Конфликты и способы их решения в сфере "Учитель-учитель"
статья на тему

областное государственное  казенное оздоровительное образовательное

учреждение для детей, нуждающихся в длительном лечении,

«Санаторная школа – интернат»

Выступление на педагогическом совете на тему «Конфликты в сфере «Учитель-учитель»

Подготовила учитель ОГКООУ

«Санаторная школа-интернат»

Лунякова ТС.

Шуя 2014

Введение

Конфликты являются естественной частью нашей жизни. Так как все мы разные: у каждого свои взгляды, привычки, мечты. А это значит, наши интересы и интересы окружающих людей могут не совпадать. Иногда это становится причиной возникновения конфликтов (барьеров в общении).

Нужно помнить, что практически по любому вопросу у разных людей взгляды отличаются. Эти отличия естественны и нормальны. При этом в конфликтных ситуациях мы ведем себя по-разному.

Во всех конфликтных ситуациях каждый человек контролирует исключительно свои действия и не может контролировать действия, реакцию других.

Конфликт – это явление, возникающее в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей или мотивов и потребностей одного человека.

Конфликт - это проявление несогласования интересов, несогласие между сторонами, когда каждая стремится сделать так, чтобы было принято именно ее позицию.

Основой конфликтов является отличие в миропонимании, представлениях о добре и зле, нежелании поставить себя на место другого человека, преодолев свой эгоцентризм.

Педагогический конфликт -  межличностные конфликты между воспитателем и воспитанником (учителем и учеником, родителем и ребёнком), а также межгрупповые конфликты, если они возникают между учителем и классом.

Объектом нашего изучения являются конфликты в педагогическом коллективе.

1. Структура педагогического коллектива

Как известно, любой коллектив, в том числе учительский, является разновидностью социальной группы.

Раньше главную особенность коллектива, отличающую его от диффузной группы (простого скопления людей), видели в том, что он занят общественно необходимой деятельностью, подчиняющей интересы личности интересам общества. Считалось: чем сильнее такое подчинение, тем лучше. По мнению некоторых, человеческие отношения в коллективе тоже пронизаны главным образом общественными мотивами. Отношения, вытекающие из личных нужд, третировались как малоценные или даже вредные, свидетельствующие об их несовершенстве. Вот одно из типичных определений коллектива: "Коллектив - это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная общими целями совместной деятельности, подчиненной целям этого общества".

Однако в настоящем коллективе отношения личности и общества строятся на основе гармонизации их интересов, а не подчинения. И именно у такого коллектива есть признаки, свидетельствующие о высоком качестве реализации целевых и социально-психологических функций управления: организованность, сплоченность, самоуправление и развитие (совершенствование), соответствие деятельности интересам и общества, и отдельной личности.

Целевые функции, будучи основными, задают коллективу определенную структуру (под которой понимаются отношения, складывающиеся между людьми). В ней выделяются два среза деловой и социально-психологический. Деловая структура "обслуживает" производственную функцию, выражающую потребности общества (в школе - это потребности организации учебно-воспитательного процесса). Она складывается из делового взаимодействия, возникающего в ходе выполнения своих должностных обязанностей учителями и руководителями школы. Эти взаимодействия в вертикальном срезе (между руководимыми и руководителями) носят преимущественно управленческий характер, а в горизонтальной сфере (между учителями) -профессионально-педагогический и в меньшей степени управленческий (когда люди участвуют в управлении). В деловой структуре центральные позиции занимают руководители, наделенные административными полномочиями.

Социально-психологическая структура складывается из связей, имеющих психологическую природу. Они состоят из невидимых эмоциональных "нитей"-симпатий и антипатий, уважения, неуважения и других форм духовных связей, именуемых межличностными отношениями. В этой структуре позиции членов коллектива тоже не равны: одни пользуются большей любовью и уважением, т. е. имеют высокий социально-психологический статус, а другие обладают низким статусом, поскольку им симпатизируют мало. Бывают и изолированные учителя, пренебрегаемые коллегами и руководителями.

Высокий социально-психологический статус дает человеку большую моральную власть - неформальный авторитет, открывающий возможность влиять на других людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающее влияние на мысли, чувства и поступки других благодаря своему более высокому неформальному авторитету (выгодная позиция в системе межличностных отношений), называются лидерами. Понятия "неформальный авторитет" и "лидер" характеризуют место человека в социально-психологической структуре коллектива. Эта структура подчинена в первую очередь социальной функции управления - она обслуживает потребности и интересы учителей. Поэтому авторитетами и лидерами становятся те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих товарищей, борется за их интересы.

Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально-психологическая структуры совпадают или очень близки. Это значит: руководители, особенно директор школы и его заместители, одновременно должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом. Если же основными лидерами в школе являются рядовые учителя, это может затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления как минимум необходима поддержка администрации со стороны лидеров. Если же администрация тянет коллектив в одну сторону, а неформальные лидеры - в другую, не может быть продуктивной работы.

Нередко в коллективе бывают отрицательные лидеры, оказывающие на него негативное влияние. В таких случаях возникает проблема их психологической изоляции от других путем развенчания их авторитетов в учительском коллективе. Наличие отрицательных лидеров свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственном неблагополучии.

Поскольку коллектив выполняет и производственные, и социальные функции, то членов его оценивают не только по деловым качествам, но и по нравственно-коммуникативным, культурно-эстетическим и другим, столь нужным для удовлетворения духовных потребностей личности: отзывчивости, доброжелательности, милосердию и доброте, уважительности, скромности, общительности, широкой общей культуре, делающей людей интересными и привлекательными в общении, и другим человеческим качествам. Там, где в учителе видят только работника, нет настоящего коллектива, как нет его и там, где не в цене деловые качества.

Коллектив силен входящими в него личностями. Поэтому их свободное развитие, раскрытие всех их дарований - важнейшее условие создания полноценного коллектива. Но свобода не означает вседозволенности. Демократия, ответственность и дисциплина нерасторжимы. Слаженная совместная работа базируется на общих нормах, обязательных для выполнения всеми учителями. Эти нормы устанавливаются демократическим путем, опираются на принятые коллективом решения. Смысл участия людей в управлении как раз в том и состоит, чтобы нормы, регулирующие их поведение, вырабатывались сообща, выражали интересы всех - и самих учителей, и общества в целом.

В социально-психологическом плане важным показателем успешности гармонизирующей деятельности руководителей выступает совершенство критериев оценки учителями своих коллег: если они ценят друг в друге и деловые, и человеческие качества, если они выдвигают из своей среды конструктивных лидеров, помогающих хорошо работать и жить, то это значит, что педагогический коллектив управляется правильно. Если эти условия не выполняются, в коллективе чаще всего назревают конфликты как в сфере «педагог-педагог», так и в сфере «педагог-администрация».

2. Специфические причины конфликтов «Учитель-учитель»

Прежде чем определить причины конфликтов в сфере «учитель-учитель», необходимо определить закономерности возникновения конфликтных ситуаций.

Во-первых, чем больше стаж работы педагога, тем реже он вступает в конфликты с коллегами и руководством школы. Это связано с адаптацией учителей к педагогической деятельности и коллективу. Опытный педагог понимает деструктивные последствия конфликтов, к тому же имеет навыки неконфликтного разрешения проблем как с учителями, так и с завучем, директором.

Во-вторых, чаще всего причиной конфликтов у учителей является неудобное расписание уроков и значительные затраты времени на дела, не имеющие непосредственного отношения к обучению и воспитанию школьников. Нередко бывают конфликты, связанные с учебной нагрузкой, или на почве личной неприязни.

В-третьих, особенно важно, как часто происходят конфликты между педагогами, — это зависит от профессиональных и индивидуальных качеств учителя.

Характер и особенности конфликтов у педагогов обусловлены тем, с кем из окружающих сталкиваются интересы или возникают противоречия. Выявлены следующие мнения педагогов  о том, кто чаще является их оппонентом в конфликте:

администрация — учитель — 7,5%;

администрация — обслуживающий персонал — 7,5%;

конфликт между учителями-предметниками — 15%;

молодые учителя — учителя со стажем — 35,5%;

Таким образом, из вышесказанного, можно выделить следующие специфические причины конфликтов в сфере «учитель-учитель»

1. Конфликты, обусловленные особенностью отношений субъектов педагогических конфликтов:

• между молодыми учителями и учителями со стажем работы;
• между учителями, преподающими разные предметы (например, между физиками и словесниками);
• между учителями, преподающими один и тот же предмет;
• между учителями, имеющими звание, должностной статус (учитель высшей категории, руководитель методического объединения) и не имеющими их;
• между учителями начальных классов и среднего звена;
• между учителями, чьи дети учатся в одной школе и др.

2. Конфликты, «провоцируемые» (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения:

• необъективное или неравномерное распределение ресурсов (к примеру, кабинетов, технических средств обучения);
• неудачный подбор учителей в одной параллели с точки зрения их психологической совместимости;
• косвенное «сталкивание» учителей (сравнение классов по успеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного учителя за счет унижения другого или сравнение с кем-либо).

Причины конфликтных ситуаций обуславливают их особенности. Без знания причин трудно понять механизмы развития и завершения конфликтов, а самое главное — заниматься их профилактикой. Ведь профилактика — это устранение условий и факторов, вызывающих конфликты, управление причинами, их порождающими.

3. Особенности конфликтных ситуаций в системе учитель-учитель

Особенности конфликтов во взаимоотношениях учителей обусловлены разными факторами.

Во-первых, самим содержанием и характером педагогической деятельности. Педагоги зависят от результатов труда друг друга гораздо меньше, чем рабочие на конвейере или инженеры, проектирующие один станок. Однако их взаимозависимость гораздо больше, чем у учеников. Если учитель математики работает плохо, это заметно отражается на качестве уроков учителя физики. Если классный руководитель не уделяет должного внимания дисциплине учеников, это влияет на профессиональную деятельность всех учителей, работающих в данном классе.

Во-вторых, специфика конфликтов между учителями связана с тем, что педагогический коллектив преимущественно женский. Престижность учительского труда и оплата его таковы, что в течение нескольких десятилетий существовала устойчивая тенденция «вымывания» мужчин из  этого важнейшего, государствообразующего вида деятельности. По данным на 2012 г., среди учителей общеобразовательной школы женщин было 82%. Среди директоров общеобразовательных школ женщины составляют 59%.

В условиях подавляющего доминирования женщин в педагогических коллективах школ на возникновение, развитие и завершение конфликтов между учителями заметное влияние оказывают особенности женской психологии. Известно, что женщины более эмоциональны в оценках и поступках, чем мужчины. Они более чувствительны к переменам со стороны коллег, острее реагируют на просчеты и ошибки окружающих. Экспериментально доказано, что конфликты между женщинами чаще носят личностный характер, в то время как мужчины обычно конфликтуют из-за противоречий, возникающих в процессе совместной деятельности.

В-третьих, фактором, определяющим особенности конфликтов во взаимоотношениях учителей, является современный уклад жизни, существующая социально-экономическая ситуация. Следует сказать, что этот фактор влияет и на особенности конфликтов у школьников. Однако, учителя в гораздо большей степени, чем ученики, подвержены социально-экономическому давлению окружающей среды. Ученики во многом защищены от тягот и лишений опекой родителей. Кроме того, в силу особенностей детской психики, они обычно в радужном цвете видят будущее, быстро забывают прошлые обиды, легче переносят трудности. У педагогов же нестабильная обстановка, непрерывные, часто необоснованные и непонятные реформы, вал трудно разрешимых проблем вызывают продолжительный и устойчивый стресс.  Очевидно, что при таком высоком уровне личностной тревожности педагоги порой неадекватно реагируют на обычные противоречия интересов между коллегами, что зачастую чревато конфликтами.

Чтобы определить пути выходу из конфликтных ситуаций, необходимо определить стадии конфликта.

Стадии конфликта:

• Рост напряженности в отношениях
• Открытое противоборство
• Решение конфликта
• Завершение открытого противоборства

Конфликты могут протекать в нескольких формах:

соперничества - старание к доминированию

спора - расхождений по поводу нахождения наилучшего варианта решения общих проблем

дискуссии - обсуждение спорного вопроса

Различают две стороны конфликта: конструктивные и деструктивные. 

Конструктивные конфликты:

Конфликт вскрывает “слабое звено” в организации, во взаимоотношениях (диагностическая функция конфликта);

Конфликт даёт возможность увидеть скрытые отношения;

Конфликт даёт возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение;

Конфликт- это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное;

Необходимость разрешения конфликта обуславливает развитие организации;

Конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.

Деконструктивные конфликты:

Отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям;

Нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом ухудшается социально- психологический климат;

Ухудшение качества работы. Сложное восстановление деловых отношений;

Представление о победителях или побежденных как о врагах;

Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных переживаний.

Без знания механизмов развития и завершения конфликтов, невозможно найти пути выхода из конфликтных ситуаций.

При этом по содержанию все эти конфликты могут быть деловыми или личными. В конфликтологии педагогические конфликты принято делить по основе содержания ситуации их возникновения на конфликты деятельности, конфликты поведения и конфликты отношении. 

4. Способы выхода из конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе

Существуют три принципиальных способа (модели), посредством которых конфликтующие стороны могут решить свои противоречия и выйти из состояния конфликта:

1. силовой (одностороннее доминирование), 

2. компромисс, 

3. интегральная модель, 

Одностороннее доминирование (силовая модель) – способ, предполагающий удовлетворение интересов одной из конфликтующих сторон за счет интересов другой. Силовые cпособы разрешения конфликта, по сути, ведут к уничтожению или полному подавлению интересов одной из сторон конфликта.

Силовой способ используется, когда один из субъектов весьма активен и намерен идти в конфликте до победного конца.

Модель компромисса – способ согласования конфликтных интересов, заключающийся во взаимных уступках в позициях конфликтующих сторон. Важно знать, что компромиссная модель решения конфликтов основана на уступках конфликтеров именно в их интересах. Таким образом, понятие компромисса используется в разных смыслах: в обыденном понимании – это различные уступки друг другу, а в конфликт логии – это взаимный отказ сторон конфликта от какой-либо части своих претензий, взаимное жертвование интересами, ради достижения согласия. 

Интегральная модель (интегральная стратегия) – предусматривает возможность удовлетворения интересов всех конфликтеров при условии пересмотра (ревизии) ими своих ранее сформировавшихся позиций, тех целей, которые они намерены были достичь в конфликте.

Существует несколько примеров решение проблем. Перечислим их:

1. Уход (или уклонение о конфликта).

Стремление человека не просто не попадать в конфликтную ситуации., отказ от обсуждения возникшей проблемы. Уход = просто откладывание конфликта, а не его разрешение. Уход позволяет обеим сторонам проанализировать ситуацию и избежать открытого столкновения. Уход имеет отрицательные стороны: накапливается недовольство друг другом. Положительные стороны: конфликтующий остывает. Уклоняться от конфликта может та и другая стороны.

2. Сглаживание (ответчик) проявляется в системе извинений, обещаний, оправдания.  Сглаживание – демонстрация покорности, согласия с предъявляемой претензией. Но “сглаживатель” не

3. Компромисс – это согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок. Способствует снятию проблемы. Каждый получает частично то, что он хотел.

4. Принуждение – используется инициатором конфликта, так как это подавление своего партнера, игнорирование его мнения. 

5. Конфронтация как способ используется обеими сторонами: каждый настаивает на своем. 

6. Сотрудничество – такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет. 

Это наиболее сложный, но и наиболее оптимальный способ разрешения конфликта:

- Обсуждение позиций; 

- выбор альтернатив. 

Таким образом, способов разрешения конфликта много, каждый выбирает для себя свой в зависимости от ситуации и личностных особенностей.

Управлению конфликтов и оптимальному их разрешению способствует знание учителем различных приемов косвенного разрешения конфликтов.

Можно выделить ряд алгоритмов поведения, необходимых для успешной работы учителя:

• в школе должно быть только рабочее настроение, отрицательные эмоции, связанные с личными проблемами, остаются за порогом школы:
• не избегать конфликтов, направлять процесс их разрешения в конструктивное русло, не затягивать их разрешения;
• одинаковое, справедливое отношение ко всем членам педагогического коллектива:
• вся деятельность учителя сосредоточивается на процессе обучения и воспитания:
• в отношениях с коллегами демонстрировать только корректную форму поведения.

Есть определенный выход из конфликтной ситуации, так называемые: “Пути решения конфликтов”:

Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить:

Почему данный человек поступил так, а не иначе.

Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.

Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.

Не злоупотреблять официальной властью.

Предупреждать и устранять межличностные конфликты (многие конфликты можно избежать, если вовремя остановить, лучший вариант это извиниться).

Уметь учитывать интересы друг друга.

Воспринимать критику своих коллег.

Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.

Дисциплинированность в работе.

Для управления любой конфликтной ситуацией, возникшей в школьной практике учитель должен в первую очередь её правильно оценить и проанализировать. Основной целью такого анализа является создание достаточной информационной основы для принятия решения и оптимального исхода конфликта. 

Грамотно проведенный психологический анализ поможет учителю найти не только варианты разрешения, но и возможные пути предупреждения или погашения конфликта. 

Для анализа конфликтов в школе специалистами разработана специальная схема:

- описание возникшей ситуации, конфликта, поступка (участники, место возникновения, деятельность участников и т.д.); 

- что предшествовало возникновению ситуации; 
какие возрастные и индивидуальные особенности участников проявлялись в их поведении, ситуации, поступке; 

- варианты погашения, предупреждения и разрешения ситуации; 

- выбор средств и приемов педагогического воздействия и определение конкретных участников реализации поставленных целей в настоящее время и на перспективу. 

Определению сущности конфликта может помочь выполнение некоторого алгоритма поведения, направленного на преодоление конфликта в целом. 

Он включает в себя несколько этапов.
На первом этапе определяется проблема, выясняется специфика её видения участниками конфликта, определяется зона разногласий.

На втором этапе определяются причины.

На третьем необходимо заняться поиском путей разрешения.

На четвертом найти оптимальное для всех участников решение.

На пятом его реализовать. На шестом оценить и осознать успехи или неудачи. 

После анализа и оценки ситуации, проигрывания вариантов её разрешения и нахождения оптимального результата конфликт необходимо разрешить. Ситуация всегда должна быть разрешена, не в коем случае нельзя её "загонять внутрь", гасить чисто командными методами, оставляя очаг потенциального конфликта тлеть до следующего повода.

Есть два вида утверждений, которые можно использовать во время конфликтной ситуации. Одним из наиболее эффективных средств выражения своих эмоций, есть понимания своих чувств и способность об этом сказать своему сопернику. Такой способ называется “Я-утверждение”. Такое утверждение улучшают взаимоотношения, напротив “Ты-утверждение” подрывают их и ведут к углублению конфликта. Используя “я-утверждение” мы концентрируем свое внимание на том, что мы сами думаем или чувствуем в конфликтной ситуации, при этом мы не предъявляем обвинение и не осуждаем других людей.

Можно обойти конфликт, если ответить улыбкой. Люди с чувством юмора редко конфликтуют, а уж если спорят, то всегда приятно, с шуткой, улыбкой (не с сарказмом, злой иронией, а с доброй, остроумной шуткой).

При управлении конфликтом, участником которого является сам учитель, он может пользоваться не только описанными нами пятью стилями разрешения конфликтных ситуаций (конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение и приспособление), но и прибегать к третьей силе, к посреднику. Чаще всего в школах в этой роли выступают административные работники: директора, завучи. Они выступают своего рода медиатором в урегулировании конфликтов.

5. Другие способы решения конфликтных ситуаций

Медиация (eng. mediation — посредничество) — один из методов взаимовыгодного разрешения конфликта при содействии третьей незаинтересованной и независимой стороны (медиатора). Процедура медиации только начала внедряться на территории нашей страны и не скоро граждане и организации смогут переориентироваться на альтернативный способ решения их разногласий. 

Основное отличие медиации от иных методов разрешения конфликтов состоит в том, что она не требует участия государственных органов. 

Медиатором может быть практически любой человек. За одним исключением - он должен быть независим и беспристрастен. медиатором может быть кто угодно, тот, кому стороны доверяют и к чьему решению готовы прислушаться. Основное и обязательное условие - это его независимость, а все остальные вопросы о выборе медиатора решаются сторонами самостоятельно. 

Вторым очень важным отличием медиации от иных способов разрешения конфликтов является то, что медиатор не выносит решение в пользу одной из сторон (как это происходит при судебном рассмотрении спора), а пытается найти взаимовыгодное решение вопроса, удовлетворяющее всех участников спора. Он старается примирить оппонентов и достичь консенсуса, т.е. добиться того, чтобы конфликт себя полностью изжил, а обе стороны остались довольны исходом рассмотрения их дела.

Процедура медиации состоит из нескольких этапов, главная задача которых состоит в разрешении конфликта без обращения в суд:

1. Добровольное согласие всех участников конфликта на внесудебное (неюридическое) рассмотрение сути и причин настоящего конфликта.

2. Добровольный отказ всех участников конфликта от каких-либо предварительных условий и добровольное желание рассматривать данную проблему за столом переговоров.

3. Изучение посредником представленных материалов и информации, уяснение сути и причин конфликта (подготовка к переговорам).

4. Выяснение позиций и интересов каждой стороны по спорным проблемам и разработка плана (проекта) будущих переговоров (подготовка к переговорам).

5. Вступление. Медиатор быстро представляет участников переговоров, кратко разъясняет присутствующим ситуацию и определяет правила игры (начало переговоров).

6. Медиатор излагает примерную повестку дня, время, место, состав участников, их полномочия, примерные сроки окончание переговоров (начало переговоров).

7. Вступительное слово участников. Участники переговоров или их полномочные представители излагают медиатору свой взгляд на проблему. Обращаются к медиатору, но не друг к другу. Медиатор выслушивает каждого выступающего, уточняет, оценивает, смягчает острые акценты, указывает на преимущества и т.п. (основная часть переговоров).

8. Вырабатывает совместно со всеми несколько альтернативных вариантов решения проблемы. Помогает в обсуждении представленных альтернативных вариантов, публично и убедительно раскрывая их достоинства и недостатки. Каждый вариант обсуждается отдельно

9. Из альтернативных вариантов помогает выбрать наиболее приемлемый (то есть работающий) и показывает способы его реализации. Медиатор помогает выбрать взаимоприемлемое решение, но наилучший вариант отбирают участники переговоров. Медиатор обязательно его тестирует (оценивает).

10. Достижение мирового соглашения или примирения на основе отобранных заранее критериев. Обязательно его закрепляют в письменной или устной форме, желательно при участии третьих лиц. Они-то как раз и будут выступать в роли гарантов заключённого соглашения (окончание переговоров).

Медиация позволяет выйти сторонам из тупиковой ситуации, продемонстрировать высокий культурный уровень сторон, в то время как после судебного разбирательства все обычно заканчивается разрывом отношений и неприятными последствиями.

Медиация помогает:

1. ослабить препятствия, мешающие эффективной коммуникации между участниками;

2. максимизировать возможность исследования альтернатив,

3. учесть интересы всех вовлеченных в процесс сторон;

4. создать модель для разрешения конфликта в будущем.

6. Примеры упражнений выхода из конфликтных ситуаций

Упражнение “Согласие” 

Развитие конфликта зачастую напоминает снежный ком. Небрежно брошенная фраза перерастает в ругань с личными оскорблениями, навешиванием ярлыков и т.п. Это создаёт практически непреодолимые барьеры в общении, которые гораздо легче предотвратить, нежели разрешить конфликт на стадии их возникновения. Но тем не менее есть техники, которые позволяют в некоторой степени смягчить напряженность ситуации даже в том случае, когда одна или обе из конфликтующих сторон теряют контроль над собой, над своими эмоциями и словами.

Одна из таких техник состоит в том, чтобы найти в словах партнёра что- то, с чем можно согласиться, и ответить на его выпад (оскорбление, обвинение, приказ) не противостоянием, что только усугубит конфликт, а согласием, при этом не отступая от своей позиции. Например:

1.“Ты совсем с ума сошла!” - “Иногда может показаться, что я действую не как обычные люди”;

2.“Ты никогда не сдерживаешь взятые на себя обязательства!” - “Иногда я выполняю свои обязанности, иногда мне приходится их нарушать”;

3.“Прекрати разговаривать со мной в таком тоне!” - “Бывает, что мой тон кажется обидным для собеседника”;

4.“На нашей работе по – настоящему работаю только я!” - Да, вы действительно тратите много времени и сил на работу”.

Упражнение “Другими словами” 

В этом упражнении вам предлагается поработать над неконструктивными установками в общении с другими людьми, которые зачастую приводят к возникновению или еще большему усугублению конфликта. Обычно нас раздражает, а порой и просто выводит из себя, когда другой человек говорит нам фразы типа: “Ты должен…”, “Это твоя обязанность…”, “С тобой невозможно разговаривать…”, “Ты безответственный человек” и т.п.

Эти и подобные высказывания приводят к возникновению барьеров общения, увеличению напряжения. Поэтому очень важно особенно в конфликтной ситуации, отслеживать неконструктивные установки в общении.

Сейчас я вам раздам листочки с высказываниями, ваша задача перефразировать ряд неконструктивных утверждений в конструктивные. Например, “Ты должен принести мне книгу”. (Я была бы рада, если бы ты принёс мне книгу).

“Он должен заботиться обо мне”. (“Мне хочется, чтобы он заботился обо мне”);

“Ты не должна была ходить на ту вечеринку”. (“Я бы предпочел, чтобы ты не ходила на вечеринку”);

“Ты ни разу в жизни для меня ничего не сделала!” (“Мне не хватает внимания и заботы с твоей стороны”);

“Ты должна была предвидеть возможные трудности”. (“Мне хотелось, чтоб ты предвидела возможные трудности”); “Меня обидели!” (“Я предпочла обидеться”);

“Меня заставили”. (“Я не сумела отказаться”);

“Он – упрямый осёл”. (“Я не смог убедить его”);

“Он меня унизил”. (“Мне было неприятно”);

“Прекрати меня злить!” (“Я начинаю злиться”);

“Ты должна мне дать программу, книгу” (“Мне хотелось бы, чтоб ты дала мне программу, книгу”).

Обсуждение: просто – сложно перефразировать?

Вывод: Успешное решение любой конфликтной ситуации, неизбежно связано со способностью прощать.

Мы с тобой походи тем, что …

Цель: снятие агрессии.

Бросая мяч любому человеку, называем его по имени и говорим: «Мы с тобой похожи тем, что…». (Например: что живем на планете Земля, работаем в одном коллективе и т.д.)

Обсуждение:

Какие эмоции испытывали во время упражнения?

Что нового узнали о других?

Что интересное узнали?

Есть такая притча. Однажды солнце и ветер поспорили, кто из них сильнее. Вдруг они увидели путешественника, что шагает по дороге, и решили: кто быстрее снимет его плащ, тот сильнее.

Начал ветер. Он стал дуть, что есть силы, стараясь сорвать плащ из человека. Он задувал ему под ворот, у рукава, но у него ничего не выходило. Тогда ветер собрал последние силы и дул на человека сильным порывом, но человек только лучше застегнул плащ, съежился и пошел быстрее.

Тогда за дело взялось солнце. “Смотри, - сказало оно ветру. - Я буду действовать по-иному, ласково”. И, действительно, солнце начало нежно пригревать путешествующему спину, руки. Человек расслабился и подставил солнцу свое лицо. Он расстегнул плащ, а потом, когда ему стало жарко, то и совсем его снял.

Так солнце, победило, действуя по-доброму, с любовью.

Заключение

Конфликтные ситуации в среде педагогов возникают не только из-за своеобразия темперамента и характера, но и в случаях невысокого уровня развития личности. Выделяют несколько вариантов поведения в среде преподавателей:

1) соперничество учителя, только достигающего высокого уровня профессиональной деятельности, с ранее признанными авторитетами.Он может распространять негативную информацию о признанных авторитетах, которые давно и успешно работают с учениками. Начинается нездоровое соперничество, чреватое межличностными конфликтами;

2) поведение, подчеркивающее степень превосходства опытных преподавателей над молодыми, когда они позволяют себе снисходительно поучать их, выражать недовольствоих методами, навязывать в виде образца свою методику;

3) создание некоторыми преподавателями благоприятного впечатления о себе не продуктивной деятельностью, а имитацией ее участием в различных общественных мероприятиях, саморекламой и т.п.

Конструктивное разрешение конфликтов в педагогическом процессе

Конфликты в педагогическом процессе неизбежны. Профессия педагога признана в числе самых тяжелых, по своей психофизиологической напряженности она стоит на уровне летчиков-испытателей и альпинистов. Поэтому одной из проблем в педагогике является вопрос конструктивного разрешения конфликтов.

Список используемой литературы

1. Авидон И. Гончукова О. Тренинги взаимодействия в конфликте. Материалы для подготовки и проведения. "Речь" Санкт - Петербург, 2008;
2. Агеева И. А. Успешный учитель: тренинговые и коррекционные программы. "Речь" Санкт - Петербург, 2007;
3. Авидон И. Гончукова О. 100 разминок, которые украсят ваш тренинг. "Речь" Санкт - Петербург, 2007;
4. Анцупов А. Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. "Владос" Москва, 2004;
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М., 2009
6. Бесемер Христоф. МЕДИАЦИЯ. Посредничество в конфликтах./Перевод с нем. Н.В. Маловой - "Духовное познание", Калуга, 2004.
7. Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций. - СПб., 2000.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.
9. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: Экмос, 2000.
10. Монина Г.Б. Лютова-Робертс Е.К. Коммуникативный тренинг: педагоги, психологи, родители. "Речь" Санкт - Петербург, 2007.
11. Фопель К. Групповая сплоченность. "Генезис" Москва, 2010
12. Шамликашвили Ц.А. Правовое просвещение учителей и учащихся. // Журнал «Справочник классного руководителя». № 4, 2010