МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕДАГОГОВ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
методическая разработка на тему

МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕДАГОГОВ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Зайцева Ольга Сергеевна

2014

 ОГЛАВЛЕНИЕ

РЕФЕРАТ

Объём аттестационной работы 40 страниц, 1 таблицы, 2 рисунков, 14 источников, 2 приложений.

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО СОВЕРЩЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДОГОГОВ МБОУ ДОД ДДТ, ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ           ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ТРУДА.

Цель данной работы является исследование повышения эффективности управления через анализ, разработку системы мотиваций для педагогов данного образовательного учреждения.

Объект: процесс управления Муниципальным бюджетным образовательным учреждением дополнительного образования детей «Дом детского творчества» (далее МБОУ ДОД ДДТ).

 Предмет: система мотивации деятельности педагогов образовательного учреждения.

В соответствии с целью, объектом и предметом были определены следующие задачи:

- изучить и проанализировать литературу по проблеме исследования;

- провести  исследования мотивации труда педагогов и выявление ведущих мотивов профессиональной деятельности.

Разработать программу мотивации педагогических работников МБОУ ДОД ДДТ.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме; систематизация материалов; анализ документов; анкетирование, наблюдение.

ВВЕДЕНИЕ

Новым направлением функционирования системы образования является ее открытость. Не случайно среди многих руководителей-практиков распространено мнение, что знание мотивации как функции не существенно, так как если люди ходят на работу, то они уже чем-то мотивированы, поэтому нет необходимости заниматься этой проблемой дополнительно. Собственно внутренней мотивации, действительно, может оказаться достаточно для исполнения трудовой деятельности и реализацией тех целей, которые стоят перед организацией.

Однако актуальность деятельности руководителя по мотивации трудового поведения кадров, по формированию их заинтересованности в качественной работе возрастает при изменениях, происходящих в ходе модернизации системы образования. Все это свидетельствует о необходимости теоретических предпосылок использования мотивации в управленческой деятельности руководителя. Эффективно управлять профессиональной деятельностью педагога возможно через понимание его мотивации. В психологии понятие мотивации имеет длинную и довольно запутанную историю. Собственно психология мотивации трудового поведения формировалась на протяжении нескольких десятилетий. Не случайно, что разнообразные направления психологии, расширяющие проблематику мотивации в различных областях деятельности человека, дают возможность исследователю подойти к этой проблеме с разных сторон, чтобы найти порядок в хаосе вопросов и попытаться дать ответы на них. Поскольку наши исследования ограничены диапазоном проблем в области управления образовательным учреждением, мы коснемся содержательной стороны мотивации профессиональной деятельности менеджеров, это связано с тем,  что решение задач, от которых зависит успешное выполнение основной цели образовательного учреждения как организации, определяется  взаимосвязанной работой людей, участвующих в этом процессе, и их удовлетворенностью трудом. При выборе правильных решений руководитель образовательного учреждения координирует усилия персонала, учитывая потенциальные возможности людей и побудительные силы каждого, т.е. проводит определённую работу по мотивированию и стимулированию себя и работников.

В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики   мотивации   труда   среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

     В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

В своей работе я постараюсь раскрыть суть понятия «мотивация», рассмотреть основные    теории мотивации  труда,   показать,   что мотивация трудовой деятельности заключается не только в материальном вознаграждении работников, но скрывается и в других методах и приемах.

Актуальность научного осмысления и практической работы в данном русле обусловлено рядом проблем. Часть из них заключается в сложности применения методов мотивации. Сложность применения данных методов в организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников - значит не просто актуализацию уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.

Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.  Таким образом, проблема заключается в определении того, что должен знать и уметь управленец при осуществлении мотивации и стимулирования труда педагога для повышения эффективности деятельности и педагога, и учреждения в целом.

Актуальность данной темы состоит в существующем противоречии между необходимостью создания и развития системы мотивации труда педагогов и второстепенность, на данный момент, мотивации как функции управления организацией менеджера.

Цель исследования: повышение эффективности управления через анализ, разработку системы мотиваций для педагогов данного учреждения.

Объект: процесс управления образовательным учреждением.

 Предмет: система мотивации деятельности педагогов образовательного учреждения.

В соответствии с целью, объектом и предметом были определены следующие задачи:

- изучить и проанализировать литературу по проблеме исследования;

- провести  исследования мотивации труда педагогов и выявление ведущих мотивов профессиональной деятельности.

Разработать программу мотивации педагогических работников МБОУ ДОД ДДТ.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме; систематизация материалов; анализ документов; анкетирование, наблюдение.

Теоретическую основу исследования и проекта составляют:

- теория мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, У. Брэддик, О.С. Виханский, Ф. Герцберг, Е.П. Идьин, СБ. Каверин, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладонов, М. Мескон, Е.Г. Молл, А.И. Наумов, Э.А.Уткин и др.);

- положения теории развития личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Божич и др.);

- ведущие идеи теории личностного и профессионального самоопределения (Л.И.Божич, М.Р. Гинзбург, Н.С Пряжников В.Ф. Сафин и др.).

Теоретическая значимость работы заключается в систематизации и отборе материала необходимого для создания мотивационной среды в образовательном учреждении.

Практическая значимость состоит:

- в определении доминирующих мотивов педагогов, работающих в МБОУ  ДОД ДДТ;

- в использовании результатов исследования для оптимизации повседневной деятельности педагогов МБОУ ДОД ДДТ, при решении задач переподготовки и повышения квалификации педагогов.

База исследования: педагогический коллектив МБОУ ДОД ДДТ, в количестве 25 человек.

Этапы исследования:

- подготовительный;

- исследовательский;

- практический.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Теоретический анализ проблемы мотивации труда педагогов

Своим происхождением учительская профессия обязана обособлению образования в особую социальную функцию, когда в структуре общественного разделения труда сформировался специфический тип деятельности, назначение которой - подготовка подрастающих поколений к жизни на основе приобщения их к ценностям человеческой культуры.

В структуре человеческой деятельности мотивации принадлежит особое место: «сильные» и «слабые» специалисты различаются не столько по уровню интеллекта, сколько по уровню и структуре мотивации продуктивность педагогической деятельности во многом зависит от силы и структуры профессиональной мотивации педагога. Но не все параметры педагогической деятельности жестко зависят от уровня мотивации. «Исследования А.А. Реан показывают, что не существует значимой связи между мотивацией педагога и адекватностью представлений педагога о личности учащихся»1. Даже те, кто получает удовлетворение от самого педагогического труда, кто осознанно выбрал профессию, кто стремится к достижению высоких результатов - даже они далеки от полностью адекватного понимания своих подопечных. Чтобы правильно понимать своих учащихся, педагогу требуются высокоразвитые рефлексивно - перцептивные способности и умения.

«А.К. Байметов, изучая мотивы педагогической деятельности, всё их разнообразие объединил в три группы:

- мотивы долженствования;

- мотивы заинтересованности и увлеченности, преподаваемым предметом;

- мотивы увлеченности общением с детьми - «любовь к детям»2.

По характеру доминирования этих мотивов им были выделены четыре группы педагогов:

____________________

1 Реан А.А., Коломинский Я. Л. / Социальная педагогическая психология - СПб.: Издательство «Питер», 2000.

2  3убков, В.Н. / Организационно-методические проблемы профессионального воспитания студентов // Среднее профессиональное воспитание, №11. - 2003, С 32-37.

- с преобладанием мотивов долженствования;

- с доминированием интереса к преподаваемой дисциплине;

- с доминированием потребности общения с детьми;  

- без ведущего мотива.  

Как оказалось, последние группы имеют самые высокие квалификацию и авторитет. Было выявлено, что тип мотивации влияет на характер и направленность педагогических требований педагога к учащимся и воспитуемым. Разносторонняя мотивация педагога характеризуется малым числом и гармоничностью требований к поведению учащихся и усвоению ими учебного материала. Доминирование у педагога мотива долженствования приводит к предъявлению воспитуемым большого количества требований не только по усвоению учебного материала, но и дисциплинарного характера. Педагог с доминированием мотива увлеченности учебным предметом в основном предъявляет требования к усвоению учебного материала. Наконец, педагог с выраженной потребностью общения с детьми на фоне малого количества требований все же предъявляет больше требований к личности воспитуемых. Можно предполагать, что доминирование той или иной мотивации или отсутствие такового обусловлено склонностью педагогов к тому или иному стилю руководства. «Так, А.К. Байметов  отмечает, что доминирование мотива долженствования свойственно педагогам, склонным к авторитаризму, доминирование мотива общения - педагогам-либералам, а отсутствие доминирования того или иного мотива - педагогам, склонным к демократическому стилю руководства. По мнению Л.С. Подымовой и В.А. Сластенина проблема мотивационной готовности, восприимчивости к педагогическим инновациям является одной из центральных в подготовке педагога, т.к. только адекватная целям инновационной деятельности мотивация обеспечит гармоническое осуществление этой деятельности и самораскрытие личности педагога. Л.Н. Захарова, 3  уточняя виды профессиональных мотивов педагога, из обширной области факторов называет следующие:

- материальные стимулы;

- побуждения, связанные с самоутверждением;

- профессиональные мотивы;

- мотивы личностной самореализации»1.

Таким образом, продуктивность педагогической деятельности во многом зависит от силы и структуры профессиональной мотивации педагога. Но не все параметры педагогической деятельности жестко зависят от уровня мотивации. Мотивы внешнего самоутверждения педагога (самоутверждение через внешнюю положительную оценку окружающих), иначе - мотив престижа. В этом случае учитель занимается введением инноваций ради положительного общественного резонанса на его труд. Сформированность познавательной деятельности воспитанников, уровень усвоения знаний не являются главной целью педагога, а средство достижения цели - положительная оценка его работы. В таких случаях наблюдается тенденция превратить использование новых, эффективных методов в самостоятельную задачу, подчиненную не целям обучения, а цели личного успеха.

Специфическая отрицательная особенность такого подхода состоит в выборе средств, сулящих скорую и эффективную отдачу, активном поиске и опробовании новых методик преподавания и воспитания, часто без длительной и настойчивой их доработки. Профессиональный мотив: в наиболее общем виде выступает, как желание учить и воспитывать детей.

Характерным для данного вида мотивации является направленность инновационной деятельности педагога на воспитанников. Педагоги, стремящиеся к самоактуализации, предпочитают творческие виды труда, открывающие явные возможности для саморазвития. Урок для такого педагога - это повод для реализации себя как личности и профессионала. Каждый раз осуществляется выбор лучшего варианта метода, всегда  реализуемого с учетом интересов детей. Деятельность такого педагога отличает высокий уровень восприимчивости новшеств, постоянный поиск себя в этом новом,  потребность  в создании нового видения различных форм

___________________

1 Бакурадзе, А. Б. / Мотивация труда педагогов / - М., 2005, С 192.

педагогической действительности. Таким образом, потребность в самосовершенствовании является основным мотивом и стержневым качеством педагога. Кроме того, необходимым условием успешной реализации инновационной деятельности педагога является умение принимать инновационное решение, идти на определенный риск, успешно разрешать конфликтные ситуации, возникающие при реализации новшества, и снимать инновационные барьеры. На успешность деятельности помимо индивидуальных особенностей (творческие способности, волевые качества, самооценка, степень открытости новому и т.п.) влияют социальные факторы.

Успешность инновационной деятельности определяется способностью педагога учитывать и контролировать особенности межличностных отношений в коллективе. А формирование личности педагога во многом определяется общественным окружением, коллективом педагогов - педагогическим сообществом. Поэтому большое значение имеет создание так называемого, инновационного климата, без которого инновационная деятельность пробивает себе дорогу с трудом. Удовлетворенность педагога избранной профессией тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней мотивации и внешней положительной мотивации и низкий - внешней отрицательной мотивации. Кроме того, им установлена и отрицательная корреляционная зависимость между оптимальностью мотивационного комплекса и уровнем эмоциональной нестабильности личности педагога. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, тем более активность педагога мотивирована самим содержанием педагогической деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов; чем более деятельность педагога обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак», которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой педагогической деятельности, а также над внешними положительными  мотивами, тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

Наиболее оптимальным является мотивационный комплекс, в котором внутренние мотивы занимают лидирующее положение при минимальной выраженности внешних отрицательных мотивов. Худшим является мотивационный комплекс, в котором внешние отрицательные мотивы становятся наиболее значимыми при наименьшей ценности внутренних мотивов. Мотивационно-потребностная сфера деятельности педагога может быть проинтерпретирована в терминах его центрации.  Центрация педагога - это не просто его направленность, но и заинтересованность, озабоченность интересами тех или иных участников педагогической системы, своеобразная психологическая обращенность, «повернутость» педагога к ним и, следовательно, стольже избирательное служение их интересам. Смысловую иерархию интересов участников педагогической системы, регулирующую действия и поступки педагога, можно назвать его личностной центрацией в педагогической системе.

В состав профессионально обусловленных свойств и характеристик учителя входят общая направленность его личности (социальная зрелость и гражданская ответственность, профессиональные идеалы, гуманизм, высокоразвитые, прежде всего познавательные, интересы, самоотверженное отношение к избранной профессии), а также некоторые специфические качества: организаторские (организованность, деловитость, инициативность, требовательность, самокритичность); коммуникативные (справедливость, внимательность, приветливость, открытость, доброжелательность, скромность, чуткость, тактичность); перцептивно-гностические (наблюдательность, креативность, интеллектуальная активность, исследовательский стиль, гибкость, оригинальность и критичность мышления, способность к нестандартным решениям, чувство нового, интуиция, объективность и беспристрастность, бережное и внимательное отношение к опыту старших коллег, потребность в постоянном обновлении и обогащении знаний); экспрессивные (высокий эмоционально-волевой тонус, оптимизм, эмоциональная восприимчивость и отзывчивость, самообладание, толерантность, выдержка, чувство юмора); профессиональная работоспособность; физическое и психическое здоровье. При работе с персоналом учреждения одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.  

 Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий   сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более  возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:

Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Часто внешние мотивы называют стимулами, т.к. их целью является стимулирование определенных действий или определенного поведения субъекта. Например: прибыль является стимулом (внешним мотивом) для организации бизнеса. Или возможность получения жилья является стимулом для продолжения работы на определенной должности в течение определенного промежутка времени и т.д.

Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта, так же могут называться побудительными мотивами или побуждениями.

Положительная мотивация (позитивная) - основана на положительных стимулах, часто ее называют стимулированием, т.е. создание положительных стимулов для достижения определенных целей, таких как повышение производительности, повышение эффективности, повышение объемов продаж, реализация остатков и т.д. Формами положительной мотивации являются: премии, бонусы, надбавки, возможность вовлечения рабочих в процессы управления, награждение, похвала и т.д.

Отрицательная мотивация (негативная) - основана на отрицательных стимулах. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Формы негативной мотивации разнообразны: вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т.п.); материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии); социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм); лишение свободы; физическое наказание. Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания.    

Устойчивая мотивация - основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Неустойчивая мотивация - постоянно требует дополнительного подкрепления.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Работа, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

- индивидуальные особенности работников;

- социальные характеристики рабочей ситуации;

- условия работы;

- управленческая практика;

- политика в отношении персонала.

Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо; образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания; уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации.

Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.

Определим, какие стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом. Механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

Мотивационные теории управления персоналом.  Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретённых потребностей Мак Клелланда;

- теория двух  факторов Герцберга;

- теория потребностей Маслоу.

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

- неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

- если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

 В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:  

1. Физиологические потребности;

2. Потребность безопасности;

3. Потребность принадлежать к социальной группе;

4. Потребность признания и уважения;

5. Потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

1. Потребности существования;

2. Потребности связи;

3. Потребности роста.

Теория Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

1. Потребность достижения;

2. Потребность соучастия;

3. Потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга. Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда: политика фирмы; условия работы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

- теория ожидания Врума;

- теория справедливости Адамса;

- модель мотивации Портера – Лоулера.

Полное описание комплексной системы мотивации персонала, предложенной Кибановым А. Я в таблице 1.

Таблица 1

Комплексная система мотивации

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразные доступные ему блага,   а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

1.2. Стимулирование как функция управления образовательным учреждением

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

«Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является   одним   из   методов мотивации трудового поведения объектов управления»1.

 Экономические способы. Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать. Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива. К таким вариантам относят: премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года); бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей; ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); льготный проездной; различные виды страхования;  медицинский осмотр и другие медицинские услуги;  оплату бассейна или тренажерного зала;  экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.); корпоративные празднества и вечеринки.

Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения.  К таким способам стимуляции можно отнести:  регулярную

__________________

1 Борисова Е. / Подготовка к тренингу: это зеркало работы с персоналом в компании / Служба кадров и персонал., № 8. – 2004, С 62-66.

оплату учебно-методической литературы за счет средств организации;  аттестацию на более высокую категорию; содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта; предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги;  разрешение на работу по совмещению; назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.); оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе; содействие в улучшении жилищных условий.

Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты - наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).

Интеллектуально-творческие способы. Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют: доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия; проведение открытых уроков, семинаров; направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции; содействие в выдвижении на престижный конкурс; возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных; помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати; содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.

Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога. К известным вариантам такой мотивации можно отнести: увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности; направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования; предоставление возможности работы по экспериментальной программе; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах; поручение быть наставником молодых специалистов; привлечение к работе в составе творческой группы; вовлечение в общественную деятельность; возможность преподавания в системе повышения квалификации или высшего образования; назначение членом приемной, экзаменационной, аттестационной комиссий, членом экспертной группы; признание успехов детей (организация    выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления  спортивной команды и т. п.); выражение признательности со стороны детей и их родителей.

Вообще нематериальных способов стимулирования работы педагогов достаточно много. Вот только небольшой примерный перечень: представление к почетному званию; награждение грамотой, отраслевой наградой; публичная похвала; благодарность в приказе; привлечение педагога к работе в составе творческой группы; отгулы (на каникулах, к отпуску); направление на переподготовку с получением второго высшего образования; помещение фотографии на стенд типа «Лучший по профессии», «Лучший учитель школы»; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах школы; предоставление возможности работать по экспериментальной программе; проведение открытых уроков для коллег; содействие в выдвижении на престижный конкурс; содействие в получении гранта; помощь в обобщении опыта и публикации в печати; вхождение в состав органов, решающих важные проблемы коллектива; похвала после посещенного урока, внеклассного мероприятия; доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной педагогом работы; содействие в улучшении жилищных условий; перевод на самоконтроль; предоставление творческого отпуска в каникулы; организация экскурсий и различных досуговых мероприятий для учителей: посещение театра, выставок и т.п.

Если в коллективе находятся учителя, у которых есть амбиции к карьерному росту: предложить таким учителям более содержательную работу (заведование предметной кафедрой, работа в методическом совете и т.п.). Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты. Привлекать их к формулированию целей и стратегии школы, к выработке стратегических решений. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия. Продвигать их по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. А если в коллективе есть креативные и творческие люди, то: обеспечивайте им возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Поручайте им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекцией в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени.

6. Субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

ГЛАВА II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО СОВЕРЩЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДОГОГОВ МБОУ ДОД ДДТ

2.1. Исследование мотивации труда педагогов МБОУ ДОД ДДТ

Цель исследования - анализ факторов мотивации труда педагогов МБОУ ДОД ДДТ.

Задачи исследования: выявление   факторов  -  мотиваторов,   вызывающих  желание   эффективно трудиться; выявление факторов, влияющих на развитие и саморазвитие педагогов.

В исследовании принимали участие 17 педагогов дополнительного образования (из 25 человек). Средний возраст педагогов - 40 лет, 16 имеют высшее образование. У 12 педагогов - высшая квалификационная категория, у 5 - первая категория. Средний педагогический стаж работников МБОУ ДОД ДДТ составляет 16 лет.

В исследовании были использованы методики, которые позволяют диагностировать основные позиции, которые представлены в теориях А. Маслоу и Ф. Герцберга:

- «Выявление  факторов - мотиваторов,  вызывающих желание  эффективно трудиться» (А. Б. Бакурадзе);

- «Факторы,    влияющие    на    развитие    и    саморазвитие    педагогических работников» (Ф. И. Храмцова).

В процессе проведения диагностики получены эмпирические данные об особенностях отношений современных педагогов к мотивационным факторам, оказывающим различное влияние на успешность их профессиональной деятельности.

Изучение    факторов,    побуждающих    педагогических    работников трудиться эффективно, показало, что из 29 факторов методики работники МБОУ ДОД ДДТ наиболее часто выбирали следующие:

- уровень заработной платы (96%)

- признание труда со стороны руководителей, коллег (89%)

- удобное расписание занятий (100%)

- интерес к работе (87%)

- размер премий, пособий, надбавок (90%)

- хорошие взаимоотношения в коллективе (88%).

Рис. 1 Исследование факторов, побуждающих педагогов

МОУ ДОД ДДТ эффективно трудиться

Диагностика показала, что различные категории педагогов отдают разное предпочтение тому или иному фактору (от максимального принятия до неприятия). Так, например, для педагогов важными оказались факторы: «уровень заработной платы», «признание труда со стороны руководителей и коллег»,   «удобное  расписание  занятий».  Для  всех  важную  роль  играет фактор «размер премий, пособий, надбавок».

Во     2-ой     части     данной     методики     испытуемым     предложено сгруппировать  выбранные   факторы  по  степени  их  влияния  на  желание трудиться эффективно (по следующим критериям):

- влияют значительно;

- влияют скорее значительно;

- влияют скорее незначительно;

- влияют незначительно.

Анализ результатов показал: на степень эффективности труда педагогических работников  оказывают  значительное  влияние  следующие мотивирующие факторы:

- уровень заработной платы (89%)

- признание труда со стороны руководителей (78%)

- удобное расписание работы (72%)

- хорошие взаимоотношения в коллективе (42%)

- интерес к работе (59%)

- размер премий, пособий, надбавок (82%)

Рис. 2 Факторы, значительно влияющие на желание педагогов

МОУ ДОД ДДТ эффективно трудиться (по степени их влияния)

2.2. Результаты исследования мотивации труда педагогов

МБОУ ДОД ДДТ

Для педагогов нашего учреждения наиболее важными, по степени их влияния на желание трудиться эффективно, оказались факторы:

- уровень заработной пример и влияние руководителей;

- хорошие взаимоотношения в педагогическом коллективе;

- признание педагогического труда коллегами, руководителями, учащимися и их родителями.

Не менее мощным мотивом педагогической деятельности является интерес к работе. Практически каждый педагог стремиться к личностной самореализации. Для него чрезвычайно важно отношение и профессиональное признание со стороны коллег. Интерес к работе сотрудника зависит также и от того, как она организована.

В структуру основной трудовой мотивации входит и материальная заинтересованность. Конечно, с одной стороны, в условиях регламентированного государственного финансирования у руководителя зачастую нет дополнительных ресурсов для стимулирования работников. Но проведённые исследования, свидетельствуют о том, что удовлетворённость педагогических работников материальным вознаграждением зависит не только от их размера, сколько от соответствия представлений людей о социальной справедливости в оценке их старания и труда.

В сознании каждого педагога существует своя уникальная, сложно устроенная «пирамида» самых разнообразных мотивов, где верхние «этажи» превалируют по степени сложности внутренней организации; выступают как внутренние ориентиры. Эти утверждения подтверждает теория возвышения потребностей А. Маслоу: кроме потребности в материальном благополучии, человеку необходимо для счастья удовлетворение других нужд, таких как самоуважение, самореализация, общение и признание, любознательность, потребность в творчестве и красоте. Люди работают не только ради денег. Вознаграждение не обязательно сводится к деньгам, ведь для многих признание личного вклада столь же ценно, сколь материальное стимулирование. Стремление к совершенству   -   это   большой   стимул.   Он   способствует   росту   личного профессионализма, вызывает гордость и позволяет человеку почувствовать свою ценность. Всем нравится испытывать собственную значимость. Обратив внимание на человека, проявив интерес к его возможностям и результатам, можно увидеть, что он даже при худших условиях способен достичь больших результатов.

Ещё один значимый аспект - потребность в ощущении своей нужности коллективу, во внимании к своему труду и своим проблемам. Отношение руководителя и коллектива к педагогу, к его проблемам, помощь в их решении, забота о создании для него возможностей роста - квалификационного, материального, должностного - всё это и создаёт у человека представление о том, насколько он нужен учебному заведению, своим коллегам.

Нельзя обойти вниманием и такой важный фактор трудовой мотивации, как удовлетворённость благоприятным психологическим климатом в коллективе. Потребность в хороших отношениях с окружающими естественна для каждого человека, и если они не сложились или даже обострились, это всегда переживается тяжело психологически, приводит к отчуждению от сотрудников, к снижению профессиональной отдачи и, как следствие, к смене места работы.

Проведенное исследование и наблюдение за педагогическими работниками позволили выделить две основные группы испытуемых с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.

1. Педагогические работники с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной.

2. Педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку педагоги этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики.

Таким образом, теоретический анализ литературы и результаты проведённого исследования, позволяют сделать вывод: мотивация деятельности - основная функция управления учреждением образования.

2.3.Рекомендации по повышению мотивации труда педагогов общеобразовательных учреждений

Только хорошо подготовленный, имеющий высокий социальный статус, материально защищенный педагог, может быть воспитателем молодого поколения и проводником современных образовательных технологий. Поэтому достойная и стимулирующая качественную работу зарплата педагогов, учитывающая современные условия и требования к образовательной деятельности - главный фактор и значительный резерв повышения качества образования.

Для этого в условиях комплексной модернизации образования вводятся новые системы оплаты труда. Основные направления модернизации образования, неотъемлемо связанные с новой оплатой труда: нормативное подушевое финансирование образовательных учреждений, система оценки и мониторинга качества образования, развитие сети учреждений, обеспечивающее доступность качественного образования независимо от места жительства, общественное участие в управлении образованием.

Ключевые принципы новой системы оплаты труда, при которой зарплата учителя зависит в первую очередь не от количества проведенных уроков, а от результатов:

- разделение   фонда  оплаты  труда  и  зарплаты  работников  на  базовую   и стимулирующую части;

- рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда.

При этом   стимулирующие   надбавки   -   это   не   доплаты   за   дополнительно выполняемые   виды   работ,   а   дополнительные   выплаты   за:   достижение высоких результатов; наличие механизмов учета в оплате труда всех видов деятельности учителей (почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; классное руководство;    проверка    тетрадей;    заведование    учебными    кабинетами, консультации   и   дополнительные   занятия   с   учащимися,   работа   с родителями   и   другие   виды  деятельности,   определенные   должностными обязанностями); наличие механизма увеличения базовой части оплаты труда с учетом числа учащихся; участие представительного органа работников - профсоюза в распределении  стимулирующей части фонда оплаты труда; обновление системы аттестации педагогических и управленческих кадров в соответствии с новой системой оплаты труда.

Для совершенствования системы мотивации в образовательном учреждении необходимо анализировать и использовать опыт других общеобразовательных       учреждений.     Материальное           стимулирование эффективной, высокопрофессиональной деятельности учителя, безусловно, является одним из движущих мотивационных факторов. В каждом учебном заведении работает своя, апробированная годами, система материального стимулирования учителя за результативность его профессиональной деятельности.

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа:

1. провести диагностику мотивационной среды образовательного учреждения;

2. разработать систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации;

3. регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

То есть, образовательному учреждению надо постепенно формировать программу развития системы мотивации труда педагогов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенная работа по изучению теоретических основ мотивации деятельности участников педагогического процесса, обработка и анализ результатов диагностики педагогов МБОУ ДОД ДДТ  позволяют сделать вывод: администрации учебного заведения необходимо продолжать работу по совершенствованию системы мотивации, адекватной состоянию педагогического коллектива и целям развития учреждения, изучать динамику формирования мотивации профессиональной деятельности.

Психолого-педагогические основы мотивации свидетельствуют о том, что мотивационный компонент сознания личности весьма изменчив и зависит от внутренних и внешних стимулов. Лишь целенаправленное стимулирование изменчивости мотивационного компонента сознания педагога способствует формированию у него мотивации профессиональной деятельности.

Успешная мотивация персонала - залог успеха учреждения и формирования сплоченного коллектива, возможность избегания напряжённости и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки учёных и практический опыт талантливых менеджеров прошлого.

Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя преподавателей. И как следствие, опять же, улучшение качества труда. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

Но управлять следует не самими педагогами, а отношениями в коллективе. Преподаватели изначально мотивированы на педагогический труд, поэтому необходимо создание в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала.

Значимость профессионального обучения как мотивирующего фактора трудно переоценить. Однако, для того, чтобы корпоративное обучение играло мотивирующую роль, оно должно быть наградой, а не обязанностью.

Руководителю всегда надо помнить, что и в самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб: «Амстронг», 2004 – 831с.

2. Бакурадзе А.Б. Мотивация  труда  педагогов. - М.: «Сентябрь», 2005 – 192 с.

3. Борисова Е. Подготовка к тренингу: это зеркало работы с персоналом в компании. / Служба кадров и персонал, № 8., 2004 – 66с.

4. Варданян И. Исследование системы управления мотивацией персонала. /

Управление персоналом.- № 15., 2005 – 66с.

5.  Виханский О.С. / Менеджмент / Гардарики-М., 2002, 283с.

6. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб: Изд. СПбУЭФ, 1994 – 114с.

7. Гордиенко Ю.Ф.  Управление персоналом. Ростов на Дону.: Феникс, 2004 – 352с.

7. 3убков В.Н. Организационно-методические проблемы профессионального воспитания студентов, №11., 2003 – 37с.

8. Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие М: Академический

Проект, 2004 – 139с.

9. Лепешова Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы. Школьный психолог, №9., 2007- 43с.

10. Нещадин А. Актуальные проблемы профессионального образования в России. Общество и экономика, №6., 2009- 122с.

11. Патралов Б.С, Еейжан Н.Ф. Профессиональное воспитание учащихся, 2004 – 88с.

12. Реан А. А., Коломинский Я. Л. Социальная педагогическая психология - СПб.: Издательство «Питер», 2000 – 416с.

13. Самородский  П. С. Методика профессионального обучения: Учебно-методическое пособие для преподавателя специальности «Профессиональное обучение»/ под ред. В.Д.Симоненко. - Брянск: Издательство БГУ, 2002 - 90с.

14. Педагогический энциклопедический словарь [Электронный ресурс]. - Режим доступа: httр://www.gr аmot а.ru.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методы мотивации труда педагогов

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методика изучение мотивации профессиональной деятельности Замфир

Инструкция: прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале.

Обработка результатов методика изучение мотивации профессиональной деятельности Замфир:

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания:

ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип:

ВОМ > ВПМ > ВМ

Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы. При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.