Роль наставничества в формировании профессиональных качеств молодого педагога.
методическая разработка по музыке

СЛАЙД №1

Роль  наставничества в формировании профессиональных качеств молодого педагога.

СЛАЙД №2

    В настоящее время в век инноваций система образования тоже подвергается  значительному  реформированию.  Роль  педагога  возрастает,  требования к его личностным и профессиональным качествам высокие, повышаются требования и к его социальной и профессиональной позиции.  

    В рамках федеральных проектов «Современная школа», «Успех каждого ребенка» и «Молодые профессионалы» национального проекта «Образование» разработана и  утверждена распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации методология наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным образовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися.

    Трудовые функции одинаковы и у педагогов со стажем, и у молодых специалистов.  Но на сегодняшний день наступил «кадровый  голод»: из-за  старения  педагогических кадров, низкого профессионального уровня молодых специалистов  и того, что педагог должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности.

                                                      СЛАЙД № 3

         Одной из проблем образования является нехватка
педагогических кадров. Сравнительный анализ статистических данных показал, что количество молодых педагогов за последние 3 года уменьшается, несмотря на то, что ежегодно с началом учебного года в педагогические коллективы школ вливается определенное количество молодых специалистов, причем потребность в кадрах тоже увеличивается, что свидетельствует об увольнении молодых специалистов.

     Некоторые причины этого явления были выявлены в ходе анкетирования, проведенного среди слушателей курсов повышения квалификации, и опроса, проведенного в школах. В обобщенном виде это трудности, связанные с методикой преподавания по обновленным программам, с разочарованием в профессии учителя, большой загруженностью и бумажной волокитой с первых дней работы, низкой заработной платой молодых педагогов, педагогическим одиночеством и др. Следует отметить, что одной из важных причин оттока молодых специалистов из школ является отсутствие наставничества или формальная работа по данному направлению.
         Поэтому  для  того,  чтобы  молодые  педагоги,  поступающие  в  образовательные  учреждения, после первых недель душевного  подъема и эйфории  не начали сомневаться  в собственной состоятельности, в профессиональной компетентности  и  в  личностной,  не  испытывали  потребность  в  общении,  более глубоком  знании  психологии  учащихся,  психологической  компетентности, методик школьного воспитания, освоении  ими новых педагогических технологий, необходимо возрождение наставничества.

                                                           СЛАЙД №4

        Система наставничества в образовательных учреждениях вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Современному образованию  нужен профессионально компетентный, грамотный педагог, способный к реализации инновационных технологий. В то же время  практика  показывает,  что  даже  при  высоком  уровне  подготовленности к педагогической  деятельности профессиональная адаптация молодого педагога может протекать долго и сложно.

       Особенность  труда  начинающих  педагогов  заключается  в  том,  что  они с первого дня работы имеют те же обязанности и несут ту же ответственность, что и их более опытные коллеги, а руководство ожидает от них столь же безупречного  профессионализма,  что  и  от  опытных  коллег.  Профессиональное становление  молодого  специалиста,  полное  освоение  педагогической  профессии, адаптация в коллективе, налаживание педагогических контактов возможны через  создание  системы  наставничества  в  рамках  образовательного  учреждения. В педагогической литературе существует большое количество  определений понятий «наставничество» и «наставник». Рассмотрим некоторые из них.

                                                      СЛАЙД №5

       Наставничество -  это вид подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует освоению работы на практике и в широком диапазоне.

       Наставничество -  это  планомерная  деятельность  по  передаче  навыков  от  начальника  к  подчиненному.  Обычно  существует  в  крупных  компаниях и становится инструментом воспитания подрастающих кадров.  

       Наставничество - одна из форм передачи педагогического опыта,  в ходе которой  начинающий  педагог  практически  осваивает  персональные  приемы под непосредственным руководством педагога-мастера .

                                                       СЛАЙД №6

       Наставник - человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь молодому специалисту приобрести необходимый опыт, достаточный для овладения профессией. Наставник - учитель-профессионал высокого класса, знающий образовательную организацию, имеющий опыт педагогической работы  и  оказывающий помощь и поддержку молодым специалистам. Но  наставничество  не должно ограничиваться только передачей навыков. Нового сотрудника    нужно ввести в коллектив и помочь ему в работе. Наставничество - постоянный диалог,  межличностная  коммуникация.  В  общении  не  должно  быть  дистанции и формальных ограничений для правильного формулирования целей адаптации. Наставничество- процесс долгий и трудоемкий. Наставник должен быть терпеливым и целеустремленным.

                                                           СЛАЙД №7

       В  своем  профессиональном  становлении  молодой  специалист  проходит несколько этапов :

I этап  –    1-й год работы: самый сложный период как для новичка, так и для наставника.

II этап  –  2-3-й год работы: процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирование своего стиля в работе, укрепление авторитета среди детей,  родителей, коллег.

III этап  –  4-5-й годы работы: складывается система работы, имеются собственные разработки.

IV этап  –    6-й год работы: происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

      Самым важным и сложным является первый этап. Цель, которая ставится перед наставником,  -   сделать, как правило, за один год из выпускника вуза грамотного  специалиста.  Оказать  помощь  в  профессиональной  адаптации          на  рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством  организации  молодому  специалисту  может  помочь  прикрепленный к нему наставник. Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия: обучаемого  (получает знания, развивает навыки и умения, повышает профессиональный уровень), самого наставника  (развивает  свои  деловые  качества, повышает  свой  профессиональный  уровень  в обучении)  и организации-работодателя  (повышает уровень подготовленности кадров; улучшение отношений между сотрудниками).  

    Изучая  особенности  наставнической  деятельности,  выделяют признаки, объясняющие ее высокий  потенциал оказания помощи людям в приобретении опыта :

  - гибкость в организации: (нет прописанного набора правил или требований),

  - деятельность может осуществляться разными путями и в различных ситуациях.

                                                         СЛАЙД №8

     Основа наставничества - взаимодействие при взаимном интересе и  ценностно-ориентированной подход. Это наиболее эффективный метод адаптации к профессии на любом этапе  профессиональной карьеры. Наставничество индивидуально и ориентировано на людей;  направлено на повышение профессионализма, а не на изменение личности. Это одна из эффективных форм профессионального  обучения, включающая в себя систему обратной связи. Наставничество может быть координирующим, стимулирующим и управляющим процессом, который действует параллельно или дополнительно к любому иному методу.

           Также можно назвать основные требования к самому наставнику:

- умение четко и грамотно ставить цели и задачи своей деятельности;

 - умение  разрабатывать  оптимальную  программу  педагогической  помощи каждому молодому педагогу с учетом его индивидуальных особенностей;  

  - умение  наладить  продуктивный  межличностный  контакт  и  предложить оптимальные формы и способы взаимодействия;

  - умение диагностировать, наблюдать, анализировать деятельность подопечного;

  - моральная и административная ответственность за  подготовку молодого специалиста;

  - способность креативно, творчески организовывать  процесс поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности;

  - способность  к  самоанализу,  желание  самосовершенствоваться,  постоян-

ное самообразование.

      Наставник должен влиять на педагога своим авторитетом. В самом
начале педагогической деятельности молодого педагога наставник изучает его способности, наклонности, интересы и т.д. Учитывая все это, наставник пытается стать авторитетом для своего подопечного, стимулом для его самовоспитания, более быстрого вхождения в коллектив. Чтобы помочь молодому учителю быть в курсе последних достижений
в области психолого-педагогической науки, наставник должен заниматься са-
мообразованием.

                                                        СЛАЙД №9

    Исследователи  наставничества  выделяют  этапы  взаимодействия  настав-

ника и «опекаемого»:

1. Информационно-ориентирующий: определяется цель взаимодействия, устанавливаются  отношения взаимопонимания и  доверия, определяются полномочия в сфере компетенции, круг обязанностей, функционал  профессиональной  карьеры,  проблемы  умений  и  способностей претендентов.

2. Практический:  делегирование  опыта  (полномочий) на основе частичного  включения  в  практику  образовательного  учреждения.  Выработка  стиля наставничества и корректировка профессиональных умений претендента.

3.  Заключительный (оценочный): определяются  уровень профессиональ-но-педагогической культуры  и степень готовности к выполнению профессио-нальных обязанностей.

                                                        СЛАЙД № 10

        Наставнику мало быть опытным высококвалифицированным педагогом.  

Нужно  развивать свой  творческий  потенциал,  постоянно  находиться          в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками).

        Становясь  наставником,  педагог  открывает  для  себя  ряд  преимуществ: можно увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности; ощутив  свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого  учителя,  получить  удовлетворение  от  общения  с  педагогом-воспитанником; стремиться к самосовершенствованию; выполнение функций наставника помогает в развитии педагогической карьеры воспитателя, в повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему    в педагогическом  коллективе;  поскольку  наставничество  носит  субъект-субъектный характер, педагоги-наставники не только делятся собственным опытом с более молодыми коллегами, но также  могут  и учиться у них, расширять свой арсенал  навыков  и  умений,  осваивать  современные  технологии  обучения,  стили профессиональной деятельности  и главное  –  быть открытыми для педагогических инноваций!

       Наставничество, направленное на передачу педагогического опыта от одного поколения к другому,  неотъемлемая часть повседневной жизни педагогов для  создания  прочной  профессиональной  культуры  в  образовательных учреждениях, становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива.  Наставничество  помогает  повысить  профессиональную  компетентность молодого специалиста, быстро адаптироваться к работе, избежать момента  неуверенности  в  собственных  силах,  наладить  успешную  коммуникацию со  всеми  участниками  педагогического  процесса,  формировать  мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.

       Успешной адаптации способствуют различные формы и методы работы. Для этого исследователями предлагаются различные разработки и модели готовности педагогов к инновационной педагогической деятельности в период адаптации.

                                                       СЛАЙД № 11  

        В практике школ используются такие формы и методы работы, как рефлексивно-деловая игра, работа в составе творческой группы, обучающий семинар, лекция, практическое занятие, педагогические чтения, конференция, просмотр видеоуроков, групповые и индивидуальные консультации, посещение открытых уроков, мастер-класс и др.

       Чтобы увидеть динамику в профессиональном становлении молодого
учителя в процессе наставнической деятельности, молодой педагог составляет «Портфолио молодого специалиста», куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные уроки и т.д. Итоги работы с молодым специалистом фиксируются ежегодно в отчете, в котором начинающий педагог отмечает выполненные им виды работы. По итогам работы составляется характеристика итогов их выполнения и реализации профессиональных компетентностей молодого специалиста.

      На основе отчета проводится обсуждение с молодым специалистом особенностей его профессиональной деятельности, разрабатываются рекомендации по дальнейшему совершенствованию профессиональной деятельности молодого педагога, способствуя адаптации специалиста к профессиональным и организационным аспектам работы.
Процесс адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности
является законченным, если: он овладел необходимыми теоретическими
знаниями и практическими навыками организации своей учебной деятельности; проведение уроков стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности, учитель вовлечен в участие в различных конкурсах, смотрах.

                                                     СЛАЙД № 12

      Несомненно, наставничество приведет к повышению квалификации профессионального мастерства молодых педагогов и в целом всего педагогического коллектива, к его сплоченности. На новом уровне будут развиваться личностно-ориентированные отношения между учителями школы, что будет способствовать эффективной взаимопомощи, поддержке друг друга. В школе будет сформирована команда педагогов-наставников, которая будет ответственна за обучение молодых специалистов. Это станет ценной традицией, так как наиболее эффективна педагогическая деятельность того коллектива, в котором развивались и укрепились свои педагогические кадры.

    В нашей Детской школе искусств, всегда уделялось особое внимание наставничеству. Оно  является неотъемлемой часть учебного процесса, т. к. в 2021 г. благодаря федеральному проекту «Молодые профессионалы» была разработана и внедряется «Дорожная карта», которая имеет план работы и успешно его реализует. На сегодняшний день в учреждении три педагога являются наставниками: Кузьмина Н.В., Ладыкина Ю.В. и Мартемьянова О.Н. Реализуемая ими форма работы: «Молодой педагог-педагог». Я думаю, что наши « наставляемые» уже в полной мере ощутили и оценили помощь, которую оказывают им наставники в своей повседневной работе, которая способствует повышению их профессионального мастерства.

                          Список используемой литературы

1. Музыкальное воспитание в современном мире. Материалы IX-ой

    конференции Международного общества по музыкальному воспитанию

    (ИСМЕ). - Москва, 1973

2.  Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. – М., 1994. – 216 с.

3.  Пономарев Я.А. Психология творчества и педагогика. – М., 1976. – 295 с.

4.  Смирнов С.Д. Педагогика и психология высшего образования. От

     деятельности к личности. – М., 2001. – 480 c.

5. Интернет ресурсы: MacKinnon D.W. Creativity: a multi-faceted phenomenon  

    Режим доступа World Wide Web. URL: http:/www.rsad.edu