Доклад на тему: «Наставничество как фактор становления профессиональной деятельности молодых специалистов ДОО»
учебно-методический материал

МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ ДОШКОЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ДЕТСКИЙ САД КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА

«СКАЗКА»

ГОРОДСКОЕ МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ

УЧИТЕЛЕЙ – ЛОГОПЕДОВ И ВОСПИТАТЕЛЕЙ ГРУПП

КОМБИНИРОВАННОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ

Доклад на тему: «Наставничество как фактор становления профессиональной деятельности молодых специалистов ДОО»

        Подготовила учитель – логопед Бырдина О.С.

г. Покачи

2018 – 2019 уч. год

    В практике работы любой образовательной организации часты случаи, когда принятый на работу педагог — недавний выпускник вуза или колледжа, сдавший (зачастую на высший балл!) все выпускные экзамены и защитивший дипломную работу, — в реальности испытывает большие трудности в начале своей профессиональной карьеры. Этот факт объясняется естественным процессом адаптации сотрудника к новым условиям (переход от учебной деятельности к трудовой или от одной профессии к другой), а также неким разрывом между теорией и практикой, т. е. по сути разницей в требованиях организаций, находящихся на разных ступенях образования, к компетентностям выпускника. Найти готового специалиста, который сможет

приступить к работе без специально организованного сопровождения, почти невозможно. Молодые специалисты часто нуждаются в более глубоком знании психологии дошкольников, методик дошкольного образования, в освоении новых педагогических технологий. Это вовсе не означает низкое качество подготовки студентов в вузах и колледжах. Сами начинающие педагоги отмечают, что в процессе освоения профессии часть информации ими сознательно упускалась, поскольку они на тот момент считали ее ненужной.

   Но уже в первые дни пребывания в детском саду не в качестве гостя-практиканта, а работника они существенно меняют мировоззрение, расставляют иные приоритеты, формируют новые интересы.

   Прежде чем охарактеризовать понятие «наставничество», следует коснуть ся корпоративного обучения, которое является неотъемлемым объемным

направлением методической работы в ДОО применительно ко всем его

сотрудникам.

    Для результативного и качественного обучения применяют две системы — «внутренняя школа» и «внешняя школа». «Внутренняя школа» — советы и рекомендации наставника на своем рабочем месте, индивидуальный способ обучения, передача личного опыта и наблюдений. «Внешняя школа» — обучение в формате тренингов, семинаров или лекций, проводимых собственными или приглашенными специалистами. Для становления профессионализма нового сотрудника следует сочетать в обучении обе эти школы. Именно тогда персональные приемы и компетенции педагога - мастера будут наложены на общие знания и умения нового сотрудника

в контексте современной ситуации в образовательном сообществе.

Наставничество предполагает индивидуальную работу с молодыми (до 30 лет) и начинающими (после 30 лет) педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОО или имеющими трудовой стаж не более 3-х лет.

    В ДОО система наставничества регламентируется «Положением о наставничестве».

С позиции администрации ДОО наставничество является одним из методов адаптации к профессии и позволяет ДОО практически «воспитывать» кадры со специфическими знаниями и навыками, актуальными

в данный момент и с учетом детско- родительского контингента, специфики конкретного педагогического коллектива и прочих аспектов.

Начинающему педагогическому работнику наставничество дает возможность получить поддержку опытного сотрудника, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.

Педагогу-мастеру наставничество позволяет передать свой педагогический

опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с начинающим специалистом.

Таким образом, наставничество позволяет:

— повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагогического работника; — создать положительный настрой в профессиональной деятельности;

— быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОО;

— передать накопленный наставниками опыт;

— регулировать текучесть кадров.

   В процессе обучения наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирование нужных навыков, мотивацию к работе. Обучение проходит непосредственно

на рабочем месте, иллюстрирует реально возникающие ситуации и весь трудовой процесс, что позволяет реализовать на практике полученные теоретические знания.

   Возможно индивидуальное и коллективное наставничество, когда за молодым или начинающим специалистом закрепляется один или несколько

наставников.

Наставничество предусматривает наличие критериев к отбору самого

педагога-мастера. Им может быть выбран только тот работник ДОО, который отвечает ряду требований:

— является профессионалом в педагогической деятельности;

— обладает коммуникативными навыками и гибкостью в общении;

— имеет стабильные показатели в работе, высшее или среднее специальное образование, стаж педагогической работы не менее 3-х лет; первую или высшую квалификационную категорию;

— желает стать наставником.

Основные задачи педагогического наставничества:

— ускорение процесса обучения основным навыкам ведения профессиональной деятельности;

— адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном учреждении;

— развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные задачи по занимаемой должности, сознательно и творчески

относиться к выполнению обязанностей;

— привитие начинающим педагогическим работникам интереса к педагогической деятельности и закрепление их в ДОО.

     Показателем эффективности работы наставника является своевременное

и качественное выполнение поставленных перед молодым педагогом в

период наставничества задач.

Организация наставничества включает в себя три этапа.

Первый этап — адаптационный.

    Определяются обязанности и права молодого педагогического работника, а также исходный объем его знаний и умений, чтобы выработать программу

наставничества.

    Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится

с учетом следующих факторов:

— базового образования;

— личных особенностей (творческий потенциал, индивидуальный стиль,

способы усвоения информации и т. п.);

— педагогических потребностей.

Второй этап — основной. Педагог-мастер разрабатывает и реализует

программу наставничества, предоставляет молодому специалисту материалы

для самосовершенствования. Соответственно, должен быть разработан индивидуальный план наставничества на определенный период с конкретным содержанием, сроками исполнения и формой работы, направленный на:

— знакомство «новичка» с программами, реализуемыми ДОО и рабочей документацией;

— педагогическое самообразование и самовоспитание молодого специалиста;

— участие в работе методических объединений, творческих групп;

— участие в режимных моментах и мероприятиях ДОО.

    Пример плана наставничества представлен в приложении. Содержательно он логически взаимосвязан с ООП ДО ГБДОУ № 62 Приморского района Санкт-Петербурга, базирующейся на проектном методе, широком использовании современных образовательных технологий. Таким образом, данный план в каждом конкретном ДОО будет содержать свои уникальные пункты.

      Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещениями и обсуждениями занятий)

имеют инновационные: психологические тренинги, творческие группы,

конкурсы, «круглые столы», «мозговой штурм», разработка и презентация

моделей занятий с детьми.

    Педагог-мастер может помочь молодому коллеге создать личную страничку на сайте ДОО, куда размещаются консультации для родителей, педагогические находки и тренинги.

   Следует подчеркнуть взаимовыгоду такого сотрудничества педагога-мастера и новичка в русле аттестации на педагогическую категорию.

Разумеется, в каждом регионе свои требования, но во многим они схожи.

  В Санкт-Петербурге «Экспертное заключение об уровне профессиональной

деятельности педагогического работника ДОО» включает раздел «Вклад в повышение качества образования, распространение собственного опыта,

использование новых образовательных технологий», а в нем — пункт 2.7:

«Исполнение функций наставника».

     В соответствии с ним, наставник может вложить в портфолио копию локального акта (приказ о назначении наставником), заверенную работодателем, и получить за это 30 баллов для достижения необходимых 120 или 270 (в зависимости от категории количество баллов приведено для воспитателя). Отметим, что несколько сложнее воспользоваться такой возможностью узким специалистам (например, инструктору по физической культуре или музыкальному руководителю), поскольку в детском саду может быть только один специалист нужного профиля. Но и из этой ситуации есть выход: договор о сетевом взаимодействии между ДОО или помощь Отдела образования позволяют официально закреплять за наставником специалиста из другой организации. В свою очередь начинающему педагогу гораздо проще написать конспекты, провести открытые мероприятия, разработать презентации, методические материалы, текст доклада под руководством опытного коллеги и тоже набрать необходимые баллы к аттестации.

Третий этап — контрольно- оценочный. Наставник анализирует проделанную работу, выявляет ошибки и недочеты, ставит задачи по их устранению, определяет степень готовности к самостоятельному выполнению функциональных обязанностей молодого педагогического работника.

    Педагог-мастер не просто передает начинающему специалисту необходимую информацию, но также и контролирует ее усвоение, указывает

на ошибки, недочеты и заблуждения путем конструктивной критики, коррек-

тирует выполнение трудовой функции.

Результатами введения системы наставничества являются:

— отлаженное взаимодействие молодого педагога и наставника, а  также специалистов и администрации учреждения;

— усвоение эффективных форм и методов работы для профессионального становления молодого специалиста;

— самообразование молодого педагогического работника, что позволяет ему пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять анализ

возникающих в работе ситуаций.

   Использование системы наставничества в ДОО позволяет начинающим педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, придать уверенности в собственных силах, убедиться в верности профессионального выбора, научиться плодотворно взаимодействовать со всеми участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему самообразованию.

   В коллективе, где грамотно построена система наставничества, есть поощрение взаимопомощи, творческих начинаний; начинающий педагог быстро и безболезненно адаптируется к новым условиям работы.