Описание системы работы педагога-наставника Гнатенко И.А.
методическая разработка

Описание системы работы педагога-наставника Гнатенко И.А.,                   учителя начальных классов МАОУ СОШ №2 ст. Выселки.

"Со мной работали десятки молодых педагогов.

 Я убедился, что как бы человек успешно не закончил педагогический вуз,

как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте,

никогда не будет хорошим педагогом,

 я сам учился у более старых педагогов…"

А.С. Макаренко

Сегодня, в эпоху реформы системы образования, вопрос о работе в школах молодых специалистов поднимается на разных уровнях. По-прежнему существует проблема и того, как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и того, как удержать их там.

Работа с молодыми специалистами традиционно является одной из самых важных составляющих деятельности методической работы в школе. Она посвящена анализу наиболее типичных затруднений учебного, дидактического характера, которые испытывают начинающие учителя в своей преподавательской деятельности.

Известно, что окончание вуза, получение диплома не означает, что начинающий педагог уже является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальной частью которого является период адаптации - "вживания" в профессию. Наибольшие трудности в адаптации и выработке собственной системы преподавания молодые учителя испытывают на двух этапах своего профессионального развития: на предварительной фазе (1 год работы) и на фазе вхождения в профессию (2-3 года работы). Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и учителя с многолетним стажем, а обучающиеся, родители, коллеги ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Те преподаватели, которые в первый год своей работы не получили должного внимания от коллег и администрации, чувствуют себя брошенными на произвол судьбы, от столкновения с реальностью испытывают шок. Молодой учитель боится собственной несостоятельности во взаимодействии с учениками, их родителями и опытными коллегами, постоянно волнуется, что что-нибудь не успеет, упустит, забудет. Зачастую тревожность превращается в устойчивую личностную черту, страх становится привычным состоянием. Такой учитель не способен ни на какое творчество, ни на какие инновации. И, как показывает действительность, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно, а чтобы этого не произошло, молодым учителям нужно целенаправленно помогать.

Я знаю, что для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Мой опыт работы с молодыми специалистами показывает, что наибольшие сложности у начинающих учителей вызывают вопросы дисциплины и порядка на уроке, методические аспекты урока, оформление школьной документации, организация взаимодействия с родителями школьников, осуществление классного руководства. Я пришла к выводу, что проблемы возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные знания, но недостаточные умения, так как у него ещё не сформированы профессионально значимые качества. Поэтому оказание методической помощи молодым специалистам традиционно является одной из самой важной составляющей работы школы.

         Свою работу с молодыми специалистами я выстраиваю в три этапа:

·  На первом этапе – адаптационном определяю круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляю недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации. Практика организации  помощи молодым специалистам показывает, что без диагностики нельзя оптимально управлять какими бы то ни было педагогическими процессами. Смысл диагностирования состоит в том, чтобы получить реальную и по возможности наглядную картину действительности. Диагностический подход позволяет:

·        точно учесть потребности педагога по всем направлениям развития педагогического мастерства;

·        объективно оценить промежуточные и конечные результаты;

·        определить перспективы создания наиболее благоприятных условий для развития творческой деятельности;

·        наметить программу роста педагогического мастерства молодого специалиста;

·        учесть при организации методической работы не только проблему взаимопомощи в овладении профессиональными знаниями, но и аспекты психологической совместимости;

·        обеспечить тесную взаимосвязь методической работы с повышением общего культурного уровня молодых педагогов;

·        обеспечить оптимальное планирование методической работы.

Диагностирование выявляет возможности молодого специалиста и позволяет оценить результаты обучения, которое он получил в сравнении с требованиями, предъявляемыми к современному педагогу. Молодым специалистам предлагаю различные анкеты: «Анкета для молодых учителей», «Анкета молодого специалиста», «Анкета для изучения спроса и потребностей учителя», «Анкета для выявления способности учителя к саморазвитию» (Приложение 1).

 На втором этап – основном (проектировочном) разрабатываю и реализую программу адаптации, осуществляю корректировку профессиональных умений молодого учителя, разрабатываю индивидуальный план его профессионального становления и развития,  помогаю выстроить ему собственную программу самосовершенствования. В качестве рекомендации предлагаю два варианта плана работы  с молодым специалистом: «План работы наставника и молодого специалиста» и «План профессионального становления молодого специалиста» (Приложение 2). 

На третьем этапе – контрольно-оценочном проверяю уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяю степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей (Приложение 3. «Мониторинг профессиональных компетенций и организационных ресурсов учителя», «Комплекс анкет для мониторинга профессиональной социализации молодых специалистов»).

Наиболее эффективными формами работы с молодыми специалистами для меня стали:

·        организация для молодых специалистов  мастер-классов;

·        консультации с привлечением учителей высшей и первой категорий;

·        вовлечение в работу районного методического объединения учителей истории и обществознания;

·        ознакомление с опытом других учителей, внедрение передового педагогического опыта;

·        накопление базовой информации и разработок в соответствии с темой работы школы;

·        подготовка к выступлению с сообщениями, презентациями методических разработок;

·        посещение уроков;

·        мониторинг адаптации молодых специалистов;

·        знакомство с новинками методической литературы;

·        организация творческих отчётов молодых специалистов.

На каждый учебный год я составляю план работы, в котором рассматривается актуальная тематика, помогающая молодому специалисту в профессиональной адаптации. Таким образом, наставник  и молодой специалист общаются на протяжении сравнительно долгого времени, становятся взаимополезными друг другу. В конце учебного года составляется аналитическая справка, в которой проводится анализ проделанной работы, указываются недочеты, рассматриваются причины их возникновения и определяются основные направления работы на следующий учебный год.

Моя задача как наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

Беседуя со стажером, стремлюсь:

- выявить трудности, проблемы в работе молодого специалиста и пути их решения; проследить достижения молодого педагога по самообразованию; выявить степень участия молодого педагога в реализации единой методической темы школы.

Мою деятельность, как наставника, т.е. педагога, имеющего   опыт работы, в совершенстве владеющего методикой преподавания предмета, регламентирует «Положение о наставничестве», которое имеется в нашем общеобразовательном учреждении. (Приложение  4. «Положение о наставничестве», «Рекомендации по организации наставничества», «Памятка для наставника», «Требования к профессиональной компетентности наставника»).

Опытом своей работы я, как наставник молодых специалистов,  делюсь на  школьном  методическом объединении учителей начальных классов. Провожу мастер-классы, семинары, участвую в круглых столах и конференциях, даю открытые уроки и внеклассные мероприятия с участием молодых специалистов:

·         2019г. - презентация на тему «Использование современных технологий в преподавании » на районном метод.объединении учителей начальных классов;

·        2020 г. –участник краевого семинара «Ранняя профилизация  младших школьников»  с выступлением по теме «Внеурочная проектная деятельность:  в мире профессий – театральная мастерская»

·        2021г. – урок-презентация по математике в 3 классе «ДОЛИ» на школьном методическом семинаре;

·        2022 г. – участие во Всероссийской дистанционной викторине «Наставничество».

·         На сайте общеобразовательного учреждения разместила  «Рекомендации по организации наставничества», «Памятку для молодых специалистов», «Памятку для наставников».

Как педагог-наставник я способствую раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекаю его к участию в общественной жизни коллектива, формирую у него общественно значимые интересы, содействую развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства.  Воспитываю в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке, поэтому я обращаю внимание молодого специалиста на:

·        требования к организации учебного процесса;

·         требования к ведению школьной документации;

·         формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга обучающихся;

·         использование в педагогической деятельности ИКТ-технологий. 

В мои обязанности как наставника входит  обеспечение поддержки молодого педагога:

·        разработки программы собственного профессионального роста;

·        выбора приоритетной методической темы для самообразования;

·        подготовки к первичному повышению квалификации;

·        освоения инновационных технологий;

·        подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение/ повышение разряда;

·        практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.).

Я знакомлю молодого специалиста с  порядком составления портфолио, а молодой специалист его наполняет методическими разработками, сценариями, дидактическими материалами, педагогическими находками, достижениями, анкетами с отзывами на проведенные уроки и т.д.  (Приложение 5. «План молодого специалиста по самообразованию», сценарии внеклассных мероприятий)

Таким образом, активное участие в работе школы при поддержке наставника помогает молодому педагогу закрепить и сохранить свое положение в школе, способствует повышению профессионального уровня и развитию личностных качеств. Важным стимулирующим средством роста профессионализма и творчества  для моих молодых педагогических кадров являются ежегодные: творческие отчеты, участие в муниципальных, региональных и федеральных конкурсах профессионального мастерства,  выставках,  презентациях, проектов по самообразованию, в конкурсах методических разработок.

Главный результат – наставляемая  Попова Е.А. легко прошла  адаптационный период, без психологических проблем и барьеров. Она достигли личностных успехов в профессиональном росте, принимает активное участие в работе школьного методического объединения учителей начальных классов, дает открытые уроки, выступает на методических конференциях и педагогических чтениях:

·   Попова Е.А. провела открытый урок по окружающему миру в 3 классе «Семейное право»  и выступила на школьном семинаре-практикуме «Использование интерактивных технологий на уроках математики»;

   Из анализа состояния успеваемости  проявляется положительная динамика повышения  качества обученности школьников молодым учителем. Она прививает интерес к предмету у обучающихся, что подтверждается активностью и результативностью их участия в предметных декадах, олимпиадах, конференциях, конкурсах, соревнованиях. Результаты обученности представлены в таблице 1:

Как видно из таблицы, качественная  успеваемость обучающихся  у молодых специалистов находилась в динамике и постоянно повышалась.

Результат участия обучающихся в предметных олимпиадах и конференциях представлен в таблице 2:

Таблица 2

Таким образом, каждая форма работы с молодыми специалистами оказывает влияние на достижение тех или иных целей. Качественно организованная система работы с молодыми кадрами, приоритет добрых традиций, опирающихся на созидательную деятельность педагогов, проекты самообразовательной деятельности, стремление повысить свои общекультурные знания способствуют мобильному росту педагога. Система непрерывного профессионального развития помогает достижению молодым педагогом желаемого профессионально статуса и признания в коллективе, среди обучающихся и их родителей, большей уверенности в себе, влияет на профессиональную карьеру, позволяет достичь максимального удовлетворения в педагогической профессии.

     Наставничество - это шаг вперёд к развитию профессиональных компетентностей не только молодого специалиста, но и педагога – наставника. Оно заставляет его соответствовать современным требованиям, ориентироваться в новых педагогических технологиях, владеть нормативно-правовой базой. Чтобы научить молодого специалиста быть настоящим учителем педагог-наставник должен сам им быть. И действительно, как говорил Сенека, - «Уча других – учись сам!»

 Директор МАОУ СОШ №2 ст. Выселки ________________ Кравченко С.А.

Приложение 1

АНКЕТА для молодых педагогов

1. Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

·        Да

·        Нет

·        Частично

2.Каких знаний, умений, навыков или способностей вам не хватало в начальный период педагогической деятельности (допишите)?________________________________________

3. В каких направлениях организации учебно-воспитательного процесса вы испытываете трудности?

·        в календарно-тематическом планировании;

·        проведении уроков;

·        проведении внеклассных мероприятий;

·        общении с коллегами, администрацией;

·        общении с обучающимися, их родителями;

·        другое (допишите) _____________________________________

4. Представляет ли для вас трудность:

·        формулировать цели урока;

·        выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей урока;

·        мотивировать деятельность обучающихся;

·        формулировать вопросы проблемного характера;

·        создавать проблемно-поисковые ситуации в обучении;

·        подготавливать для обучающихся задания различной степени трудности;

·        организовывать сотрудничество между обучающимися;

·        организовывать само и взаимоконтроль обучающихся;

·        организовывать своевременный контроль и коррекцию ЗУН обучающихся;

·        развивать творческие способности учеников;

·        другое (допишите) __________________________________________________________

5. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

·        cамообразованию;

·        практико-ориентированному семинару;

·        курсам повышения квалификации;

·        мастер-классам;

·        творческим лабораториям;

·        индивидуальной помощи со стороны наставника;

·        школе молодого специалиста;

·        другое (допишите)

          _________________________________________________________

6. Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

·        типы уроков, методика их подготовки и проведения;

·        методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе;

·        приемы активизации учебно-познавательной деятельности обучающихся;

·        учет и оценка знаний обучающихся;

·        психолого-педагогические особенности обучающихся разных возрастов;

·        урегулирование конфликтных ситуаций;

·        формы работы с родителями;

·        формы и методы педагогического сотрудничества с обучающимися;

·        другое (допишите) ________________________________________________________

Спасибо за сотрудничество!

Анкета молодого специалиста

Уважаемый коллега! Заполните, пожалуйста, анкету. 
Ф.И.О. _________________________________________________________
Дата ___________________________________________________________

1.                  Почему Вы выбрали профессию педагога? Чем она для Вас привлекательна?

2.                  Как Вы оцениваете различные стороны своей профессиональной подготовки?

3.                  С какими трудностями Вы столкнулись в работе? В какой помощи Вы больше всего нуждаетесь?

4.                  Как Вы оцениваете свои взаимоотношения с педагогическим коллективом?

5.                  Какие задачи Вы ставите перед собой в ближайшее время?

6.                  Каковы Ваши профессиональные планы на будущее?

7.                  Если бы Вам представилась возможность вновь выбрать профессию, стали бы Вы педагогом?

8.                  Что Вас привлекает в работе коллектива

·                   новизна деятельности;

·                   условия работы;

·                   возможность экспериментирования;

·                   пример и влияние коллег и руководителя;

·                   организация труда;

·                   доверие;

·                   возможность профессионального роста.

Спасибо за сотрудничество!

Анкета для изучения спроса и потребностей учителей

Цель: определить уровень теоретических и практических знаний и умений учителя, необходимых в педагогической деятельности.

Анкета  для выявления способности учителя к саморазвитию

Отвечая на «опросы анкеты, поставьте, пожалуйста, баллы, соответствующие вашему мнению: 5 - да: 4 — скорее да, чем нет: 3 - и да, и нет: 2 - скорее нет: I - нет.

1. Я стремлюсь изучить себя.

2. Я оставляю время для своего развития.

3. Возникающие препятствия стимулируют мою активность.

4. Я ищу обратную связь, так как это помогает мне узнать и оценить себя.

5. Я рефлексирую свою деятельность, выделяя для этого специальное время.

6. Я анализирую свои чувства и опыт.

7. Я много читаю.

8. Я широко дискутирую по интересующим меня вопросам.

9. Я верю в свои возможности.

10. Я стремлюсь быть более открытым человеком.

11. Я осознаю то влияние, которое оказывают на меня окружающие люди.

12. Я управляю своим профессиональным развитием и получаю положительные результаты.

13. Я получаю удовольствие от освоения нового.

14. Возрастающая ответственность не пугает меня.

15. Я положительно отношусь к продвижению по службе.

16. Я выписываю газеты.                           

17. Я выписываю методическую литературу.

Препятствующие факторы

1. Собственная  инерция.

2. Разочарование в результате имевшихся ранее неудач.

3. Отсутствие поддержки и помощи со стороны руководителей.

4. Враждебность окружающих (зависть, ревность и т.п.), плохо воспринимающих в вас перемены и стремление к лучшему.

5. Неадекватная обратная связь с членами коллектива и руководителями, т.е. отсутствие  информации о себе.

6. Состояние здоровья.

7. Недостаток времени.

8. Ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства.

Стимулирующие факторы

1. Школьная методическая работа.

2. Обучение на курсах.

3. Пример и влияние коллег.

4. Пример и влияние руководителей.

5. Организация труда в школе.

6. Внимание к моей проблеме руководителей.

7. Доверие.

8. Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования.

9. Занятие самообразованием.

10. Интерес к работе.

11 Возрастающая ответственность.

12. Возможность получения признания в коллективе.

Приложение 2

План профессионального становления молодого специалиста

План работы наставника и молодого специалиста

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Комплекс анкет для мониторинга профессиональной социализации молодых специалистов

Критерии:

1.     Особенности профессиональной компетентности начинающих педагогов.

2.     Типы проблем и трудностей, возникшие у молодых педагогов в процессе адаптации к педагогической профессии.

3.     Удовлетворенность молодых педагогов созданными условиями в образовательном учреждении для их более успешной адаптации

4.     Степень информированности молодых педагогов о деятельности  образовательного учреждения.

 АНКЕТА № 1

Уважаемые педагоги!

Данный опрос проводится с целью улучшения условий Вашей профессиональной деятельности. Убедительно просим Вас ответить на вопросы анкеты.

1.     Нравиться ли Вам работать в данном образовательном учреждении? Почему?..........................................................................................................

…....................................................................................................................

2.     Чаще всего, с каким настроением Вы идете на работу?

-       Хорошее

-       Доброжелательное

-       Удовлетворительное

-       Плохое

-       безразличное

Почему?......................................................................................................................

…......................................................................................................................................................................................................................................................................

3.      На Ваш взгляд, Вы готовы к профессиональной деятельности?

- да

- нет

- не совсем

4. Оцените уровень Вашей подготовленности по пятибалльной системе.

5. С какими трудностями Вы встретились в первый год своей работы?

-       Организация и проведение учебных занятий

-       Несправляемость с дисциплиной в классе

-       Отношения с коллегами

-       Отношения с родителями

-       Проведение классных мероприятий

-       Проведение родительских собраний

-       Организация процесса самообразования

-       Другие трудности……………………………………………………..

7. Какие условия созданы педагогическим коллективом и администрацией, чтобы Вы чувствовали себя комфортно:

-       Выделена рабочая зона

-       Своевременное методическое информирование

-       Удобное время работы методического кабинета

-       Помощь опытных педагогов

-       Гибкий режим работы

-       Четкое определение полномочий, должностных обязанностей

-       Доброжелательная атмосфера в коллективе

8. Как складываются Ваши отношения с коллективом:

-        С первого дня не обращают внимание

-       Настроены не дружелюбно

-       Не хотят помогать

-       Приняли доброжелательно

-       Оказывают моральную поддержку

-       Оказывают практическую помощь

-       Приглашают на занятия

-       Помогают решать педагогические задачи

-        Рекомендуют методы и примы

-       Делятся опытом

-       Ждут от Вас практических советов

-        Не нуждаетесь в помощи коллег

                                                         АНКЕТА №2

Уважаемые педагоги!

Данный опрос проводится с целью улучшения условий Вашей профессиональной деятельности. Убедительно просим Вас ответить на вопросы анкеты.

1. Вам необходима помощь в профессиональной деятельности? В какой период:

-       Первый месяц

-       Первые 3 месяца

-       Первые полгода

-       Первый год

-       Нужна до сих пор

1.                           Кто помогает в решении профессиональных трудностей и проблем?

-       Директор

-       Завуч

-       Наставник

-       Коллеги

-       Специалисты научно-методического центра

-       Друзья по педагогическому университету

-       Преподаватели педагогического университета

-       Никто не помогает

2.   Кто, когда и какую помощь  Вам в процессе становления педагогической деятельности? Заполните, пожалуйста, таблицу

3.                 Как часто директор и завуч приходят к Вам в класс, чтобы

-       отметить положительные результаты, похвалить

-       найти недостаток в работе

-       помочь разобраться в неудачах

5. Пытаетесь ли Вы решить выделенные Вами трудности? Каким образом?

-       Рассчитываете на свой опыт и знания

-       Консультируетесь с коллегами

-       Обращаетесь к завучу

-       Обращаетесь к преподавателю педагогического университета

-       Самообразовываетесь

-       Другое ………………………………………………………………..

АНКЕТА № 3

для молодого специалиста по определению степени удовлетворенности условиями работы в образовательном учреждении

 1. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующем столбце).

2. Что из нижеперечисленного вызывает у вас озабоченность? (отметьте галочкой)

3. Как вы оцениваете систему морального стимулирования в образовательном учреждении? (отметьте галочкой)

4. Какие формы морального стимулирования вы считаете лучшими для вас? (отметьте галочкой)

5. Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными? (отметьте галочкой)

АНКЕТА № 4 по определению готовности молодого специалиста к дальнейшей деятельности в образовательном учреждении

Приложение 4

ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Наставничество в образовательном учреждении вводится для оказания методической помощи молодым специалистам и вновь прибывшим преподавателям, не имеющим опыта работы.
1.2. Наставничество – одна из форм методической работы. Деятельность наставников регламентируется «Положением о наставничестве » и другими нормативными актами образовательного учреждения.

Наставник – опытный учитель, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

Молодой специалист – начинающий учитель, как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе ВУЗа, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

1.3. Школьное наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, всестороннего развития имеющихся у молодого специалиста знаний в области предметной специализации и методики преподавания.

2. Цели наставничества

Целью школьного наставничества в образовательном учреждении является оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении, формирование в школе кадрового ядра, привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление учителей в образовательном учреждении.

3.Задачи и содержание

Наставник молодого специалиста или вновь прибывшего преподавателя обязан:

·        ознакомить вышеназванных специалистов с деятельностью педагогического коллектива школы; особенностями работы в системе общего образования;

·        помочь проанализировать учебные программы, пояснительные записки к ним;

·        помочь составить рабочие программы, календарно-тематические планы;

·        подобрать материал для занятий, практических и лабораторных работ, контроля знаний обучающихся;

·        оказать методическую помощь в подготовке уроков, подборе дидактических материалов, наглядных пособий, учебников и учебных пособий, дополнительной литературы, а также в выборе форм проведения занятий, контроля знаний;

·        посещать уроки молодого специалиста или вновь прибывшего преподавателя с последующим тщательным анализом;

·        организовать посещение уроков коллег с последующим совместным обсуждением и анализом;

·        проводить консультации по актуальным вопросам преподавания, практической подготовки обучающихся, подготовки и проведения экзаменов, защиты рефератов, исследовательских работ, проектов;

·        вносить предложения и рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности молодого специалиста, его участии в системе непрерывного образования, стимулирования, прохождения аттестации;

·        помочь разработать программу саморазвития;

·        контролировать и направлять работу молодого специалиста по самообразованию;

·        оказывать помощь молодому специалисту в организации воспитательной работы как классному руководителю;

·        формировать корпоративную культуру, усвоение лучших традиций коллектива школы и правил поведения в образовательном учреждении, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей учителя.

4. Порядок назначения наставника

4.1. Наставником может быть преподаватель, имеющий стаж работы по специальности не менее 5 лет, первую или высшую квалификационную категорию.
4.2. Кандидатура наставника рекомендуется и утверждается на методическом совете школы.
4.3. Директор школы издает приказ о назначении наставника сроком на 1 год.

4.4.Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель директора школы по учебной работе и руководители методических объединений, в которых работает молодой специалист.

4.5.Наставник подбирается из наиболее подготовленных учителей, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении, имеющих опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, богатый жизненный опыт, способность и готовность делиться профессиональным опытом, системное представление о педагогической деятельности и работе школы.

Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более двух подшефных.

4.6. Назначение наставника производится при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого специалиста.

4.7. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

·        впервые принятыми учителями (специалистами), не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях; выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений, прибывшими в образовательное учреждение по распределению;

·        выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений, завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

·        учителями, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками; учителями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения уроков в определенном классе (по определенной тематике).

4.8. Замена наставника производится приказом директора школы в случаях:

·        увольнения наставника;

·        перевода на другую работу подшефного или наставника; привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

·        психологической несовместимости наставника и подшефного.

4.9. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач молодым учителем в период наставничества. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

4.10. Для мотивации деятельности наставнику устанавливается надбавка к заработной плате размере 5%. За успешную многолетнюю работу наставник отмечается директором школы по действующей системе поощрения.

4.11. По инициативе наставников они могут создавать орган общественного самоуправления – Совет наставников.

5. Обязанности наставника:

·        знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;

·         разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

·        изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, обучающимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

·        знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;

·        вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

·        проводить необходимое обучение;

·        контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

·        разрабатывать совместно с молодым специалистом План профессионального становления;

·        давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

·        оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

·        личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

·        участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

·        вести дневник работы наставника и периодически докладывать руководителю методического

6. Права наставника:

с согласия заместителя директора по УР (руководителя методического объединения) подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников школы; требовать рабочие отчеты у молодого специалиста как в устной, так и в письменной форме.

7. Обязанности молодого специалиста.

7.1.В период наставничества молодой специалист обязан:

·        изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

·        выполнять план профессионального становления в установленные сроки; постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

·        учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

·        совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

·        периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

8. Права молодого специалиста

Молодой специалист имеет право:

·        вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;

·        защищать профессиональную честь и достоинство; знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;

·        повышать квалификацию удобным для себя способом.

9. Руководство работой наставника

9.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя директора по учебно-воспитательной работе

9.2. Заместитель директора по УР обязан:

·        представить назначенного молодого специалиста учителям школы, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

·        создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником;

·        посетить отдельные уроки и внеклассные мероприятия по предмету, проводимые наставником и молодым специалистом;

·        организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

·        изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в образовательном учреждении;

10. Документы, регламентирующие наставничество.

10.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

·        настоящее Положение;

·        приказ директора школы об организации наставничества; планы работы;

·        протоколы заседаний педагогического, методического совета, методических объединений, на которых рассматривались вопросы наставничества;

·        методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству.

Методические рекомендации по организации наставничества

1.В современной теории образования наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое внимание. Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, духовности, подготовки ее к  активному участию в трудовой деятельности.

2.Школьное  наставничество  – разновидность индивидуальной работы с молодыми учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или имеющими трудовой стаж не более 3 лет.  Оно  предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области предметной специализации.

3.Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:

прогностический: определение целей взаимодействия, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста;

практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста;

аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

4.Система наставничества складывается из четырех взаимообусловленных компонентов:

- заинтересованности администрации образовательного учреждения в профессиональном росте сотрудников;

- конкретных целей, задач, программ деятельности субъектов, включенных в систему наставничества;

- процесса профессиональной адаптации молодого специалиста;

- межличностного общения между наставником и молодым учителем в процессе их взаимодействия.

5.Кандидат на роль наставника должен обладать тремя основными компетенциями:

- владение профессиональными навыками;

- отличные коммуникативные навыки – умение находить общий язык с людьми, выстраивать вертикальные и горизонтальные связи;

- хорошие административные навыки – умение формулировать и ставить задачи, организовывать и контролировать выполнение работ, анализировать результаты и проводить их корректировку.

6.Качественные характеристики педагога-наставника:

- опыт работы с людьми и в педагогической среде;

- знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе;

- «профессионал», пользующийся доверием руководства школы и коллег;

- умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства;

- способность нестандартно, творчески организовать процесс наставнической поддержки, готовность предоставить молодому учителю самостоятельность;

- способность к самоанализу; желание самосовершенствоваться, расширять свой кругозор.

7.Роль наставничества для развития творческого потенциала педагога, его инновационной деятельности:

- наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

- наставник, внося свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с молодыми специалистами;

- стремясь оказать влияние на молодого учителя, наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;

- выполнение функций наставника должно помочь в развитии педагогической карьеры учителя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе школы;

- наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники не только делятся собственным опытом с более молодыми коллегами, но и учатся: расширяют свой арсенал навыков и умений, осваивают современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п.

8.Работа с молодыми специалистами должна вестись планомерно, системно и систематически, иметь конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в образовательном учреждении.

Наиболее ощутимыми результатами такой работы могут быть:

- повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам школы;

- развитие личностно ориентированных отношений между коллегами-учителями, способствующих эффективному оказанию помощи и поддержки в педагогической практике школы;

- формирование в школе такой категории педагогов, которая способна брать на себя ответственность за обучение молодых специалистов.

9.Назначение педагогов-наставников осуществляет администрация школы. Нельзя пренебрегать также советом психолога, который поможет правильно сформировать пару «наставник – подопечный» на основе их психологической совместимости: это можно сделать с помощью тестирования. Стоит прислушаться и к мнению молодого учителя. Кроме того, при назначении наставника необходимо учитывать следующие показатели:

- место жительства: общение в неформальной обстановке способствует качеству педагогической деятельности;

- общность интересов: это превращает их в сплоченную пару единомышленников;

- общая увлеченность конкретной педагогической проблемой: если наставник не заинтересован в ее разрешении, педагогическая помощь не будет эффективной.

10.Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это легче всего в беседе с ним. Как правило, в разговоре о том направлении педагогической деятельности, где учитель достиг максимальных профессиональных показателей или владеет глубокими знаниями по предмету, он будет чувствовать себя свободнее, раскованнее, увереннее.

На основе этой беседы наставнику необходимо составить план обучения молодого специалиста.

В плане обязательно должны быть указаны:

- основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным;

- цель и задачи профессионального взаимодействия;

- этапы работы;

- основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки;

- промежуточный и конечный результаты работы.

11.Цель педагогического общения педагога-наставника и молодого специалиста:

- Создание оптимальных условий для повышения его педагогической квалификации молодого педагога.

- Развитие профессионально значимых качеств личности учителя.

- Характерными признаками творческого подхода к процессу общения являются гуманистическая позиция педагога, наличие потребности в контактах, открытость общения, рефлексия.

- Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми учителями, к которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие:

Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. При выявлении симптомов неблагополучной педагогической деятельности или выяснении возможностей для их возникновения наставник осуществляет профилактическую работу, которая планируется в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия.

Общение-коррекция требует от учителя-наставника знания психолого-педагогической теории, владения приемами диагностического исследования, знаний специального характера в области технологии общения.

Общение-поддержка. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо помочь молодому учителю в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах справиться самостоятельно. От наставника требуется не только сумма знаний, но и мобилизация таких личностных качеств, как  такт, чуткость.

Общение-снятие психологических барьеров. Этот тип общения предполагает владение педагогом-наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с молодым учителем, желания помочь ему в установлении доверительных отношений.

Общение на основе дружеского расположения является оптимальной моделью общения педагога-наставника и молодого специалиста. Она предполагает реализацию всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как профессионала и личности. В её основе лежит доверительность, взаимная расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и продолжении контактов.

12.Формы работы с молодыми специалистами.

Коллективная работа:

педагогический совет,

педагогический семинар,

«круглый стол»,

педагогическая конференция,

«день молодого учителя».

Групповая работа:

групповое консультирование,

групповые дискуссии,

обзор педагогической литературы,

деловая игра.

Индивидуальная работа:

индивидуальные консультации,

практические занятия.

Памятка для наставника молодого педагога

1. Вместе с начинающим учителем глубоко проанализируйте учебные программы и объяснительные записки к ним. 2. Помогите молодому специалисту   составить тематический план, обратив особое внимание на подбор материала для систематического повторения, практических и лабораторных работ, экскурсий.

3. Оказывайте помощь в подготовке к урокам, особенно к первым, к первой встрече с учащимися. Наиболее трудные темы разрабатывайте вместе. В своем классе постарайтесь изучать материал с опережением на 2-3 урока, с тем, чтобы дать молодому учителю возможность методике раскрытия наиболее сложных тем.

4. Вместе готовьте и подбирайте дидактический материал, наглядные пособия, тексты задач, упражнений, контрольных работ.

5. Посещайте уроки молодого учителя с последующим тщательным анализом, приглашайте его на свои уроки, совместно их обсуждайте.

6. Помогайте в подборе методической литературы для самообразования                             7. Делитесь опытом без назидания, а путем доброжелательного показа образцов работы.  Помогайте своевременно, терпеливо, настойчиво. Никогда не забывайте отмечать положительное в работе. Учите не копировать, не надеяться на готовые разработки, а вырабатывать  собственный педагогический почерк.

 Требования к профессиональной компетентности педагога-наставника

1. Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать требования и потребности школы в этой сфере педагогической практики. Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков.

2. Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия. Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.