои запросы, разобраться в своих проблемах, мобилизовать все свои внутренние  и внешние ресурсы, как для решения сложившейся ситуации, так и для своего дальнейшего саморазвития. Успешному наставнику нужно не только обладать обширным набором воспитательных качеств, но также знать, как применять их надлежащим образом при взаимодействии с подопечными, следовательно, его нужно учить техникам и инструментам наставничества, таким, например, как коучинг. Ведь ему необходимо выявить, что именно нужно его молодым учителям, вести их к профессиональному росту, мотивировать на принятие самостоятельных обоснованных решений. Наставник должен занимать должность хотя бы на один-два уровнявыше своего подопечного: такой «разрыв» обеспечивает результативное взаимодействие и эффективную передачу данных. Этому правилу не всегда удается следовать, но к этому надо стремиться.

Не каждый  может быть наставником. Для этого необходимы специфические качества:

1. Корпоративность. Обладать высоким уровнем лояльности к

организации, является носителем ключевых ценностей корпоративной

культуры.

2. Иметь системное представление о работе организации в целом.

3. Обладать значительным опытом в сфере своей профессиональной

деятельности.

4. Иметь желание быть наставником, иначе наставничество будет

восприниматься как дополнительная нагрузка, а это рано или поздно

скажется на качестве. Что важно – от наставника требуется искреннее

стремление помогать подопечному, а не просто от случая к случаю оценивать

результаты его работы.

5. Способность обучать. Уметь структурировать опыт работы, с передачей его для молодого специалиста, с четким и последовательным изложением необходимой информации и замечаний по данным работы обучаемого. Быть способным к конструктивной критике, то есть критическая оценка в первую очередь должна содержать конкретные предложения по улучшению работы.

6. Ответственность. Наставник должен быть заинтересован в успехах своего подопечного, неся личную ответственность за решение возникших проблем при обучении.

7.Уметь мотивировать других.

Наряду с традиционными методами подготовки педагогов необходимо применять инновационные, которые развивают активность, инициативность, способствуют повышению компетентности  учителей в области воспитания и образования  детей. 

Одной из  таких технологий  как раз и является коучинг, который выступает в качестве мощного средства, способствующего как личностному, так и коммуникативному развитию молодого учителя.    Коучинг – это развивающее консультирование. В деятельности  методического объединения  данная идея может использоваться в виде взаимопосещений педагогами занятий молодых специалистов, консультаций заместителя директора по УВР  и т.д.

В работе с молодыми  я, как наставник, использую   различные психологические приемы. Среди них: активное слушание (умение отстраняться от себя и переключаться на внутренний процесс собеседника — одно из главных и трудных условий активного слушания, создающее между собеседниками доверительный контакт);  метод постановки  т.н. сильных вопросов, которые представляют собой особенно полезный инструмент, поскольку заключают в себе утверждение о существовании проблемы и побуждают к ее решению. В коучинге люди порой «увязают» в проблеме. Сильный вопрос способен перевести энергию от описания или оправдания возникшей проблемы к конструктивным мыслям. Кроме того, фокусируясь на решении, мы способствуем облегчению общей атмосферы ситуации – переходя от напряженности и подавленности к оптимизму: «Какие позитивные моменты есть в этой негативной ситуации?»;  метод мозгового штурма, «открытые»  вопросы. Почему важно задавать сильные вопросы?

Это важно, потому что они позволяют больше узнать информации о подопечном: чего он хочет, каким образом он хочет этого добиться, когда и зачем? Что делает вопрос открытым, "сильным"? Открытые вопросы делает «сильным» то, что они провоцируют совершение открытий, озарение, пробуждающие целеустремлённость и активность (например, такие, которые бросают вызов предположениям подопечного). В процессе консультирования коуч задает ему такие «правильные» вопросы, благодаря которым человек начинает осознавать суть и глубину создавшейся ситуации. После этого «озарения» он уже становится способным найти самые оптимальные пути к четко сформулированной цели. Именно в этом и заключается суть процесса      метод консультирования, который помогает самому четко обрисовать  намерение и наметить пути к его достижению.  

Инструментами коуча также могут быть анкетирование и проективные методики. Среди них: наводящее перефразирование; слушание; уточнение, помогающее молодому учителю увидеть новые средства достижения его цели. Поэтому необходима специальная работа с педагогом, обучающая их целеполаганию, планированию и навыкам достижения поставленных целей. Вместе с молодым специалистом я осуществляю постоянный мониторинг процесса достижения промежуточных целей и оценку достигнутого, которая проводится после каждого этапа. На этой стадии  подопечный должен найти для себя ответы на следующие ключевые вопросы: «Достигнуты ли поставленные цели?», «Какие изменения были внесены в планы и почему?», «Чему научил данный опыт?», «Что я сделаю теперь по-другому?» и т.д. «Что именно мне необходимо достигнуть?» Как пример, составление «Дорожной карты».

В коучинге есть инструменты, которые позволяют осознать свою ценность и значимость в профессии. Поэтому в нашей методической работе  главное – научить педагога пользоваться собственными ресурсами, искать точку приложения полученных ранее знаний.  В результате молодой  учитель должен рассматривать свои ошибки и неудачи не как проигрыш или провал, а как ценный опыт, который позволит более эффективно продвигаться вперед. Модель процесса коучинга складывается из нескольких четко определенных этапов:

1. Постановка цели и осознание её реальности.
2. Анализ необходимых составляющих успеха.
3. Анализ имеющихся возможностей.
4. Определение путей достижения цели, выбор стратегии.
5. Мониторинг достижения цели и анализ результатов.

 Для каждого из этих этапов есть соответствующий набор инструментов и техник. Коуч будет оказывать действенную помощь, поддержку, делиться опытом: будет формировать своеобразную поддерживающую среду (для успешного достижения целей, ведь молодому специалисту также необходима поддержка и признание его успехов со стороны учеников, коллектива учителей и родителей).

Таким образом, коучинг построен на мотивированном  взаимодействии коуча и педагогов, в котором коуч создает специальные условия, направленные на раскрытие личностного потенциала каждого педагога для достижения им значимых для него целей в оптимальные сроки в конкретной предметной области знания.     Правильно организованный коучинг поднимает человека над собой и буквально рождает новую личность.

Приведу пример из своей практики. Не так давно в  наш лицей пришел новый учитель.  Было первое ощущение беспомощности, разочарование, слезы. Самой большой проблемой стало большое количество требований со стороны руководящего состава школы и неумение выполнять эти требования в срок, планировать свою работу рационально.

С моей стороны было проведено  очень много индивидуальных доверительных бесед, причем мою подопечную вначале очень удивляло и даже настораживало то, что я никогда не обащалась к ней свысока.  И такие беседы после уроков ей даже стали нравиться, и она сама стала искать возможность просто поговорить, а потом,  постепенно, стала всё больше и больше раскрываться, «раскрывать душу». В ходе этих бесед я выяснила причины ее неуверенности. В конце концов,  моя подопечная сделала для себя выбор:  кем ей  дальше быть и что делать. А цели мы определили сразу: что нужно сделать в первую очередь, что потом, разработав индивидуальную Дорожную карту.

 Благодаря стараниям молодой учитель многому научился, стал пользоваться авторитетом коллег, учеников и их родителей.  Для меня это было  победой, ведь мы – наставники – работаем не за деньги, а ради тех , кто любит нас, и,  став Людьми с большой буквы, профессионалами в своем деле, говорят долгожданное: «Спасибо Вам за все, что вы для меня сделали!». 

В заключение хотелось бы сказать что коучинг, как форма подготовки педагогов к организации педагогической деятельности позволяет развить их способности  в области эффективного взаимодействия с детьми, родителями и коллегами; оказывает эффективную помощь в достижении поставленных целей в их профессиональной деятельности; позволяет        подвести   педагогов к адекватному решению возникших проблем в организации педагогической деятельности; помогает им  принять ответственность за сделанный выбор и действия в общении с родителями и детьми.                                                                         Используя  коучинг, наставники достигают своих целей намного эффективнее и быстрее, формируют ясность в выборе  развития своего подопечного. 

Список литературы

1.        Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. (утверждена распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008г. №1662-р). Электронный ресурс: http://www.ifap.ru/ofdocs/rus/rus006.pdf 

2.        Аткинсон, М. Пошаговая система коучинга: Наука и искусство коучинга [Текст]: [пер. с англ.]/ Мэрилин Аткинсон, Рае Т.Чойс. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 281 с.