ФОРМИРОВАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В РАБОЧЕМ КОЛЛЕКТИВЕ ДЕТСКОЙ ШКОЛЫ ИСКУССТВ КАК НАПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
материал

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА МУЗЫКОВЕДЕНИЯ И МУЗЫКАЛЬНОЙ ПЕДАГОГИКИ

Выпускная квалификационная работа

ФОРМИРОВАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В РАБОЧЕМ КОЛЛЕКТИВЕ

ДЕТСКОЙ ШКОЛЫ ИСКУССТВ

КАК НАПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Работу выполнила

студентка ZM 1031 группы

факультета музыки

Кочева Галина Алексеевна

________________________

«Допущена к защите»                                                Руководитель:

Руководитель: _________________                               кандидат

                            (подпись)                                педагогических наук,                                                                                доцент                

«_____» _________________ 2017 г.                                

                                                                        Морозова

Оценка: _______________________                        Нина Виссарионовна

Руководитель: _________________        _                                                                                    (подпись)                                    

ПЕРМЬ

2017

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………………….. 3

Глава 1. Теоретические и социально-психологические основы создания благоприятного климата в трудовом коллективе ………………………….. 8

1. Психологический климат в коллективе: определение, составляющие, факторы влияния ………………………………………………... 8
2. Научные и практические подходы к формированию благоприятного психологического климата. Деятельность руководителя по улучшению климата в своей организации …………………………………….. 19
3. Конфликт как важный фактор, влияющий на психологический климат в коллективе …………………………………………………………….. 31

Глава 2. Практическое исследование и коррекция психологического климата в детской школе искусств …………………………………………. 52

1. Характеристика учреждения, педагогического коллектива детской школы искусств поселка Сылва ……………………………………………….. 52
2. Исследование психологического климата в детской школе искусств п. Сылва на основе наблюдения и тестирования …………………... 60
3. Обобщение опыта других школ по проблеме исследования ….... 66
4. Опытная работа по изучению способов формирования и сохранения благоприятного психологического климата в коллективе детской школы искусств ……………………………………………................................. 71

Заключение ……………………………………………………………………... 83

Список литературы  …………………………………………………………… 85

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования.

Рабочий коллектив – это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства, это та основа, на которой строится образовательная организация, система производственных и трудовых взаимоотношений, это кладезь новых идей, способов совершенствования трудовой деятельности, получения качественных результатов и дальнейшего процветания организации.

Успех организации обеспечивает благоприятный морально-психологический климат, который влияет на работоспособность членов коллектива, взаимную поддержку друг друга, перестраивает самого человека, формирует его новые возможности и помогает добиваться высоких результатов в совместной деятельности.

Кроме внутренних условий работы в коллективе, немаловажное влияние на современного человека оказывают объективные обстоятельства – ускорение темпов жизни, усложнение психического фона, культ силы, успеха, формируемые средствами массовой информации, рост личностных притязаний людей, ужесточающий конкурентную борьбу «за место под солнцем».

На формирование психологического климата в учительском коллективе влияют и растущие требования к школе, к преподавателям, к качеству образовательных услуг, с одной стороны, и ответные требования работников к условиям и оплате труда, с другой стороны. Педагогами движет не только внешняя мотивация, но и внутренняя, продиктованная потребностью в самореализации, желанием быть в коллективе значимой личностью.

Управление коллективом преподавателей детской школы искусств добавляет руководителю сложностей ввиду творческого характера работы и особенностей творческой личности каждого работника школы искусств, которые необходимо учитывать.

Несмотря на большое количество научных трудов, касающихся изучения и оптимизации психологического климата в школе, данные работы практически не касаются области управления коллективом преподавателей творческих профессий.  Наблюдается противоречие между актуальностью исследования эффективных подходов, форм и методов создания благоприятного психологического климата в детской школе искусств и практически полным отсутствием научных исследований данной тематики.

Проблема заключается в поиске ответа на вопросы: что такое психологический климат в коллективе, какой психологический климат считать благоприятным для коллектива детской школы искусств, как улучшить психологический климат и отдельные его показатели, какие формы и способы в данном случае приемлемы для коллектива творческих работников детской школы искусств?

Состояние изученности проблемы.

Изучение социально-психологического климата, выявление путей формирования благоприятного климата в коллективе является предметом многостороннего научного исследования. Вопросы психологического климата в коллективе изучались в таких научных областях, как социальная психология и психология общения (Н.И. Леонов, А.В. Петровский), психология управления  (А.В. Батаршева, А.С. Лукьянова), конфликтология (А.В. Дмитриев), предпринимательство и бизнес (М.П. Переверзев, Ю.Ю. Петрунин). Вышеперечисленные авторы [29, 37, 5, 14, 38, 40]  рассматривали данную проблему не только с точки зрения коллектива в целом, но и личности в коллективе. Их волновали вопросы особенностей психологического климата, а также факторы, технологии формирования и совершенствования благоприятного климата в учреждении. 

Актуальность и недостаточная научно-теоретическая и практическая разработанность указанных выше аспектов поставленной проблемы определили выбор темы диссертационного исследования «Формирование благоприятного психологического климата в рабочем коллективе детской школы искусств как направление деятельности руководителя».

Объект исследования: психологический климат в коллективе преподавателей МБУ ДО «Детская школа искусств п. Сылва».

Предмет исследования: условия формирования благоприятного психологического климата в рабочем коллективе детской школы искусств.

Цель исследования: изучить особенности благоприятного психологического климата и условия его формирования в коллективе МБУ ДО «Детская школа искусств п. Сылва»

Исходя из цели, объекта и предмета были поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ понятий «рабочий коллектив», «социально-психологический климат», сущность, особенности, слагаемые его формирования и развития.

2. Определить структуру психологического климата в коллективе и  факторы, влияющие на его состояние.

3. Выявить специфику психологического климата в конкретном коллективе «Детской школы искусств» п. Сылва.

4. Определить и обосновать совокупность психологических условий, необходимых для эффективного формирования благоприятного психологического климата в коллективе.

5. Определить роль руководителя в создании социально-психологического климата в коллективе.

Изучая литературу по теме исследования, анализируя практический опыт, исходя из собственных подходов, мы выдвинули гипотезу.

Гипотеза исследования: целенаправленное формирование благоприятного психологического климата в коллективе ДШИ п. Сылва будет обеспечено, если:

1. Процесс создания психологического климата будет построен с учетом специфики музыкально-педагогической деятельности, оказывающей существенное влияние на личностное развитие преподавателей, характер внутренних взаимоотношений и на состояние психологического климата в коллективе.

2. Будет обеспечено последовательное и целенаправленное психологическое воздействие, направленное на соблюдение сотрудниками этики поведения, развитие таких личностных качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений, атмосферы взаимного уважения и сотрудничества.

Методологической основой исследования являются основные положения социальной психологии, теории коллектива, психологии малых групп и групповой динамики, конфликтологии, теории и психологии управления.

Для решения поставленных задач использована следующая совокупность методов исследования:

1. Теоретические:

– анализ и синтез социологической, психолого-педагогической, методической и специальной литературы по проблеме исследования;

– проектирование, моделирование.

2. Эмпирические:

– наблюдение;

– анкетирование;

– тестирование.

3. Опытная работа.

Источниковая база: монографии, статьи, справочные издания, электронные ресурсы, учебно-нормативная документация по теме исследования.

Новизна исследования: впервые изучены теоретические положения и практические возможности диагностики и формирования благоприятного социально-психологического климата образовательной организации применительно к творческому коллективу педагогов детской школы искусств, выявлены условия деятельности руководителя школы в данном направлении.  

Практическая значимость: результаты проведенного исследования могут быть использованы в работе директоров, заместителей директоров, преподавателей детских музыкальных школ и детских школ искусств, специалистов и методистов управлений культуры и образования, включены в лекционные и практические занятия студентов музыкальных факультетов ВУЗов.

Глава 1. Теоретические и социально-психологические основы создания благоприятного климата в трудовом коллективе

1. Психологический климат в коллективе: определение, составляющие, факторы влияния

Ни для кого не секрет, что все мы мечтаем жить и трудиться в таком обществе, где нет конфликтов, разного рода распрей, где царят мир, счастье,  согласие. Но, к сожалению, в жизни, вопреки всем мечтам, мы, бывает, оказываемся в состоянии «войны всех против всех». Поэтому, уже в середине I тысячелетия до нашей эры пробовались первые попытки проникнуть в глубинные причины социальных столкновений, теоретически осмыслить, обобщить накопленный практический опыт.

Чувства и отношения людей – важная часть их жизни, в том числе и на работе. Наше восприятие собственной профессии влияет не только на то, как мы работаем, какого результата достигли в процессе деятельности, но и на условия, складывающиеся внутри коллектива. Если спросить людей, что они думают о своей работе, то можно обнаружить, что у каждого из них есть свое личное восприятие и представление о её назначении. Это особенно чувствуется в коллективе, где работники осуществляют творческую деятельность. Они проводят треть жизни на работе, с ее помощью зарабатывают средства на удовлетворение своих потребностей (как материальных, так  и человеческих), поэтому видно, насколько большую роль она играет в представлениях людей о себе и в их реальной жизни. В связи с этим мы можем утверждать, что различное отношение людей к работе влияет на их удовлетворенность ею, качество и психологическую атмосферу.

Понятие «психологический климат» изучает социальная психология. Этот термин в наше время употребляется достаточно часто, и его сравнивают с такими понятиями, как «духовная атмосфера», «дух коллектива»,  «преобладающее настроение». В отечественной психологии отмечаются четыре основных подхода к пониманию социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Н.Н. Обозов, Д.Б. Парыгин, К.К. Платонов) рассматривали психологический климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. В их понимании, климат является отражением в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами стимулирования [33, 35, 39].

Сторонники второго подхода (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой, то есть климат понимается ими как настроение группы людей  [31, 63].

Автор третьего подхода В.М. Шепель дает следующее определение: психологический климат – это  эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [68]. По мнению ученого социально-психологический климат состоит из трех составляющих: социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации; моральный климат, который подчиняется принятым моральными ценностям организации и психологический климат, то есть неофициальные отношения, которые складываются между работниками [там же].

Создатели четвертого подхода (Л.Н. Коган, В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морального единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [24, с. 45-46].        

Нам думается, что все четыре подхода к определению социально-психологического климата так или иначе находят свое отражение в творческом коллективе преподавателей детской школы искусств. Ведь действительно, сегодня деятельность ДШИ подчинена одной общей цели: это – удовлетворение образовательных потребностей граждан, общества и государства в области различных видов искусств, создание условий для художественного образования и эстетического воспитания детей, приобретение детьми знаний, умений и навыков в области выбранного вида искусств, профессиональная ориентация обучающихся и пр. И в связи с этим, конечно, в коллективе должен присутствовать тот климат, который будет способствовать единству, сплоченности в достижении целей учреждения.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом, в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время.  В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе [63, 64].

Система взаимоотношений, взаимодействия друг с другом в творческом коллективе детской школы искусств является достаточно сложной, разнообразной и неоднозначной: люди занимают определенные позиции, имеют свой неофициальный личный авторитет в данной группе. Они наделены определенными правами и обязанностями. Сущность каждого человека раскрывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения, через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность и свою значимость для коллектива. Таким образом, самооценка становится одной из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими.

Психологическое самочувствие человека зависит от того, насколько он переживает взаимоотношения с коллегами. Его настроение, состояние в рабочее время может бессознательно распространяться и на остальных сотрудников. Отсюда и возникает определенный психологический фон в коллективной жизни.

В современной философии мы встречаем понятие «морального климата», которое определяется как «один из важнейших общественных  институтов и основных способов нормативной регуляции деятельности и поведения людей» [68, с. 2]. Мы понимаем это как согласованность действий людей, подчинение общесоциальным законам, несмотря на разнообразие этой деятельности. Функцию такого согласования в жизни выполняют традиции, обычаи, а в учреждении это – правила внутреннего распорядка, устав, положения, инструкции и пр. Например, как это претворяется в детской школе искусств? Под разнообразием деятельности можно понимать занятия на музыкальном инструменте, занятия хореографическим творчеством или изобразительным искусством и прочее. Но одновременно мы придерживаемся общепризнанных норм поведения, общения, взаимоотношений, присущих в любом из этих видов деятельности, утвержденных в учреждении. Другими словами, мораль – это то, что должен делать человек, чтобы соответствовать общественным нормам поведения.

Хочется привести главные принципы морали:

– Принцип справедливости, когда обсуждение вопросов и принятие необходимого решения происходит на интуитивном уровне, без приведения рациональных аргументов.

– Принцип этики, целая научная дисциплина, изучающая социальную мораль.

        Анализируя литературу по данной теме, мы смогли понять, что взаимоотношения между людьми могут оказывать влияние на этичность поведения по отношению к ним. То, что мы никогда бы не сделали по отношению к друзьям или знакомым, иногда, даже не задумываясь, позволяем себе в отношении незнакомых нам людей. Значит, характер межличностных отношений может как повышать, так и понижать нравственный уровень поведения. Поэтому, создавая и поддерживая в коллективе здоровый моральный климат, взаимопонимание между коллегами, руководитель вполне может управлять уровнем морально-нравственного сознания сотрудников.

Сократ считал, что безнравственные поступки люди совершают только потому, что не знают, как правильно поступать, а их знание, как именно поступать, помогает людям совершать нравственные поступки. Аристотель подверг критике мнение Сократа. Он говорил о том, что люди, в силу различных причин, даже зная, как нужно правильно поступать в той или иной ситуации, не поступают так и, таким образом, демонстрируют «нравственную слабость».  Считаю, что с нравственной слабостью нужно и можно бороться. Но только сам человек, проанализировав свои убеждения и ценности, может преодолеть путь между тем, как нужно поступать, и тем, как он действительно поступает.

В связи с этим, обобщив данные литературных источников, хотелось бы предложить несколько советов в качестве неких ориентиров. Это всего лишь общие указания, которые могут помочь в работе. Здесь невозможен единственно точный вариант, поэтому не следует слепо им следовать. Кроме того, они даже могут противоречить друг другу на практике при стечении определенных обстоятельств. В дополнение к тому, к чему стремятся люди, человек, действуя в рабочей среде, берет на себя бремя дополнительной этической ответственности.

Этические правила зафиксированы письменно и включают в себя:

1. Принципы персональной этики. Это: уважение права других быть самостоятельными, надежность и четкость, справедливость, беспокойство за благополучие других, добровольное подчинение закону, возможность приносить пользу, предупреждение вредных последствий. Эти качества, в идеале, могут присутствовать у каждого человека в любом обществе. Эти качества мы даже пытаемся привить своим детям. Кроме того, мы хотим, чтобы и по отношению к нам также выполнялись эти принципы [38, с. 49].

2. Принципы профессиональной этики: объективность, беспристрастность, конфиденциальность, точное исполнение профессиональных обязанностей, избежание потенциальных и явных конфликтов [38, с. 50]. 

3. Принципы всемирной этики, которые устанавливают нам дополнительную меру ответственности. Это: соблюдение законодательства; управление окружающей средой; социальная ответственность; уважительное отношение к жилью. С помощью этих принципов легче воздействовать на коллектив, потому что они обязательны для исполнения [38, с. 50].

Если рассмотреть этические принципы более узко, приблизив к уровню отношений между руководством и подчиненными в учреждении, то можно сформулировать некоторые правила, необходимые для выполнения сторонами.

Этические обязанности руководителя [28]:

1. Руководитель – образец нравственного поведения в коллективе.

2. Руководитель несет персональную ответственность за перспективы возглавляемого им учреждения.

3. Руководитель постоянно информирует подчиненных о своих намерениях.

4. Руководитель ответственен за формирование слаженного работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия друг к другу.

5. Руководитель отвечает за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчества.

Этические обязанности подчиненных [28]:

1. Подчиненные создают атмосферу взаимного стремления решить поставленные задачи.

2. Подчиненные уверены в себе, корректны с оппонентами и исполняют указания руководства без преданного пристрастия.

3. Подчиненные не стремятся занять место других членов учреждения, вносят свой опыт, умение и знания в работу коллектива.

4.  Подчиненные верны руководству и целям учреждения, сохраняя при этом способность к конструктивной критике.

5. Если становится очевидной невозможность поддерживать ценности и цели учреждения, то они из него уходят.

Какие факторы оказывают воздействие на формирование социально-психологического климата в коллективе? Проанализировав литературные источники, нам хочется выделить некоторые, на наш взгляд, наиболее приемлемые для детской школы искусств.

Первый фактор – совместимость членов коллектива. Наличие этого фактора выражается во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг к другу, когда наиболее благоприятное сочетание личностных свойств, качеств работников обеспечивает наибольшую эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. В качестве примера можно привести подготовку к отчетному концерту школы. Успех данного мероприятия, качество проведения, профессионализм выступлений обучающихся и преподавателей зависят от слаженной работы всего коллектива. Так или иначе, оценка концерта зависит от общего впечатления, а не от отдельных конкретных номеров отдельных конкретных преподавателей.

Совместимость членов коллектива также не бывает единообразной, поэтому различают три уровня совместимости: 

1. Психофизиологический, который сочетает в себе зрение, слух, осязание, то есть органы чувств, и еще свойства темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Например, холерик и флегматик будут выполнять порученное задание в разном темпе, а это может повлечь за собой сбои в работе и, как следствие, напряженность в отношениях между работниками. Поэтому при распределении обязанностей, поручения какой-либо работы следует учитывать этот вид совместимости и предлагать выполнение порученного дела сотрудникам, схожим по типу темперамента.
2. Психологический уровень совместимости предполагает совместимость характеров, типов поведения. Людям, похожим друг на друга по характеру, легче наладить взаимодействие. Здесь же можно говорить о так называемой взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Важным условием такой совместимости является межличностная симпатия.  Для примера можно привести такой вид деятельности в детской школе искусств, как создание проекта. Часто так бывает, что один преподаватель выдвигает идею, формулирует цель и задачи проекта. Другой - «подхватывает»: определяет этапы реализации проекта, предлагает социальных партнеров, формирует смету, работает с отчетной документацией и т.д. Таким образом, может возникнуть целая творческая группа преподавателей, которые прекрасно друг друга дополняют. Такая совместная творческая деятельность способствует появлению чувства уверенности, нужности, повышает самооценку. Несовместимость же внутри коллектива проявляется в стремлении его членов избегать друг друга, а в случае если вынужденное общение неизбежно – даже к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
3. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций, интересов. Двум людям, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. В данном случае совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Чтобы достичь социально-психологической совместимости, необходимо относиться к себе критично, а по отношению к партнеру быть терпимым и доверять ему [54, с.188].

Другим фактором воздействия на социально-психологический климат в коллективе является глобальная макросреда, которой является обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и прочих условий [62]. Не секрет, что стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда – это следующий фактор. Жара, душное помещение, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и непосредственно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Но, если мы не можем влиять на глобальную макросреду, то выполнить условия данного фактора вполне в состоянии: уютно оборудовать рабочее место, создать благоприятные санитарно-гигиенические условия, которые повысят удовлетворенность от трудовой деятельности.

К следующему важному фактору мы относим удовлетворенность работой. Трудиться, расти и реализовывать себя – это потребности практически любого современного человека. Очень важно найти профессию по душе, достичь в этом деле совершенства и гордится результатами своей работы. Учеными установлено, что на производительность работника значительно влияют отношения в трудовом коллективе, в котором он находится. Человека можно сравнить с растением, которое в одних климатических условиях расцветает, а в других – засыхает. Большое значение для формирования благоприятного психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали. Привлекательность работы зависит и от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям работника и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

О таком факторе как характер выполняемой деятельности можно сказать следующее: если деятельность монотонна и при этом высоко ответственна, когда существует риск для здоровья и жизни сотрудника – налицо стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность деятельности – это также может негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе. Деятельность педагога в детской школе искусств вряд ли можно назвать монотонной, но высоко ответственной, насыщенной – да! Ведь каждый урок, каждое занятие с обучающимися, репетиции, концерты, экзамены и прочие мероприятия – это эмоции, волнение, переживания, а  временами и стресс.

При организации совместной деятельности – следующем факторе формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе – стоит учитывать наличие единой цели, взаимодействие задач, четкость распределения функциональных обязанностей, соответствие сотрудника его профессиональной  роли. Отсутствие вышеперечисленных показателей неизбежно повысит напряженность отношений в группе и может стать источником конфликтов [20].     

Сработанность как фактор демонстрирует результат совместимости сотрудников и обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Наконец, характер коммуникаций предполагает наличие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу, что устраняет  благодатную почву для возникновения и распространения слухов, сплетен и  плетения интриг. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности своего учреждения. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [19, с. 44-45].

Подведем некоторые итоги. Социально-психологический климат – это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в учреждении.

Критериями благоприятного психологического климата в коллективе являются: взаимоотношения между людьми, выполнение ими требований морали, этики, взаимодействие коллектива, хорошее самочувствие каждого члена коллектива на работе.

На формирование социально-психологического климата в коллективе влияют такие факторы, как совместимость членов коллектива, стабильность глобальной макросреды, комфортные условия труда, характер выполняемой деятельности, удовлетворенность работой, организация совместной деятельности, сработанность.

Все вышеперечисленные факторы благоприятного психологического климата прямо или косвенно влияют на производительность труда, успешность, настроение и эмоциональное состояние работников.

Но остаются вопросы: какие рычаги влияния, способы, формы воздействия на психологический климат имеются у руководителя? Как влияет коллектив на личность или личность на коллектив? Как сделать так, чтобы руководителю тоже было комфортно работать в коллективе? Какое влияние оказывают на психологический климат традиции организации?

2. Научные и практические подходы к формированию благоприятного психологического климата. Деятельность руководителя по улучшению климата в своей организации

В служебных условиях, на рабочем месте мы часто вынуждены делать такие вещи, которых никогда не делали бы в быту. Например: критика результатов труда коллег или подчиненных нередко приводит к многочисленным обидам, которых в повседневной жизни многие стараются избегать. Поэтому мы смело можем представить в качестве совета при деловом общении руководителя и подчиненного следующую фразу, многим известную, и предложенную здесь как золотое правило этики: «относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищено.

Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения и во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно здесь мы должны сформировать нравственные эталоны и образцы поведения, которые как нам кажется, могли бы использоваться в практике детской школы искусств Хочется привести примеры некоторых их них, предлагаемых нам авторами А.Б. Крутик и М.В. Решетовой [27].

- Руководителю следует стремиться превратить вверенное ему учреждение в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения, приобщать сотрудников к достижению целей учреждения. Человек тогда почувствует себя психологически комфортно, когда будет ощущать себя полноправным, нужным членом коллектива, способным своим трудом приносить пользу, влиять на качественный результат, профессиональное развитие учреждения. Но при этом руководителю не стоит забывать, что каждый из творческого коллектива стремится быть индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали, принимали таким, каков он есть, учитывая с его темперамент, характер.

- При возникновении проблем, связанных с недобросовестным выполнением сотрудником  своих обязанностей, руководителю необходимо выяснить причины. Если речь идет о таких вещах, как невежество или безответственность, то бесконечные попреки подчиненного не приведут ни к чему хорошему, а только, наоборот, усилят пропасть между руководителем и сотрудником. Лучше здесь подумать, что можно сделать, чтобы помочь человеку понять его неправоту, преодолеть эти слабости и недостатки, обратить внимание на сильные стороны его личности и оказать помощь в решении проблемы [27].

- Если сотрудник не выполнил распоряжения, то руководитель должен дать понять сотруднику, что ему известно об этом, иначе его подчиненный может решить, что сумел провести руководителя. Более того, если руководитель не сделал соответствующее замечание, то он просто не выполнил своих обязанностей и сам поступил неэтично по отношению к остальным сотрудникам [68].

- Замечание сотруднику, если уж до этого дошло, должно соответствовать этическим нормам, важно выбрать правильную форму общения. Вначале следует попросить сотрудника объяснить причину невыполненного задания. Вполне возможно, он приведет неизвестные руководителю факты, которые оправдают его. Следует делать замечания один на один: так проявляется уважение чувства и достоинства человека.

– Следует критиковать действия и поступки, а не личность человека.

• Иногда очень тонко можно спрятать критику между двумя комплиментами, а разговор закончить на дружеской ноте.
• Никогда не следует советовать подчиненному, как поступать в личных делах.
• Не следует в коллективе иметь так называемых «любимчиков», что совсем не будет «красить» руководителя. Необходимо относиться к подчиненным как к равноправным членам и подходить ко всем с одинаковыми требованиями.
• Руководителю следует быть всегда, что называется, «в теме, на чеку». И никогда не давать сотрудникам понять, что он не владеет ситуацией, чтобы сохранить их уважение.
• При распределении вознаграждения принцип справедливости просто незаменим: чем больше заслуги, тем больше и вознаграждение.
• Следует поощрять коллектив даже тогда, когда успех учреждения достигнут главным образом за счет руководителя.
• Качественно выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения.
• Привилегиями, которые позволяет себе руководитель, должны пользоваться и другие члены коллектива.
• Важное качество для руководителя – умение признавать собственные ошибки в работе. Члены коллектива рано или поздно узнают о них сами, а утаивание ошибок, со стороны руководителя, – проявление слабости и непорядочности.
• Вызывает уважение руководитель, который в необходимый момент умеет защитить своих подчиненных, умеет быть им преданным. Тогда и сотрудники непременно ответят тем же.
• Еще одно важное качество руководителя: грамотно выбрать форму распоряжения в зависимости от ситуации и личности подчиненного. Это может быть форма приказа, просьбы, вопроса, а порой, и вызов «добровольца» [27].

        Работая с литературой, мы получили достаточное количество советов для создания благоприятного морального климата в коллективе, но мало создать, нужно еще и удержать этот благоприятный климат. Что еще необходимо для этого? Самое простое: уметь разговаривать с человеком, причем разговаривать правильно – тем самым проявлять уважение к своему собеседнику. Чтобы найти путь к сердцу человека, совсем не обязательно завладевать разговором, длинно и долго утомлять расспросами, монологами. Достаточно говорить о том, что для него дорого, что его интересует, чем он обеспокоен. То есть, быть внимательным слушателем и воодушевлять собеседника на разговор. Быть умнее собеседника мы можем, но совсем не нужно это подчеркивать, а тем более говорить об этом. Внимание – лучший комплимент для него. Секрет успеха в достижении доверительных взаимоотношений с людьми состоит в умении рассматривать вопрос с точки зрения другого человека и решать его с учетом как своих интересов, так и интересов этого другого человека. Делать для других то, что вам хотелось бы, чтобы они делали для вас.

Одинаково ровное обращение со всеми членами коллектива – одно из важнейших условий его сплочения. Чаще одобрение, душевное слово становятся наиболее действенным средством для поддержки, мобилизации усилий человека, поддержания его творческого настроения, а доброта, дружеский подход, признательность помогают скорее принять вашу точку зрения, ваше мнение, чем резкость и гнев. Невежливые и грубые высказывания только отталкивают, вызывают обиду.

Нередко встречается, что заслужив авторитетом и яркими  достижениями расположение людей, человек в одночасье может все это потерять из-за несоблюдения элементарной тактичности. Потому что такт – это одно из тех качеств, отсутствие которых отрицательно сказывается даже на человеческих талантах. Такое нередко можно видеть в учреждениях творческой направленности, где трудятся действительно талантливые, творческие люди, обладая высоким профессиональным уровнем, но в силу отсутствия чувства такта, неумения корректно выражать свое мнение  вызывают лишь неприязнь у учеников, родителей, коллег. И мало кто впоследствии общается с этим человеком, предпочитая «лучше не связываться».  

Чтобы другие люди согласились с нашей точкой зрения, нужно уважать их мнение, а опровергая мнение оппонента, стараться не обидеть его. Ведь обидеть гораздо проще, чем потом извиниться, а получить искреннее прощение еще труднее. Убедить человека в чем-либо – это еще не значит спорить с ним. Ни для кого не секрет, что порой коллега спорит, упорно навязывая свою позицию, начинает кричать, теряет чувство контроля над собой. В таких случаях психологи советуют просто прекратить разговор, заметив, что он накаляется, и выждать, когда все успокоятся. Известно: что не удается доказать в спокойном тоне, того не доказать и криком.

В процессе совместной деятельности между членами коллектива складываются межличностные отношения. Они возникают, прежде всего, на основе чувств, эмоционально-личностного отношения друг к другу.

В психологической науке различают две группы таких чувств [1]:

• Конъюнктивные чувства сближают людей, объединяют их. Испытывающие их люди демонстрируют готовность к сотрудничеству и совместным действиям.
• Дизъюнктивные чувства, разъединяющие людей, вызывающие нежелание сотрудничать.

        Характер обращения людей друг к другу зависит от сложившегося внутреннего отношения, от их общей культуры, воспитанности, особенностей характера как свойства личности, темперамента, привычек. Воспитанный, культурный человек, даже испытывая неприязнь к собеседнику, обратится к нему вежливо, тактично, не допуская грубости и оскорблений. Таким образом,  положительные морально-психические качества являются важной психологической предпосылкой культурного обращения к другим людям.          Система взаимоотношений в коллективе достаточно разнообразна и сложна. Ее можно классифицировать по различным основаниям. Предлагаем рассмотреть производственные взаимоотношения, которые проявляются в процессе взаимодействия сотрудников в учреждении при решении определенных задач. Эти отношения предполагают закрепленные правила поведения сотрудников по отношении друг к другу. А раз важным социально-психологическим качеством любого коллектива является сплоченность, то только сплоченный коллектив в полной мере реализует присущие ему функции. И ничто так не способствует сплочению, как совместная деятельность во имя достижения общих целей.

Насколько коллектив сплочен, мы можем определить по следующим признакам: это – четкость, слаженность, организованность при выполнении совместных заданий, оказание взаимопомощи, взаимовыручка, творческое отношение сотрудников к выполняемой деятельности, активность и инициативность, совпадение мнений, оценок и позиций всех участников коллектива. И это несмотря на то, что в производственных взаимоотношениях всегда имеет место личностный, психологический аспект – симпатии, антипатии, взаимные оценки, мнения, подражание.

        Социально-психологический климат в коллективе определяет взаимопонимание людей при решении стоящих задач, удовлетворенность работой в данной группе, уверенность друг в друге, оптимизм, мажор в настроении, высокая культура отношений, взаимная вежливость, отзывчивость, уступчивость, особая забота о молодых специалистах, защищенность  всех членов группы. Морально-психологический климат как часть социально-психологического климата определяется соблюдением или нарушением в коллективе моральных норм (справедливости или  несправедливости, добра или зла, долга и обязанностей, уважения и унижения) как руководителем, так и членами коллектива. Неблагоприятный морально-психологический климат – наиболее часто проявляющаяся форма неудовлетворенности членов коллектива положение в нем и трудностей в его сплочении.

        Учеными-психологами уже давно теоретически разработаны и практически апробированы основные пути и психологические условия сплочения людей в коллективе. Нам же нужно понять, как лучше это воплотить в творческом коллективе детской школы искусств. Прежде всего, необходимы изучение и оценка степени сплоченности нужного нам коллектива. Они осуществляются в процессе общения с людьми в повседневной жизни. К основным методам изучения можно отнести наблюдение, групповые или индивидуальные беседы, анкетирование, эксперимент. Все эти методы служат инструментом для получения достоверной и всесторонней информации, необходимой для принятия грамотных управленческих решений, для обоснованного выбора соответствующего воздействия на людей.

При выполнении какого-то общего дела предлагается объединять людей, учитывая их индивидуально-психологические особенности, чтобы им легче было контактировать и максимально обеспечить их совместимость как условие сплоченности. В психологии принято различать такие виды совместимости: социально-психологическую, которая определяет общие цели, мотивы, единство в понимании задач; психологическую, то есть сотрудники имеют одинаковый характер, а также психофизиологическую – схожесть по типу темперамента [50, с. 188].

Иногда в коллективе мы можем встретить людей, которые целенаправленно создают конфликтные ситуации, пытаются внести разлад, которым просто нравится жить в состоянии раздоров, сплетен, ссор, при этом открыто себя не проявляя. Тогда предлагается еще одно направление для сплочения коллектива: руководителю предстоит нелегкая задача выявить и нейтрализовать отрицательно настроенных людей, противопоставляющих себя группе или своим конфликтным поведением вносящих раскол в ее единство. Здесь мы предлагаем найти помощников – незримых лидеров, положительно настроенных среди сотрудников коллектива – поддерживать и развивать их деятельность, чтобы они помогли руководителю развенчивать «псевдоавторитетов», переориентировать их на полезные дела.

Много мы получили советов по данной теме. Но вопрос формирования здорового социально-психологического климата, положительного настроя, корректных взаимоотношений, предупреждения и преодоления конфликтов действительно серьезный, и не так просто воплотить вышеперечисленные советы в жизнь: этому предшествует серьезная работа. Конфликтные ситуация часто являются следствием необъективной, неверной информации, которая искажаясь в сознании людей, негативно влияет на нравственную атмосферу коллектива и взаимоотношения. Поэтому руководителю стоит воспитывать в своих подчиненных добропорядочное отношение к труду, когда каждый понимает цель и задачи совместной деятельности; осознает высокую ответственность за порученное дело. Доказывать, что только взаимное уважение, доверие, выдержка, высокая культура общения друг с другом, отсутствие грубости, оскорблений, своевременное выявление и положительное разрешение предконфликтных ситуаций, справедливая требовательность помогут добиться высоких результатов как лично каждого, так и всего учреждения в целом. Немаловажно, когда сотрудник учреждения испытывает удовлетворенность своим социальным статусом, удовлетворенность в результате своего труда.

        По каким признакам мы можем определить наличие нездорового социально-психологического климата? Это достаточно просто. По отношению сотрудника к труду, недобросовестному отношению к деятельности, демонстрирующей низкие результаты, нежеланию добиться лучшего; отсутствию поддержки, инициативы, творчества, нежеланию делиться опытом. По отношению  сотрудников друг к другу, когда  в отношениях проявляется взаимное недоверие, эгоизм, зависть, карьеризм, отсутствие взаимопомощи, проявление грубости, оскорбления, безразличие. Даже по отношению к самому себе, невысокой самооценкой, неудовлетворенностью положением в коллективе, характером взаимоотношений в нем.

        Обнаружение вышеперечисленных признаков нездорового или противоречивого социально-психологического климата говорит о необходимости принятия мер по выявлению и устранению причин этого. Однако трудность борьбы с подобными явлениями заключается в том, что порой нелегко выявить истинных носителей негатива.

        «Организация, учреждение – разновидности социальных систем, представляющих собой живой социальный организм, находящийся в постоянном движении и изменении» [47, с. 423]. Несмотря на то, что в каждом учреждении обязательно существует определенная правовая система –документы, локальные акты, регламентирующие нормы и порядок функционирования, материальная – техническое оснащение, методическая литература, – все же важнейшей частью управления учреждением является управление персоналом.

Люди в коллективе могут по-разному понимать и помнить свои обязанности и права, что-то могут забыть, уделить первостепенное внимание не тем вопросам, которым должны уделить, могут отдавать предпочтение тем работам, которые не являются решающими. Они по-своему могут понимать обстановку в коллективе и ее изменения, верно или ошибочно оценивать положение дел, результаты своей работы и результаты работы коллег, получать информацию не от тех людей, от которых должны ее получать, взаимодействовать не так, как нужно и не с тем, с кем нужно. Они могут вмешиваться в дела и стремиться решать вопросы, по которым они не имеют ни прав, ни обязанностей. И от того, как воспримут эти действия, эти составляющие люди, что они поймут, так и будет осуществляться взаимодействие всех членов коллектива, что, в конечном итоге, отразится в функционировании всей организации. По утверждению А.М. Столяренко, «эффективность работы всего учреждения – продукт стремлений, целей, ума, профессионализма, воли и рук всего персонала и руководителя. А обязательное условие функционирования учреждения – целой системы – слаженное функционирование всех и каждого из ее элементов в рамках интереса целого, при вкладе каждого в достижение ее целей» [47, с.424].

Таким образом, можно сделать вывод, что персонал учреждения – не изолированные индивиды, работающие сами по себе, а коллективный субъект, имеющий общую цель. Необходимо добавить, что если сотрудники имеют в работе свои личные, индивидуальные интересы и цели, не согласованные с общей целью, они порой могут нанести вред всему учреждению, всем ее членам. Поэтому важная задача управления – создание сплоченного трудового коллектива, союза единомышленников.

Вышесказанное совсем не означает, что руководитель учреждения должен вмешиваться во все, быть везде, метаться и заниматься решением массы мелких вопросов. Руководителю необходимо так поставить работу, чтобы каждый сотрудник коллектива знал свое место, представлял свою значимость и действовал самостоятельно в пределах своих прав и обязанностей в интересах учреждения, не пренебрегая при этом помощью коллег и, в свою очередь, оказывая ее нуждающимся.

Таким образом, руководитель осуществляет лишь общий контроль, а его вмешательство требуется только в нестандартных ситуациях, сбоях, где никто, кроме руководителя, не сможет принять нужное решение. В качестве примера можно привести организацию концерта, музыкально-литературной гостиной или проведение учебного контрольного мероприятия и пр. Зачастую за данные виды деятельности в детской школе искусств отвечают заместитель директора или заведующие отделениями, которым предстоит составить концертную программу, оповестить преподавателей и учащихся о месте и времени проведения, распределить выступающих в структуре концерта. В данном случае руководителю остается лишь согласовать дату и место проведения мероприятия. Все остальные действия вполне могут выполнить его подчиненные.

Давно уже доказано, что постоянный контроль руководителя за каждым шагом сотрудника является малопродуктивным. Значительно более эффективным является создание в организации таких социально-психологических условий, при которых каждый сам бы мог добросовестно и продуктивно работать. Г. Эмерсон говорил: «Физическую силу можно стимулировать палкой. Но сознательное управление, сознательное творчество подгонять палкой немыслимо. Время мускульных напряжений, время палки навсегда ушло в прошлое, а вместе с ним ушла навсегда и старая мораль. Самый высший руководитель не может требовать бессмысленного повиновения даже от ученика – чернорабочего» [71, с. 10].

Люди всегда достигают большего в жизни, когда решают задачи не по принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силу собственных убеждений, чувства долга и понимания ответственности. Проще и легче приказать, заставить – для этого не нужно никакое управленческое мастерство. Конечно, мы не исключаем, что в отдельных случаях руководителю необходимо применить твердое, волевое управление, когда именно от решения руководителя зависит исход общего дела или, когда необходимо «встряхнуть» нерадивого подчиненного.

В своей работе руководитель нередко сталкивается с определенными трудностями. Изучив литературные источники, мы обнаружили для себя замечательные советы, которые дают авторы и которые, как нам кажется, помогут руководителю при принятии решений. Предлагаем некоторые из них, наиболее подходящие, как нам кажется, в практике руководства детской школой искусств:

• Постоянная демонстрация руководителем личного примера профессионального, культурного, порядочного, человечного, демократичного, правомерного поведения и доброжелательной, деловой, справедливой требовательности;
• Передача  определенных управленческих функций вниз, то есть своим заместителям;
• Отказ руководителя от единоначального стиля управления, от  попытки решить все и вся, быть везде и всегда. Это осуществляется путем проведения совещаний, предоставления всех прав и самостоятельности в необходимых для выполнения обязанностей пределах;
• Привлечение к выполнению управленческих функций наиболее подготовленных и инициативных рядовых сотрудников: при подготовке отдельных решений, для содействия в проведении их в жизнь, при организации помощи отдельным членам коллектива (например, молодым специалистам), при организации контроля за отдельными элементами жизни и деятельности коллектива;
• Сплочение коллектива проведением общеколлективных мероприятий: собраний, советов, обсуждений важных вопросов, подведения итогов, педагогических советов, стимулирования и поощрения коллективных инициатив, организация коллективных выездов;
• Предоставление возможности сотрудникам для проявления разумной и профессионально грамотной инициативы и самостоятельности в пределах своей компетенции, предоставленных прав и ответственности;
• Требование к сотрудникам совершенствовать свой профессионализм и содействие этому;
• Наличие у руководителя постоянной управленческо-психологической установки на работу с людьми, культуры общения, проявление уважения к людям, заботы, внимания к настроениям, чувству удовлетворенности работой, нужности и значимости;
• Обращение внимания на любые недовольства, брожения, плохие настроения, конфликты, особенно, если они проявляют признаки устойчивости. «Психологическую болезнь» нельзя загонять внутрь, потому что она в любой момент будет давать о себе знать, а это неизбежно скажется на качестве труда и взаимоотношениях с коллегами;
• Совершенствование правовой и материальной подсистем, сводящее к минимуму возможные противоречия, недовольства персонала.

Обобщим сказанное. Нравственно-психологический климат в коллективе во многом определяют взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Руководитель в учреждении является примером личного поведения с подчиненными и обязан создать в учреждении сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения, приобщить сотрудников к достижению целей учреждения, воспитывая добропорядочное отношение к труду, друг другу и к себе. Добиваясь сплоченности коллектива, необходимо учитывать индивидуально-психологические особенности работников.

3. Конфликт как важный фактор, влияющий

на психологический климат в коллективе

        Раскрывая тему формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе детской школы искусств, мы не можем не упомянуть о таком понятии, как конфликт.

Конфли́кт (от лат. Conflictus – столкнувшийся) – наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах людей, возникающих в процессе их социального взаимодействия.

В психологической науке есть целое направление – конфликтология, которая исследует причины, сущность, формы и динамику конфликтов, возникающих в самых разных сферах общественной жизни, а также предлагает пути их предупреждения и разрешения.

Отношение к конфликту, размышления о конфликте учеными, психологами противоречивы и разнообразны. Никто до сих пор никто не вывел формулу единого понимания природы конфликта как социального явления. Кто-то считает, что конфликт – это норма социальной жизни и что бесконфликтное общество не может существовать. Бытует мнение, что единственное место, где нет конфликтов – это кладбище [66]. Древние философы считали, что сам по себе конфликт не плох и не хорош, он существует повсюду, независимо от мнений людей о нем, потому что весь мир полон противоречий. Но все же, большинство конфликт считают опасной болезнью, патологией, которую необходимо искоренять из жизни общества, из человеческого общения. Конфликт отождествляется с такими терминами как противоречие, спор, распря, столкновение, схватка. Но все же, в одном мнении сходятся все авторы: данное явление нужно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по урегулированию конфликта с целью предотвращения его  разрушительных последствий [66]. Поэтому рассмотрим основную информацию о конфликте, мерах для его профилактики и способах разрешения.

        Всякий конфликт имеет свою причину, возникает в связи с нехваткой, дефицитом, неудовлетворенностью какой-либо человеческой потребности. В качестве причины конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности, психологические, экономические, политические, религиозные. Участниками же конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, а также организации и государства. Главные участники конфликта – противодействующие стороны, где одна из которых испытывает дискомфорт в связи с действительным или мнимым ущемлением ее потребностей другой стороной. Взаимодействие этих сторон и образует стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из сторон конфликт прекращается.

Конфликты подразделяются на внутриличностные, межличностные, межгрупповые, государственные.

Носителем внутриличностного конфликта является отдельная личность, причиной часто бывает противоречие между действительным, возможным и желаемым, в этом случае человек испытывает острые внутренние переживания.  

Межличностный конфликт – это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального или психологического взаимодействия, когда одна личность противостоит другой. Конфликты этого типа возникают достаточно часто по различным поводам: размер заработной платы, успехи обучающихся, повышение в должности и пр.

Конфликт «личность – группа», результатом которого может быть укрепление взаимоотношений (конструктивный конфликт), или, напротив, распад (деструктивный конфликт).

Межгрупповой конфликт проявляется в столкновении интересов, мнений различных групп [30]. В условиях рыночной экономики причиной такого конфликта часто бывает конкуренция.

Самый распространенный тип конфликтов в учреждении – внутригрупповой. Он возникает между людьми, осуществляющих совместную деятельность, потому что для них характерны общие интересы и цели, и они находятся в непосредственных связях и взаимоотношениях друг с другом. В связи с этим мы можем определить, насколько коллектив созрел для совместной деятельности. О зрелости  могут говорить следующие параметры: при выполнении общего дела обнаруживается прочность связей между членами группы и заинтересованность в труде, у сотрудников присутствует наличие гордости за свой коллектив, работникам дана возможность раскрытия творческих способностей. В так называемом незрелом коллективе присутствует авторитарный метод руководства с проведением затяжных и безрезультатных совещаний, поиска виновных в случае неудач, оценкой работы сотрудников на поверхностном, эмоциональном уровне, равнодушием сотрудников к содержанию принимаемых решений. Это может проявляться как со стороны руководства, так и между работниками учреждения.

Различают следующие стадии развития конфликта: противоречие, напряжение, прецедент, эскалация, разрешение конфликта.

На скрытой, латентной, стадии находится причина конфликта – противоречие или объект противостояния, участники не сразу могут осознать ситуацию в качестве конфликтной, могут стремиться разрешить противоречие «полюбовно».

Если конфликт не разрешен на данной стадии, он обычно «уходит вглубь», люди замыкаются в себе, один копит обиду на другого, внутренне возмущаясь его поведением и считая себя правым.

Так может продолжаться довольно долго, меж тем напряжение растёт. При возникновении малейшего противоречия плотину внутреннего раздражения и гнева вдруг прорывает, и человек высказывает другому всё, что он думает о нём, припоминая все грехи, какие помнятся. Это называется прецедент – случай, который как бы «объявляет войну», маркирует противостояние и вражду двоих в социуме. Отныне все знают о конфликте, который переходит в открытую стадию.

Начинается эскалация конфликта: стороны уже не скрывают своего отношения к оппоненту. Напротив, оба участника, обсуждая конфликт с другими членами коллектива, формируют свою «армию», стараясь выставить другого в невыгодном свете и усилить свои преимущества. Здесь могут возникнуть переход от деловых проблем к личностным, негативные чувства, ненависть, может расшириться число участников. В итоге – развал отношений, и моральное уничтожение другой стороны.

Стадия разрешения конфликта подразделяется на частичное разрешение, когда конфликт прекращается лишь на поведенческом уровне, а психологическая причина конфликта остается, и полное разрешение –  достигается при удовлетворении всех справедливых требований обеих сторон.

В процессе разрешения конфликта есть важная закономерность: конфликты разрешаются тем легче, чем на более ранней стадии стороны постарались вернуться к здоровым, хотя бы нейтральным, отношениям.

Часто удаётся уже на первой стадии выяснить основные противоречия, договориться, прийти к компромиссу или отступить, сохранив нормальные отношения. Для этого стороны должны проявить, как минимум, добрую волю.  

То же самое можно сделать на второй стадии, когда растёт внутреннее напряжение. Достаточно и тут поговорить спокойно, чтобы конфликт разрешился. Гораздо трудней прийти к взаимопониманию, когда конфликт вырвался наружу и произошла некрасивая ссора на глазах у всех.

Кроме главных сторон конфликта, могут быть и другие его участники, которые играют в конфликте второстепенные роли. Эти роли могут быть существенными, а могут быть малозначимыми. Неодинакова и сама роль участников конфликта, потому что каждый участник руководствуется своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

Бывает и так, что характер конфликта зависит от восприятия самими людьми ситуации, и восприятие это не всегда соответствует истинному положению дел, действительности. Это выражается в том, что конфликтующий начинает защищаться там, где на него никто не нападает. Ему кажется, что окружение состоит из врагов, которые его используют.

Наверное, в любом коллективе можно встретить такого скандалиста. Чтобы научиться работать с такой личностью, предстоит определить ее тип, особенности ее поведения и способы воздействия на нее. Согласно исследованиям, существует несколько типов конфликтных личностей  [69]:

Конфликтная личность демонстративного типа стремится всегда быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других людей. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек такого типа легко себя чувствует в конфликтах, не уходит от конфликта, часто сам является источником спора, но себя таковым не считает. У него преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо.

Конфликтная личность неуправляемого типа – человек импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Ведет себя вызывающе, агрессивно, в запале не обращает внимания на общепринятые нормы в коллективе. Обладает завышенной самооценкой, постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих неудачах склонен винить других.

Целенаправленно конфликтный человек рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта, склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитать возможные варианты ее развития, владеет техникой общения в споре.

Различия в психологических особенностях работников увеличивают риск возникновения конфликтов. Есть такие люди, и они нередко встречаются в наших учреждениях, которые из-за различий в характере, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Они проявляют агрессивность, готовы оспаривать буквально каждое слово, не хотят выслушивать мнение других людей. Как правило, такие люди характеризуются низким уровнем самоуважения и компенсируют это показной самоуверенностью, стремлением продемонстрировать свою власть над другими, вступают в бесцельные конфликты по пустякам.

Распознать тип и найти подходящее решение проблемы конфликтной личности – одна из сложных задач, стоящих перед руководителем. Избавиться от такой личности бывает непросто. Поэтому наиболее приемлемым способом нейтрализации негативных воздействий со стороны конфликтных личностей на весь коллектив является опять же формирование устойчивого нравственно-психологического климата, способного противостоять любым негативным тенденциям со стороны такого сотрудника.

Руководитель учреждения любого уровня должен уметь разбираться в структуре, динамике, типологии конфликта для того, чтобы уметь грамотно и вовремя урегулировать конфликт, не допуская его разрастания.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, мы можем дать определение конфликта. «Конфликт – одно из проявлений человеческих взаимоотношений, внутреннее психическое состояние человека, характеризующееся острой напряженностью, иногда даже стрессом; это внешне выраженная форма человеческого поведения, особое эмоциональное состояние, характеризующееся преобладанием негативных эмоций, пронизывающих психику» [30, с. 36-37].

Конфликт не существует сам по себе. В основе всех конфликтов – противоречия, возникающие между людьми или внутри самой личности. Противоречия, вызывающие конфликт, не всегда носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, они даже могут быть, как мы обозначили выше, мнимыми. Поэтому нужно постараться уже на ранней стадии противоречия разрешить ситуацию бесконфликтным способом.

Иногда конфликт возникает от непонимания возникшей ситуаций, от  неумения человека себя вести, где-то сдержаться, промолчать, от  отсутствия должного воспитания. Такие конфликты возникают неосознанно, спонтанно. Но нас больше интересуют конфликты, возникающие вполне осознанно, когда целью одной из конфликтующих сторон является желание выплеснуть на собеседника свою агрессию и таким образом снять свое напряжение.

В таком конфликте всегда находится инициатор – зачинщик, который берет на себя инициативу развязывания конфликта между другими лицами или группами. Затеяв склоку в коллективе, такой человек сам может и не участвовать в ней, уйти в «тень». Далее появляется организатор (один человек или группа лиц), который разрабатывает план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в свою пользу. Пособники конфликта «помогают» участникам в его развязывании, организации и развитии. Ими могут быть спонтанные группы лиц или специально созданные, а помощь может быть самая разнообразная: нравственная, ресурсная, материальная, информационная, административная. Другая сторона конфликта – посредники, выполняют роль авторитетных помощников, призываемых главными действующими лицами конфликта для разрешения проблемы. При этом посредник должен обладать признанным авторитетом, мудростью, умением вести переговоры, культурой общения, а также занимать нейтральную позицию по отношению к участникам конфликта. Перед посредником ставится цель добиться прекращения конфликта путем нахождения компромисса между его оппонентами.

Конфликт в коллективе порождается конфликтной ситуацией, которая может возникнуть задолго до прямого столкновения его участников, она переродится в конфликт только при наличии действий обеих сторон и имеет следующие признаки:

- унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;

- уклонение от выполнения заданий, распоряжений руководителя;

- негативные высказывания в адрес сотрудника коллектива, словесные или даже физические оскорбления.

В динамике конфликта необходимо учитывать черты характера и типы личности, привычки, чувства, воля, интересы и мотивы, восприятия, манера поведения, этические ценности. Различия в вышеперечисленных характеристиках могут стать основанием для возникновения конфликта.

        Иногда мы можем наблюдать неадекватную оценку человеком как других людей, так и самого себя. Это также может послужить причиной возникновения конфликта. Занижение или завышение качеств других людей или своих собственных может порождать разнообразные недоразумения, противоречия: человек, полагая, что пользуется авторитетом, а на самом деле в глазах коллег является вполне заурядной личностью, вполне может спровоцировать конфликт.

В жизни нам иногда встречаются люди, просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются источниками возникновения конфликтов. В работе «Общение с трудными людьми» Р.М. Брэмсон [9, с. 9] выделил типы таких людей:

- «агрессивисты»: постоянно задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают;

- «жалобщики»: всегда на что-либо сетуют, но сами обычно мало делают для решения проблем и не желают брать на себя ответственность;

- «молчуны»: немногословны, невозможно понять, что у них на уме;

- «сверхпокладистые»: соглашаются со всеми по любому поводу, обещают поддержку, но слова «расходятся» с делом; часто не выполняют свои обещания;

- «вечные пессимисты»: всегда предсказывают неудачу;

- «всезнайки»: считают себя выше других, полагают, что знают истину и все на свете и хотят, чтобы все знали об их превосходстве.

На разных уровнях общественной жизни и в различных ее сферах мы можем наблюдать объективные факторы, вызывающие конфликт. Это могут быть материальные блага, власть, должность, статус. Их объединяет независимость от личных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий.

В педагогической деятельности также можно привести примеры объективных причин возникновения конфликтных ситуаций.

1. Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Например, материально-технические, финансовые ресурсы учреждения, когда речь идет о премиях, новом оборудовании, техническом оснащении в учебных кабинетах, распределении педагогической нагрузки. Ограниченность ресурсов может вызвать противоречие между сотрудниками. Если больше поощрить одного, то это означает, что другие получат меньшую их долю.

2. Взаимозависимость ответственности и заданий. Как мы говорили выше, учреждение представляет собой целостную систему, элементы которой функционально взаимосвязаны между собой. И если какой-либо элемент дает сбой (например: педагог, невыполнивший указание руководителя; неважное выступление на конкурсе; учащиеся отделения, показавшие слабые результаты обучения и пр.) не выполняет возложенные на него задачи и обязанности, допускает сбои в работе, то нарушается функционирование всей системы, что чревато конфликтом между различными действующими лицами данной организации.

3. Несогласованность целей разных групп работников. Причина в том, что различные группы или индивиды могут уделять достижению своих целей больше внимания, чем всей организации. Например: есть такие педагоги, которые выполняют только ту работу, за которую они могут получить премию. Таким образом, этот сотрудник преследует свои личные цели, а не цели учреждения, в котором осуществляет свою деятельность.

4. Этический фактор. Ни один сотрудник субъективно не в силах изменить общепринятые этические нормы и принципы поведения и должен считаться с ними, нравятся они ему или нет. Но тут проблема может возникнуть в том, что если человек затрудняется в решении, как правильно ему поступить в том или ином случае, он может попасть в проблемную этическую ситуацию, что неизбежно связано с конфликтом. Поэтому с целью предупреждения такого рода конфликтов в каждом учреждении необходимо разработать документ, где обозначить основные этические нормативы делового общения и поведения. Они должны описывать общую систему и правила этики, которых должны придерживаться ее работники. А цель их создания – установление нормальной нравственной атмосферы и выработка этических рекомендаций поведения в проблемных ситуациях для предупреждения конфликтов.

Достаточно часто причиной конфликта является социальная напряженность в коллективе, часто возникающая в случае, если его члены видят нарушения справедливости и уверены, что выход из этого возможен только через конфликт.

Приведем некоторые примеры:

- невыполнение руководством учреждения своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

- невозможность членам коллектива хорошо заработать;

- отсутствие со стороны руководства заботы об улучшениях условий труда;

- несправедливое распределение материальных благ и фонда оплаты труда;

- внедрение новшеств без учета мнения и интересов сотрудников.

Вышеперечисленные причины являются внутренними, которые в силе решить и исправить руководство учреждения. Но не нужно забывать, что существуют и внешние причины возникновения конфликта, которые не в силах изменить ни руководитель учреждения, ни его сотрудники, к которым можно отнести и обстановку в стране в целом, и рост цен на продукты и предметы первой необходимости, и ущемление социальных льгот в новых законодательных актах, и незаконное обогащение отдельных граждан.        

        Все мы отлично понимаем, что конфликты, так или иначе, случаются в любом учреждении, как бы мы ни старались избежать их. Поэтому для руководителя особенно необходимо умение найти способ уйти от конфликта, тем более что погасить его можно на любой стадии, это во многом зависит от опыта и авторитета руководителя.  В качестве совета мы предлагаем найти способ «переключить» своих сотрудников на осознание общих интересов, чтобы возникший конфликт «превратить» в продуктивный, приносящий пользу всему учреждению, который приведет нас к творческому решению проблем. Тут скорее, руководителю нужно не столько избежать конфликта, сколько удержать под контролем его разрушающие (как мы обозначили выше – деструктивные) моменты и преобразовать их продуктивные, приносящие пользу всему учреждению.

        В продолжение разговора о роли руководителя в устранении конфликтных ситуаций в учреждении, который как никто лучше может это сделать, и, указав в первом параграфе нашей работы, что степень удовлетворенности образовательной деятельностью каждого отдельного работника напрямую влияет на эффективность деятельности всего учреждения, что люди, которым работа приносит радость, как правило, не уклоняются от порученных заданий и редко увольняются, можно предложить руководителю несколько советов, основанных на различных исследованиях.

Во-первых, платить людям честно. Работники, уверенные, что система оплаты в организации неправильная, обязательно будут неудовлетворенны работой.

Во-вторых, улучшить качество руководства. Если сотрудники чувствуют, что начальство компетентно и относится к сотрудникам так, как те действительно заслуживают, если работники знают, что они могут откровенно поговорить со своим руководителем, то и работать будут с лучшими намерениями.

В-третьих, децентрализовать контроль над сотрудниками. Такой вид управления может положительно повлиять на тех людей в коллективе, которые считают, что решения нужно принимать совместно. Когда власть децентрализована, у людей появляется возможность свободно участвовать в процессе принятия решения, и они будут чувствовать свою нужность и значимость.

И, наконец, руководитель должен стараться, чтобы люди реализовывали свои интересы в деятельности. Чем больше интересы людей могут быть удовлетворены на работе, тем лучше они себя чувствуют.

        В основе конфликтов между руководителем и подчиненными чаще всего лежат отношения, определяемые распределением должностных обязанностей, необходимостью подчинения начальнику. Случается, что рядовой работник обладает авторитарным типом личности, тогда ему тем более трудно подчиняться власти других. А если руководитель учреждения властный и жесткий, то такой работник будет подчиняться лишь внешне и, скорее всего, будет являться источником конфликта.

        Изучая литературные источники, мы попытались выявить и обобщить наиболее подходящие факторы, вызывающие обострение между руководителем и подчиненными. К ним можно отнести взаимную неприязнь сторон, нарушение единства общественных и личных интересов, игнорирование норм законодательства и требований трудовой дисциплины, несоблюдение моральных принципов.

Нам думается, что в ситуации назревания конфликта его легче распознать и предупредить, нежели улаживать уже создавшийся и устранять его последствия.

Предупреждение конфликта дело непростое, содержит определенные препятствия. Одним из таких препятствий является непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. И если на эту свободу хоть как-то посягнуть, вмешаться в его взаимоотношения, то человек воспринимает данное вмешательство негативно.

Другим препятствием могут выступать общепринятые нравственные нормы. В связи с этим человек считает, что его поведение – это его личное дело и не терпит вмешательства в свою личную жизнь. Какие же методы предупреждения конфликтных ситуаций нам известны?

Метод согласия [69] предполагает проведение таких общих мероприятий, которые нацелены на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе выполнения которого у противников могут появиться общие интересы, и они лучше узнают друг друга, привыкнут сотрудничать и совместно разрешать существующие проблемы.

Метод доброжелательности [69] направлен на развитие способности сопереживания и сочувствия. Мы предполагаем, что проявление этого сочувствия может выразиться в оказании помощи, поддержке коллеги по работе.

Если разногласие все же возникло, нам может помочь метод сохранения репутации партнера [69], когда, не смотря ни на что, мы признаем достоинства, авторитет оппонента и выражаем уважения к его личности. Таким образом, мы стимулируем его на признание им нашего достоинства и авторитета.

В достижении нормальных человеческих отношений нам поможет и метод взаимного дополнения [69]. Прибегая к этому методу,  мы стараемся опираться на такие способности партнера, которыми сами не располагаем.

Метод недопущения дискриминации [69] исключает подчеркивание превосходства одного партнера над другим.

Среди различных средств предупреждения конфликта не следует забывать о чувстве юмора. Наличие этого чувства свидетельствует о духовном здоровье человека, его оптимистическом взгляде на жизнь. Юмор способствует разрядке возникшего напряжения в человеческих взаимоотношениях. Юмор сплачивает людей даже там, где, казалось бы, не осталось больше никаких надежд на примирение. Но использовать юмор, не пренебрегая чувством меры: пользуясь шуткой, нельзя допускать превращения всего дела в шутку. По нашему мнению, выше перечисленные методы вполне можно использовать в своей работе руководителям детских школ искусств как предупреждение возникновения конфликтных ситуаций.

Но, к сожалению, не всегда удается в результате переговоров участников конфликта заглушить спор, потому что никто из них не принимает во внимание позиции другого. Примирения не происходит. Но в споре участники могут определить сильные и слабые стороны, понять интересы друг друга. Иногда руководителю приходится использовать в своей работе принуждение – прямолинейное навязывание другой стороне своей позиции, отвергающей любые доводы оппонента. Если руководитель вынужден заставить подчиненного выполнять его поручение или придерживаться определенных норм поведения, необходимо разъяснить свою позицию целями коллективной деятельности, общим благом. Лучший способ принуждения – убеждение подчиненных в необходимости выполнения каких-либо действий. В крайнем случае, можно сказать следующее «Я требую выполнения моего распоряжения, так как несу ответственность за результаты общей, в том числе и Вашей, работы».

В идеале в деятельности руководителя важнейшим достоинством должно стать умение предотвратить конфликт, то есть его профилактика. Какие же способы следует применять для этого? Концепция К. Томаса [2, с. 93] предлагает несколько способов поведении личности в конфликтной ситуации:

- конкуренция – стремление добиться своих интересов в ущерб другому;

- избегание – отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденций к достижению собственных целей;

- приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради другого;

- сотрудничество – альтернативное решение, полностью удовлетворяющее интересы обеих сторон;

- компромисс – соглашение на основе взаимных уступок.

Таким образом, по теории К. Томаса, моделью урегулирования конфликта являются напористость, для которой характерна направленность на собственные интересы, и при исходе конфликта один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или же проигрывают оба, если никто идет на уступки. И только при сотрудничестве обе стороны оказываются в выигрыше.

В настоящее время в психологической науке возникает мнение, что наличие конфликтов дает учреждению положительный эффект. Надо только уметь грамотно управлять им. Под управлением конфликтами понимается целенаправленное воздействие, направленное на устранение или минимизацию причин, породивших конфликт, и на коррекцию поведения участников конфликта. Умение организовать свое собственное поведение, высказать собственную точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны других лиц, является важным условием управления конфликтами в организации.

Другой автор, А.В. Морозов [61], предлагает иные, в отличие от теории Томаса, рекомендации по управлению конфликтами:

1. Нужно знать, как развивается и какие этапы проходит конфликт. Это: возникновение разногласий, возрастание напряженности в отношениях, создание ситуации как конфликтной хотя бы одним из участников, собственно конфликт, исход конфликта.

        При рациональном поведении участников конфликт, проходя через все его этапы, может оставаться функциональным. Разрешение конфликта – это устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, восстановление нормальных отношений между людьми.

2. Нужно выяснить скрытые и явные причины конфликта, определить, что действительно является предметом разногласий, претензий друг к другу. Порой сами участники не могут четко сформулировать главную причину конфликта.

3. Нужно определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

4. Нужно сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция – это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем. Наши интересы – это то, что побудило нас принять данное решение.

5. Нужно делать разграничение между участниками конфликта и возникающими проблемами, поставить себя на место оппонента.

6. Нужно справедливо и непредвзято относиться к инициатору конфликта, помнить, что за недовольством и претензией стоит какая-то проблема, причина, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство.

7. Не нужно расширять предмет конфликта: решайте один вопрос, нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

8. Нужно придерживаться правила «эмоциональной выдержки»: осознавать и контролировать свои чувства, тогда это будет препятствовать перерастанию реалистического  конфликта в нереалистический.

        Размышляя о причинах и возникновении конфликтов, изучая их типы, стадии развития, предлагая советы, мы понимаем, что  технология управления конфликтами сегодня достаточно разнообразна, ее багаж постоянно пополняется новыми методиками, техниками, к которым можно отнести все что угодно: от вознаграждения – поощрения лиц, которые стремятся решить проблемы в интересах всей организации до смены стиля руководителя и даже смены руководителя. Появились и такие новейшие технологии, как, например, медиация – процесс оказания помощи конфликтующим сторонам со стороны независимого специалиста – посредника (медиатора), для проведения которой специалисты пользуются специальной аппаратурой и оригинальными методиками. Но, сомневаемся, что наши учреждения в настоящее время смогут позволить себе услуги специалистов, поэтому нам приходится рассчитывать только на свои силы, знания, опыт или обращаться к специальной литературе, которая прольет свет в отношении нашей темы.

        Как вести себя руководителю, если конфликт с кем-то из сотрудников все-таки возник? На чью сторону встать, если конфликт возник между сотрудниками? Кого поддержать, а кого «поставить на место»? Н.И. Леонов предлагает некоторые стратегии поведения в зависимости от ситуации [29, с. 112-116].

1. Приспособление:

- важной задачей для руководителя становится не разрешить конфликт, а восстановить в коллективе спокойствие и стабильность трудовой деятельности;

- предмет разногласия не касается руководителя;

- руководитель, если конфликт не касается его лично, дает возможность конфликтующим сторонам, своим подчиненным, действовать по собственному усмотрению с тем, чтобы они приобрели умения и навыки, извлекая уроки из собственных конфликтов;

- признание собственной неправоты;

- руководитель примет решение, что лучше сохранить мир и добрые отношения с оппонентом, чем отстаивать свои интересы;

2. Компромисс в случаях, когда:

- у сторон одинаково убедительные аргументы;

- необходимо время для улаживания конфликта;

- обе стороны обладают одинаковой властью;

- удовлетворение своего желания имеет для человека не слишком большое значение;

- необходимость сохранить такие отношения, когда предпочтительнее  получить хоть что-то, чем все потерять.

3. Сотрудничество:

- оппонентам необходимо придти к общему решению, которое удовлетворит обе стороны;

- основной целью обсуждения сторонами является приобретение совместного опыта работы;

- вовлеченность в деятельность и групповая сплоченность;

- при тесных и длительных отношениях с другой стороной;

- когда необходимо в ходе обсуждения выработать новые идеи и решения.

4. Игнорирование. Такой вид поведения уместен в случаях, когда:

- источник разногласия несущественен по сравнению с другими более важными задачами;

- необходимо время, чтобы восстановить спокойствие;

- подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;

- предмет спора не имеет отношения к делу;

- вы не можете решать конфликт в свою пользу.

5. Соперничество:

- возникли непредвиденные ситуации, и требуется быстрое и решительное принятие мер;

- возникли глобальные проблемы, связанные с эффективностью деятельности учреждения;

- взаимодействие с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль общения;

- исход дела очень важен для вас;

- руководитель обладает достаточным авторитетом для принятия самостоятельного решения и считает, что предлагаемое им решение – лучшее в данной ситуации;

- руководитель понимает, что у нет выбора в принятии решения и ему нечего терять.

        Из этих слов следует,  что в своей работе руководителю необходимо уметь использовать все стратегии поведения в конфликте, но учитывать их целесообразность в зависимости от ситуации. И, главное, нужно стараться своими действиями не нанести вреда коллективу и всему учреждению.

Подведем некоторые итоги.

Конфликт – наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах людей, возникающих в процессе их социального взаимодействия. Конфликт характеризуется острой напряженностью, преобладанием негативных эмоций. Различают внутриличностный, межличностный, групповой конфликты.

Стадии развития конфликта – скрытая, открытая и разрешение конфликта. Конфликт не состоится и без его прямых участников: инициатора, организатора, пособников и посредников. Причинами возникновения конфликта являются: ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; взаимозависимость ответственности и заданий; несогласованность целей групп работников; этический фактор.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой способность обобщить имеющиеся данные и на их основе предсказать, спрогнозировать развитие взаимоотношений. Ведь справедливо говорят, что руководить – значить предвидеть.  

Вывод по первой главе

Социально-психологический климат – общий эмоционально-психологический настрой группы людей, связанный с их взаимоотношениями, с условиями и оплатой труда; сплоченность людей на основе общих мнений, традиций, совпадения характеров и интересов.

К факторам, влияющим на социально-психологический климат, относятся условия труда, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности и коммуникации, совместимость членов коллектива, грамотная организация совместной деятельности, сработанность членов коллектива.

Для создания благоприятного психологического климата требуется соблюдение правил персональной, профессиональной и всемирной этики.

Большие требования предъявляются к руководителю учреждения, от которого требуется: владение информацией, подход к подчиненным с едиными справедливыми требованиями, умение признавать свои ошибки в работе как проявление сильного характера и порядочности, умение правильно себя вести в случаях недобросовестно выполненной подчиненными работы, умение доверять сотрудникам.

Самым лучшим способом добиться от сотрудников взаимного уважения, культуры общения, справедливости, высокого результата – демонстрация личного примера. На эффективность усилий по созданию благоприятной психологической атмосферы влияют нравственный авторитет, психолого-педагогическая подготовленность руководителя, наличие у него установки на решение конкретных задач по изучению и улучшению климата, обеспечение совместимости и срабатываемости людей в ходе их взаимодействия, поддержание положительного эмоционального состояния.

В любом коллективе могут возникать конфликтные ситуации. Конфликты имеют такие стадии, как противоречие, напряжение, инцидент, эскалация и разрешение, проявляются в скрытой и открытой форме. В психологической науке считается наиболее эффективным предупреждать конфликты или разрешать их на ранних стадиях. При возникновении непонимания или противоречия в общении разумнее всего осуществлять взаимодействие с конфликтующей стороной с позиции «взрослого» (по Э. Берну).  

Предотвращению конфликта способствует всё, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие: строгое следование трудовому законодательству, соблюдение плавил служебной этики, учет ожидания подчиненных. Большое значение имеет грамотная постановка контроля исполнения, когда сотрудник знает  требования, которые предъявляются к качеству его работы, сроки и виды контроля, знает, что добросовестная и качественная работа будет замечена и отмечена руководителем.

Глава 2. Практическое исследование и коррекция психологического климата в детской школе искусств

2.1. Характеристика учреждения, педагогического коллектива детской школы искусств поселка Сылва

Объектом исследования является муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Детская школа искусств п. Сылва Пермского муниципального района Пермского края.

В соответствии с Уставом основными видами деятельности Учреждения являются:

- реализация дополнительных предпрофессиональных программ в области искусств;

- реализация дополнительных общеразвивающих программ.

В процессе реализации образовательных программ Учреждение осуществляет творческую, культурно-просветительскую и методическую деятельность, а также оказывает дополнительные платные образовательные услуги (для детей в возрасте от 4-х лет и взрослого населения Сылвенского сельского поселения).

Учебные помещения ДШИ п. Сылва расположены в здании «Сылвенского Дворца культуры» (632,2 кв. м.), а также имеются классы в Лядовской основной школе (58,8 кв.м.). Классы соответствуют санитарно-гигиеническим нормам, оснащены необходимыми для занятий с обучающимися инструментами, оргтехникой, аппаратурой, мебелью. В связи с этим можно констатировать, что в учреждении достойные условия труда.  

Директор школы осуществляет планирование, координирует деятельность педагогического коллектива.

Преподаватели осуществляют образовательную деятельность в соответствии с учебными планами, проводят концертно-выставочные мероприятия, занимаются методической работой, готовят обучающихся  для участия в конкурсах и фестивалях различного уровня, участвуют в образовательных проектах.

Бухгалтер осуществляет ведение финансово-хозяйственной деятельности, составляет налоговую и бухгалтерскую отчетность, контролирует движение денежных средств.

В обязанности уборщицы входит обеспечивать чистоту помещений, регулярно проводить уборку классов в соответствии с санитарными требованиями.

Преподаватели осуществляют образовательную деятельность согласно тарификации, которая устанавливается и утверждается руководителем в сентябре каждого учебного года. В течение учебного года возможны изменения педагогической нагрузки в связи с увеличением или уменьшением количества педагогических часов. Работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 56 календарных дней за отработанный период с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Как правило, отпуск предоставляется в летний период (июль, август).

В ДШИ п. Сылва имеется нормативно-правовая документация, включающая в себя Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и пр. В ДШИ п. Сылва уделяется немаловажное значение доброжелательному отношению к коллегам, обучающимся и родителям (законным представителям).

Если говорить о стабильности педагогического коллектива, можно отметить, что контингент работников практически не изменяется ни количественно, ни качественно. То есть, текучести кадров не наблюдается. Изменения кадрового состава, в основном, связано с тем, что женщины в возрасте до 35 лет «уходят» в отпуск по беременности и родам.

В ДШИ п. Сылва осуществляют образовательную деятельность 16 педагогических работников, которые и приняли участие в исследовании социально-психологического климата в коллективе:

• Из них мужчин  – 3 человека (19%); женщин – 13 человек (82%).
• Возраст педагогов:

- до 35 лет – 3 человека (18,75%)

- до 45 лет – 4 человека (25%)

- до 60 лет – 7 человек (43,75%;)

- до 75 лет – 2 человека (12,5%)

Рассмотрим особенности разных возрастных групп преподавателей с точки зрения возраста и эффективности в работе, их вклада в совместную деятельность.  

До 35 лет происходит становление функциональной основы интеллектуальной деятельности человека. Преподавателей данной возрастной категории в ДШИ п. Сылва 3 человека. Им присуща гибкость мышления и поведения. Они активны, легки на подъем, проводят большое количество творческих мероприятий, принимают в них личное участие, осуществляют поездки с учащимися на конкурсы (г. Пермь, г. Москва, г. Санкт-Петербург, г. Казань), активно участвуют в методической деятельности (выступают на конференциях, демонстрируют открытые уроки, мастер-классы).  

В возрасте до 45 лет в ДШИ п. Сылва трудятся 4 преподавателя. В данной возрастной категории наблюдается высокая интеллектуальная активность и продуктивность в привычных условиях профессиональной работы, одновременно с этим могут возникать затруднения в овладении новыми видами деятельности. Поэтому повышение квалификации работников, переподготовка, создание в учреждении системы непрерывного образования кадров – важные условия профессионального и интеллектуального развития педагогов.

Самое значительное количество преподавателей в Сылвенской детской школе искусств находятся в возрасте от 45 до 60 лет. К этому времени человек приобретает богатый жизненный и профессиональный опыт; его дети становятся взрослыми, и отношения с ними меняются; стареют родители, которым становится необходима помощь. В организме человека начинают происходить закономерные для данного возраста физиологические изменения, к которым ему приходится приспосабливаться. Эти изменения проявляются в ухудшении общего самочувствия, зрения, памяти, замедляются реакции и пр. Но развитие способностей, связанных с профессиональной и повседневной деятельностью, еще продолжается. Для этого возрастного периода характерен расцвет семейной жизни, карьеры и творческих способностей. Труд занимает главную позицию и становится важнейшим источником человеческих чувств. На эмоциональное состояние начинает влиять успешность трудовой деятельности.

В этом возрасте люди более подвержены стрессу, чем в годы молодости, нередко страдают от депрессии, испытывают чувство одиночества. Кроме того, человек начинает задумываться о том, что смертен и его время уходит. Поэтому меняется структура мотивации, появляется желание действовать без промедления и тут же получать результат. Основными потребностями являются реализация своего творческого потенциала, необходимость передать свой опыт другому поколению, корректировка деятельности, забота о сохранении близких отношений с родными и друзьями, подготовка к спокойной и обеспеченной жизни в старости. В результате этого происходят осмысление и переоценка жизни в целом, корректировка сложившейся системы ценностей в трех сферах: личной, семейной и профессиональной. Так как средняя взрослость – период активного труда, то человек все свое свободное время в основном тратит на работу. Также в этот период наблюдается так называемый «кризис середины жизни» (40–45 лет). Человек переоценивает свои достижения и критически оценивает себя. У многих возникает ощущение, что «жизнь прошла бессмысленно, и время уже потеряно». В результате могут развиться депрессивные состояния.

На примере детской школы искусств п. Сылва можно отметить, что у преподавателей возрастной категории 46-60 лет работоспособность остается на достаточно высоком уровне, сохраняется трудовая и творческая активность. Сотрудники совершенствуют уровень профессионального мастерства на курсах повышения квалификации, охотно делятся педагогическим опытом с молодыми коллегами, свои педагогические достижения и наработки фиксируют в нотных сборниках, методических пособиях.

В этот возрасте у многих педагогов наступает вершина профессионального мастерства: они впервые аттестуются на высшую квалификационную категорию, достигают высоких результатов обучающиеся в конкурсной деятельности, поступления учащихся в учреждениях творческой направленности. Наблюдения показали, что для большинства педагогов в ДШИ п. Сылва этой возрастной категории характерна здоровая конкуренция в плане творческих достижений учащихся, получении высшей квалификационной категории, желании транслировать достижения и опыт не только в своем учреждении, но и за его пределами (ДМШ и ДШИ Пермского края, Пермский музыкальный колледж, Пермский краевой колледж искусств и культуры, Пермский государственный педагогический университет, Пермский институт культуры). Охарактеризовать этот возраст можно как «состояние мудрости», когда человек может оценивать события и информацию в более обширном контексте, чем раньше, способен справляться с ситуациями неопределенности.

        Период поздней взрослости – это возраст от 60 лет и старше. В этом возрасте человек уже не так силен физически, как прежде, уменьшается общий запас его энергии, происходит общее старение организма, страдают интеллектуальные функции. Динамика этих процессов зависит от субъективных факторов, особенностей личности, области профессиональной деятельности. Память основывается на логических связях, которая тесно связана с мышлением, поэтому мышление пожилого человека весьма развито.

Мотивацией 60-летнего человека является потребность в самореализации, созидании и передаче духовного наследия. После 70 лет актуальной становится проблема поддержания здоровья на должном уровне. Сохранность трудоспособности в пожилом возрасте зависит от продолжительности трудовой деятельности человека. Физическое здоровье, способности, сформированные способы деятельности, уровень образования – все это также влияет на сохранность трудоспособности.

        Два преподавателя в этой возрастной категории работают с учащимися в ДШИ п. Сылва. Свою работу они воспринимают как данность. Урок с учащимися ведется в медленном темпе, педагоги не стремятся достичь особых профессиональных высот с обучающимися, заседания методических объединений посещают неохотно, без энтузиазма участвуют в конкурсах и концертах с учащимися только потому, что это необходимо или им поручил руководитель. На контрольных мероприятиях (академический концерт, контрольный урок) немногие ученики демонстрируют должный уровень. Преподаватели стараются «не показываться на глаза» руководству школы, на педагогических советах отмалчиваются. Уверена, отлично понимают, что из уважения к возрасту, руководство и коллеги будут снисходительны к ним. Возникает вопрос: почему руководитель не предпринимает никаких действий по омоложению преподавательского состава, если это идет в ущерб образовательному процессу? Ответ прост: в силу отдаленности от города, отсутствия социального жилья для молодых педагогов, высокой оплаты проезда на транспорте специалистов по данным специальностям найти очень трудно.

Возрастной состав коллектива определяет некоторые особенности формирования социально-психологического климата. В более молодых по возрасту коллективах социально-психологический климат зависит от возможностей общения вне работы, в силу повышенной потребности в разнообразии коммуникаций. В таких коллективах молодежь является активным организатором неформальных мероприятий, влияющих на формирование несколько иной корпоративной культуры.

Если такой возможности нет или руководитель игнорирует эту проблему, то в коллективе может возникнуть разобщенность. 

С другой стороны, коллектив, состоящий из педагогов разного возраста, может стать даже более жизнеспособным: «младшие» учатся у «старших», подражают им, «старшие» помогают «младшим» в овладении профессиональным мастерством, в организации жизнедеятельности.

В коллективе, состоящем из людей более старшего возраста, проблемы связаны с возрастными изменениями личности, проявляющимися в ранимости, претензиях различного рода.

Коллектив ДШИ п. Сылва можно назвать разновозрастным, самую большую долю занимают работники в возрасте 45-60 лет (43,75%), меньше всего педагогов в возрасте до 30 лет – 3 человека (18,75%) и в возрасте до 45 лет – 4 человека (25%). Разница в возрасте между членами коллектива в некоторых возрастных категориях превышает 15 лет. Это может влиять на возможность эффективного профессионального и межличностного общения.

• Уровень образования:

- высшее образование – 11 человек (68,75%)

- среднее профессиональное образование – 5 человек (31,25%)

Хочется отметить, что между работниками, имеющими высшее и среднее образование, нет существенных различий по мировоззрению, системе сложившихся ценностей и взглядов, уровню притязаний, уровню самооценки и самокритичности.

• Преподаватели имеют следующие квалификационные категории:

- Высшая – 9 человек (56,25%);

- Первая – 4 человека (25%);

- Без категории (соответствие занимаемой должности) – 3 человека (18,75%).

Что касается категорийности преподавателей, то здесь наблюдается конкуренция. Поэтому педагоги охотно стараются повысить квалификационную категорию несмотря на то, что это достаточно трудоемкая работа, связанная не только с выполнением необходимых условий, требований, при которых категория будет присвоена, но и работой с документацией и заполнением электронного портфолио.

• Стаж педагогической работы:

- до 5-х лет – 1 человек (6,25%);

- 5-10 лет – 2 человека (12,5%);

- 10-20 лет – 6 человек (37,5%);

- свыше 20 лет – 7 человек (43,75%).

Распределение по половому признаку выглядит следующим образом: мужчины - 3 человека (19%), женщины - 13 человек (81%). Коллектив преимущественно женский, что неизбежно влечёт за собой возможность возникновения личных конфликтов. По нашим наблюдениям для мужчин в труде более важны содержательность труда и заработок; для женщин – удобный режим работы и удовлетворительные условия труда, а также хорошие отношения с руководящим составом. Это необходимо учитывать при разработке содержания управленческой деятельности по формированию благоприятного социально-психологического климата.

На основании наблюдений из жизни ДШИ п. Сылва мы сделали вывод о том, что удовлетворенность людей своей работой зависит от способностей и склонностей, образования, сложности работы, квалификации.

        Удовлетворенность работой – относительно устойчивый показатель, характеристика человека, которая проявляется в различных ситуациях. На удовлетворенность влияют не только объективные показатели деятельности, но и характер человека, его личностные качества. Люди с позитивным настроением в любой работе найдут преимущества и положительные моменты.

2.2. Исследование психологического климата на основе наблюдения и тестирования

Для изучения социально-психологического климата в коллективе ДШИ п. Сылва были выбраны следующие методики: тест К. Томаса; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто [70]; опросник психического выгорания К. Маслача и Г. Джексона [70]. Исследование проходило в форме тестирования.

«Экспресс-методика» О.С. Михалюка и А. Ю. Шалыто по изучению социально-психологического климата в коллективе позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнического компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов коллектива».

Продемонстрируем результаты тестирования по «Экспресс-методике» О.С. Михалюка и А. Ю. Шалыто.

В тестировании приняли участие 16 сотрудников детской школы искусств п. Сылва.

1. На предложение «Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше согласны» мы получили следующие ответы:

- большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные – 0 человек (0%)

- в нашем коллективе есть всякие люди – 3 человека (19%)

- большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди – 13 человек (81%)

2. «Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?»

- нет, конечно – 1 человек (6%)

- скорее нет, чем да – 3 человека (19%)

- не знаю, не задумывался об этом – 7 человек (44%)

- скорее да, чем нет – 4 человека (25%)

- да, конечно – 1 человек (6%)

3. «Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику»

- деловых качеств большинства членов коллектива: «да» - 3 человека (19%); «пожалуй, да» - 9 человек (56%); «не знаю, не задумывался над этим» – 4 человека (25%)

- личных качеств большинства членов коллектива: «да» - 2 человека (13%); «пожалуй, да» - 9 человек (56%); «не знаю, не задумывался над этим» – 4 человека (25%); «пожалуй, нет» - 1 человек (6%)

4. Характеристика коллектива от 1 до 9:

- 1 (очень нравится) – 7 человек (44%)

- 2 (нравится) –  8 человек (50%)

- 5 (нейтральная позиция) – 1 человек  (6%)

5. «Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?»

- это меня вполне бы устроило – 3 человека (19%)

- не знаю, не задумывался над этим – 13 человек (81%)

- это меня совершенно не устроило бы – 0 человек (0%)

6. «Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?»

- нет, не мог бы – 3 человека (19%)

- не могу сказать, не задумывался об этом – 6 человек (37%)

- да, мог бы – 7 человек (44%)

7. «Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе?» (от 1 до 9 баллов)

- 9 (атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения) – 8 человек (50%)

- 8 – 4 человека (25%)

- 7 – 3 человека (19%)

- 5 – 1 человек (6%)

8. «Если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились ли бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?»

- да, конечно – 6 человек (37%)

- скорее да, чем нет – 8 человек (50%)

- затрудняюсь ответить – 2 человека (13%)

Из ответов сотрудников ДШИ п. Сылва следует вывод, что абсолютно все чувствуют себя комфортно на работе, что в коллективе действительно присутствует атмосфера взаимного уважения, доверия, людям нравится проводить время вместе не только на работе, но и на досуге. Сотрудники настолько хорошо знают друг друга, что могли бы охарактеризовать профессиональные и личные качества друг друга.

С помощью тестирования мы определили, насколько благоприятен социально-психологический климат в коллективе со стороны сотрудников. Но насколько он благоприятен с точки зрения руководства ДШИ п. Сылва? Для ответа на этот вопрос мы предложили ответить на такие же вопросы директору и заместителю директора по учебно-воспитательной работе школы. Нужно заметить, что заместитель директора – человек для коллектива новый. Поэтому нам особенно интересно, как он проанализирует психологическую обстановку в учреждении.

Анализируем результаты тестирования директора:

1. На предложение «Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше согласны» мы получили ответ: большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди

2. «Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?»: скорее да, чем нет

3. «Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику»

- деловых качеств большинства членов коллектива: «да»

- личных качеств большинства членов коллектива: «да»

4. Характеристика коллектива от 1 до 9: 9 (очень нравится)

5. «Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, как бы Вы к этому отнеслись?»: не знаю, не задумывался над этим

6. «Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?»: да, мог бы 

7. «Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе?» (от 1 до 9): 9 (атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения)

8. «Если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились ли бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?»: скорее да, чем нет

Предлагаем результат теста по оценке психологического климата в педагогическом коллективе Сылвенской детской школы искусств. В опроснике перечислены свойства психологического климата в коллективе, участникам предстояло отметить знаком «+» ту оценку, которая соответствует действительности: 3; 2; 1; 0; -1; -2; -3.

Итак,

1. Преобладает бодрый жизнерадостный тон настроения:

- 3 человека – отметка «3»

- 10 человек – отметка «2»

2. Существует доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии:

- 4 человека – отметка «3»

- 9 человек – отметка «2»

3. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание:

- 6 человек – отметка «3»

- 6 человек – отметка «2»

- 1 человек – отметка «1»

4. Членам коллектива нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности:

- 6 человек – отметка «3»

- 6 человек – отметка «2»

- 1 человек – отметка «1»

5. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов коллектива:

- 5 человек – отметка «3»

- 5 человек – отметка «2»

- 2 человека – отметка «1»

- 1 человек – отметка «0»

6. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга:

- 6 человек – отметка «3»

- 6 человек – отметка «2»

- 1 человек – отметка «0»

7. Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные:

- 2 человека – отметка «3»

- 6 человека – отметка «2»

- 5 человек – отметка «1»

8. В трудные минуты коллектив объединяется:

- 7 человек – отметка «3»

- 3 человека – отметка «2»

- 3 человека – отметка «1»

9. Коллектив активен, полон энергии:

- 6 человек – отметка «3»

- 6 человек – отметка «2»

- 1 человек – отметка «1»

10. Опытные члены коллектива участливо и доброжелательно относятся к новым членам коллектива, помогают им освоиться в коллективе:

- 9 человек – отметка «3»

- 3 человека – отметка «3»

- 1 человек – отметка «1»

11. Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно:

- 4 человека – отметка «3»

- 7 человек – отметка «2»

- 1 человек – отметка «1»

- 1 человек – отметка «0»

12. В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам:

- 5 человек – отметка «3»

- 6 человек – отметка «2»

- 1 человек – отметка «1»

- 1 человек – отметка «0»

Из полученных результатов мы видим, что ни один опрашиваемый не поставил отметку со знаком «-», практически все сотрудники отметили высшим баллом существующий моральный климат в ДШИ п. Сылва.

Еще один тест, который мы использовали – методика на определение профессионального выгорания К. Маслач, С. Джексон [60]. Опросник имеет три шкалы: «эмоциональное истощение» (9 утверждений), «деперсонализация» (5 утверждений), «редукция личных достижений» (8 утверждений).

Результаты тестирования следующие.

Наличие профессионального выгорания не зафиксировано ни у одного преподавателя;  

4 человека (30%) склонны к эмоциональному истощению;

80 % педагогам кажется, что они слишком много работают.

Деперсонализация как деформация в отношениях с людьми не характерна для преподавателей ДШИ п. Сылва, хотя около 30 % преподавателей отмечают у себя частое наступление усталости, когда хочется побыть одному и никого не видеть.

Вместе с тем, в 60 % случаев респонденты отмечают понимание своих коллег, других людей, высокую степень эмпатии, хорошее настроение, возникающее на работе.

Редукция личных достижений, проявляющаяся  в снижении самооценки, занижении своих профессиональных достижений, нехарактерна для работников школы искусств. Напротив, многие отмечают свою уверенность в том, что их работа нужна людям, многие респонденты наличие у них больших планов на будущее и свою веру в их осуществление. 60% преподавателей считают, что благодаря своей работе они уже сделали в жизни много действительно ценного.

Полученные на основании тестирования и анкетирования результаты педагогического коллектива детской школы искусств п. Сылва позволили дать оценку существующего социально-психологического климата как благоприятного, устойчивого. Также с помощью результатов опытной работы доказано, что в школе действительно благополучная атмосфера. В данном коллективе комфортно чувствуют себя и рядовые сотрудники, и представители администрации (директор и заместитель директора).

2.3. Обобщение опыта других школ по проблеме исследования

Раскрывая тему формирования благоприятного социально-психологического климата в творческом коллективе, нам хотелось бы познакомиться с тем, каким образом работают в данном направлении другие творческие учебные заведения. Для этого мы задали вопросы руководителям учреждений: каким Вы видите социально-психологический климат в Вашем коллективе? Используете ли Вы какие-либо способы его улучшения? Если используете, поделитесь Вашим опытом.

Предлагаем результаты опроса на примере детских школ искусств Пермского муниципального района и Пермского края.

В Детской школе искусств с. Култаево Пермского муниципального района руководитель оценивает климат в коллективе как благоприятный, дав ему определение как «климат содружества». Достигается он планомерностью образовательного процесса, четкой работой коллектива в плане-графике, проведении совместных мероприятий, которые способствуют сплочению коллектива (праздник профессионального мастерства, День Учителя, Новый год, 8 марта и пр.), совместными выездами на экскурсии, на природу и т.д., проведением совместных конференций по взаимоотношениям в педагогическом коллективе.

Психологический климат Детской школы искусств д. Кондратово Пермского муниципального района руководитель охарактеризовала как достаточно благоприятный. Директор отметила существующую высокую конкуренцию между преподавателями на предмет того, как лучше выглядеть в глазах руководства и родителей для поддержания своего авторитета. Для этого педагоги проводят соответствующую работу: выдвигают обучающихся на конкурсы, проводят внеклассные мероприятия для детей и их родителей.

Для поддержания благоприятного климата в вверенном ему коллективе руководитель старается принимать решения не единолично, а совместно с коллективом, ведь таким образом, по славам директора «преподаватели чувствуют свою значимость, нужность в школе». На педагогических советах затрагивается тема взаимоотношений между коллегами, тема педагогической этики, личности преподавателя детской школы искусств.  

Коллектив  Детской школы искусств п. Юго-Камский Пермского муниципального района не стал исключением: здесь психологическая атмосфера также является комфортной по словам директора. В коллективе царит творческая атмосфера, коллеги стараются оказать взаимопомощь друг другу в проведении мероприятий, особенно это проявилось при подготовке к участию в конкурсе профессионального мастерства. Взаимоотношения оцениваются как уважительные. Для сохранения существующего эмоционального настроя проводятся выездные мероприятия (в театр, на природу и пр.), организуются праздники, что, несомненно, еще более способствует сплоченности коллектива.

Руководитель Детской школы искусств с. Гамово Пермского муниципального района оценивает свой коллектив как сознательный, ответственный, опытный, стабильный, который работает как единая команда, единое целое, связанное одной целью, девизом которого являются слова «Один за всех и все за одного!» и считает, что в работе данного коллектива нет необходимости применять какие-то способы воздействия по профилактике или созданию удовлетворительного морального климата.

В Детской школе искусств с. Усть-Качка Пермского муниципального района директор приступила к своим обязанностям совсем недавно, но наша тема ее заинтересовала, и она постаралась прокомментировать, какою бы ей хотелось видеть психологическую атмосферу в своем коллективе и что в дальнейшем будет использоваться в работе. По мнению директора, для формирования благоприятного психологического климата работа педагогов в коллективе должна быть интересной, разнообразной, творческой, соответствовать образовательному уровню человека и позволять профессионально расти дальше. А для создания благоприятной атмосферы в своем коллективе директор будет тщательно подбирать кадровый состав, обращая внимание не только на профессиональные качества, но и на черты характера, и пояснила, что заносчивому, высокомерному человеку она, скорее всего, откажет в работе. Руководитель понимает, что ей нелегко будет «заработать» авторитет, поэтому дружелюбно, но требовательно с первых дней своей работы взаимодействует с коллегами. Еще одним из действий по улучшению взаимоотношений стало проведение обустройства рабочих мест своих подчиненных, а также предложение руководителя оформить стенд, на котором будет размещена информация о праздничных датах сотрудников.

В Детской школе искусств с. Лобаново Пермского муниципального района психологический климат оценивается руководителем как не самый плохой. Для его создания, поддержания и сохранения проводятся самые различные мероприятия: корпоративные вечера, общение в неформальной остановке (поздравления сотрудников с праздниками, победами в различных конкурсах). Это делается для того, чтобы педагоги смогли наладить сначала человеческий контакт, а далее, на этом фоне, организовать деловую, творческую атмосферу, направленную на результат в своей основной деятельности. Директор ДШИ с. Лобаново уверена, что психологически каждый за свою работу ждет материального стимулирования. Кроме образовательного процесса (урок) педагоги проводят методическую работу и внеклассные мероприятия, поэтому руководитель поддерживает их финансово. Используется и моральное поощрение: награждение грамотами и благодарственными письмами (ежегодно на торжественном мероприятии, посвященном Дню работника культуры или по итогам года). Когда педагог  видит, что его труд оценен, то и в своей деятельности он будет стараться добиться большего результата. Многие в коллективе детской школы искусств вовлечены в профсоюзное движение. В связи с этим запланированы культурные поездки (посещение театра, лыжные прогулки и пр.).

        Психологический климат проявляется и во взаимоотношениях, взаимосвязи руководства с сотрудником. Учебный и вспомогательный процессы в школе осуществляются на основе планирования. Если что-то не претворилось в жизнь (например, есть плохие оценки учеников, пропуски обучающимися занятий, демонстрация слабых знаний учащимися и пр.), педагог и директор анализируют вместе определяют причины, находят пути решения, действуя в  одной связке, в одном тандеме.

С  вопросами, которые помогут нам обобщить опыт учреждений творческой направленности, мы обратились и к руководителям детских школ искусств Пермского края. Так, в Детской школе искусств г. Гремячинска Пермского края директор дает оценку существующего психологического климата его учреждении как устойчивого, характеризующегося стабильным состоянием коллектива, которое, однажды сформировалось, и на протяжении долгого времени не разрушается, а сохраняет свою сущность. Но, с другой стороны, в педагогическом коллективе г. Гремячинска наблюдается некоторая конкуренция за преподавательский авторитет. Бывает, что возникают конфликты и разногласия между коллегами как по учебной деятельности, так и в межличностных отношениях. Есть преподаватели, которые, в силу возраста, стажа, опыта работы пользуются своим положением: они «требуют» повышенного внимания,  их мнение должно расцениваться как единственное правильное. В связи с этим руководитель старается сглаживать спорные ситуации, коллегиально принимать наиболее правильные решения, анализировать конкретные поступки и действия людей.

В МАУ ДО «Детская школа искусств №14» г. Перми вопрос благоприятного климата также является значимым. В связи с этим в учреждении воспитывают корпоративную культуру, используют выезды на мероприятия, проводят танцевальные балы, отмечают совместно юбилеи, дни рождения сотрудников. Для поощрения сотрудников используют виды материального и морального стимулирования и поощрения. Администрация школы искусств старается, по возможности, обеспечивать своих работников путевками на санаторно-курортное лечение, способствует повышению квалификации сотрудников. В учебных помещениях создан уют, закуплено новое оборудование, оргтехника для комфортного осуществления образовательного процесса. Соблюдение деловой этики также, по мнению руководителя, формирует психологический климат.

        Для улучшения психологического климата директор использует демократический стиль взаимодействия с коллективом, но не исключая требовательности, и считает, что в этом случае создаются условия для тесного взаимодействия работников, которые способствуют благоприятной нравственно-психологической обстановке, ориентирующей на сотрудничество, а не на «слепое» подчинение работников. В учреждении предполагается активное участие всех членов коллектива в управлении школой.

        В параграфе мы обобщили опыт детских школ искусств Пермского муниципального района, Пермского края, предложив ответить на ряд вопросов, касающихся социально-психологического климата в данных учреждениях. Все опрашиваемые оценили социально-психологический климат в своих коллективах как доброжелательный, благоприятный, деловой. Руководители школ считают одной из главных задач управления создание, поддержание и сохранение благоприятной атмосферы в коллективах путем обустройства рабочего места сотрудников, материального и морального поощрения, проведения совместных творческих и досуговых мероприятий, привлечения коллектива для выработки совместных решений. Демократический стиль руководства наиболее предпочтителен и является актуальным в управлении образовательными учреждениями в настоящее время.

5. Опытная работа по изучению способов формирования и сохранения благоприятного психологического климата в коллективе детской школы искусств

Цель опытной работы:  поиск и апробация способов формирования и сохранения благоприятного психологического климата в коллективе детской школы искусств.

База опытной работы: детская школа искусств пос. Сылва Пермского района Пермского края.

Время проведения ОР: сентябрь 2016 – ноябрь 2017 гг.

Участники ОР: коллектив преподавателей ДШИ п. Сылва в количестве 14 человек, руководство школой.

Гипотеза исследования: целенаправленное формирование и сохранение благоприятного психологического климата в коллективе ДШИ п. Сылва будет обеспечено, если:

1. Процесс создания психологического климата будет построен с учетом специфики музыкально-педагогической деятельности, оказывающей существенное влияние на личностное развитие преподавателей, характер внутренних взаимоотношений и на состояние психологического климата в коллективе.

2. Будет обеспечено последовательное психологическое воздействие, направленное на соблюдение сотрудниками этики поведения, развитие таких личностных качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений, атмосферы взаимного уважения и сотрудничества.

3. Взаимодействуя с подчиненными, руководитель будет сочетать различные стили руководства, наиболее подходящие для конкретной ситуации общения и взаимодействия.

Для реализации цели исследования и проверки гипотезы, мы осуществили следующее:

1. Провели тематический педсовет на тему «Этические нормы поведения в ДШИ п. Сылва».
2. На методических совещаниях по отделениям осуществили обсуждение вопросов специфики музыкально-педагогической деятельности и её влияния на характер и поведение преподавателей.
3. Разработали мониторинг социально-психологического климата в коллективе работников школы искусств, запланировали включение в мониторинг оценок группы обучающихся и родителей.
4. Разработали более чёткую и прозрачную систему моральных и материальных  поощрений работников.
5. Инициировали появление в школе «почтового ящика» для анонимных пожеланий и предложений руководству и преподавателям для улучшения и сохранения благоприятного психологического климата в школе.

Проанализировав социально-психологический климат в трудовом коллективе Сылвенской детской школы искусств с помощью таких методов, как наблюдение, тестирование и анкетирование, мы пришли к выводу, что социально-психологический климат в ДШИ п. Сылва можно охарактеризовать как достаточно благополучный. Конечно, без конфликтных ситуаций в школе не обходится в силу высокой эмоциональности ее сотрудников (не будем забывать, что мы рассматриваем в своей работе творческий коллектив). Но в основном отношения педагогов друг с другом доброжелательные, уважительные.

Нередко преподаватели обращаются за помощью к коллеге в проведении творческого мероприятия (составить сценарий, подготовить концертный номер согласно тематике мероприятия, исполнить что-то самим преподавателем и пр.). Достаточно часто педагоги проводят совместные мероприятия: это характерно для отделения Общего эстетического развития, общеразвивающей программы «Школа эстрадного вокала», где обучаются дети 4-6 летнего возраста (в учебном плане различные дисциплины: хор, сольфеджио, ритмика, изобразительное искусство), где работают несколько педагогов. В практике были случаи конфликтных ситуаций. На отделении работает педагог, который в случае неудачного выступления, подготовленного совместно с кем-то из коллег, действует на эмоциях, обвиняя товарища по мероприятию, а бывает, и руководителя школы, вместо того, чтобы проанализировать ситуацию и «покопаться» в себе: почему так произошло.  Коллеги часто отмечают, что этот педагог «любит переложить работу на других». Проблема заключается в том, что сам преподаватель считаем правым себя. Проводим с педагогами, имеющими непосредственное отношение к сложившейся ситуации, «работу над ошибками», чтобы в последующем подобного не повторилось.

Иногда в работе не получается должного результата, который проявляется в некачественном выступлении, отсутствии награды на конкурсе. Тогда отдельные преподаватели начинают злиться на коллег, которые в этом плане более успешны. Вместо того чтобы проанализировать, что получилось не так, как запланировали, почему-то ищут причины в детях, в родителях, в окружающих людях, только не в себе. В таких случаях мы просто выжидаем время, когда педагог «придет в себя», успокоится, чтобы вместе найти причину неудачи и действовать дальше. А вообще, практически все в коллективе люди самодостаточные, творческие, имеют высокий результат профессиональной деятельности. Чаще успех коллег подстегивает на свершение своих «подвигов».

Нередко у особенно успешных педагогов наступает так называемая «звездная болезнь». Это выражается в высокомерном общением с коллегами, которые пока не могут «взлететь» так же высоко. Возникают обиды, «закулисные» разговоры. Чтобы это предотвратить, очередное оперативное совещание было посвящено тому, что руководитель провел беседу с коллективом и предложил к принятию проект Положения «Этика поведения в ДШИ п. Сылва».

Детская школа искусств работает по особому расписанию, которое не предусматривает общих перемен, поэтому коллектив в полном составе может собраться только на педагогических советах, оперативных совещаниях, собраниях. Информация, новости, которые преподносит руководитель, не всегда являются приятными для коллектива. И тогда обязательно находятся личности, которые выносят негатив на руководителя. В этом случае руководитель пытается объяснить, что многое не зависит от него. Это могут быть новые законы, распоряжения вышестоящих органов (Администрации Пермского муниципального района, Учредителя).

Например: не всегда есть возможность ежемесячных стимулирующих выплат, нет безграничной возможности приобретения сценических костюмов, новой аппаратуры, оргтехники, оплаты транспортных услуг. Тогда в ответ можно услышать словесные угрозы: «Раз Вы нам не платите, не приобретаете инструменты, не шьете костюмы, тогда вообще нигде не будем участвовать, ни в конкурсах, ни в методической работе, ни в концертах…». Руководителю приходится постоянно напоминать коллективу, что участие в конкурсах – это часть муниципального задания, которое Учреждение обязано выполнить, что участие в конкурсах, методической работе и концертной деятельности являются должностными обязанностями педагога, а также необходимыми условиями для аттестации на первую или высшую квалификационную категорию. Хочется заметить, что сотрудники понимают это, но не всегда могут справиться со своими эмоциями. Поэтому задача руководителя спокойно, не раздражаясь, убедительно доказывать правильность своих слов.

Замечено не единожды, что в коллективе имеет место раздражение коллег друг на друга, которое проявляется обычно в конце учебного года. Причиной является накопившаяся за год усталость. Сказывается насыщенность учебного процесса, выпускные, переводные экзамены, активная конкурсная, концертная деятельность. Выражается это в том, что преподаватель может не поздороваться, просто не разговаривать, «бросать едкие» слова. Не секрет, что в семье, в быту также могут возникать некоторые проблемы, что также выражается в раздражительности на учеников, на коллег.

Могут возникнуть конфликтные ситуации из-за престижа профессии. Особенная ревность к преподавателям хореографических дисциплин, циркового искусства. Дело в том, что концертные номера, которые представляют эти отделения, являются наиболее яркими, их охотнее приглашают для выступлений в концертных программах высокого уровня (на территории Сылвенского сельского поселения, на территории Пермского муниципального района, Пермского края), в то время как учащиеся инструментальных классов, хоровые коллективы довольствуются выступлениями в камерной обстановке. Да и зритель, честно говоря, менее восторженно воспринимают их, нежели красочные танцевальные и цирковые композиции.

Конечно, в таких ситуациях, пусть они не являются сложными конфликтами, руководителю не всегда бывает легко принять верное решение.

Приведем некоторые примеры:

В случаях неудачи (неуспешное выступление в конкурсе, неудачное выступление на концерте и пр.) руководитель старается поддержать подчиненных, объясняет, что отрицательный опыт тоже нужен, чтобы преподаватель, проанализировав неудачи, вышел на новый уровень. Даже испытывая сожаление, разочарование по поводу неудачи, директор не позволяет себе ни ругать, ни унижать педагога, чтобы последний не потерял веру в себя, чтобы у него не опустились руки, а, наоборот, появились силы для новых свершений, желание добиться качественного, высокого результата в своей профессиональной деятельности.

За высокие успехи руководитель всегда использует похвалу, старается публично (на оперативных совещаниях, педагогических советах, собраниях коллектива) озвучивать, чтобы весь коллектив знал об успехах своих коллег.

В ДШИ п. Сылва отличная возможность повышения квалификации. Руководитель всегда положительно реагирует на желание педагога повысить профессиональный уровень на курсах, семинарах. Тем более, что не было случаев, чтобы педагог сам оплачивал свое обучение. Всегда – за счет учреждения.

Заработная плата педагога зависит от педагогической нагрузки и категории. Педагогическая нагрузка в ДШИ п. Сылва достаточно высокая. Оказываются и дополнительные платные услуги. Все это отражается на заработной плате.

На желание педагога повысить свою квалификационную категорию, которая влияет на заработную плату преподавателя, руководитель всегда реагирует положительно, оказывая достойную помощь своим подчиненным. А иногда даже «подталкивает» на аттестацию своего сотрудника.

Нужно отметить, что во взаимоотношениях подчиненных и руководителя преобладает демократический стиль, который сочетает дружеские отношения с требовательностью, когда директор стремится разделить полномочия между собой и подчиненными, а при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. И работники в школе обладают достаточной информацией о своем месте в выполнении общего задания, о конечной цели, результате.

Большинство сотрудников на просьбы, поручения руководителя откликаются положительно. Но приходится применять настойчивость, жесткость при принятии незамедлительных или важных решений,  применяя директивный стиль руководства, характеризующийся жесткими требованиями со стороны руководства, которые предъявляются в форме приказов, распоряжений и демонстрирует единовластие, единоличное принятие решений.

Например: проводится районный конкурс «Учитель года». Как правило, желающих участвовать нет. Приходится убеждать, доказывать необходимость, полезность, даже личную выгоду от участия. Если не находится «желающий», руководитель назначает участника сам. Или, другой пример: при создании учебных программ достаточно трудно мотивировать преподавателей на их разработку. Приходится объяснять, что педагог не может осуществлять свою деятельность вне учебной программы, что, в конце концов, это обязательное требование в учебном процессе и при проверке отсутствие учебной программы негативно отразится на самом педагоге.

В продолжение разговора о стилях руководства считаем, что руководителю необходимо умение пользоваться всеми видами стилей и применять их, варьировать согласно ситуации. Например, в ДШИ п. Сылва руководитель использует даже либеральный (или попустительский) стиль. Это совсем не говорит о том, что директор школы предоставляет подчиненным полный простор, и они самостоятельно организуют свою деятельность. Уверены, что в учебно-творческой деятельности, к которой мы можем отнести выбор репертуара учащихся, форм отчетности (частично), оценивание ученика в классе, участие педагогов с учениками на конкурсах от школьного до международного, в концертной деятельности, руководитель лишь в случае необходимости должен вмешиваться в производственный процесс со своими рекомендациями. При либеральном стиле руководства создаются наиболее благоприятные условия для создания положительного, творческого социально-психологического климата, поэтому присутствие  данного стиля мы не считаем чем-то негативным для учреждения.

        Как правило, в коллективе и не может быть одного стиля руководства «в чистом виде». Зачастую имеет место сочетание вышеперечисленных видов. И лишь какой-либо один может доминировать. Также можно отметить, что нет идеального, универсального стиля руководства, который бы обеспечил благоприятный психологический климат. В различных ситуациях следует пользоваться наиболее оптимальным, подходящим или сочетать их.

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе, а также на основании результатов проведённого исследования, можно предложить следующие рекомендации по управлению и оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе детской школы искусств п. Сылва.

1. Прежде всего, необходимо признать наличие конфликта, сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта со своим коллегой. Нередко сам человек испытывает страдания, не может найти выхода из конфликтной ситуации. Поэтому руководителю нужно обладать достаточным чутьем, чтобы увидеть проблему и помочь человеку вернуться в нормальное состояние. Если же сам руководитель не признал наличие конфликта в учреждении, это усилит конфликт и управление выйдет из-под контроля.

2. Проанализировать причины возникновения конфликтной ситуации в коллективе, что поможет руководителю принять наиболее верное решении для нейтрализации конфликтной ситуации.

3. Как вести себя руководителю, если в вверенном ему учреждении все таки возникла конфликтная ситуация?

• Для начала предлагаем проявлять сдержанность в критической оценке деятельности своего коллектива. Возможно, что недовольство вызывает работа одного конкретного члена коллектива, поэтому предлагаем беседовать с ним один на один, аргументировать свои претензии и предлагать пути решения. Это будет иметь больший эффект, потому что критика сотрудника при людях может вызвать открытый протест и спровоцирует еще больший конфликт между сторонами.
• Разрешить конфликт помогут переговоры между сторонами. Но к этим переговорам необходимо подготовиться на предмет места, времени и наличия посредников. Сторонам предстоит наметить вопросы, составляющие предмет конфликта, а далее выработать совместные подходы к проблеме, понять, почему возникло разногласие и постараться найти решение путем предложения различных вариантов.

4. Что предпринять руководителю для создания благоприятного социально-психологического климата?

• Прежде всего, руководителю предстоит развивать и поддерживать высокое качество руководства. Это выражается в постановке задач и разработке мероприятий, направленных на создание комфортного психологического климата: ориентировать коллектив на получение качественного результата, повышать интенсивность в работе, стимулировать через поощрение лучших, выдвижение наиболее компетентных.
• В разговорах с подчиненными чаще использовать местоимение «мы», «у нас», что будет создавать чувство общности, сподвигнет следовать единой цели.
• Руководитель должен уметь доверять сотрудникам, не бояться давать ответственные поручения. Таким образом, подчиненный будет осознавать себя значимым для коллектива.
• Иногда работнику не достает знаний и умений, чтобы выполнить порученное задание. Но дальновидный руководитель дает подчиненному некий «кредит доверия», тем самым искусственно наделяет работника способностями, которых тому не хватает. Обычно в таких случаях работник старается оправдать данное ему доверие.
• Не предъявлять подчиненным завышенных требований, чтобы последние не потеряли веру в себя.
• Если же пришлось подвергнуть преподавателя критике, то она должна быть обоснованной, корректной, не содержать словесных запугиваний, например, лишением премии или увольнением. Сотрудник может занять оборонительную позицию и разговор закончится взаимным обвинением сторон, что может перерасти в конфликт.
• Немаловажным фактором благоприятного климата является обеспечение руководителем достойных условий труда для своих подчиненных. Это могут быть хорошо благоустроенное рабочее место, которое в условиях длительного нахождения на работе может стать «вторым домом» и которое сотрудник имеет возможность обустроить сам, удобное время отпуска и пр.
• Способствует сплочению коллектива и проведение совместных досуговых мероприятий, создание стендов с фотографиями преподавателей (достигли успехов, день рождения и пр.), формирование традиций в учреждении, наличие общих интересов, коллективное сопереживание общих значимых событий.
• Ровное, справедливое, одинаково требовательное отношение ко всем сотрудникам, не выделяя «любимчиков» еще один способ формирования комфортного пребывания на рабочем месте. А проявление должного внимания, где каждый будет услышан и понят, еще одно важное качество руководителя.
• Чтобы вышеперечисленные способы действительно имели больший эффект, руководитель должен доказать все личным примером.

5. Как поддерживать благоприятный климат в коллективе?

• Одним из важнейших факторов является стимулирование работников: материальное и моральное.
• Схема мотивации на работу с полной отдачей должна быть достаточно гибкой, ее нужно пересматривать, потому что профессионализм сотрудников, характер, объем работы со временем изменяются. На каждом этапе работы руководителю приходится создавать такие условия, в которых подчиненный будет постоянно стремиться к  своему совершенствованию, развитию. Эту схему нужно периодически обновлять и дополнять, потому что при неизменной системе поощрений сотрудник начинает воспринимать ее как данность.

Исходя из вышесказанного, следует, что благоприятный психологический климат в коллективе возможен только при осуществлении постоянной и целенаправленной работы по его формированию и сохранению.

Вывод:

Данный параграф полностью посвящен взаимоотношениям в коллективе ДШИ п. Сылва: преподавателей друг с другом и преподавателей с руководителем. В тексте приведены примеры конфликтных ситуаций, которые, несмотря на существующий благоприятный социально-психологический климат,  все же время от времени появляются, и способы их разрешения.

Каждому руководителю, в зависимости от его темперамента и характера, опыта работы присущ тот или иной стиль руководства. Мы доказали, что взаимодействуя с подчиненными, руководителю лучше сочетать различные стили, наиболее подходящие для конкретной ситуации, так как это поможет быстрее найти пути решения проблемы или повлиять на результат работы всего учреждения.

Используя в опытной работе выявленные в теоретическом исследовании  подходы к формированию и сохранению благоприятного психологического климата в школе искусств и апробировав их в практике Сылвенской детской школы искусств, мы предложили рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе для руководителей учреждений дополнительного музыкального образования.

Заключение

        В детской школе искусств работают творческие, яркие, неординарные, уникальные личности. Основной формой образовательного процесса в школе является урок, но, кроме этого, деятельность школы искусств наполнена множеством внеурочных мероприятий: концертно-просветительских, конкурсных, развивающих, досуговых.

Условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников своим трудом и отношениями в коллективе является благоприятный социально-психологический климат. Рабочий микроклимат определяет отношение человека к делу, а особенности взаимоотношений заметно влияют на общие результаты работы.

Несмотря на то, что профессиональные и личностные отношения между преподавателями школы складываются зачастую спонтанно, благоприятный психологический климат является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива со стороны руководства, осуществления специальных мероприятий, направленных на социально-психологическое просвещение и сплочение коллектива, предотвращение и разрешение конфликтов, систематический контроль и поощрение работников.  

        Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого учреждения. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регуляции, умений предусмотреть сложные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива и наметить пути их исправления. Для достижения сплоченности руководитель детской школы искусств планирует проведение официальных и неофициальных мероприятий с участием всего коллектива.

        По результатам мониторинга в коллективе Сылвенской детской школы искусств был сделан вывод, что социально-психологический климат можно определить как благоприятный, большинство преподавателей отмечает комфортную обстановку в школе, позитивные отношения с коллегами, живой интерес к своей работе, осознание важности своей деятельности. По результатам диагностики предложены ряд рекомендаций по управлению и разрешению конфликтных ситуаций в коллективах творческой направленности.

Целенаправленное формирование и сохранение благоприятного психологического климата в коллективе ДШИ п. Сылва происходит наиболее эффективно при условии учета специфики музыкально-педагогической деятельности, оказывающей существенное влияние на личностное развитие преподавателей, характер внутренних взаимоотношений и на состояние психологического климата в коллективе; при обеспечении последовательного психологического воздействия, направленного на соблюдение сотрудниками этики поведения, развитие таких личностных качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений, атмосферы взаимного уважения и сотрудничества; при условии использования руководителем различных стилей руководства, наиболее подходящих для конкретной ситуации общения и взаимодействия.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений/Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 365 с.

2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2 издание, перераб. – СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

3. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность: учеб. пособие для вузов.  – М.: Академический проект, 2006. – 328 с.

4. Батаршев А.И., Лукьянов А.О. Психология управления персоналом. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005. — 624 с.

5. Батуева В., Кротова А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. – 2005. №5. – С. 32-35. 

6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрес-сервис, 2003. – 294 с.

7. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. – М.: Наука, 1996. – 154 с.

8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 2008. – 193 с.

9. Брэмсон Р.М. Общение с трудными людьми. –Киев: Внешторгиздат, 1991. – 171 с.  

10. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. – М.: УРАО, 2001. – 112с. 

11. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби; Изд-во Проспект, 2006. – 240 с.

12. Глумаков, В.Н. Организационное поведение.: учеб. пособие. – М.: ЗАО "Финстатинформ", 2002. – 256 с.

13. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2001. – 544 с.

14. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2000. – 320 с.

15. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства коллективом. — М.: ВЛАДОС, 1996. — 553 с.

16. Журавлёв П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.

17. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Финстатинформ, 2002. – 178 с.

18. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. – Ростов н/Д: Феникс, 1992.

19. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: учебное пособие. – М.: Изд-во Гардарики, 2004. – 272 с.

20.  Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-Пресс, 1996. – 317 с.

21. Индина Т. Рациональность принятия решений/ Экспериментальная психология. – 2010. – №3

22. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Академия, 2002. – С. 52-54.

23. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 301 с.

24. Коган Л.Н. Цель и смысл жизни человека. –  М., 1984. – 240 с.

25. Конфликтология: Вопросы — ответы: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 240 с.

26. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993. – 352 с. 

27. Крутик А.Б., Решетова М.В. Предпринимательская деятельность. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 224 с.

28. Кулик М.А., Силин А.Н. Психологический климат: чего ждут от руководителя подчиненные? // Справочник по управлению персоналом. –  2003. – №5. – С. 100-114. 

29. Леонов Н.И. Психология делового общения. – Москва – Воронеж, 2005. – 256 с.

30. Линчевский Э.Р. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. – М.: Экономика, 2000. – 286 с.

31. Лутошкин А.Н. Эмоциональный потенциал коллектива. – М.: 1988. – 146 с.

32. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. – М.: Знание, 1982. – 64 с.

33. Обозов И.Н. Межличностные отношения. – Л.: Наука, 1979. – 150 с.

34. Орлова Н.В. Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса // Справочник по управлению персоналом. – 2003. – №10. – С. 34-43. 

35. Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. – Л.: Наука, 1981. –192 с.

36. Переверзев М.П., Лунева А.М. Предпринимательство и бизнес. Москва.  ИНФРА – М, 2012. – 176 с.

37. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Политиздат, 1982. – 256 с.

38. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учебное пособие. – М.: Дело, 2000. – 280 с.

39. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. - Л.: ЛГУ, 1990. 181 с.

40. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - М.: Речь, 2002. 284 с.

41. Психологический словарь. Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – М.: Педагогика-Пресс, 1999. — 440 с.:

42. Психология и менеджмент: вчера, сегодня, завтра / Под ред. А. Ф. Шикуна, - М.: Воентехиниздат, 2002. — 239 с. 

43. Психология управления персоналом. Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Под редакцией А.В. Батаршева, А.С. Лукъянова.— М.: Психотерапия, 2007. — 624 с.

44. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? // Управление персоналом. – 2005. – №4. – С. 51-54. 

45. Самыгин С.И., Зайналавидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 244 с.

46. Сорока В.А. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании? // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №6. – С. 90-96. 

47. Социальная психология. Учебник /под ред. А.М. Столяренко. – М.: ЮНИТИ,  2009. – 532 с.

48. Стуль Я.Е. Руководитель и коллектив. – Челябинск, 1976. – 120 с.

49. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. –  2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во ИНФРА-М, 2001. – 488 с.

50. Управление персоналом / под ред. профессора П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. – 320 с.

51. Управление персоналом: учебник для ВУЗов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд.; перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 412 с.

52. Физиологические и психические основы труда. – М.: Политиздат, 1974. – 98 с.

53. Шакуров Р.С. Социально-психологические основы управления: руководитель и коллектив. – М.: Просвещение, 1990. – 208 с.      

54. Шеркшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнесс-школа «Интел-Синтез», 2000. — 368 с.

55. Эмерсон Г. 12 принципов производительности. – М.: Экономика, 2008. – 247 с.

Базы данных, информационно-справочные и поисковые системы

(Интернет-ресурсы)

56. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации/ http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm.

57. Ермолаева С.Г. Этика деловых отношений: Учебное электронное текстовое издание. – Екатеринбург, 2006. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/4397038 

58. Жданов О. Социально-психологический климат в коллективе. – HR-портал: сообщество профессионалов. – 2007. – № 10. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article 

59. Классификация конфликтов. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.ronl.ru/kontrolnyye-raboty/psikhologiya/836470/ 

60. Методика профессионального выгорания (К. Маслач, Г. Джексон) // Социальная сеть работников образования nsportal.ru [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://nsportal.ru/vuz/psikhologicheskie-nauki/library/2017 

61. Морозов А. Деловая психология. Раздел VI. Психология конфликта [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://litresp.ru/chitat/ru/%D0%9C/morozov-a/delovaya-psihologiya/7

62. Психологический климат коллектива // Общественная организация”психологический цунтр. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://psychology.az/habitat.php 

63. Русалинова, А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Организационная психология : хрестоматия / сост. Л.В. Винокуров, Л.В. Скрипюк. – Санкт-Петербург : Питер, 2001. – с. 409-420. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lib.mgppu.ru/opacunicode/index 

64. Социально-психологичесикий климат в коллективе.  [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://works.doklad.ru/view/E6ufJHmz3tI.html

65. Социально-психологический климат организации.  [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  psi.lib.ru›soveti/sbor/spkliorg.htm 

66. Средства профилактики и предотвращения конфликтов //  Рsyznaiyka.net.  Психология от А до Я. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psyznaiyka.net/conf-diagnostika.html?id=4

67. Типы конфликтных личностей // Мир знаний. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mirznanii.com/a/201437/tipy-konfliktnykh-lichnostey

68. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://exam-ans.ru/ekonomika/6562/index.html 

69. Шесть характерных типов конфликтных личностей. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  www.managefavor.ru   

70. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто //Психологический сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  

http://test-metod.ru/index.php/metodiki-i-testy/3/13- 

71. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Режим доступа:   http://polbu.ru/emerson_pproductivity/ch01_all.html 

72. Этические нормы общения. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://helpiks.org/7-11484.html 

Кочева Галина Алексеевна,

преподаватель по классу фортепиано,

 муниципальное автономное учреждение

дополнительного образования

«Детская школа искусств

Пермского муниципального района»

Пермского края

Филиал «Сылвенская детская школа искусств»

ФОРМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ДЕТСКОЙ ШКОЛЫ ИСКУССТВ

И СЕМЬИ ОБУЧАЮЩИХСЯ

Новый образовательный стандарт, по которому работают образовательные учреждения сегодня, обозначен как общественный договор между образовательным учреждением, семьёй и государством. Поэтому не удивительно, что семье, её взаимодействию с преподавателями отводится в нём особая роль. А это значит, что от педагога потребуются особые знания и навыки для более плодотворной работы с родителями своих учеников.

Образовательный стандарт рассматривает вопросы усиления взаимодействия образовательного учреждения и семьи, что особенно актуально в наши дни, в том числе в условиях высокой занятости родителей воспитанников. Семья ученика отвечает за использование предоставленного образовательным учреждением шанса на успех, за реализацию своих прав и выполнение своих обязанностей в сфере обучения и воспитания детей.

Гуманистическая направленность современного дополнительного образования предполагает сотрудничество с семьями воспитанников. Привлечение родителей к участию в жизни детской школы искусств позволяет объединить усилия для развития и воспитания детей и осуществлять взаимопомощь при решении возникающих проблем.

Дополнительное образование способно влиять на качество жизни, так как:

- приобщает детей к здоровому образу жизни,

- раскрывает творческий потенциал личности,

- побуждает к достижению общественно значимого результата,

- способствует развитию способностей и интересов, гражданских и нравственных качеств, жизненному и профессиональному самоопределению подростков.

Дополнительное образование расширяет воспитательные возможности учебного заведения, обладая открытостью, мобильностью и гибкостью, способно  быстро и точно  реагировать на «вызовы времени» в интересах ребенка, его семьи, общества, государства в целом. Оно и должно располагать достаточными профессиональными знаниями, чтобы помочь семье воспитывать и развивать ребёнка, поддерживать и укреплять родственные связи, приобщать к общечеловеческим ценностям. От того, насколько воспитательно-образовательные услуги ориентированы на интересы семьи, во многом зависит эффективность педагогической работы.

Актуальность настоящей работы заключается в том, что на сегодняшний день остро встаёт вопрос о роли и функциях семьи и образовательного учреждения в воспитании детей и подростков. Проблемы, особенности воспитания детей приобретают особую важность и обращают на себя внимание. Трудности в обучении, причины неудачи в воспитании заставляют нас задуматься о том, что определяющая роль в воспитании ребёнка отводится не только учреждениям (преподавателям, концертмейстерам), но и, конечно, принадлежит семье, которая становится координатором и регулятором в воспитании. Поэтому немаловажную роль играет семья в процессе воспитания. Она закладывает основной фундамент в процессе воспитания ребёнка. Поэтому насколько эффективно выстроена взаимосвязь учреждения с семьёй ученика, настолько будет и эффективен будет и процесс воспитания и обучения в школе.

Безусловно, данная отрасль предпрофильного образования детей (детская школа искусств) имеет свои преимущества:

- индивидуально-личностный подход к каждому ребёнку (например: обучение в классе специального инструмента и вокала ведётся индивидуально),

- высококвалифицированный уровень преподавательского состава (некоторые преподаватели за педагогическое мастерство награждены различными наградами, имеют первую и высшую квалификационные категории),

- опора в обучении и воспитании на традиции, сформированные на протяжении многих лет.

Однако проблемы обучения в школах искусств, безусловно, возникают, и они обусловлены новыми тенденциями в жизни современного человека (среди них – всеобщая информатизация, приводящая не только к нарушению психоэмоционального состояния общества, появлению негативных поведенческих реакций, но и к высокому уровню занятости взрослого (работа, образование, досуг), а за ним и детского населения (репетиторские занятия, физическое и эстетическое развитие и т.д.)

Одной из таких проблем является процент отчисления детей из числа учащихся детской школы искусств. Особенно этот показатель высок на начальном этапе обучения. К сожалению, практически не найдено исследований в области художественного образования и музыкальной педагогики, занимающихся данной проблемой. Однако, опираясь на теоретические материалы и практический опыт автора данной работы в области музыкального образования и воспитания, предлагается наметить пути решения данного вопроса в следующих направлениях:

1. Применение в процессе музыкальных занятий инновационных технологий педагогического воздействия, которые способны развивать мотивационную сферу детей, поддерживая интерес к данному виду занятий.
2. Взаимодействие педагога-музыканта с семьёй учащегося, основанное на организации учебно-воспитательного и музыкально-образовательного процесса в детской школе искусств.

Работа с родителями занимает немаловажное место в воспитании и успешном обучении детей в ДШИ. Семья вместе со школой создаёт тот важнейший комплекс факторов и условий воспитывающей среды, который определяет эффективность всего образовательного процесса. Значимость этих слов сложно переоценить, поскольку социокультурные основы в воспитании ребёнка закладывает, в первую очередь, семья.

К сожалению, в настоящее время педагог может столкнуться с различными проблемами в отношениях семьи и школы. Наиболее распространёнными, на мой взгляд, являются:

- чрезмерная занятость родителей добыванием средств к существованию, ведущая к сокращению времени на воспитание детей;

- недостаточное внимание к образованию своих детей и нежелание участвовать в школьных делах;

- невысокий образовательный и общекультурный уровень родителей, зачастую повторяющийся у их детей.

Отношение ребёнка и семьи к занятиям еще и осложнены специфическими особенностями школы искусств, которые заключаются в том, что обучение музыкальному, изобразительному, танцевальному искусству подразумевает регулярную выработку определённого навыка (в игре на инструменте, сольфеджио, вокале, отработке танцевальных движений и т.д.) Этот факт приводит к возникновению проблемы систематического выполнения домашнего задания, формирующего данный навык. К сожалению, многие родители, не понимая специфику обучения музыкальному искусству, относятся к музыкальной школе поверхностно, как к «кружку» или «секции», где ребёнок проводит своё свободное время и не затрачивает усилий в домашней работе.

Деятельность родителей и педагогов в интересах ребенка может быть успешной только в том случае, если они станут союзниками, что позволит им лучше узнать ребенка, увидеть его в разных ситуациях. И таким образом помочь взрослым в понимании индивидуальных особенностей детей, развитии их способностей, формировании жизненных ценностных ориентиров, преодолении негативных поступков и проявлений в поведении.

Опираясь на теоретический материал в области музыкальной педагогики и взаимодействия семьи и ребёнка, а так же практический опыт преподавания в школе искусств, предлагаем формы взаимодействия, направленные на совершенствование музыкально-педагогического процесса и установления тесного сотрудничества между педагогом, ребёнком и его семьёй:

1. Помощь в выполнении домашнего задания. На первоначальном этапе обучения детей в детской школе искусств родителям необходимо разъяснить, что ребёнку потребуется их помощь в организации и выполнении домашнего задания. Поскольку музыкально-учебная деятельность становится для ребёнка новым видом деятельности, ему могут быть сложны или непонятны некоторые из задач педагога, либо он может забыть то, о чём говорилось на занятии. В этом случае присутствие родителей (бабушек, дедушек) просто необходимо ребёнку. Кроме того, нужно разъяснить, что данный этап может продолжаться недолго (в зависимости от усидчивости ребёнка, его целеустремлённости, развития волевой сферы и других факторов), но на начальном этапе он чрезвычайно важен, и если упустить данный момент, то в дальнейшем обучении могут возникнуть проблемы.

Здесь задача педагога – пояснить систему выполнения домашнего задания. Она заключается в формировании правильных исполнительских движений, которые невозможны без многократной, систематической, каждодневной выработки навыка. Только в этом случае можно говорить об успешном овладении инструментом, на котором ребёнок играет.

2. Приобщение ребёнка к концертной деятельности. С целью достижения результативности музыкального воспитания детей, необходимо разнообразить семейные формы музыкального образования. К этим формам относятся: помещение музыкальных театров, концертных программ филармонии и других концертных площадок. В этих условиях успешнее закрепляются знания, полученные на музыкальных занятиях.

Кроме того, родители ни в коем случае не должны быть безразличны к концертам, проводимым в школе искусств, особенно в которых принимает участие их ребёнок. Такие концерты полезны с музыкально-просветительской точки зрения, мотивационно-конкурирующей (в таких концертах выступают одноклассники и сверстники ребенка, поэтому родитель может адекватно оценить уровень исполнения своего ребенка и сравнить с другими ребятами, а ребенок будет мотивирован на успех и дальнейшее развитие, видя заинтересованность родителей).

3. Присутствие на уроке родителей или членов семьи. Данная форма взаимодействия может иметь две точки зрения. С одной стороны, для некоторых детей он необходим, так как дети дошкольного или младшего школьного возраста, просто не могут запомнить и воспроизвести задания педагога, которые были продемонстрированы на уроке в виду малого объема памяти, недостаточной концентрации внимания, сложности восприятия материала и других физиологических факторов. В этом случае родители выступают для ребенка помощниками, которые смогут объяснить алгоритм выполнения домашней работы. Но иногда встречаются гипервозбудимые дети, внимание которых может рассеиваться на уроке и быть направлено не на педагога и музыкальный материал, а на реакцию родителя, паясничество, излишнюю капризность. Поэтому, педагогу необходимо учитывать обе стороны данного аспекта и через наблюдения подобрать необходимый вариант присутствия или отсутствия членов семьи на уроке.

4. Открытые уроки. Исходя из предыдущего пункта, можно предложить родителям, не присутствующим на уроке, придти на открытый урок, на котором будет продемонстрирована часть работы, или часть конечного результата. Такие действия педагога помогут простимулировать ребенка на выполнение определенной, возможно, сложной части работы, напоминая ученику, что данную работу необходимо показать родителям.

Открытые уроки могут быть организованы с целью ознакомления родителей с новыми программами по предмету, методикой преподавания, требованиями педагога дополнительного образования. Необходимо хотя бы один-два раза в полугодие давать возможность родителям присутствовать на открытом уроке. Это позволит избежать многих конфликтов, вызванных незнанием и непониманием родителями всей сложности и специфики учебной деятельности в детском объединении.

5. День открытых уроков: проводится в удобное для родителей время, чаще всего в субботу. В этот день педагоги проводят уроки в нетрадиционной форме, стремясь показать свое мастерство, раскрыть способности детей. День завершается коллективным анализом: отмечаются достижения, наиболее интересные формы урока, результаты познавательной деятельности, ставятся проблемы, намечаются перспективы.

6. Совместное музицирование. Часто бывает, что в семье ребенка есть родственники, обладающие какими-либо музыкальными навыками (поют, играют на музыкальных инструментах). Очень интересным для семьи становится опыт совместного музицирования. В таком роде музыкальных занятий происходит формирование партнерских, сплоченных отношений, взаимной поддержки, участия. В дальнейшем, такие выступления закрепляют первоочередное значение музыкальных занятий в семье, поскольку основаны на свободном времяпровождении ребенка и старших членов семьи.

7. Домашние концерты. Важным примером музыкально-эстетического воспитания являются семейные праздники и концерты, прослушивание и просмотр аудиозаписей, видеофильмов совместно родителями и детьми в специально празднично оформленной для этого комнате.

Для домашних концертов предлагаем следующее:

а) Первое время не приглашать слишком много гостей, но присутствие кого-то, кроме домашних должно быть обязательно. Это повышает ответственность юного музыканта.

б) Во время концерта недопустимо разговаривать, делать замечания, ходить по комнате. Необходимо попытаться создать атмосферу настоящего концерта.

в) Предлагаем наградить игру ребенка аплодисментами, несмотря на уровень исполнения, сказать одобряющие слова. Юный музыкант должен почувствовать, что его игра нравится другим, приносит слушателям удовольствие.

г) Очень полезно устраивать совместные концерты с кем-то из взрослых или сверстников. Например, под аккомпанемент ребенка может спеть бабушка. Или дуэт с братом или сестрой, которые обучаются игре на других инструментах.

8. Переписка с родителями – письменная форма информирования родителей об успехах их детей. Допускается извещение родителей о предстоящей совместной деятельности в учреждении дополнительного образования и вне её, поздравление с праздниками, советы и пожелания в воспитании детей. Главное условие переписки – доброжелательный тон, радость общения.

9. Родительское собрание. Виды: организационные, собрания по плану психолого-педагогического просвещения, тематические, собрания-диспуты, итоговые (четвертные) и т.д.

10. Организация совместных досуговых мероприятий. Во многих школах родители – частые гости и на внеклассных мероприятиях. Это и концерты, и участие в массовых мероприятиях разных уровней. Все это позволяет лучше узнать своих детей родителям, открыть для себя еще не известные стороны их интересов, увлечений, таланта.

Формы досуга: совместные праздники, подготовка концертов, спектаклей: просмотр, обсуждение фильмов и спектаклей; соревнования, конкурсы, КВН; домашние клубы выходного дня; кружки, организованные родителями.

Кроме того, даже не систематические, а единичные коллективные дела детского объединения, проводимые совместно с родителями, имеют огромный воспитательный эффект. Работа педагога с родителями невозможна без сотрудничества, активного вовлечения родителей в учебно-воспитательный процесс, что предполагает организацию участия в мероприятиях разного уровня.

Неоценима помощь родителей во время посещения выездных мероприятий, конкурсов.

11. Индивидуальные тематические консультации. Часто в решении той или иной сложной проблемы педагог может получить помощь непосредственно от родителей учеников, и этим не следует пренебрегать. Консультации с родителями полезны как для них самих, так и для педагога. Родители получают реальное представление о делах учреждения и поведении ребенка, педагог же – необходимые ему сведения для более глубокого понимания проблем каждого ученика.

Обменявшись информацией, обе стороны, возможно, придут к взаимному согласию относительно конкретных форм родительского содействия. В общении с родителями педагог должен проявлять максимум тактичности. Недопустимо стыдить родителей, намекать на невыполнение ими своего долга по отношению к сыну или дочери. Подход учителя должен быть таким: «Перед нами стоит общая проблема. Что мы можем предпринять для ее решения?» Тактичность особенно важна с теми родителями, которые уверены, что их дети идеальны. Не найдя к ним правильного подхода, педагог столкнется с их возмущением и отказом от дальнейшего сотрудничества. Принципы успешного консультирования – доверительные отношения, взаимоуважение, заинтересованность, компетентность.

        В настоящее время современная педагогика заостряет особое внимание на проблеме формирования у ребенка желания учиться. Часто случается, что в школу искусств ребенка приводят родители, то есть особого явного желания учиться у ребенка нет. И сложные систематичные музыкальные занятия становятся для учащегося непреодолимой борьбой с самим собой. В данном случае еще раз необходимо напомнить о том, что желание заниматься на музыкальном инструменте появится только тогда, когда ребенок сможет преодолеть свою лень и научиться по-настоящему трудиться. А задача родителей – помочь ребенку преодолеть кризисный момент, поддерживая в нем желание, стремление и веру в свои силы.

Таким образом, работа семьи и педагога по воспитанию ребенка и формированию у него любви к музыкальным занятиям, безусловно, одинаково сложна и интересна. «Хорошие родители важнее хороших педагогов», - говорил Г.Г. Нейгауз, имея в виду, что самые лучшие педагоги будут бессильны, если родители равнодушны к музыке и музыкальному воспитанию своих детей.

Следует отметить, что приобщение семей к музыкальному искусству способствует их сплоченности. В таких семьях дети становятся более дисциплинированными, великодушными, ответственными за свои успехи, серьезно относятся к своим занятиям и увлечениям.

Педагог и родитель являются основными носителями информации о ребенке. Каждый из них знает о маленьком человечке то, что порой не знает другой. Именно знания того, что окружает ребенка, что может влиять на него, помогает выработать единую линию воздействия на развивающуюся личность со стороны педагога и родителей. Ключ к сотрудничеству педагога с родителями – в их взаимопонимании.

И если родители доверяют педагогам своих детей, то задача последних состоит в создании всех условий для личностного развития ребенка, необходимо помочь ему адаптироваться в жизни, социализироваться в обществе.

Каждая семья – это свой внутренний мир, своя жизнь, свои радости и печали, заботы и традиции, духовность и быт. Мягкое и тактичное вовлечение родителей в воспитательно-образовательный процесс делается для того, чтобы познакомить родителей с содержанием, методами и приемами воспитания и обучения, условиями детской деятельности. Порой это помогает преодолеть негативное или предвзятое отношение родителей к ребенку, его способностям, увидеть его в другом, ранее не известном свете.

Семья и школа ставят перед собой общую главную задачу – воспитание всестороннего, гармонично развитого человека, способного успешно адаптироваться в сложной социальной среде и реализовать себя в профессиональном, гражданском и семейном аспектах. Большинство родителей хотели бы видеть своих детей одаренными и культурными, воспитанными и преуспевающими. На этом естественном стремлении и строятся отношения между педагогом и семьей, совместная деятельность которых, направлена на развитие у детей нравственных качеств и интеллектуальных качеств, эстетического восприятия окружающего мира.

Литература

1. Азаров, Ю.П. Искусство воспитывать. - М., Просвещение, 2005. – 433 с. 
2. Бочкова М.А. Основные направления работы учреждения дополнительного образования с семьей. Дополнительное образование, 2003, №1, с.6
3. Буйлова Л.Н., Кленова Н.В. Организация дополнительного образования детей в школе. Справочник заместителя директора школы – МЦФЭР Ресурсы образования
4. Буцева К.Н. «Психолого-педагогическое просвещение родителей, Дополнительное образование и воспитание, 2007, №7, с28-29
5. Выготский Л. С. Избранные психологические исследования. М. 2005. –
6. Зверева О.Л, Ганичева А.. Семейная педагогика и домашнее воспитание: Уч. пос.-М.:Академия,2002.-160 с. 
7. Куликова Т.А. Семейная педагогика и домашнее воспитание. – М., 2004.- 453 с. 
8. Матвеева, Л.В. Педагогическое сопровождение ребенка и семьи в процессе музыкального образования [Текст] // Актуальные проблемы теории и практики музыкального образования: межвуз. сб. науч. тр. / Урал. гос. пед. ун-т. – Екатеринбург, 2010. – С. 63-80.
9. Рогов Е.И. Личность учителя: теория и практика. Р-н-Д, 1996
10. Семейное воспитание: Хрестоматия: Учеб. пос. для студ. высш. пед. учеб. зав./Сост. П.А.Лебедев.-М.:Академия,2001.-408с. 
11. Фомичева О.С. Воспитание успешного ребенка в компьютерном веке.-М.: Гелиос АРВ,2000.-192с.:ил. 
12. Фридман Л.М. Психология воспитания: Книга для всех, кто любит детей.-М.:Сфера,1999.-208с. 
13. Шайгарданова, Л.З. Роль семьи в музыкальном воспитании детей в условиях системы дополнительного образования [Текст] // Художественно-педагогическое образование ХIХ века: анализ состояния и стратегия повышения качества профессиональной подготовки: материалы междунар. науч.-практ. конф., Екатеринбург,13-14 февраля 2007 г. / Урал гос. пед. ун-т. – Екатеринбург, 2007, С. 349-352.