Современные образовательные технологии в управлении образовательной организацией
статья

Современные образовательные технологии в управлении образовательной организацией

Крутин Николай Викторович,

Методист СПб ГБНОУ «Центр регионального и международного сотрудничества»

Управленческая деятельность включает в себя реализацию различного рода функционала: аналитическую деятельность, планирование, организацию работы, делегирование полномочий, контроль и коррекцию деятельности объекта управления, мотивацию персонала и стимулирование его деятельности. Обучение сотрудников организации также является одним из направлений управления организацией. Образовательные организации в этом плане не являются исключением, скорее наоборот, профессиональное и личностное развитие преподавательского состава является фундаментом и залогом совершенствования и конкурентоспособности услуг, оказываемых образовательной организацией. Данные услуги являются интеллектуалоемкими и требуют непрерывного роста человеческих ресурсов организаций отрасли образования.  

На сегодняшний день существует множество форм, методов и технологий образовательной деятельности, которые не только направлены на развитие тех или иных навыков персонала, но и достижение сопутствующих задач. Так, например, использование метода мозгового штурма позволяет познакомить персонал (например, из разных методических объединений) друг с другом, способствует командообразованию и творческому развитию коллектива, а также позволяет создавать и открыто обсуждать идеи для решения тех или иных проблем. Например, формат проведения мероприятий для школьников, идеи для повышения их дисциплины и пр.

Дискуссии или дебаты практикуются для развития у сотрудников ораторского мастерства, в том числе аргументации своей точки зрения, расширения понятийно-категориального аппарата, работе с возражениями.

Проведение тренингов и мастер-классов способствует усвоению персоналом новых знаний, умений и навыков, а также их апробации на образовательной площадке. Практика кейс-методов, ролевых и деловых игр создает искусственные условия той или иной проблемной ситуации, в рамках которых отрабатываются определенные навыки у персонала.

Проектная работа, в том числе в малых группах, направлена не только на командообразование, но также позволяет оперативно решать производственные задачи через разработку и реализацию проектов, и кроме того, повышает мобильность персонала и его готовность с другими членами коллектива выполнять порученную работу.

Все более распространенную практику в образовании получают онлайн-технологии, например, использование облачных сервисов, вебинары, технологии e-learning, виртуальные лаборатории и тренажеры и пр. Данная практика, в первую очередь, позволяет значительно экономить рабочее время сотрудников, не отрывать их от педагогического процесса, а также наращивает их навыки использования современными гаджетами и технологиями.

Таким образом, образовательных форм и технологий достаточно много и все они могут быть использованы под те или иные нужды и цели менеджмента. Но в данной работе я рассмотрю такой метод обучения, как коучинг.

Понятие «коучинга» появилось еще в 1830 г. В период становлении и распространении коучинга, как инструмента, важную роль сыграли труды Тимоти Голви, который определил суть понятия через взаимосвязь с методами воздействия на внутренний потенциал индивида. Цель коучинга в тот период состояла в «раскрытии способностей для достижения максимальной эффективности в работе» [1]. Соответственно, в период становления раскрытие потенциала индивида не рассматривалось, как конечная цель коучинга, а на первый план выходили интересы системы образования и бизнеса.

В настоящее время коучинг рассматривают в качестве системы принципов        и приемов, направленных на        развитие людей с целью повышения эффективности их деятельности, максимального раскрытия и качественной реализации        их потенциала. Именно раскрытие потенциала индивида и качественная его реализация и есть конечная цель деятельности коуча.  Э. Грант видит сущностное предназначение коучинга в содействии позитивным изменениям [2] и определяет сам коучинг, как целенаправленный, ориентированный на результаты, систематический процесс, в котором один человек фасилитирует устойчивые изменения в другом человеке или группе людей, способствуя самостоятельному научению и личностному росту клиента коучинга [2]. ICF Russia дает определение коучингу, как процессу, направленному на достижение целей в различных областях жизни [3]. Данные определения максимально концентрируются на коучинге, как на направленном процессе воздействия.

Следовательно, коучинг представляет собой достаточно универсальный инструмент психологического воздействия и обучения. При этом отличие коучинга от других психологических инструментов направленного воздействия (например, психоаналитики, тренинга и др.) состоит в следующих аспектах [4]:

• обеспечивается предельно индивидуальный подход к обучаемому и его проблеме;
• цель состоит не в обучении, а в стимулировании самообучения;
• коуч постоянно сопровождает клиента/обучающегося и контролирует воплощение новых моделей поведения в жизни клиента;
• коучинг направлен на развитие навыков, не на умения или знания;
• работа ориентирована не на причину проблемы, а на поиск решения;
• коуч ориентирован на перспективу будущего и не работает с прошлым.

Коучинг считается одной из разновидностей психологического консультирования, поскольку коуч все же применяет в практике при разработке программ и реализации сессий фундаментальные и актуальные знания из области общей психологии, психоаналитики, консультирования, педагогической психологии [1]. Многие авторы, говоря о коучинговых технологиях, в первую очередь, обращают внимание на психологические факторы. Так, Н. Самоукина трактует коучинг, как построение внутренней психотехники существования человека, формирование его осознанного оптимизма, умения справляться с трудностями и преградами, его способности по-настоящему любить себя и свою жизнь [5].

Можно выделить следующие виды коучинга [6, 7]:

• индивидуальный коучинг (направлен на решение конкретных задач индивида);
• групповой коучинг (направлен на развитие конкретной команды за счет наиболее полного раскрытия потенциала каждого обучаемого именно, как члена конкретной команды);
• организационный коучинг (направлен на развитие руководителя в конкретной организации с задействованием в обучающем процессе других сотрудников);
• специализированный коучинг (направлен на развитие индивида в определенной сфере, на решение конкретной задачи в узкоочерченной области).

Следует понимать, что коучинг при всем методологическом единстве подходов к его трактовке, не является однородным явлением. В частности, наиболее изменчивыми и разнообразными его составляющими являются технологии коучинга. Так, только в последнем сборнике статей российских практикующих коучей можно насчитать 21 новую (или выдаваемую автором за новую) технологию коучинга [7]. Основной, фундаментальной технологией коучинга при всем разнообразии и изменчивости подходов следует считать технологию GROW, разработанную еще Дж. Уитмором, название которой представляет собой аббревиатуру из следующих этапов: goal - постановка цели, reality - анализ реальности, options - определение возможностей к действиям, will - воспитание воли к действию.

Данная базовая технология получила дальнейшее развитие в виде двух производных технологий: I-GROW и RE-GROW. В технологии I-GROW первая буква означает здесь issues - проблемные вопросы. Применение этой модели полезно в том случае, когда клиент слишком фокусируется на проблеме. Здесь все же присутствует нетрадиционная для коучинга как инструмента тенденция к ретроспективе и анализу проблем, поскольку в этом случае коучу требуется больше времени сначала уделять решению проблем, прежде чем переходить к определению целей. Технология RE-GROW применяется преимущественно для отслеживания (review) прогресса клиента.

В России популярность коучинга и его общедоступность негативно влияют на уровень профессионализма коучей, в целом, на качество предлагаемых коучами услуг, на степень авторства, проработанности и эффективности программ, а также на методологии применения коучинга, как инструмента. В частности, в ряде случаев организационные психологи смешивают понятия коучинга, наставничества и тренерства и т.п., что ошибочно и ведет к неэффективному применению коучинга, как инструмента.

Тем не менее, коучинг направлен на развитие профессионального и личностного потенциала сотрудников и коллектива организации в целях совершенствования деятельности самой организации и повышения ее результативности и конкурентоспособности. При этом, стоит отметить, что при организации обучения сотрудников необходимо учитывать следующие аспекты:

• обучать тем навыкам, которые, действительно, необходимы для повышения эффективности работы сотрудника и деятельности организации, в целом. В обратном случае это будет нерационально и нецелесообразно (в том числе по финансовым и временным потерям) для организации и оскорбительно для самого сотрудника;
• создавать условия для реализации новых, приобретенных навыков сотрудников. Это позволит получить отдачу от расходов, направленных на образование сотрудников.

Таким образом, в современном быстроменяющемся мире профессиональные навыки и личностные характеристики сотрудников – необходимый и важный актив любой организации. Поэтому наращивание этого актива является одной из приоритетных направлений управленческой деятельности.

Список использованных источников:

1. Задворная О.  Л., Борисов К.Н., Ершов А. А. Коучинг как инструмент развития управленческих кадров здравоохранения. МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2017; 8(3). С. 416-423.
2. Grant A. (2017). Coaching as Evidence-Based Practice: The View Through a Multiple-Perspective Model of Coaching Research.  In Bachkirova, T., Spence, G. & Drake, D. (Eds.), The SAGE Handbook of Coaching, (pp. 62-84). Los Angeles: Sage Publications Ltd.
3. ICF Russia/ Что такое коучинг, 2017
4. Grant A. (2012). An integrated model of goal-focused coaching: An evidence-based framework for teaching and practice. International Coaching Psychology Review, 7(2), 146165.
5. Самоукина Н. В. Карьера без стресса. М. Феникс, 2015. 350 с.
6. Томашевская        Ю. Н.        Коучинг как основа инновационного способа развития и управления. В сб.: Материалы международной научной конференции «Развитие теории и практики педагогики, педагогической и социальной психологии в условиях обновления системы образования». СПб, 2013. С. 56-64.
7. Мирцало А. Коучинг в консультировании/ сост. А. Мирцало. М. 2017.