Буклет. Психология конфликта для руководителей
консультация по психологии по теме

8. Оценивайте подчиненных, прежде всего по тому, что они сделали, а не только по тому, что они не сделали, а могли бы сделать - это один из важных принципов педагогики «принцип опоры на положительное», который проверен веками.

9. Избегайте в общении крайних, жестких и категорических оценок. Дело в том, что крайние оценки – «абсолютно хороший» или «абсолютно плохой» - редко соответствуют действительности. Поэтому они порой могут стать причиной конфликтной ситуации. Они часто ошибочны. Жесткость и категоричность легко провоцируют противостояние и неприятие ваших оценок партнёром по общению.

10. Очень важно сформировать у себя привычку терпимо и даже с интересом относиться к мнению других людей, даже тогда, когда они противоположны вашему. Терпимость к инакомыслию и критике укрепит ваш авторитет и уменьшит число конфликтов. 

11. Конфликт – это «айсберг», у которого видимая часть обычно не  является главной. Умейте определить скрытое содержание конфликта, выявить, где интересы воспитанников или сотрудников сталкиваются. Регулируя свои конфликты и конфликты у подчинённых, разрешайте основное, часто скрытое противоречие, вызвавшее борьбу, а не ограничивайтесь устранением внешних поводов конфликта.

12. Отношения с сотрудником можно испортить за несколько минут. На восстановление же их могут понадобиться годы. Хороший социально-психологический климат в коллективе представляет самостоятельную ценность. Состояние социально-психологического климата в учреждении - важный критерий качества работы руководителя.

«Начальник существует только для того, чтобы решать проблемы подчинённых» (С.Съедин)

ОГБУСО «БДДИ»

ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА ДЛЯ

РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(оптимизация социально-психологического климата в коллективе)

Братск 2016

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных является актуальной для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель-подчиненный», т.е. от конфликтов «по вертикали».

Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяет психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество факторов, таких как: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.

Конфли́кт (лат. conflictus — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия.

Конфликты в коллективе – обычное явление. Относится к ним нужно соответственно, то есть спокойно. Однако, конфликты оказывают

негативное влияние на здоровье конфликтующих, качество их работы, взаимоотношения, ухудшают социально-психологический климат в коллективе. Поэтому, чем меньше в учреждении конфликтов, тем лучше.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем завершить. Стратегия профилактики конфликтов заключается в умении разрешать противоречия, постоянно возникающие в процессе взаимодействия руководителей и подчиненных, неконфликтными способами: путем сотрудничества, компромисса, уступок.

Итак, что же поможет предотвратить конфликты и улучшить социально-психологический климат в коллективе?

1. «Пока спорящие люди не испытывают по отношению друг к другу негативных эмоций, между ними нет конфликта». То есть ситуация может быть только предконфликтной. Отсюда – правило: всеми силами боритесь с негативными эмоциями по отношению к другим людям или хотя бы с их внешними проявлениями. Чем более рациональный, а не эмоциональный характер носит конфликт, тем он конструктивнее, тем легче его регулировать. Будьте  доброжелательны и великодушны по отношению к сотрудникам. Они вам ответят тем же.
2. Когда два человека конфликтуют, то неправ тот из них, кто умнее. Если человек считает себя опытным и умным , он должен уметь защищать свои интересы и интересы дела, не доводя ситуацию до конфликта Поэтому в конфликте сотрудник - руководитель обычно неправ руководитель.
3. Говорят, что у С.П. Королёва в кабинете висел плакат «Не согласен – критикуй! Критикуешь – предлагай! Предлагаешь – действуй!» Критика не самоцель, а способ улучшения жизни и деятельности. Если критика не способствует совершенствованию людей и дела, то она не только бесполезно, но и вредна. Поэтому, критикуя, необходимо обязательно указывать на возможные пути исправления ошибок. Критиковать легко, хорошо сделать намеченное – гораздо сложнее. Лучший способ критики – самому молча исправить те ошибки, которые допустил критикуемый. Если вы

не уверены, что сможете это сделать, - лучше не критиковать. 

4. Критиковать можно конкретные поступки и конкретные результаты деятельности человека, а не его личность и работу в целом. Поэтому давать негативную оценку человеку или его работе в целом – это значит почти наверняка натолкнуться на несогласие критикуемого. Следовательно, критика не достигла цели, а только спровоцировала конфликт.

5. Однако напоминаем: не только вы можете критиковать окружающих, но и они могут позволить себе удовольствие покритиковать вас. Как относиться к людям, которые вас критикуют?

Давно сказано: «Противник, вскрывающий ваши ошибки, полезнее друга, который их не видит». Заметим: не приятнее, а именно полезнее. От критики, как  и от холодного душа, трудно получать удовольствие. Однако польза ее несомненна. Люди, которые вас критикуют, менее опасны льстецов, которые всегда хвалят.

В критике всегда можно найти рациональное зерно. Потому очень важно научиться использовать потенциал критики и критикующего в интересах совершенствования дела и самого себя. Для этого необходимо выработать психологическую устойчивость к критике, реагировать на нее не эмоционально, а рационально.  

6. Дейл Карнеги настоятельно рекомендует не критиковать других людей, дабы не провоцировать конфликты. Критика является мощным источником конфликтов. Критика воспринимается более конструктивно, если компенсировать ее конфликтогенность искренней и заслуженной похвалой, предваряющей критику. У любого человека всегда можно найти что-то такое, за что можно искренне похвалить. Если вы увидели и оценили в человеке положительное, то последующая критика воспринимается им менее конфликтно, чем в том случае, когда вы указываете только на недостатки. 7. При воспитанниках никаких замечаний и выговоров сотрудникам делать нельзя. Сотрудников можно критиковать только в кабинете руководителя, без свидетелей. Иначе это унижение чести и достоинства человека.