Модель мотивации и стимулирования педагогических работников.
статья по экономике на тему

Модель мотивации и стимулирования педагогических работников.

В данной статье описана модель мотивации и стимулирования педагогических работников ГБОУ Гимназия № 63 Калининского района Санкт-Петербурга. В первой части рассмотрен вопрос о концептуальных основах современных систем мотивации в структуре управления персоналом, определены базовые понятия и охарактеризованы ключевые теории, составляющие методологическую основу данного аспекта менеджмент организации. В второй части описана созданная в образовательном учреждении модель системы мотивации и стимулирования. Наконец, в заключительном разделе представлены механизмы оценки эффективности функционирования этой модели, позволяющие корректировать мотивационно-стимулирующую деятельность.  

Раздел 1. Концептуальные основы системы мотивации персонала

Центральная составляющая в современных концепция управления человеческими ресурсами организации — вопросы развития и совершенствования систем стимулирования. Очевидно, что на сегодняшний день коллектив – ведущий актив любой образовательной организации. Эффективный процесс мотивации и стимулирования может не только сохранять, увеличивать этот актив. При этом, руководители, административные команды — непосредственные участники и координаторы данного процесса

Для определения понятийного поля настоящей статьи, определим ключевые понятия. Прежде всего, это стимул, мотив, потребность, мотивация, стимулирование.

Стимул - побуждение к действию, побудительная причина поведения.

Мотив - динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. 

Потребность - это осознанный психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека, который он испытывает на притяжении всей своей жизни.

Мотивация - побуждение к действию; процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Стимулирование призвано создать трудовую, экономическую ситуацию, способную заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. 

Таким образом, мы под мотивацией труда будем понимать стремление работника удовлетворить потребности в процессе трудовой деятельности. Это предполагает наличие потребности, которую человек хочет удовлетворить; блага, способного ее удовлетворить; трудового действия, необходимого для получения блага, и категории, включающие издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Люди стараются выбирать наиболее короткий путь к желаемому результату, сознательно оценивая возможные варианты поведения и определяя для себя предел допустимой интенсивности своего труда. Стимулом трудовой активности будет выступать благо, которое можно с ее помощью получить, а мотивом труда - побуждение человека к этому. Мы убеждены, что мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности как:

1. усилие;
2. старание;
3. настойчивость;
4. добросовестность;
5. направленность.

Так, одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в полсилы; может стремиться брать работу легче, а может браться за сложную и тяжелую работу и пр. Все это отражает то, какие усилия человек готов затратить, что зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Управление системами мотивации сотрудника – категория стимулирования. Цель стимулирования - не только побудить специалиста, в нашем случае учителя, работать, а побудить его выполнять больший объем работы, либо качественнее выполнить свой функционал. Иначе говоря, «мотивация» обозначает самоуправление индивидуума, а «мотивирование» - это умышленное действие руководителя или системы стимулирования, то есть управление индивидуумом.

Для создания и развития системы мотивации и стимулирования в ГБОУ Гимназия № 63 мы использовали методологию следующих психологических теорий и концепций, нашедших свое отражение в современном менеджменте:

• теория потребностей К. Альдерфера
• теория приобретенных потребностей Макклелланда
• Теория "X", "Y", "Z".  - Ф. Тейлора и Д. Мак Грегора
• Теория «7-S» (Т. Питерс, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Э. Атос)

Эти теории во многом сходятся в том, что с точки зрения управления, по результатам деятельности основными являются три типа мотивации:

• потребность в достижении цели. При доминировании данной потребности человек стремится к хорошим результатам, ставит чаще всего конкретные цели, отвечает за решение проблемы.

        При мотивировании, опирающемся на данную потребность, руководителю необходимо крайне точно определить целевые ориентиры, выстроить задачи и средства ее достижения, провести распределение полномочий, либо обеспечить присвоение каждым педагогом поставленных целей и задач.

• потребность в присоединении. Ценятся человеческие отношения, работник стремится поддерживать отношения дружбы, его деятельность при выполнении заданий, требующих групповой работы, эффективна.

        Для образовательной организации это означает необходимость создание коллектива единомышленников, в котором каждый из его членов занимал бы соответствующее его потребностям положение, коммуникация в котором бы соответствовала запросам каждого педагога, существовали бы личное и профессиональное общение. В свете современного этапа развития образования возможно также говорит о том, что отдельные задачи школа может реализовать только коллективом, следовательно, на первые роли выходит деятельность по командообразованию, командоподдержанию и командостимулированию.

• потребность в лидерстве. Человек стремится обладать возможностью влиять на других, для этого ищет задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

Эта потребность замечательным образом корелирует с концепциями распределнного лидерства. В современной школе каждый педагог может быть лидеров, обладать сферой своей экспертности и управления. Задача руководителя заключается в том, чтобы создать такие условия для жизнедеятельности коллектива в целом, и каждого педагога, в частности, которые бы способствовали развитию личного лидерства и ответственности.

Чтобы использовать ресурсы образовательной организации эффективно, необходимо искать для выполнения каждого задания такого работника, чья мотивация соответствовала бы особенностям этого задания.

Раздел 2. Модель системы мотивации педагогических работников в ГБОУ Гимназия № 63 Калининского района

Раздел 3. Технология оценки эффективности действующей системы мотивации

Оценка эффективности системы мотивации основана на сочетании качественных и количественных методик оценки.

К качественным методам относятся:

• Опросы - применяются для оценки степени удовлетворенности коллектива по результатам производственного периода, либо проекта.
• Диагностическое интервью – позволяет определить ключевые точки роста работы руководителя с конкретным педагогом, либо микроколлективом.
• Проективные методики - включают комбинации различных методов – кейсов (ситуаций), конкретных заданий, интервью, включающих вопросы на первый взгляд не имеющие отношения к респонденту (например, "Почему, на ваш взгляд, в одной школе люди работают хорошо, а в другой не слишком стараются?"). Предполагается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели.

К количественным методам относятся:

Тесты, позволяющие определить основные показатели групповой динамики в течение определенного временного промежутка.