Формирование профессиональных умений у будущих учителей начальных классов посредством организации наставничества
статья

Формирование профессиональных умений у будущих учителей начальных классов

посредством организации наставничества

        В данной статье хочу поделиться опытом организации наставничества на своём  примере работы. Вопрос о наставничестве в школе всегда стоял очень остро, так как коллектив начальной школы большой. А наибольшей эффективности в работе может достичь только тот коллектив, который сам растит свои педагогические кадры.

В состав начальной школы входят: 35 учителя начальной школы, 2 учителя-логопеда и 2 воспитателя ГПД.  На сегодняшний день педагогов с небольшим опытом работы (до 3 лет) – 5 человек.

        Традиционно работа организуется творческими командами - параллелями. Эти творческие группы представляют собой единое целое с точки зрения подходов в организации образовательного процесса. Данная традиция помогает добиваться определенных результатов в работе. Мы охотно принимаем в наш коллектив молодых или малоопытных учителей, потому что выработанная система работы, включая наставничество, помогает нам избежать многих рисков. Эта работа помогает молодым коллегам почувствовать себя членами нашей большой команды, и мы радуемся, когда они достигают положительных результатов и успехов в своей работе. Кроме этого, мы сохраняем единство в направлениях работы и преемственность. Наибольшие сложности у начинающих учителей вызывают вопросы:

- планирования современного урока;

- дисциплины и организации порядка на уроке;

- работы со школьной документацией;

- организации работы с родителями обучающихся;

- классного руководства.

        Данные проблемы возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные базовые знания, он даже может хорошо знать содержание программы, но ему не хватает еще знаний по методике образования, по многим организационным вопросам взаимодействия с учащимися, т.е.  у него еще не сформированы профессиональные компетенции. Поэтому для успешной адаптации молодых и малоопытных учителей в школе необходимо осуществлять их системное методическое сопровождение в нескольких формах:

 - консультации;

- творческая группа;

- наставничество;            

- мастер-классы;

- педсоветы, педагогические конференции, семинары.  

Остановимся на наставничестве. Что же такое наставничество? Если мы откроем педагогический словарь, то: НАСТАВНИЧЕСТВО -  «Процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником. В отечественной практике получило развитие массовое движение Н. в системе профессионально-технического образования и производственного обучения (с конца 50-х гг.). Н. осуществлялось как шефство опытных передовых работников над учащимися и молодыми рабочими, пришедшими в трудовой коллектив. В обязанности наставника входило не только обучение молодого человека специальности, но его политическое и нравственное воспитание». (Педагогический энциклопедический словарь. 2012)

И  сегодня наставничество - это двусторонний процесс взаимодействия, где молодой учитель выступает в роли субъекта, это способствует повышению его самооценки, а также формированию ощущения своей значимости и востребованности как специалиста. Поэтому, цель наставничества - оказание помощи молодым учителям в их профессиональном развитии.

Таким образом, наставничество - это форма профессионального обучения, которая имеет свои положительные моменты:

- Повышение профессионального уровня без отрыва от основной работы;

- Обучение, основанное на опыте лучших педагогов-практиков в конкретных условиях (учитывая традиции и интересы школы).

В нашей гимназии есть документы, которые регламентируют данное направление работы:

- Положение о наставничестве (разработано творческой группой);

- Приказ директора гимназии о наставничестве;

- Планы работы наставника и молодого специалиста;

- План работы кафедры.

        Так же определены задачи наставничества, актуальные в отношении современного молодого учителя:

- формирование интереса, сознательного и творческого отношения к педагогической деятельности;

- развитие способности качественно выполнять профессиональные обязанности;

- формирование и развитие профессиональных и личностных компетенций (участие в конкурсах педмастерства и с учащимися класса);

- освоение традиций школы и формирование корпоративной культуры;

- обеспечение непрерывного образования молодого учителя и оказание помощи в преодоление различных затруднений.

Иными словами - помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. В этой работе следует руководствоваться несколькими принципами: 

- добровольность;

- гуманность;

- соблюдение прав молодого учителя;

- конфиденциальность;

- ответственность;

- искреннее желание помочь в преодолении трудностей;

- взаимопонимание;

- способность видеть личность в молодом учителе. Среди них самым главным считаем - «добровольность» (согласие опытного педагога работать с молодым учителем и молодого учителя с опытным педагогом)

 Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он нуждается в поддержке. Поэтому наставник обращает внимание молодого специалиста на:

- требования к организации учебного процесса;

- требования к ведению школьной документации;

- формы и методы организации урочной и внеурочной деятельности, досуга учащихся;

- ТСО (возможности использования в практической деятельности в соответствии с требованиями САНПиН). Другими словами, педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого учителя, привлекать его к участию в жизни педагогического коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, его творческие способности и профессиональное мастерство. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Методическая помощь наставника заключается в следующем:

Как же сорганизуется работа в данном направлении?

1. Члены администрации беседуют с вновь прибывшим учителем. По итогам беседы обсуждают на административном совете кандидатуру учителя-наставника.

2. Далее работа строится по следующим этапам:

  1-й этап – проектировочный (адаптационный).Наставник помогает молодому учителю определить круг его обязанностей, а также старается понять, какие пробелы имеются в знаниях и умениях молодого учителя. Определяются цели взаимодействия, выстраиваются отношения взаимопонимания и доверия. Узнает его поближе (о его увлечениях, о личных качествах, семье, месте жительства и др.)

2-й этап – основной (практический).

Наставник разрабатывает и реализует план работы, осуществляет корректировку профессиональных знаний и умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственный план самосовершенствования.

   3-й этап – оценочный (аналитический).

Наставник и члены администрации проверяют уровень профессиональной компетенции

молодого учителя, определяют степень его готовности к самостоятельному выполнению своих функциональных обязанностей.

        Данному направлению свойственна "обратная связь", которая с нашей точки зрения говорит о том, что в данном направлении работа организована правильно.

Хорошая "обратная связь" наставничества:

- налажена атмосфера доверия и сотрудничества;

- наблюдается профессиональный рост молодого учителя;

- развиваются способности молодого учителя и стимулируется его творческий потенциал

- четко определено, что достигнуто и что делать дальше

- у молодого учителя появляется ощущение, что ему действительно помогли.        

         В ходе работы в данном направлении можно выделить 5 основных стадий обучения, условно их можно сформулировать так:

«Я расскажу, а ты послушай»;

«Я покажу, а ты посмотри»;

«Сделаем вместе»;

«Сделай сам, а я подскажу»;

«Сделай сам и расскажи, что ты сделал».

При подборе кандидатуры наставника важно, чтобы взаимодействие с молодыми учителями было конструктивным и приносило желаемый эффект, педагогу-наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.

Мы создали «Кодекс наставника». Вот некоторые выдержки из этого документа:

Не приказывать. (фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест, следует отказаться от фраз типа «вы должны», «вам необходимо», «вам нужно» и т. п.)

Не поучать (нет ничего хуже, чем навязывать свою собственную точку зрения собеседнику («если бы Вы послушали меня, то...», «если бы Вы последовали моему примеру...»).

Не подсказывать решения («На Вашем месте я бы...» – эта и подобные ей фразы не стимулируют процесс профессиональной поддержки, поскольку произносятся чаще всего с оттенком превосходства и ущемляют самолюбие молодого учителя.

Не выносить суждений («Вы слишком мало внимания уделяете работе» вызывает сопротивление и протест молодого учителя, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы).

Не оправдывать и не оправдываться («Вы организовали и провели урок не так уж плохо, как кажется на первый взгляд» – данная форма оправдания снимает некоторое напряжение в отношениях, но делает существующую профессиональную проблему менее значимой для молодого учителя).

Не ставить «диагноз» («Вам нельзя работать в школе, Вы слишком эмоциональны» – такая фраза опытного педагога непременно насторожит молодого учителя и настроит его против наставника).

Работа с молодым специалистом будет более эффективной, если наставник подготовит для него различные "памятки" (с учетом современных условий и требований):

- обязанности классного руководителя;

- организация работы с неуспевающими учащимися;

- анализ и самоанализ урока;

- как правильно организовать работу с родителями;

- методические рекомендации по проведению родительского собрания, внеклассных мероприятий и др.

Несмотря на бумажные предписания (памятки и планы работы), наставник является для молодого учителя тем советчиком, который может и без планов подсказать важные вещи, ответить на возникшие вопросы, дать позитивную настройку, развеять сомнения.

        Процесс педагогического становления молодого специалиста может длиться более года и условно можно считать его законченным, если:

- проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;

- молодой учитель овладел необходимыми знаниями и практическими навыками в организации учебной и внеурочной деятельности;

- показатели качества обученности учащихся и процент успеваемости находятся на базовом уровне. 

что этот процесс.

А каким должен быть наставник?

Это не обязательно член администрации или учитель с очень большим педагогическим стажем. Наставник должен быть:

- психологически готов к работе в данном направлении;

- обладать навыками консультирования и оценивания;

- быть открытым и готовым к диалогу;

- обладать терпением и спокойствием, умением чувствовать и понимать молодого учителя;

- быть примером в отношениях с коллегами, с учащимися и их родителями;

- должен развивать свой творческий потенциал, находиться в педагогическом поиске, совершенствовать свои методы и формы работы;

- перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками.

Из сказанного выше хорошо видно, какую пользу дает наставничество молодому учителю. А что же эта работа дает учителю - наставнику?

- увидеть новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

- ощутить свой вклад в становление молодого учителя как профессионала, получить удовлетворение от общения с молодым учителем;

- появляется стремление к самосовершенствованию;

- возможность чему-то научиться у молодого учителя.

Возможные ошибки в организации наставничества в современной школе:

- психологическая несовместимость наставника и молодого учителя;

- отсутствие "обратной связи" между наставником и молодым учителем;

- наставник предлагает копировать свои действия без объяснения причин или высказывает собственное оценочное суждение;

- профессиональное выгорание наставника, отсутствие заинтересованности в результатах своей работы, формальное выполнение обязанностей;

- перегрузка молодого учителя замечаниями и рекомендациями по широкому кругу вопросов.