Понятие социально-психологического климата
статья по психологии

Педагог-психолог ГБУ ДО ЦППМСП

 Московского района СПб

 Карловская Г.А.

Понятие психологического климата.

Значимость социально-психологического климата определяется тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. (Парыгин Б.Д. )

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в деятельности: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Социально-психологический климат – это относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, который возникает в группе в процессе совместной трудовой деятельности.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Японские ученые в 1998 году провели общенациональное исследование, по результатам которого был выявлен интересный факт: для большинства служащих предприятий самыми важными факторами, определяющими работоспособность, явились хорошие отношения с коллегами и руководителем, теплая дружеская атмосфера в коллективе.

Когда им предложили сменить работу на аналогичную, более высоко оплачиваемую, но предупредили, что взаимоотношения с коллегами в коллективе будут более напряженными и конфликтными, согласие сменить работу дали лишь 14% респондентов.

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников конкретного подразделения.

1.Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).

2.Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения заработной платы; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

3.Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4.Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5.Профессионально-квалификационные характеристики коллектива (численность, соответствие квалификации персонала выполняемой работе; обеспечение адаптации и вхождения в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

6.Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива.

На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений.

На втором этапе все большее значение приобретают познавательные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Выделяют следующие типы взаимодействия в коллективе:

1. Взаимное облегчение. Присутствие данных партнеров повышает успешность деятельности каждого из них (этот тип взаимодействия в коллективе хорошо иллюстрирует поговорка “одна голова хорошо, а две лучше”).
2. Взаимное затруднение. Взаимное присутствие приводит к увеличению числа ошибок в деятельности каждого (работник, считающий себя более компетентным в какой-либо сфере, но на самом деле ошибающийся в своих суждениях, дает указание своему менее опытному коллеге. В таком случае ошибаются оба, и совместная деятельность затрудняется).
3. Односторонне облегчение. Присутствие одного партнера облегчает деятельность другого (на предприятие приходит молодой специалист, выпускник ВУЗа. Сотрудники предприятия помогают ему в адаптации).
4. Односторонне затруднение. Присутствие одного человека отрицательно влияет на деятельность другого (такой тип взаимодействия членов коллектива часто наблюдается, когда один из сотрудников обладает деспотичным, склочным характером, легко вступает в ссору. В этом случае люди более мягкие и чувствительные ощущают эмоциональный дискомфорт).
5. Независимость. Совместное присутствие никак не отражается на деятельности каждого, что практически наблюдается очень редко.

Сам факт разнообразия типов, взаимных влияний на деятельность подводит к осознанию такого явления, как психологическая совместимость. Это один из важнейших внутренних факторов, влияющих на психологический климат коллектива.

Психологическая совместимость определяется как такой эффект сочетания людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах взаимодействующих лиц.

Если группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при колоссальных затратах психической и иной энергии, за счет нервных срывов, то это заставляет сомневаться в психологической совместимости ее членов, а, следовательно, и в благоприятном психологическом климате.

Психологическая несовместимость характеризуется следующими признаками:

• различие в ценностных установках;
• отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга;
• неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия, несинхронность двигательных и умственных реакций, значительные различи во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности, которые могут препятствовать в совместной деятельности.

Совместимость людей не бывает абсолютной. Она всегда касается какой-либо конкретной деятельности или сферы взаимодействия. Чем жестче условия, в которых действует группа, тем выше вероятность проявления несовместимости ее членов. Высокая совместимость в большей мере обеспечивается сознательным усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы.

Для оценки социально-психологического климата можно использовать следующую анкету: