СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
статья

СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Вольф Евгений Евгеньевич

Магистрант ИСГИМ ОГУ

Аннотация. В статье будут освещены вопросы модели развития образовательной организация, как основной составляющей ее функционирования. Будут раскрыты факторы, влияющие на разработку модели развития образовательной организации, а также роль стратегического менеджмента в условиях изменения образовательной среды.

Ключевые слова: стратегия, образовательное учреждение, модель образовательного учреждения, стратегический менеджмент, изменения в организации.

Description. The article will cover the issues of the model of development of educational organization as the main component of its functioning. The factors influencing the development of the model of the educational organization, as well as the role of strategic management in the changing educational environment will be revealed.

Keywords: strategy, educational institution, educational institution model, strategic management, changes in the organization.

Стратегия - непростое и в будущем сильное оружие. При ее помощи современная организация может принять либо противодействовать меняющиеся обстоятельства. Но это - «тяжелое» орудие. Его внедрение и дальнейшее использование обходятся весьма недешево. Но имеются весомые аргументы того, что внедрение стратегического управления оправдывает себя, а особенно тем, кто находится в затрудненных условиях.

Стратегия это общая модель тех приемов, которые необходимы для свершения поставленной задач управления на основе выбранных критериев и эффективности распределения ресурсов [5].

Стратегия - набор правил для принятия решений, именно ими организация руководствуется в своей деятельности [1]. Стратегия - это складывающийся из нескольких шагов путь, который проходит какая-либо фирма от своего нынешнего состояния до того, конечного результата, которое мы планируем и предвосхищаем [4]. Таким образом, исходя из трех вышеназванных определений, можно сделать следующий вывод, что стратегия - это программа, план, генеральный курс субъекта управления по достижению им стратегических целей в любой области деятельности.

Квинн полагает, что стратегия должна:

 ‒ включать в себя четкие цели, результат будет являться решающим для общего исхода дела;

 ‒ сохранять инициативу;

‒ концентрировать основные усилия в необходимый период времени и в нужном месте;

‒ предусматривать такую эластичность поведения, для того чтобы использовать меньшее количество ресурсов для достижения максимального результата;

‒ обозначать скоординированное управление;

‒ предполагать корректное расписание определенных операций;

‒ обеспечивать гарантированные ресурсы [2].

В современных реалиях любая организация, в том числе и образовательная,  испытывает  нужду в стратегии, которая будет четко соответствовать условиям работы образовательной организации.

При разработке того или иного плана совершается анализ следующих условий, сложившихся вокруг образовательной системы:

‒ возможности и тенденции развития бюджетного, а также коммерческого спроса на услуги системы образования, образовательного учреждения;

‒ возможности интеграции с другими системами образования, образовательными учреждениями;

‒ возможности образовательной вертикальной интеграции с внешними разработчиками, заказчиками, посредниками и потребителями услуг;

‒ состояние и перспективы системы управления и профессионального потенциала образовательного учреждения.

Первый способ выходит из того, что под влиянием внешних факторов развития общеобразовательной организации минимально либо совсем отсутствует — таково положение дел общеобразовательной школы. Образовательное учреждение не контактирует со своими потребителями и заказчиками, способных дать толчок их развитию, в отличие от многих других социальных организаций. Образовательное учреждение как социальная организация обладает «замкнутым характером, который определяет невозможность выполнения их направленных изменений за счет внешних сил», поэтому причиной изменений в них являются внутренние силы — лидерские указания, владеющие определенными полномочиями и правом продвижения перемен» [3].

Наиболее распространенным представляется другой способ новаторского пути развития образовательного учреждения: как полноценный метод развития общеобразовательного института можно увидеть развитие, которое достигается внутренними силами школы. Напротив, оглядка школы в своем развитии на внешние факторы сводит все к одному ряду негативных результатов. Из числа следующих является неприятие коллектива тех нововведений, которые способствуют обновлению системы, но и его «сопротивление инновациям». В итоге – происходит самообман и призрачная линия развития, уменьшение положительных результатов в  управлении школой и уменьшение главного показателя - качества школьного образования.

Руководствуясь данными, Г. А. Мкртчян выделяет 3 модели развития общеобразовательного учреждения:

1) модель развития на основе совпадения инновационного давления и внутреннего саморазвития школы;

2) модель жизнедеятельности на основе способности учебного заведения к преобразованию согласно ее внутренним потребностям;

3) модель развития, которая отвечает внешним запросам общества к системе образования.

По замечанию автора, «для школ 3 модели свойственно сочетание низкой осознанности личных проблем, которые высоко зависят от внешних воздействий. В школах 3 типа все нововведения принимаются и осознаются только лишь как управленческая проблема» [6]. По мнению автора, модель, которая подходит и отвечает современным реалиям, является модель под номером 1.

В. С. Лазарев обращает пристальное внимание исследователей на две различные стратегии развития образовательного учреждения. Он считает, что большая часть образовательных организаций откликается лишь в том случае, когда проигнорировать данную ситуацию при известных обстоятельствах уже невозможно. А некоторые образовательные организации пытаются разобраться в новейших тенденциях и сделать возможным правильный ответ на них [3]. Однако автор особенно подчёркивает то, что «лучшей» и «худшей» стратегии нет. Потому что именно выбор той стратегии , которая подходит для наиболее успешной реализации,  зависит от реально существующих факторов.

Наиболее подходящая стратегия развития организации профессионального образования может взять за основу специфику данного типа образования и учесть те факторы, которые действуют в данном учреждении. Несомненно, региональная система профессионального образования устроена по-другому и также по-другому находится во взаимодействии с заказчиком, нежели система общего образования. Наиболее значимым аспектом процесса модернизации профессионального образования является то, что абсолютно каждому субъекту модернизации на всех уровнях предоставляется определенная возможность. Например, учет особенностей региона, базовой отрасли и конкретного образовательного учреждения и впоследствии шанс выстроить на данной базе собственный вариант модернизационных изменений, которые согласуются с федеральным трендом.

На основе практики подмечу, что именно от факта и качественной составляющей формирования собственного определенного варианта модели модернизации учреждения профессионального образования зависит преодолевание смыслового барьера педагогическим коллективом. В результате появляется успешная модель модернизации профессионального образования в целом. А в тех образовательных учреждениях, где модернизация протекает без учета собственной идентичности, строясь на основе стандартных методик, введение инноваций чаще симулируется, нежели полноценно реализуется.

Предпосылки, которые нужны для разработки стратегии образовательного учреждения:

- перепроизводство - наполнение рынка предложением качественного образования;

- требовательность – рост запросов у населения к качеству образовательных услуг;

- инновационность – расширение материально-технической базы;

- динамичность – оснащение высококачественным аппаратом, который реагировал на запросы потребителей, а также на возникновение новых или изменение прежних условий;

- диверсификация – увеличение спроса на разнообразие образовательных услуг;

- дифференциация – рост различных потребностей, которые обусловлены значительным расширением списка образовательных услуг;

- конкуренция - борьба, образ учреждения, за место на рынке;

- «аритмия спроса» - нестабильность спроса потребителей рынка образовательных услуг;

- люмпенизация - расширение полной и частичной безработицы потребителей образовательных услуг и увеличение людей с уровнем дохода ниже среднего;

- интервенция – международное соперничество крупных зарубежных учебных заведений [8].

Е. А. Пушкарева утверждает, что: «Новая система профессионального образования предполагает рост и складывание личности человека как специалиста на всех этапах жизни и поэтому должна: во-первых, дать каждому человеку свободу в выборе образовательных маршрутов. Выбор должен проходить  на основе тех качеств, которыми обладает, человек, а также интересами и требованиями; во-вторых, брать в учет те или иные запросы клиентов профессиональных кадров в подготовке мобильных, взявших вектор, на рыночные отношения специалистов; в-третьих, помогать складыванию демократических свобод в области образовательных учреждений, которые выстраивают собственные индвидуальные образовательные программы» [7].

Данное освещение являются сильным рывком для развития профессионального образования. В самом деле, за несколько последних лет социально-экономических изменений, можно смело утверждать о том, что образование не претерпело существенных изменений, а лишь приобрело качественно новые показатели, которые отличаются от тех, что были известны ранее. В настоящий момент профессиональное образование включает в себя следующие ступени: начальное, среднее, высшее, послевузовское и дополнительное образование. Область образовательных услуг подвержена изменениям и модернизации, так как главная задача профессионального образования — это подготовка высококвалифицированного работника с определенным уровнем и профилем. Способного найти себя на рынке труда, у которого сформированы компетенции, который сможет нести ответственность, а также свободно владеющего своей профессией.

Таким образом, каждая образовательная организация не может обойтись без стратегии: она является главным толчком для развития учебного учреждения, но ее выбор и разработка зависят от ряда условий и факторов, при правильной оценке и выборе которых зависит насколько успешно будет реализована определенная стратегия.

В основе стратегического моделирования могут быть расставлены акценты на принципиальных задачах процесса образования нового плана образовательной организации, а также его управления. Для этого современный менеджер должен владеть теорией управления, теорией организации, иметь способности экономического прогнозирования и стратегического планирования, принимать любые кардинальные структурные изменения, уметь смоделировать миссию и философию новой организационной структуры. Ведь образовательный комплекс, является стратегическим альянсом, созданным с целью оптимизации и комбинирования взаимодополняющих ресурсов.

Структурная организация управления - это один из главных стратегических элементов, который в свою очередь оказывает влияние на организацию образовательного процесса и модель. Она требует включать именно те компетенции, которые должны суметь сделать функционирование системы возможным. Поэтому подбор, подготовка квалифицированных кадров – это важный элемент стратегии.

Управление педагогическим коллективом в таком инновационном образовательном учреждении – задача важная, основная составляющая жизни организации. Задача руководителя в этом аспекте найти проблемные зоны и более углубленно подготовиться к организационным процессам.

В любой, даже самой успешной организации существуют процессы, которые важно улучшать. И поэтому для того, чтобы оценить уровень удовлетворенности руководителя учреждения, в том числе образовательного, следует использовать опросник с примерным названием «Проблемные зоны учреждения». В нем можно посмотреть на учреждение и сотрудников, в первую очередь, с точки зрения того, насколько они важны, и важны привносимые изменений и уровень их значимости. Благодаря опроснику есть возможность рассмотреть именно те, самые важные точки развития организации в целом.

В задачу руководителя может входить решение сразу нескольких задач:

- сбор информации о сотрудниках новых или малоизученных;

- проследить тенденцию во мнениях сотрудников;

- спрогнозировать изменения в учреждении в целом и его конкретных отделах;

- анализ удовлетворенности скоростью и степенью того, как равивается организация.

Исходя из того, что будет получено, руководитель сумеет понять, в каком направлении работать, какие проблемные зоны в развитии в этот момент не учитываются при оценке текущей ситуации, в чем стоит разобраться.

В данный опросник могут входить такие темы для рассмотрения как:

1. Уровень руководителя: скорость увеличение доходов от деятельности, направленной на получение прибыли; нехватка грамотных специалистов; уход от проблем; недостаток времени на ключевые дела.

2. Уровень заместителя руководителя учреждения, руководителя отдела: объем делегирования полномочий; правильная постановка целей ; скорость изменений; учет мнений руководителей подразделений; объем выполняемой работы; стихийность и затянутость оперативных совещаний; обновление кадров.

3. Уровень сотрудника: нехватка мотивации; недостаток перспектив и карьерного роста; атмосфера в коллективе; различие в отношении руководства к сотрудникам одного уровня.

Таким образом, просмотрев и, сделав анализ полученных данных, руководитель будет иметь перед собой полную картину того, что происходит в организации, и поймет, в каком векторе стоит усилить свое отношение для достижения результата. Придумано множество способов, благодаря которым руководитель может выявить уровень «запущенности» в учреждении. Для оценки слаженности и качества работы в первую очередь следует:

1) сравнить работу своего учреждения с другими подобными;

2) проанализировать скорости проводимых процедур от начала до завершения и определить «узкие места», то есть точки, в которых появляются незапланированные затраты времени, делаются лишние шаги, которые ведут к росту цепочки на производстве при выполнении задач.

Эти этапы смогут  помочь сделать проблему видимой и должны привезти к  мыслям о причинах и выходе из данной ситуации. Самый действенный способ влияния на перемены – максимальная включенность руководителя учреждения в данную деятельность и контроль с его стороны всех новшеств, суметь проанализировать принимаемые решения, вовлеченность работников учреждения в процесс управления. Руководитель должен создать такую стратегию в учреждении, при которой все кто работают, готовы вкладывать в развитие организации свое время, получать максимальное удовольствие от того, что делают и должны быть мотивированы на еще большие и лучшие результаты, личные и коллективные.

Перед тем, как начать выстраивать план, нужно разглядеть видение перемен, попытаться представлять себе итог введения изменений и понимать, как именно глобальные перемены затронут каждую область деятельности организации. Не бывает заведомо неэффективных учреждений, бывает неэффективное использование имеющихся ресурсов.

Роль стратегического менеджмента в образовательных учреждениях в современных условиях изменения системы образования и системы управления состоит в правильной расстановке целей и задач организации, координации всех элементов стратегии, в их взаимодействии с внешней и внутренней средой, которые позволяют в оптимальном режиме добиваться целей, ради которых создана конкретная организация.

Список использованных источников

1. Ансофф И. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для вузов. // Под ред. Петрова А. Н. - Санкт-Петербург: Питер, 2005. - 496с.
2. Баканов Г. Б., Стратегический менеджмент. Курс лекций. - Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ. 2014. -145 с.
3. Гам В. И. Методология и технологии стратегического лидерства в условиях системных изменений в образовании: автореферат — Калининград, 2009. - 43 с.
4. Гершун А., Горский М. Технология сбалансированного управления. - М:ЗАО «Олимп — Бизнес». 2006. -416с.
5. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: теория и практика. Учебное пособие для вузов. - М:Аспект Пресс. 2002. -415с.
6. Мкртчян Г. А. Психология экспертной деятельности в образовании: Теория. Методология. Практика. – Нижний Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. -182с.
7. Пушкарева Е. А., Ю. В. Пушкарев. О современных проблемах развития теории и практики образовательного процесса / Философия образования. 2010. № 4 (33). - 51с.
8. Светенко Т. В. «Инновационный менеджмент в управлении школой». Учебное пособие. Т. В. Светенко, Г. В. Галковская. -М:АПКиППРО, 2008. -72с.
9. Николаева С. В. Стратегия развития образовательного учреждения // Молодой ученый. -2016. №11. – С. 877-879.
10. Николаева А.А., Караханян К.Г. Инновации в образовании: развитие, деятельность, мышление / Инновации и инвестиции. 2015. № 11. С. 15-18