Особенности управления трудовым коллективом образовательного учреждения
статья на тему

Особенности управления трудовым коллективом

образовательного учреждения

Боровова С.А., учитель ГБОУ гимназия № 622 Санкт-Петербурга

           В 50 гг. XX века получили большое  распространение такие подходы в теории управления, как процессный (с конца 50 гг.), системный (с середины 70 гг.) и ситуационный (80 гг.).

           При процессном подходе управление осуществляется не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

           Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. На базе системного подхода возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости.

           Научные поиски привели к разработке ситуационного подхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации и ею определяются способы и средства достижения целей управления.

«Разработка системного и  ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории «человеческих ресурсов». Она состоит в следующем:

1.        Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;

2.        Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

3.        Люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду;

4.        Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации».[1, с.46]

          Мне кажется, что директор школы в своей деятельности должен помнить об этих трех подходах и о данных теориях. Каждодневная работа руководителя общеобразовательного учреждения – рутина, различные ситуации, проблемы, возникающие в классах с учащимися, у учителей, при общении с родителями. Главное – это кадры, про них не стоит забывать.

           Современный рыночный подход к исследованию трудового потенциала человека наиболее полно и основательно раскрыт Б.М.Генкиным в его научных и учебных работах. По его оценке, основные компоненты трудового потенциала человека должны характеризовать следующие факторы:

- психофизиологические возможности его участия в общественно полезной деятельности;

- возможности нормальных социальных контактов работника;

- способности к разработке новых идей и методов работы, формированию образов, представлений и проектов;

- рациональность личного поведения в социально-трудовых отношениях персонала;

- наличие способностей, знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и работ;

- соответствующее предложение рабочей силы на рынке труда.

Приведенным человеческим характеристикам в самой полной мере, как считает Б.М.Генкин, соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

•        здоровье,

•        нравственность и умение работать в коллективе,

•        творческие способности,

•        активность,

•        организованность,

•        профессионализм,

•        ресурсы рабочего времени. [2, с. 66]

Выделяют следующие принципы работы руководителя как субъекта управления:

1)        соблюдение принципов управления экономикой,

2)        выполнение квалификационных требований к менеджеру-руководителю,

3)        рациональное сочетание методов управления,

4)        построение системы менеджмента социально-экономических и производственных систем,

5)        приоритет стратегических вопросов перед тактическими,

6)        применение к управлению (менеджменту) 20 научных подходов,

7)        построение и изучение психологического портрета личности (исполнителя),

8)        уважение личности,

9)        стимулирование труда подчиненных,

10)        единоначалие,

11)        корпоративный дух,

12)        научная организация труда,

13)        определение очередности выполнения управленческих задач по их значимости,

14)        изучение философии обеспечения качества,

15)        обеспечение нормального морально-психологического климата в коллективе,

16)        координация работ по качеству, затратам и срокам,

17)        соблюдение режима труда и отдыха,

18)        управление конфликтами и стрессами.

«К принципам работы исполнителя относят:

- исполнительность (точно в срок, качество и затраты в соответствии с планом). Руководитель должен организовать процесс и контролировать результат.

- инициативность в совершенствовании технологии, организации труда, повышении качества, снижении затрат, нахождении и устранении в работе «узких мест»;

- ведение здорового образа жизни, честность, порядочность;

- стремление к продвижению по службе, удовлетворению высших потребностей». [3, с. 120-122]

         Человек как главный элемент организации – субъект, объект и потребитель решения. Каждый человек – абсолютно уникальная личность. Работа с абсолютно уникальной личностью требует в идеальном случае разработки уникальных решений. В процессе разработки уникальных решений целесообразно выявить общие и уникальные (особенные) личностные качества в коллективе и определить их соотношение. С учетом общих качеств используют типовые процедуры подготовки и реализации управленческих решений, а для использования уникальных качеств применяют искусство управления, основанное на знании этих уникальных качеств и способов их применения для решения задач управления.

        На процесс подготовки, реализации и оценки управленческих решений влияет так называемый человеческий фактор. Влияние человеческого фактора обусловлено личностными характеристиками: внушаемостью, волей, здоровьем, опытом, особенностями мышления, ответственностью, профессионализмом, склонностью к риску, темпераментом, уровнем эмоциональности и характером внимания.

       Практицизм – следствие большого опыта работы и характеризуется использованием стереотипных подходов при разработке управленческих решений. Оптимизм руководителя проявляется в завышенной оценке потенциала работников и должен подкрепляться высоким профессионализмом управленческой деятельности и технологическими возможностями организации. Пессимизм руководителя – заниженная оценка потенциала работников и организации в целом. Умеренный пессимизм позволяет принимать взвешенные решения  с минимальным риском.

       Личные качества руководителя – определяющие качества лидера, принимающего решения и несущего ответственность за их последствия. Личные качества делятся на неизменяемые, слабо изменяемые и значительно изменяемые.

        К неизменяемым качествам относят: темперамент, здоровье и реакции. К слабо изменяемым – внушаемость, уровень эмоциональности, профессионализм, опыт, характер внимания, склонность к риску, особенности мышления. К значительно изменяемым относят: волю, ответственность  и коммуникабельность.

       «Успешная разработка и реализация управленческих решений зависят от таких положительных качеств, как: профессионализм, любознательность, открытость и общительность, терпимое отношение к чужим ошибкам, постоянное развитие и повышение квалификации. Лицо, принимающее решения, должно обладать отличным здоровьем, быть хорошим семьянином, прислушиваться к чужому мнению.

       Неудачливого руководителя характеризуют: торопливость, излишняя мягкость, недостаточный опыт, многословие, неряшливый внешний вид. Деятельность такого руководителя сопровождается ошибками, непредвиденными нерациональными решениями и постоянно возникающими негативными ситуациями».[4, с. 95-96]

       По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов и, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия на работников.

       Ф.Тейлор писал: «Трудность нахождения человека, который соединял бы в себе разнообразные познания и различные умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей, явствует из прилагаемого списка девяти качеств, требующихся  от идеального человека:

1) ум,

2) образование,

3) специальные или технические познания, физическая ловкость или сила,

4) такт,

5) энергия,

6) решительность,

7) честность,

8) рассудительность и здравый смысл,

9) крепкое здоровье.

Люди, обладающие тремя из перечисленных качеств, могут быть во всякое время наняты в качестве чернорабочих. Соедините вместе четыре из этих особенностей, и вы получите лучше оплачиваемого работника. Человека, объединяющего в себе пять качеств, уже очень трудно найти, а людей с шестью, семью, восемью качествами почти совсем невозможно добыть». [1,с. 44] А мне кажется, у большинства учителей вы сможете найти большинство этих качеств. Ведь Учитель – особая категория людей.

В качестве обобщающих характеристик трудового потенциала следует использовать:

•        фактический возраст работника,

•        состояние здоровья,

•        профессиональная подготовка,

•        творческое отношение к труду (деловитость, дисциплинированность, ответственность, инициативность),

•        производственный опыт,

•        семейное положение.

В человеке происходят постоянные изменения его личностных характеристик и трудовых способностей. В процессе труда непрерывно меняется не только трудовая, но и социальная активность работника, растут его знания и развиваются способности, что соответствующим образом отражается в целом на трудовом потенциале и человеческом капитале.

     Опрос директоров школ в качестве экспертов показал, что основное направление своей деятельности они видят: во-первых, в хозяйственной деятельности, а во-вторых, в контроле деятельности учителей.

Однако ещё Д. Мак Грегор заметил, что административный персонал не предназначен "для контроля линейного персонала". "Теория Y" Мак Грегора рассматривает роль административного персонала как службу предоставления профессиональной помощи, то есть, по сути, инструмент формирования профессиональной команды, которая обеспечивает репутацию организации. Но многие директора школ это не понимают.

       Дисциплинированность – степень соблюдения норм и правил поведения. По способу подчинения дисциплина бывает принудительной и добровольной. По личной вовлеченности можно выделить три вида дисциплины – исполнительскую, активную и самодисциплину. Исполнительская дисциплина – исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостаток ее в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял личностную активность. Активная дисциплина – использование прав при исполнении обязанностей. Работник активно пользуется своими правами. Самодисциплина – исполнение работником своих прав и обязанностей на основе самоуправления. Проявление работником больше активности, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание самодисциплины.

Организационные средства повышения уровня дисциплины:

- перенести тяжесть управления с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение, убеждение, заинтересованность в результатах и мотивацию деятельности;

- развивать исполнительскую дисциплину в активную дисциплину с последующим переходом к самодисциплине;

- определять эффективность управленческого воздействия на дисциплину по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины.

Дисциплинарная практика регламентируется гл. 30 ТК РФ. «К типичной ошибке руководителей любого ранга относится неправильная стимуляция поощрением и наказанием. Недопустимо поощрять и наказывать только за результат действия, игнорируя мотивы. В идеальном варианте руководитель, стимулируя подчиненных, опирается на поддержку коллектива или его неформальных лидеров. В противном случае поощряемый работник попадает в разряд «любимчиков», а в случае применения дисциплинарных санкций – «невинно обиженных». [5, с. 129]

      Директор должен быть менеджером, управленцем, профессионалом, компетентным, интеллигентным человеком. Совершенно не обязательно показывать себя как авторитарный руководитель, держащий свой коллектив «в ежовых рукавицах». Что делают многие управленцы. Это осталось еще с советских времен. С другой стороны, время требует перемен, изменений в обществе и в трудовых коллективах. И если директор не может этого добиться другими средствами, в ход идет только давление.

     Директор современной школы должен любить свой коллектив, видеть в своих Педагогах помощников и соратников, создавать педагогическую элиту. Мне рассказали, как директор одной школы объявила выговор своему учителю, даже не поговорив, не выяснив обстоятельств дела. А ведь, наверно, можно иногда решить вопрос более конструктивно, не рубить с плеча.

     Среди директивных способов общения руководителя с подчиненными,  кроме наказания, еще существуют поощрения. Поощрения (всякого рода положительные подкрепления) намного эффективнее в управлении людьми, чем наказания, так как они:

•        лучше обучают подчиненных;

•        психологически закрепляют образцы требуемого поведения;

•        способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

•        повышают самооценку людей;

•        успешно мотивируют на производительный труд.

Последствиями использования негативных стимулов в управлении являются:

•        возможное инициирование конфликтов;

•        снижение самооценки работников, нарушение их психологического равновесия;

•        порождение страха совершения ошибок;

•        не способствование устойчивому росту производительности труда;

•        развитие стремления избежать наказания, а не формировать правильное поведение.

«Правила применения мер управленческого воздействия «поощрение» и «наказание» разработаны Т.Питерсом и Р.Уотерменом:

•        вознаграждение должно быть конкретным, т.е. за исполнение поручения, задания, за действие или поступок, а не за достижение всем концерном благополучных показателей;

•        вознаграждение должно быть безотлагательным;

•        вознаграждение должно быть достижимым, т.е. поощрения заслуживают любые, в том числе и самые малые успехи, а не только «выдающиеся достижения в труде»;

•        вознаграждения по возможности лучше делать нерегулярными и непредсказуемыми;

•        малые награды иногда оказываются эффективнее больших;

•        реакция на неверный поступок подчиненного должна быть немедленной;

•        наказывают за нежелательное поведение всех провинившихся, а не только «зачинщиков»;

•        постепенное нарастание меры наказания нецелесообразно. Лучше сделать первое же наказание таким, чтобы вторичного его применения уже не потребовалось;

•        наказывая, не следует забывать внятно растолковать подчиненному желательный образец поведения». [6, с. 126]

Список литературы

1. Бухалков М.И. «Управление персоналом. Развитие трудового потенциала». - М.: «Инфра – М», 2009. – 192 с.
2. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда». – М.: «Норма-Инфра - М», 2001. – 432 с.
3. Фатхутдинов Р.А. «Управленческие решения». - М.: «Инфра – М», 2009. – 344 с.
4. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю. «Управленческие решения» - М.: «Эксмо», 2009. – 448 с.
5. Седых Л.А. «Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников»// «Менеджмент в России и за рубежом». – 2012. - № 6. – с. 128-134.
6. Шикун А.Ф., Филинова И.М. «Управленческая психология». – М., «Аспект-Пресс», 2002.- 332 с.