Наставничество в образовательной организации
статья

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 376

МОСКОВСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

(ГБОУ средняя школа № 376 Московского района Санкт-Петербурга)

Наставничество
в образовательной организации

Павлюкович Е.А.

Санкт-Петербург

2019

Аннотация

Модуль разработан для педагогов, которые  хотели бы передать свой практический опыт, а так же для тех, кто стремится к саморазвитию и самосовершенствованию. Модуль рассчитан на 12 часов (6 очных занятий + 6 на самостоятельную работу).

Цель: повысить теоретическую и профессиональную компетентность педагогов в области применения эффективных инструментов наставничества. Сформировать умения, необходимые для работы в качестве наставника. Дать инструменты, позволяющие эту работу осуществлять эффективно, а  также передать  достаточный мотивационный заряд для успешного внедрения системы наставничества в педагогическую среду.

Структура программы

• Пояснительная записка
• Учебный план
• Приложения к учебному плану:

- Ресурсное обеспечение программы

- Методические материалы, разработанные для организации обучения слушателей/

I. Пояснительная записка

        Актуальность. Ключевой фигурой в системе образования был и остаётся учитель. Подготовка педагога  к профессиональной деятельности – это целостный, длительный и непрерывный процесс, ориентированный на формирование личностных качеств, профессиональных способностей, знаний, умений и навыков, адекватных как его личностным потребностям, так и квалификационным требованиям.

         Современная действительность характеризуется высокими темпами изменений, усложнением содержания профессиональной роли педагога, требований к его деятельности и личности. Поэтому молодой учитель для того, чтобы реализоваться профессионально и личностно, должен в максимально короткие сроки адаптироваться к новым условиям, быть способен гибко реагировать на изменения образовательной ситуации, учитывать специфику существующих педагогических систем.

        В решении этих задач существенная роль принадлежит системе наставничества, которая способна ускорить процесс профессионального становления молодого учителя и формирования у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. Молодому специалисту жизненно необходима поддержка со стороны опытного педагога - наставника, способного оказать ему неотложную практическую помощь на рабочем месте, повысить его теоретическую и профессиональную компетентность.

        Цель  обучения по программе – осознать свои индивидуальные психологические особенности, сформировать умения, необходимые для работы в качестве наставника, дать инструменты, позволяющие эту работу осуществлять эффективно, а  также дать достаточный мотивационный заряд для успешного внедрения системы наставничества в педагогическую среду.

        Задачи:

1. Оказывать практическую помощь  наставникам в понимании  индивидуальных психологических особенностей.

2. Развивать основные психолого - педагогические умения и навыки, необходимые педагогу - наставнику.

3. Повышать уверенность в собственных силах.

4. Профилактировать эмоциональное выгорание.

Принципы отбора содержания и организации учебного материала

Основным принципом отбора содержания дисциплины является принцип расширения и дополнения системы знаний и умений слушателей, сформированной в процессе их подготовки и профессиональной деятельности, за счет включения в их опыт знаний и умений, связанных с развитием собственных психологических ресурсов.

Учебный план

Срок обучения

1,5 месяца

Режим занятий

1 раз в неделю по 2 часа: 1 час очно и 1 час самостоятельной работы (практическая отработка навыков).

Ресурсное обеспечение программы

Категория слушателей

Педагоги – наставники .

Вариативность образовательного маршрута обеспечивается:

• возможностью выбора приоритетного блока программы
• перераспределением учебных часов инвариантной (число часов отмечено жирным шрифтом) и вариативной составляющих программы
• избыточным наполнением методического портфеля

Для достижения поставленных задач использовались следующие методы:

• - беседы;
• - слайдовые презентации;
• - игры, упражнения
• -  релаксационные техники.

Планируемые результаты обучения

• знает цели и задачи наставника  на этапе адаптации
• понимает критерии успешной адаптации
• знает особенности постановки задач ;
• владеет навыками предоставления обратной связи;
• умеет предоставлять корректирующую обратную связь
• владеет навыками саморегуляции

        Результатом реализации данной программы станет успешная  деятельность педагога  в качестве наставника.

Средства контроля и обеспечения достоверности результатов

Оценка качества освоения программы осуществляется в форме текучего и итогового контроля слушателей. В рамках текущего контроля проводится проверка степени освоения программного материала на практических занятиях.

Итоговый контроль осуществляется аттестационной комиссией в форме зачета. Зачет проводится в устной форме по билетам. Критерии оценивания: слушатель считается аттестованным, если получил положительную оценку по зачету и текущему контролю.

Вопросы к зачету:

1. Понятие «адаптация».

2. Социально – профессиональная адаптация педагога.

3. Критерии успешной адаптации.

4. Алгоритмы предоставления  обратной связи.

5.  Стресс.

6. Эмоциональное выгорание.

Кадровое обеспечение

Материально-техническое обеспечение, соответствующее направлению заявленной деятельности

1. Учебный кабинет, оборудованный компьютером с высокоскоростным (100 МБ/с) выходом в Интернет, проектором.

2. Сенсорная комната, оборудованная современными средствами психологической разгрузки.

3. Кабинет  педагога.

Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети "интернет" (далее - сеть "интернет"), необходимых для освоения модуля

Министерство образования и науки Российской Федерации — http://минобрнауки.рф

Интернет-портал Института коррекционной педагогики РАО — www.ikprao.ru.

Интернет-портал Психологического института РАО — www.pirao.ru.

Информационный центр Министерства образования и науки РФ — www.informika.ru.

Российская государственная библиотека – www.rsl.ru. Российский портал открытого образования — www.openedu.ru 

Санкт-Петербургский научно-исследовательский психоневрологический институт имени В.М. Бехтерева — www.bekhterev.ru.

Электронные образовательные ресурсы (ЭОР):

 1.  «Университетская библиотека online» — электронная библиотечная система-   http://biblioclub.ru/    

2. Электронно-библиотечная система издательства «Лань» — http://e.lanbook.com/  

3. ЭБС "Айбукс" - Ibooks.ru

4. Электронно-библиотечная система  - IPRbooks  5. ЭБС «Юрайт» - http://www.biblio-online.ru.

Литература:

1. Арбузова  Е.Н., Анисимов А.И., Шатровой О.В.  Практикум по психологии общения — СПб., 2008. —269 с.
2.  Багракова А. Я. Наставничество в организации // Управление развитием персонала. 2008. N 4. С. 296 - 311. 2. Смирнова Л. В. Наставничество как важная составляющая системы профессионального обучения. Боевое искусство & трансляция корпоративной идеологии // Корпоративные университеты. 2008. № 15.
3. Чеглакова Л. М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 2.
4.  Шапошникова И. В. Наставничество в системе обучения и развития компании // Актуальные проблемы социально-экономического развития России. 2009. N 1
5.  Морозова Е. Н. Тренинг развития ресурсов руководителя.
6.  Горшкова Е. Г., Бухаркова О. В. Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса.
7.  Джон Максвелл. Наставничество 101.
8. Беседина Л.А. Наставничество – лучшее из прошлого, которое работает на будущее / Л.А. Беседина // Управление персоналом. — 2013. — № 3. — С. 11–13.
9. Вихарева И.С. Наставничество как эффективный метод управления торговым персоналом / И.С. Вихарева // Управление продажами. — 2012. — № 6. — С. 346–350.
10. Волина В.А. Методы адаптации персонала / В.А. Волина // Управление персоналом. — 2011. — № 13 — С. 46–49.
11. Кошарная Г.Б. Организационная культура: учеб. пособие / Г.Б. Кошарная, Л. Т. Толубаева; под ред. Г.Б. Кошарной.— Пенза: Изд-во ПГУ, 2012. — 201 с.

Основные  понятия

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде.

Социально - профессиональная адаптация педагога - это процесс освоения педагогом навыков ведения образовательного процесса, норм и правил поведения - взаимодействия с коллегами, администрацией, учениками и их родителями.  

Социально-профессиональная адаптация молодого педагога осложняется целым рядом противоречий. Прежде всего, это противоречия:

• между содержанием и уровнем подготовки в педагогическом вузе (колледже) и содержанием, многообразием ролей, сложностью задач, требований, вызывающих перенапряжение и снижение адаптационного потенциала учителя.

• между потребностями начинающего педагога, его способностями, индивидуальными ценностями и нормами и ценностями, которые демонстрируют в своем поведении большинство членов педагогического коллектива.

 Традиционно различают три компонента социально - профессиональной адаптации педагога:

• психофизиологическая - приспособление молодого педагога (всех систем его организма) к непривычным условиям, поурочному режиму труда и отдыха;

• социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив через сближение целей и интересов молодого специалиста и группы (педагогического коллектива, учащихся), формирование нового психологического стереотипа поведения, коррекция личностных качеств в соответствии с требованиями педагогической деятельности, принятие ценностей организационной культуры, норм и правил поведения в образовательном учреждении;

• профессиональная - активное освоение педагогом действий (поведения) в соответствии с должностными обязанностями, требованиями образовательного процесса, спецификой контингента обучающихся; привыкание молодого специалиста к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.  

Адаптация учителя – это процесс успешного включения его в профессиональную деятельность. Продолжительность адаптационного периода у каждого человека индивидуальна, в зависимости от первоначальных условий и способностей. Одним из показателей психологической адаптации может выступать социальное самочувствие, включающее в себя:

- внутреннее состояние человека: (здоровье, настроение, испытываемые чувства счастья);  - оценку внешних условий (восприятие ситуации в стране);

 - восприятие собственного положения в новых условиях.

Психологические нагрузки, получаемые педагогом, приводят к развитию у него профессионального стресса. Важнейшая задача в психологической адаптации педагога – развитие устойчивости к факторам, вызывающим стресс на работе. К таким факторам можно отнести:   перегрузки на работе;   необходимость выполнять трудно совместимые функции;  

поведение руководства, других педагогов и воспитанников;  плохие условия труда;  несправедливую оценку труда; - неспособность адаптироваться к изменениям.  

К сильному стрессу могут приводить некоторые ошибки мышления, в большей или меньшей степени свойственные практически каждому человеку.   Человек входит в новую социальную среду, пытается найти оптимальные формы взаимодействия с коллегами, учащимися и их родителями, с администрацией образовательного учреждения. Необходимость сочетания профессионального и социального приспособления к новой среде является непростой задачей для педагога.

Успешная адаптация за короткий срок обеспечивает высокую эффективность его дальнейшего труда.   Затрудненная, затянувшаяся адаптация оказывает не только негативное психоэмоциональное воздействие  на человека (появление чувства своей неполноценности, неуверенности, пессимизма, невротизации и психосоматических заболеваний), но также приводит к снижению качества преподавания и взаимодействия с участниками педагогического процесса и, в конечном итоге, к ухудшению профессиональных показателей деятельности учителя. Поэтому изучение процессов адаптации, своевременное оказание реальной поддержки и помощи молодому педагогу становится весьма актуальной задачей.

Методические материалы

Наставничество в образовательной организации

Специальный пакет для развития навыков работы

2019

Занятие 1,2.

Тема. Наставничество.

Тема. Адаптация. Понятие. Цели. Периоды.

Что такое наставничество?

Наставник - это ______________________________________________________________________________________________________________________________

Перечислите основные умения и навыки, необходимые  наставнику

______________________________________________________________________________________________________________________________

Адаптация – это вхождение нового сотрудника в должность, усвоение им правил, норм, ценностей, по которым работает образовательное учреждение, получение профессиональных знаний и применение их на практике.

Основные цели адаптации

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. 

Социально - профессиональная адаптация педагога - это процесс освоения педагогом навыков ведения образовательного процесса, норм и правил поведения - взаимодействия с коллегами, администрацией, учениками и их родителями.  

Этапы взаимодействия нового  сотрудника и образовательного учреждения

Критерии успешной адаптации сотрудника

Матрица критериев успешной адаптации

Практическое занятие 1.  Самостоятельная работа.

Разработать план адаптации молодого специалиста с учетом критериев, предложенных на занятии.  

Практическое занятие 2. Самостоятельная работа.

1. Используя матрицу критериев успешной адаптации, разработанную на занятии, провести оценку текущего уровня адаптации молодых специалистов.

2. С опорой на полученную картину, определить области, требующие максимального внимания.

3. Запланировать и провести необходимые действия по наращиванию уровня развития «отстающих» критериев.

Занятие 3. Тема: Развитие коммуникативных навыков наставника. Постановка задач.

Из опыта проведения упражнения: задание выполняется наиболее  успешно в двух случаях:

1. когда дается детальная, пошаговая  инструкция, т.е. предоставляется четкая картина (где, когда, как и каким образом должно быть выполнено задание); устанавливаются рамки поручаемой задачи (описывается, каким должен быть результат; когда исполнителя просят повторить задачу; когда  дают понять, что уверенны в исполнителе и подчеркивают значимость задания).
2. когда наставник задаёт вопросы  после каждой детали: «Все успели?», «Понятна ли инструкция?».

Правила постановки задач наставники фиксируют самостоятельно в рабочих тетрадях.

Правила постановки задач

Практическое занятие 3.

Самостоятельная работа. Отработать с молодыми специалистами правила постановки задач.

Занятие 4. Тема: Обратная связь. Развитие коммуникативных навыков наставника.

Обратная связь наставника - это озвучивание его  реакции на определенные действия стажера (сотрудника).

Зачем она нужна? Во-первых, это  проявление внимания, которое, как показывают различные исследования, зачастую благотворно влияет на отношения между работающими вместе людьми.

Во-вторых, своевременная обратная связь позволяет избежать ошибок.

В-третьих,  она позволяет сотруднику узнать, чего от него ждут и каковы критерии оценки его работы.

И самое главное - даёт возможность  добиться от сотрудника желаемых  результатов.
Чаще всего обратная связь помогает оценить текущую деятельность сотрудника (показать, что сделано хорошо, вычленить недостатки и обсудить пути их исправления, озвучить сотруднику значимость для образовательного учреждения его работы, мотивировать).
Основное правило: Обратная связь должна быть конструктивной, построенной на фактах, регулярной и объективной ( + и  -). 

Сотрудники (не только стажеры) на рабочем месте демонстрируют три типа поведения:

1. Ожидаемое  (в рамках должностной инструкции).
2. Неприемлемое (недопустимое): допустил промах, что привело к негативным последствиям.
3. Сверхожидаемое (по собственной инициативе сделал больше, чем требовалось должностной инструкцией - достигнут положительный результат).

Сколько времени в % соотношении должен тратить наставник на:

Всё зависит от того, на каком этапе находится сейчас сотрудник. На первом этапе (адаптация) - приблизительно равное количество во времени на всё.

В идеале – поставили задачу – дали обратную связь.

Необходимо уметь  правильно давать обратную связь, так как она является основным влияния на сотрудника.

Алгоритм негативной обратной связи

1. Обозначить факт

Я попросила тебя …. Это нужно было сделать еще 23 числа. Этого не произошло…

2. Фраза о неприемлемости

Так не пойдет. Это недопустимо…

3. Изложить свои чувства («мне очень обидно…, я злюсь…, у меня ощущение…, я неприятно поражен…, меня сильно задел тот факт, что…»).

Я неприятно поражена этим. Никак такого от тебя не ожидала

4. Замолкаем. Смотрим на собеседника. Пауза и переход.

5. Какое-то заявление о ценности человека (например: я знаю, как ты умеешь …Спасибо за решение вопроса такого-то! Это было оптимально сделано)

Я знаю тебя как ответственного сотрудника, который выполнял всегда все поручения и в срок.

6. Фраза о будущем, что это не повториться

Я надеюсь, что больше такого не повторится.

7. Что будет, если ситуация повторится

Соответственно, если произойдет, то говорить мы уже будем по-другому ….

8. Точка. Все, иди.

Алгоритм фиксируется в рабочей тетради  (можно дать уже готовый в распечатанном виде, чтобы сэкономить время).

Упражнение. Отработка алгоритма на своей ситуации.

Алгоритм позитивной обратной связи

1.   Обозначить факт, за который благодарите

2.   Поблагодарить

3.  Отметить полезность для самого сотрудника, в рамках его должностных обязанностей и полномочий

4. Отметить полезность и ценность в рамках всей организации

Практическое занятие 4. Самостоятельная работа. Отработать навык предоставления обратной связи.

Занятие 5. Тема: Корректирующая обратная связь.

Примерные вопросы: Что сейчас происходило? Что сделал? Не сделал? Что можно было бы сделать? Как поступишь в следующий раз?

Алгоритм корректирующей обратной связи

0.  Ответить себе на вопрос: как должно измениться поведение сотрудника?

1.   Фактическое описание ситуации (наблюдение)

2.   Похвалить точечно за то, что получилось хорошо

3.  Провести анализ ситуации с помощью уточняющих вопросов (см. наш список

выше)

4.   Задать вопросы на связь с обучением: - как это было прописано?

5.  Задать вопросы про будущее поведение в такой же ситуации, в работе вообще, при необходимости -  провести ролевую игру

6.  Прояснить, принимает ли сотрудник новую модель.

7. Постановка задач на дальнейшее обучение (как будет отрабатывать, закреплять).

Практическое занятие 5. Самостоятельная работа. Отработать навык предоставления обратной связи.

Занятие 6. Тема: Профилактика эмоционального выгорания.

Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Перечень основных  признаков этого синдрома:

1) истощение, усталость;
2) психосоматические осложнения;
3) бессонница;
4) негативные установки по отношению к окружающим;

5) негативные установки по отношению к своей работе;
6) пренебрежение исполнением своих обязанностей;
7) увеличение приема психостимуляторов (табак, кофе, алкоголь, лекарства);
8) уменьшение аппетита или переедание;
9) негативная самооценка;
10) усиление агрессивности (раздражительности, гневливо¬сти, напряженности);
11) усиление пассивности (цинизм, пессимизм, ощущение безнадежности, апатия);
12) чувство вины.

Психологические упражнения в борьбе со стрессом

Дыхательные упражнения для снятия стресса

Упражнение №1.

Медленные вдох и выдох. Для начала сделайте медленный вдох, считая при этом до 4, потом когда Вы досчитайте до 4, задержите дыхание секунд на 5-6 и медленно выдохните. Повторите данное упражнение раз 5 – 6. Так же данное упражнение Вы можете делать перед сном для того, чтобы потом было легче заснуть.

Упражнение №2. «Дыхание» животом».
Первое, что нужно сделать – это сесть в удобное для Вас положение. Выпрямить спину и приподнять подбородок чуть вверх. Сделайте медленный полный вдох через нос так, чтобы сначала наполнить воздухом живот, а затем грудную клетку. Ненадолго задержите свое дыхание. Дальше уже на выдохе сначала расслабляйте и опускайте грудь, а потом уже слегка втягивайте живот. Выполните 10–15 циклов, стараясь при этом сделать как можно глубже вдох.

Упражнение №1 «Проблема».
Для снятия эмоционального психологического состояния следует выяснить проблему, которая повлияла на его появление. После устранения или притупления раздражителя необходимо выполнить действия, помогающие достичь внутреннего спокойствия: следует принять удобное положение, расслабиться и представить свою проблему со стороны. Эффективным способом в данной ситуации является сравнение наболевшей проблемы с более глобальными катастрофами мирового масштаба, что позволит ее минимизировать;

Упражнение №2 «Внутренний огонек».
Необходимо 5 минут для снятия стресса данным способом. Для этого упражнения используется методика визуализации, направленная на представление светлого луча, появляющегося в верхней части головы и медленно движущегося сверху вниз, освещая лицо, руки, плечи приятным теплым сиянием. Представлять следует не только свет, но и его благотворное воздействие: исчезновение морщин, угасание напряжения, зарядка внутренней силой;

Упражнение №3 «Простые утверждения».
Цель: повышение веры в свои силы, концентрация на своих сильных сторонах.

Повторение коротких, простых утверждений позволяет справиться с эмоциональным напряжением, снимает беспокойство. Еще такие утверждения называются «аффирмациями».

Вот несколько примеров:
• Сейчас я чувствую себя лучше.
• Я могу полностью расслабиться, а потом быстро собраться.
• Я могу управлять своими внутренними ощущениями.
• Я справляюсь с напряжением в любой момент, когда пожелаю.
• Жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее на беспокойство.
• Что бы ни случилось, я постараюсь сделать все, от меня зависящее, чтобы избежать стресса.
• Внутренне я ощущаю, что все в порядке.

Придумайте свои собственные утверждения! Их можно повторять всегда, когда оказываетесь в дискомфортной ситуации. Важные правила составления утверждений: они звучат в настоящем времени; отсутствуют частица «не», предлог «без».

Упражнение №4 «Вопросы к самому себе».

Цель: рационализация страхов и тревог, снижение ситуационной тревожности.

Когда чувствуете, что сталкиваетесь с какой-либо проблемой, и тем более, преувеличиваете ее значение, задайте себе следующие вопросы:
• Это на самом деле большое дело?
• Подвергается ли в данный момент риску что-то по-настоящему важное?
• Действительно ли это хуже, чем все то, что было прежде?
• Покажется ли это таким же важным через 2 недели, полгода, год, 10 лет..?
• Стоит ли это того, чтобы так переживать?
• Стоит ли за это умереть?
• Что может случиться, если не справлюсь?
• Могу ли я справиться с этим?

Помните, что ваши нервы и психическое здоровье дороже всех проблем мира!

Закройте глаза, чтобы вы могли точнее определять, что происходит в вашем теле и разуме.
• Отмечайте, как вы реагируете в течение первых пяти секунд. Что происходит в вашем теле (дыхание, частота сердечных сокращений и области мышечного напряжения), каковы ваши мысли или образы, ваши чувства? Как вы разговариваете с собой?
• Отмечайте свои реакции, не делая оценок или сравнений. Просто наблюдайте, а потом делайте записи о ваших автоматических реакциях на стресс и конфронтацию. И вновь записывайте:
а) физические ощущения;
б) мысли или образы;
в) внутренний диалог.
Оставайтесь в этих стрессовых условиях в течение 30 секунд (это 5–6 глубоких вдохов-выдохов) и получите «прививку», которая поможет вам стать менее поддающимся страхам и стрессам в будущем. Когда решаетесь остаться наедине с тем, чего раньше избегали, вы говорите своим первобытным рефлексам, что «лидер решает проблему, а не

Упражнение №5 «Смех».
Снятию стресса помогают смех.

Американский психолог Дон Пауэлл советует «Каждый день находить повод, чтобы хоть немного посмеяться». Лечебная сила смеха известна всем: смех улучшает кровообращение, пищеварение, смех помогает мозгу выделить эндорфины – природные вещества, снимающие боль. Помните, тот, кто смеётся, живёт долго!

Упражнение на релаксацию (расслабление)

Упражнение №1 «Релаксация».

Цель: снятие психического напряжения, возбуждения, снижение чувства тревоги, так как стресс и тревожность связаны с мышечным напряжением.

Для самостоятельного проведения упражнения следует записать инструкцию на диктофон спокойным, ровным голосом, выдерживая паузы в такт дыханию. Рекомендуется выполнять ежедневно.

Освободите себя от давящей одежды. Включите спокойную музыку. Приглушите свет. Лягте на спину, закройте глаза. Мысленно давайте указания определенным группам мышц.

«Расслабление начинаем с кончиков пальцев ног… Расслабляются ступни… щиколотки… икроножные мышцы… коленные суставы… бедра… Чувствуем, как будто теплая волна поднимается снизу вверх от кончиков пальцев ног до макушки… Расслабляются ягодичные мышцы и тазобедренные суставы… Затем начинают расслабляться кисти рук… запястья… предплечья… локти… плечи… плечевые суставы… Расслабляются мышцы спины снизу вверх («веером»)… Тело как бы обмякло… стало тяжелым… неподвижным… Нет желания поднять ни руки, ни ноги… Нет желания произнести ни единого слова… Начинают расслабляться мышцы живота… грудной клетки… Расслабляются мышцы внутренних органов, очень глубоко… Дыхание становится ровным и спокойным… Воздух как будто бы сам проникает в грудную клетку без особых усилий… Очень хорошо, глубоко расслабляются мышцы шеи и языка… Расслабляются глазные яблоки… все мышцы глаз и все мышцы лица… Разглаживаются все морщинки… Лицо принимает спокойное умиротворенное выражение… И, наконец, расслабляются все мышцы головы».

Погрузитесь в чувство расслабления от 3 до 20 минут.

Физические упражнения на расслабление.

Цель: управление состоянием мышечного напряжения и расслабления.

Упражнение №1 «Мороженое».
Встаньте прямо, руки поднимите вверх. Вытянитесь и напрягитесь, чтобы почувствовать это всем телом. В таком состоянии задержитесь на несколько минут, чтобы привыкнуть к напряжению и даже устать от него. Представьте, что вы заморожены, будто мороженое. Теперь вообразите, что над вами появилось солнце, а его лучи начали вас греть. Начните медленно «таять» под невидимыми лучами. Сначала расслабьте кисти, потом предплечья, затем плечи, потом шею, затем тело, а потом и ноги. Расслабьтесь полностью. Вот увидите: от напряжения не останется и следа.

Упражнение №2 «Дотянуться до звезд».
Встаньте прямо, ноги на ширине плеч. Во время вдоха вытяните руки вверх и потянитесь так, как будто Вы пытаетесь дотянуться до звезд. На выдохе отпустите и встряхните руки, примите исходное положение. Повторить 5 раз. Для большего эффекта от упражнения старайтесь дышать очень глубоко и растопыривайте пальцы рук в тот момент, когда Вы тянитесь к верху.

Упражнение №3 «Лимон».
Цель: управление состоянием мышечного напряжения и расслабления.

Сядьте удобно: руки свободно положите на колени (ладонями вверх), плечи и голова опущены, глаза закрыты. Мысленно представьте себе, что у вас в правой руке лежит лимон. Начинайте медленно его сжимать до тех пор, пока не почувствуете, что «выжали» весь сок. Расслабьтесь. Запомните свои ощущения. Теперь представьте себе, что лимон находится в левой руке. Повторите упражнение

Практическое занятие 6. Самостоятельная работа. Разработка собственной программы профилактики стресса. Отработать навыки саморегуляции для профилактики эмоционального выгорания.

Желаем удачи, вдохновения и хороших

результатов в  работе!

Методические материалы.

Описание программы

Занятия 1, 2.

Блок 1. Наставничество и его элементы

• Ввод основных понятий.  Дискуссия: «Что такое наставничество?», адаптация, обучение, коучинг.
• Разбор понятия  «наставник». Его качества  и основные умения.

Результат  блока:

участники ознакомлены с основными понятиями  системы наставничества,  понимают какими качествами и умениями должен обладать наставник,  замотивированы на обучение наставничеству.

Дискуссия.  Что такое наставничество?

Наставничество - это система, которая включает в себя: адаптацию, обучение и развитие (коучинг). Все эти процессы могут осуществляться одновременно и находиться друг в друге как в матрешке, они динамичны и непрерывны.

Изучаются материалы рабочей тетради.

Элементы системы наставничества

Выполните задание в рабочей тетради.

Напишите: Наставник – это ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(сотрудник, ответственный за подготовку и обучение)

Наставник – человек, ответственный за внедрение  нового сотрудника в рабочий процесс. Он реализует различные процедуры, которые должны привести к полному освоению новичком своих обязанностей (обучение), а также правил и норм образовательного заведения  и коллектива (адаптация). На следующем этапе работы сотрудника наставник способствует его продвижению и развитию внутри организации, а также достижению им высоких результатов деятельности (и здесь основной инструмент развития, который использует наставник – коучинг). Этот процесс идет на протяжении всего времени работы сотрудника в образовательном учреждении, протекает циклично про: каждый сотрудник, проработавший в организации определенное время и добившийся достаточно высоких результатов, имеет возможность стать наставником для новичка.

Каким  должен быть наставник?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

( позитивным, лояльным , инициативным, дипломатичным, терпеливым, понимать процессы обучение и учить собственным примером, нести ответственность за достоверность и своевременность предоставляемой информации).

Наставник:  вводит в коллектив;  дает первоначальные знания; осуществляет поддержку знаний в актуальном состоянии и их корректировку.

В результате проведенных исследований  было выявлено,  что сотрудник, попадая в организацию, проходит определенные этапы, жизненные циклы.

Приверженность организации и результативность меняется в зависимости от срока работы   (например, высокая лояльность, но низкая результативность стажера наблюдается в первый месяц).

Обсуждаем и записываем в рабочую тетрадь, что происходит со стажером  и что должен делать наставник на каждом этапе.

Примерные ответы

Ведущий спрашивает у наставника: Где сейчас вы? Кто из ваших сотрудников на каком этапе находится? Какими функциями надо наделять сотрудника, чтобы повышать его результативность?

Важно разобраться, что же происходит с новым сотрудником, когда он приходит в организацию, какие чувства испытывает. Тогда станет понятно, что же наставник должен делать.

Упражнение «Слепой и поводырь»

Ход работы. Ведущий   выбирает пару  (желательно тех, кто мало знаком) и просит их выйти. В это время тренер хаотично раскладывает на полу предметы. Затем даёт инструкцию паре: «Один из вас — слепой, он закроет глаза и не будет подглядывать. Второй в паре — поводырь, его задача любым способом провести "слепого" по лабиринту. По команде "Марш" — слепой закрывает глаза, а поводырь начинают движение. По команде "Стоп" — участники должны остановиться».

Анализ игры: обсуждение: «Чувства слепого и поводыря». Как это напоминает нам нашу работу? Роль  наставника:  ведущий или ведомый?

Групповая дискуссия: «Что нужно сделать, чтобы повести за собой человека, а он захотел пойти» .  Завершается обсуждением  важности психологической поддержки  нового сотрудника.

Оказавшись в  новом коллективе,  многие испытывают определенные сложности: им одиноко,  страшно, они не всегда понимают, кто может ответить на их элементарные вопросы. Поэтому очень важно, чтобы стажер с первых дней получал следующую информацию:

• образовательное учреждение (структура, традиции,  руководители)
• что входит в его обязанности, за что он отвечает
• особенности коммуникаций (межличностные и внутрифирменные (как, где, к кому обратиться; правила общения и т.п.)
• правила решения рабочих вопросов (требования к внешнему виду, режим труда и отдыха, как оплачивается его работа и т.п.)

Поэтому, в  период адаптации  новому  сотруднику   обязательно передаются накопленные  знания в следующих областях: профессиональной, корпоративной, мотивационной. Выделяются три группы критериев успешной адаптации

Наставники заполняют таблицу «Критерии успешной адаптации»

Тренер спрашивает, как нам узнать, что стажер освоил знания?

Что именно он должен знать? В каком объёме?

Задание. Самостоятельно разработать матрицу (наполнение) критериев успешной адаптации.

Проводится анализ. Создается единая база.

Матрица критериев успешной адаптации

После выполнения упражнения тренер спрашивает: «Вы уверены, что стажер будет это знать  к указанному периоду?

Комментарий. Смысл в том, что все стремятся к идеалу. Поэтому  составляем  «План адаптации»  и вносим туда «Критерии оценки стажера». Обсуждаем более детально, к чему ведем стажера за 1-2 месяца стажировки.

Комментарий. При наличии времени, можно остановиться на инструментах диагностики критериев успешной адаптации.

Занятие 3.

Результат  блока: участники ознакомлены   с правилами постановки задач.

• Деловая игра  на постановку задач и контроль «Сборка куба».
• Правила постановки задач (формулируются самими участниками).

Предлагает выполнить деловую игру: «Сборка куба».

Цель: отработка навыка постановки задач и обращение к важности контроля

Примечание. Для выполнения упражнения потребуется два комплекта по 12 карандашей, 2 упаковки пластилина и 2 планшета.

Ход работы. Вызывается доброволец - наставник. За дверью ему дается инструкция:                               «Вернувшись в аудиторию, вам необходимо поручить коллегам выполнение следующей задачи: на планшете сделать куб из карандашей и пластилина. Задание надо выполнить молча». Внимание: исполнители могут только отвечать на вопросы, а не задавать их.

Оценка работы исполнителей производится по времени (чем быстрее, чем лучше) и качеству (куб должен сохранить форму при перемещении планшета)

Наставник ставит задачу. Подчиненные выполняют (как правило, сбор куба занимает 3 минуты). По окончании работ куб перемещается.

Тренер задает вопросы исполнителям:

• Как поняли задачу? Что конкретно вы должны были сделать?
• Насколько хотели выполнить это задание?
• Как себя чувствовали, когда его выполняли?

Тренер задает вопросы наставнику:

• Исполнители «взяли» задачу или нет?
• С какими трудностями столкнулись, когда подопечные стали выполнять задание?
• Что происходило, если у исполнителей что – то не получалось?
• Что вы сделали, чтобы заинтересовать исполнителей?
• Был ли контроль с вашей стороны?

Пример результатов обсуждения: исполнители не поняли суть задания (им трудно выполнить). Наставник сэкономил время, не разъяснил, как выполнить задачу, пытался давать указания в процессе выполнения (когда его уже никто не слышал). Когда наставнику не понравилось, как выполняется задание, он стал отменять предыдущие инструкции, говорил «под руку». Забыл, что надо мотивировать. Не поблагодарил исполнителей за работу. 

Из опыта проведения упражнения: задание выполняется наиболее  успешно в двух случаях:

3. когда дается детальная, пошаговая  инструкция, т.е. предоставляется четкая картина (где, когда, как и каким образом должно быть выполнено задание); устанавливаются рамки поручаемой задачи  (описывается, каким должен быть результат; когда исполнителя просят повторить задачу; когда  дают понять, что уверенны в исполнителе и подчеркивают значимость задания.
4. когда наставник задаёт вопросы  после каждой детали: «Все успели?», «Понятна ли инструкция?».

Правила постановки задач наставники фиксируют самостоятельно в рабочих тетрадях.

Данная игра  показывает, что у наставника есть два мощных инструмента, которые позволяют получить результат от сотрудника:  это четкая постановка задачи и контроль.

Но это не все инструменты.

Занятие 4.

Результат  блока:

участники ознакомлены с техниками  и алгоритмами предоставления обратной связи (негативной – позитивной), нарабатывают алгоритмы.

• Упр. «Хлопки» (обратная связь).
• Мини - лекция. «Обратная связь». Техники предоставления обратной связи (негативная – позитивная).

Каким образом мы будем взаимодействовать с сотрудником, ориентировать его, направлять?

Упражнение «Хлопки» (горячо - холодно).

Выбираем добровольца. Его задача, выполнить какое-то действие, которое придумает группа, не ставя его в известность  (например, отпить воды из бутылки). Определить, что именно нужно сделать, доброволец может решить по интенсивности хлопков.

 Как догадался о том,  какое было задание? Что помогало выполнить упражнение?

Если ориентировать на работу- то хлопки (поддержка) – это обратная связь. Не было бы хлопков - не догадался бы.

Обратная связь наставника - это озвучивание его реакции на определенные действия стажера (сотрудника).

Зачем она нужна? Во-первых, это простое проявление внимания, которое, как показывают различные исследования, зачастую благотворно влияет на отношения между работающими вместе людьми. Во-вторых, своевременная обратная связь позволяет избежать ошибок.

В-третьих,  она позволяет сотруднику узнать, чего от него ждут и каковы критерии оценки его работы. И самое главное - даёт возможность  добиться от сотрудника желаемых  результатов.
Чаще всего обратная связь помогает оценить текущую деятельность сотрудника (показать, что сделано хорошо, вычленить недостатки и обсудить пути их исправления, озвучить сотруднику значимость его работы для компании, мотивировать его).
Основное правило: Обратная связь должна быть конструктивной, построенной на фактах, регулярной и объективной ( + и  -). 

Сотрудники (не только стажеры) на рабочем месте демонстрируют три типа поведения:

4. Ожидаемое  (в рамках должностной инструкции)
5. Неприемлемое (недопустимое): допустил промах, что привело к негативным последствиям  (не выдал чек, нагрубил)
6. Сверхожидаемое (по собственной инициативе сделал больше, чем требовалось должностной инструкцией - достигнут положительный результат).

С помощью обратной связи мы влияем на поведение сотрудника. Желательно, чтобы ожидаемого поведения было больше, а неприемлемого всё меньше.

Сколько времени в % соотношении должен тратить наставник на:

Подводим к тому, что всё зависит, на каком этапе находится сейчас сотрудник. На первом этапе (адаптация)- приблизительно равное количество времени на всё. В идеале – поставили задачу – дали обратную связь.

Необходимо уметь  правильно давать обратную связь, так как она является основным влияния на сотрудника.

Обратная связь. Техники предоставления обратной связи

Обратная связь бывает разных видов: выговор, похвала и корректирующая обратная связь (о ней поговорим чуть позже).

Негативная (выговор). Когда она дается? Когда поведение недопустимое, когда ничего другого не остаётся и другие способы не действуют (предупреждали, разговаривали - опаздывает).

Особенность её: это всегда монолог, к ней необходимо готовиться. Говорим без личностных оценок, т.е. оцениваем конкретную ситуацию, а не вешаем ярлыки. Помогаем «сохранить лицо».

Алгоритм негативной обратной связи:

1. Обозначить факт

Я попросила тебя съездить в офис и отдать документы. Это нужно было сделать еще 23 числа. Этого не произошло…

2. Фраза о неприемлемости

Так не пойдет. Это недопустимо, т.к. документы – это серьезная вещь и сроки в данной ситуации необходимо соблюдать, от них зависит много людей

3. Изложить свои чувства («мне очень обидно…, я злюсь…, у меня ощущение…, я неприятно поражен…, меня сильно задел тот факт, что…»).

Я неприятно поражена этим. Никак такого от тебя не ожидала

4. Замолкаем. Смотрим на подчиненного. Пауза и переход.

5. Какое-то заявление о ценности человека (например: я знаю, как ты умеешь …Спасибо за решение вопроса такого-то! Это было оптимально сделано)

Я знаю тебя как ответственного сотрудника, который выполнял всегда все поручения и в срок. Что не попроси, все сделаешь.

6. Фраза о будущем, что это не повториться

Я надеюсь, что больше такого не повторится.

7. Что будет, если ситуация повторится

Соответственно, если произойдет, то говорить мы уже будем по-другому.

8. Точка. Все, иди.

Алгоритм фиксируется в рабочей тетради  (можно дать уже готовый в распечатанном виде, чтобы сэкономить время).

Упражнение. Отработка алгоритма на своей ситуации.

Позитивная обратная связь. «Похвала». 

 «Коллеги, спасибо, что Вы так конструктивно поработали на занятии. Вы быстро становитесь профессионалами,  что способствует развитию нашей организации». Это

пример позитивной обратной связи. Приятно, хвалят, комплименты.

Алгоритм позитивной обратной связи «похвалы»:

1. Обозначить факт, за который благодарите

Коллеги! Я хочу поблагодарить вас за добросовестную отработку в тройках техники выговора.

2. Поблагодарить

Спасибо!

3. Отметить полезность для самого сотрудника, в рамках его должностных обязанностей и полномочий

Для вас, как наставников, это возможность стать более эффективными за счет овладения еще одним инструментом.

4. Отметить полезность и ценность в рамках всей компании

А для организации –  это вклад в формирование более профессиональной команды!

Алгоритм фиксируется в рабочей тетради (можно дать уже готовый в распечатанном виде, чтобы сэкономить время).

Упражнение. Отработка алгоритма на своей ситуации.

Занятие 5.

 Корректирующая обратная связь

• Выполнение упр. «Лабиринт»
• Мини- лекция «Позиция наставника»
• Упр. «Ситуация  с подвохом»
• Упр. «Составь список вопросов при анализе ситуации»
• Демонстрация алгоритма корректирующей обратной связи
• Упражнение на отработку.

Результат  блока:

понимают, какая позиция наставника по отношению к стажеру  более предпочтительна, знают методику  предоставления корректирующей   обратной связи, отрабатывают алгоритм, применяют его, учатся формулировать вопросы, которые являются основным инструментом в предоставлении  корректирующей обратной связи.

Упражнение «Лабиринт».

Выбирается доброволец и отправляется за дверь.

Тренер строит  лабиринт (зигзаг) с помощью 2 веревок (модифицированный вариант: лабиринт нарисован на листе А 4).  Добровольцу завязывают глаза.   Его задача с помощью наставников - добровольцев пройти  лабиринт.

Три наставника - добровольца по очереди  помогают стажеру пройти путь.

Первый наставник: стоит на старте. Отвечает на вопросы (Куда идти?). Причем отвечает только в том случае, если его спрашивают.

Второй наставник: стоит на финише, команды даёт только словами: направо, налево и т.п.

Третий: не говорит, только тактильно направляет, ведет.

Обсуждение: с кем было легче выполнять задание?

Ведущий рассказывает о позициях наставника.

1. Я всё время рядом, страхую, помогаю (до 1,5 -2 мес.)
2. Просто говорю. Если спросишь - я отвечу. (2-6 мес.)
3. Только наблюдаю (после полугода работы,  стремимся к тому, чтобы работал самостоятельно,  а мы только наблюдали).

Вывод: в работе со стажером должны  использоваться  разные позиции: на первом этапе - все время рядом, далее: запрос о помощи - ответ, в итоге -  наблюдение.

Упражнение «Продажа с подвохом»

Ход упражнения: Один продавец, другой покупатель, остальные наблюдатели.

Часть 1. Задание. Продавец одну часть продажи проводит хорошо,  а другую плохо (умышленно,  по договоренности с тренером). Наблюдатели фиксируют. Тренер спрашивает: Что делать? Как будем разговаривать с продавцом?

Часть 2.  Задание: Побеседуйте с нерадивым продавцом.

Анализ. Что сейчас делал наставник? Отчитывал.  Так нельзя.

Часть 3.Задание. Составьте список вопросов, которые помогут проанализировать ситуацию.

Варианты вопросов разрабатывают самостоятельно. Фиксируют  в рабочих тетрадях.

Алгоритм корректирующей обратной связи

0.  Ответить себе на вопрос: как должно измениться поведение сотрудника?

1.  Фактическое описание ситуации 2. Похвалить точечно за то, что получилось хорошо

3.  Провести анализ продажи с помощью уточняющих вопросов (см. наш список

выше)

4.  Задать вопросы на связь с обучением.

5. Задать вопросы про будущее поведение в такой же ситуации, в работе вообще (если  необходимо -  провести ролевую игру)

6. Прояснить, принимает ли сотрудник новую модель.

7. Постановка задач на дальнейшее обучение (как будет отрабатывать, закреплять)

Алгоритм фиксируется в рабочей тетради (можно дать уже готовый в распечатанном виде, чтобы сэкономить время).

Упражнение. Отработка алгоритма на  ситуации. После проведения упражнения важно еще раз подчеркнуть, что главная идея корректирующей обратной связи - доступно объяснить сотруднику, как должно измениться его  поведение.

Занятие 6.

Профилактика эмоционального выгорания

• Знакомство с понятиями: «эмоциональное выгорание», «стресс»
• Упражнения на знакомство с методами быстрого снятия стресса, эмоционального и физического напряжения, дыхательной и звуковой гимнастикой.
• Сверка результатов.
• Обратная связь участников тренинга (что из пройденного возьмут на вооружение).
• Беседа. Обратная связь  тренера участникам с выдачей индивидуальных рекомендаций.

Результат  блока:

знают понятия «эмоциональное выгорание» и «стресс», нацелены на поиск   возможностей, индивидуальных мотиваторов, могут подобрать инструментарий для борьбы со стрессом.

Подведены итоги обучения по программе. Получена обратная связь от участников. Выданы рекомендации для индивидуальной работы.

Синдром эмоционального выгорания представляет собой процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личностной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы.

        Он рассматривается как результат постоянного стресса на рабочем месте.

Высокий ритм, планы, отчетность, переработки, конфликты между сотрудниками, несправедливость оценки вклада и т.п., все это приводит к возникновению хронического стресса у персонала, и следствие потеря производительности труда, снижение вовлеченности, конфликты между сотрудниками.

        Многие сотрудники отмечают у себя наличие психических состояний, дестабилизирующих профессиональную деятельность (тревожность, уныние, подавленность, апатия, разочарование, хроническая усталость).

Реальная практика показывает, что сегодня довольно четко прослеживается факт потери интереса к рабочим обязанностям.

Упражнение. «Эмоциональное выгорание. Что делать?»

Цель упражнения: Повысить мотивацию и степень эмоциональной включенности в тренинг. Сформулировать личностные мотиваторы, перечень мероприятий, снижающий эмоциональную напряженность.

Участники получают пустые  карточки. На них будут нужно записать новые идеи – как бороться с эмоциональным выгоранием. Одна идея - на одной карточке.

Предложения по темам:
1. Методы индивидуальной работы со стрессом.
2. Самомотивация.
3. Улучшение рабочей среды.
4. Корпоративная культура.

Каждый записывает по одной идее на каждую тему. Результаты «мозгового штурма» оформляются в  виде рекомендаций.

        В результате: Вырабатывается понимание того, что эмоциональное выгорание и стресс - это серьезная проблема в нашей жизни, но с ней можно эффективно бороться.

В ходе обсуждения проделанной работы обычно возникает важная для занятия идея, что для борьбы со стрессом и эмоциональным выгоранием необходима общая коллективная работа. Соблюдение правил коммуникации, вежливость, взаимоуважение и взаимопомощь, а для этого надо быть внимательным, наблюдательным, восприимчивым и заинтересованным.

Придумываются новые способы борьбы со стрессом.

        Ведущий   предлагает освоить  1-2  техники на снятие стресса. На свой выбор проводит  упражнения. О других упражнениях участники информируются. Варианты записаны в рабочей тетради участника занятия.

        Завершение.

        Завершается занятие подведением итогов обучения по программе.

Наставничество - это такая форма работы, которая позволяет получать удовольствие, есть возможность видеть результаты своего труда. И при этом, она требует постоянного самосовершенствования, больших усилий со стороны как наставника, так и стажера.

Мы  совместно прошли  отрезок пути. Далее вы будете двигаться самостоятельно.  Каким наставником станете, теперь зависит только от Вас. Картой, компасом,  набор продуктов Вы обеспечены.

        Обсуждаются варианты ответов на итоговые вопросы к зачету.

Далее участники выступают и дают  тренеру обратную связь: что из предложенного на тренинге возьмут на вооружение, что было легко/сложно, что они получили, насколько  их запросы  оказались выполненными. Необходимо дать возможность высказаться всем участникам.