Наставничество. Кто может быть наставником?
статья
Наставничество в классическом понимании рассматривается как способ передачи навыков и знаний новичку от более опытного сотрудника компании. Как правило, это квалифицированный специалист, который работает в компании давно и может ввести нового сотрудника в курс работы. Кто может быть наставником? Виды наставничества.
Скачать:
Вложение | Размер |
---|---|
nastavnik_kto_mozhet_byt_nastavnikom.docx | 20.77 КБ |
Предварительный просмотр:
Наставничество. Кто может быть наставником?
Наставничество в классическом понимании рассматривается как способ передачи навыков и знаний новичку от более опытного сотрудника компании. Как правило, это квалифицированный специалист, который работает в компании давно и может ввести нового сотрудника в курс работы. Таким образом, наставническая деятельность может включать:
- наставник может сделать процесс адаптации для новичка в коллективе более комфортным;
- содействие карьерному росту, профессиональному развитию;
- также наставник принимает участие в оценке деятельности новых сотрудников во время испытательного срока.
Какие типы наставничества можно встретить в разных организациях
- Наставничество-супервизия – наставник делится сведениями об организации, перспективах развития протеже, обучает основным навыкам. Отношения строятся на принципе контроля.
- Формальное наставничество – наставническая деятельность заключается в объяснении целей работы и обучении на специально организованных тренингах. Действуют формальные процедуры и правила наставничества.
- Ситуационное наставничество – предоставление необходимой помощи в сложных ситуациях.
- Неформальное наставничество. Наставник берет на себя всю ответственность за «ученика». Вариант добровольного наставничества без финансового вознаграждения.
Какие техники используют в наставничестве
- «Сопровождение» - наставник берет на себя обязательства предоставления обучаемому помощи, в том числе участвует в развитии профессиональных навыков во время обучения;
- «Посев» - у обучаемого формируются навыки либо знания, которые пока еще не актуальны, но приобретут ценность в дальнейшем, когда ситуация этого потребует.
- «Катализация»: обучаемый погружается в среду изменений, провоцируя ученика на расширение кругозора, с изменением порядка ценностей и восприятия. Обучение при достижении критического уровня переживает резкий скачок.
- «Показ»: наставник на своем личном примере показывает определенные методики, навыки совершения определенных действий, способы решения поставленных задач, делая рабочие ситуации понятнее.
- «Сбор урожая»: Концентрируется наставник для налаживания обратной связи с обучаемым. Чтобы понимать – что изучено за время обучения, какие выводы были сделаны.
Кто может быть наставником
Не каждый сотрудник компании может быть наставником. Для этого необходимы специфические качества:
- Корпоративность. Человек в своей работе руководствуется стратегическими приоритетами организации. Находит баланс интересов подразделения и всей компании в целом.
- Способность обучать. Умение структурировать опыт работы, с передачей его для молодого специалиста. С четким и последовательным изложением необходимой информации и замечаний по данным работы обучаемого.
- Ответственность. Наставник должен быть заинтересован в успехах своего подопечного, неся личную ответственность за решение возникших проблем при обучении.
- Умение мотивировать других.
- Влиятельность. Наличие кредита доверия со стороны партнеров по коммуникации. Необходимые личные качества и навыки для влияния на других.
Профиль компетенций наставника
Блок компетенций | Компетенция | Индикаторы |
1.Коммуни- кабельность | 1.1.Способность ясно выражать свои мысли | 1.1.1.говорит с соответствии с кругом общения; |
1.1.2.выражает взгляды и мысли в свободной и ясной манере | ||
1.1.3.использует уместные примеры и метафоры, чтобы быть хорошо понятым | ||
1.1.4.способен сложную информацию донести просто, |
однозначно и понятно | ||
1.2.Активное слушание | 1.2.1.слушает внимательно | |
1.2.2.постоянно проверяет, правильно ли его поняли | ||
1.3.Умение актуализировать вопросы и отвечать на них | 1.3.1.инициирует вопросы со стороны обучающегося | |
1.3.2.понимает суть вопросов | ||
1.3.3.охотно и понятно отвечает на вопросы | ||
2.Аналитичес- кая компетенция | 2.1.Способность к анализу и предложению решений | 2.1.1.способен выявить причины тех или иных результатов учащегося |
2.1.2.Предлагает решения по улучшению результатов обучения | ||
3.Ориентация на повышение квалификации стажера | 3.1.Оценка результатов стажировки | 3.1.1.наблюдает за работой учащегося, фиксирует успехи и неудачи |
3.1.2. проводит промежуточную и итоговую оценку результатов обучения | ||
3.1.3. дает конструктивную обратную связь | ||
3.2.Ориентация на передачу полномочий | 3.2.1.отбирает и ставит учебные задачи таким образом, чтобы наряду с пользой для работы они соответствовали целям подготовки подчиненных | |
3.2.2.передает полномочия постепенно, опираясь на результаты выполнения учеником заданий, данных ранее | ||
3.2.3.создает условия, в которых ученик свободно делает попытки разными путями достичь своей цели, наиболее полно воплощает себя и принимает активное участие в делах своей организации. | ||
3.2.4.передает инициативу в делах, являющихся прогрессивно более сложными и обогащающими опыт работы; | ||
3.3.Доступность: умеет быть в распоряжении других, когда они сами в этом нуждаются: | 3.3.1.находит время для того, кто в нем нуждается; рядом с ним чувствуют, что их вопросы и задеты представляют важность; | |
3.3.2.относится к намерениям и приоритетам с уважением, даже если имеет противоположное мнение. | ||
4.Саморазви- тие | 4.1.Заинтересованность в собственном профессиональном развитии | 4.1.1.находится в поиске наиболее эффективных способов выполнения поставленных профессиональных задач |
4.1.2.стремится участвовать в курсах повышении квалификации, тренингах, семинарах по улучшению способов работы | ||
4.1.3.изучает профессиональную литературу | ||
4.2.Заинтересованность в повышении качества своей деятельности как наставника | 4.2.1.уделяет время подготовке внутрифирменных учебных программ; | |
4.2.2.вкладывает личное время в развитие и подготовку подчиненных; | ||
4.2.3.рефлексирует по поводу собственных действий по обучению | ||
4.2.4.находится в поиске наиболее эффективных способов обучения новых сотрудников, диагностики результатов обучения. | ||
4.2.5.интересуется результатами стажировки и дальнейшей работы учеников, делает выводы и совершенствует действия по обучению новых сотрудников. | ||
5.Знание организации | 5.1.Знание структуры организации | 5.1.1.понимает структуру организации, ее политику, нормы ведения дел и как организована работа и сами сотрудники; |
5.2.Знание организационной культуры | 5.2.1.понимает нормы культуры и ценности организации, а также знает, как решать существующие задачи; |
5.3.Осведомленность о нововведениях | 5.3.1.постоянно находится в курсе происходящего в организации. | ||||||
5.3.2.знает, компании. | понимает | разделяет | стратегию |
Таким образом, можно выделить 5 блоков компетенций, 12 компетенций, и 32 индикатора, описывающих успешного наставника.
По теме: методические разработки, презентации и конспекты
Сценарий праздника "Что может быть лучше России?" 3-4 кл.
В сценарии представлены стихи и песни о Родине, а также конкурсы, несущие гражданскую и патриотическую направленность....
Что вокруг нас может быть опасным
Урок с презентацией по окружающему миру в 1 классе на тему "Что вокруг нас может быть опасным"....
Что вокруг нас может быть опасным?
Презентация содержит материал к уроку окружающего мира по теме "Что вокруг нас может быть опасным?". Она знакомит детей со службами экстренной помощи в различных ситуациях, их телефонами....
Что может быть семьи дороже
Презентация к теме: "Моя семья - мое богатство"...
Разговор с учащимися по теме "Без прошлого не может быть настоящего"
Разговор с учащимися 3 - 4 классов по теме "Без прошлого не может быть настоящего"....