Статья "Психологические факторы формирования корпоративной культуры организации"
статья

УДК 159.9.07

Психологические факторы формирования корпоративной культуры организации

Волкова Анастасия Юрьевна

ФГБОУ ВО «ЧГПУ им. И.Я. Яковлева»,

Технолого-экономический факультет,

магистрантка 2 -го курса

Volkova Anastasia Yurievna

2d year graduate student

FSBU «I. Yakovlev ChSPU»

Научный руководитель

Гунина Елена Васильевна,

к. псих. н., доцент кафедры педагогики и гуманитарных дисциплин

ФГБОУ ВО «ЧГПУ им. И.Я. Яковлева»

Academic advisor

Gunina Elena Vasilyevna,

k. Ph.D., Associate Professor of the Department of Pedagogy and Humanities

FSBEI HE "ChSPU named after I.Y. Yakovlev"

Аннотация: В теоретической части статьи рассматриваются разные точки зрения на понятие «корпоративная культура». Выявлены внутренние и внешние условия формирования корпоративной культуры. К ведущим социально-психологическим условиям относятся повышение у сотрудников мотивации к профессиональной деятельности, снижение конфликтности среди сотрудников, сложившаяся положительная коммуникация о нормах и ценностях организации. Экспериментально доказано, что постоянное взаимодействие персонала с руководителем организации, оказывает позитивное влияние на уровень формирования корпоративной культуры в ней.

 Ключевые слова: корпоративная культура; уровень корпоративной культуры; факторы; коллектив; руководитель.

Вопросу изучения корпоративной культуры организации посвящено большое количество исследований Томилова В.В., Спивака В.А., Козлова В.Д., Кузнецова Ю.В., Бандурина А.В., Герчикова И.Н., Гуниной Е.В., Волковой А.Ю., Баркова С.А., Фролова С.С. и др. [8, 7, 4, 3].

Несмотря на многолетнее изучение данной проблемы, отсутствует единое определение понятия «корпоративная культура». Так, анализ ряда литературных источников показал, что под корпоративной культурой понимается: группа людей одной профессии или одного сословия; форма монополистического объединения.

Томилов В.В. рассматривает корпоративную культуру как «совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации» [8].

Как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды рассматривает корпоративную культуру Спивак В.А.  [7].

 Корпоративную культуру, как систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, традиций, обычаев, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников, стиля руководства, уровня взаимного сотрудничества работников рассматривает Козлов В.В. [4].

Гунина Е.В. и Волкова А.Ю. в своем исследовании определили, что на формирование корпоративной культуры студентов большое влияние оказывает учебно-воспитательный процесс, в частности, инновационные методы обучения. А высокий уровень корпоративной культуры, в свою очередь, сказывается на успешности освоения профессиональными знаниями [3].

 Таким образом, под корпоративной культурой необходимо понимать сложившиеся в организации убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые определяют, как должны работать и вести себя члены организации.

 Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.  В данном контексте корпоративная культура представляет собой совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации [9].

Характеристика корпоративной культуры включает в себя: личную инициативу сотрудников; направленность действий (установка четких целей и ожидаемых результатов); идентичность (отождествление сотрудником себя с организацией); стимулирование; согласованность действий; управленческую поддержку; структуру (взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля); управление конфликтами; управление рисками[6].

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения.

Грива Е.В., изучая социально-психологические условия формирования корпоративной культуры, выделил следующие условия: повышение профессиональной мотивации сотрудников организации, улучшение социально-психологического климата в коллективе, социально-психологическое воздействие руководителя на изменение эмоциональных, когнитивных показателей; снижение конфликтных ситуаций [2].

Крымчанинова М.В. выделяет образ организации как важнейший социально-психологический фактор воздействия на корпоративную культуру, понимая под ним систему коммуникаций, социальных представлений о нормах и ценностях организации [5].

Таким образом, на формирование корпоративной культуры оказывают влияние такие факторы, как: базовые ценности организации; традиции и ритуалы; фирменный стиль и символика; стандарты поведения сотрудников; кадровая политика; благоприятный социально-психологический климат; коммуникация внутри организации; система мотивации и стимулирования; стиль руководства и лидерства; социальное партнерство и корпоративная социальная ответственность и т. д.

 Формирование и развитие корпоративной культуры предусматривает выявление факторов внешней и внутренней среды, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения их анализа обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздействия основных факторов может привести к неэффективности действий по формированию и развитию корпоративной культуры.

Для изучения уровня корпоративной культуры и ее влияния на персонал было проведено исследование среди сотрудников двух корпусов МБДОУ «Детский сад №118» г. Чебоксары.

В исследовании приняли участие 30 человек в возрасте от 22 до 60 лет, из них 15 работников 1 корпуса («А») и 15 работников 2 корпуса («Б»).

Для проведения исследования была использована методика по определению «Уровня корпоративной культуры» [1]. Анкета содержит высказывания, характеризующие деятельность организации и отношение к персоналу. На каждое утверждение испытуемым предлагалось выставить оценку от 0 до 10. Далее подсчитывался общий балл и балл по каждому показателю в отдельности. Уровень корпоративной культуры определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0. Согласно этому выделяется 4 уровня: очень высокий, высокий, средний и имеющий тенденцию к деградации.

Уровень корпоративной культуры включает в себя такие показатели как работа, коммуникация, управление, мотивация и мораль. Все эти показатели значимы, поэтому оценка ниже 115 баллов свидетельствует о неблагополучном положении дел в этом направлении трудовой деятельности и межличностном общении сотрудников.

Анализ данных показал, что в коллективе «А» уровень корпоративный культуры высокий за счет стабильно высоких оценок по всем показателям (Таблица 1). Хотя наиболее высоким является «мотивация и мораль» (27%), а остальные приблизительно равны. В организации выше других оказался показатель «мотивация и мораль» т.к. руководитель детского (заведующая) находится в этом корпусе и довольно часто устраивает педагогические советы, наблюдает за работой сотрудников, а также работникам этого корпуса проще обратиться к ней за помощью и поддержкой. Остальные показатели несколько ниже (24–25%), поскольку любая организация требует постоянного совершенствования, со временем условия труда, общение сотрудников и влияние руководства могут либо улучшаться, либо ухудшаться.

Таблица 1

Определение уровня корпоративной культуры коллектива «А»

В коллективе «Б» уровень корпоративной культуры в целом выше среднего (Таблица 2). Это происходит из-за того, что показатели «работа» (5,9 балла), «управление» (5,8 балла) и «мотивация и мораль» (5,9 балла) недостаточно высокие. «Коммуникация» (7,1 балла) же развита гораздо больше. Хотя и в процентном соотношении показатели практически равны. Опрос показал, что сотрудники считают работу руководства организации недостаточно хорошей, а коллектив недостаточно сплоченным. Это свидетельствует о том, что, несмотря на достаточно хорошие условия труда, сотрудникам зачастую не хватает поддержки и одобрения руководства. На невысокий уровень «работы» (5,9 балла) могут влиять недостаточно хорошие условия труда, низкая заработная плата, «управления» (5,8 балла) – недостаток внимания руководства к проблемам сотрудников, «мотивация и мораль» (5,9 балла) – невнимание к заслугам работников, недостаточное поощрение.

Таблица 2

Определение уровня корпоративной культуры коллектива «Б»

Все это свидетельствует о том, что уровень корпоративной культуры зависит не только от состава персонала, их профессиональной подготовки, но и в большой степени от контроля и поддержки руководства.

Так, поднятие баллов хотя бы по одному показателю поможет намного повысить уровень корпоративной культуры и, как следствие, качества работы.

Таким образом, одним из психологических факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является влияние руководства организации, его моральная и мотивационная поддержка, а также постоянный контроль. В результатах исследования четко видно, что в коллективе «А», находящемся под постоянным непосредственным контролем руководителя организации, уровень корпоративной культуры гораздо выше, чем в коллективе «Б», в котором руководитель появляется только по мере необходимости.

Список использованных источников

1. Андомин, О.В. Корпоративная культура преподавателя вуза: учеб. пособ./
   О.В. Андомин – Самара. Самар.гос.техн. ун-т, 2010. – 131 с.
2. Грива, Е.В. Социально-психологические условия формирования корпоративной культуры управления современным предприятием Российской Федерации : автореф. дис. … канд. псих. наук : 19.00.05 / Грива Евгений Владимирович. – Москва, 2004. – 24 с.
3. Гунина, Е.В. Корпоративная культура в педагогическом коллективе /
   Гунина Е.В., Волкова А.Ю. // Актуальные проблемы науки и образования в условиях современных вызовов: сборник материалов II Международной научно-практической конференции. – Москва, 2021. – С. 119-124.
4. Козлов, В.В. Корпоративная культура, костюм успешного бизнеса / В.В. Козлов, А.А. Козлова // Управление персоналом. – 2008. – №11. – С. 98.
5. Крымчанинова, М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру : автореф. дис. … канд. псих. наук : 19.00.05 / Крымчанинова Марина Владимировна. – Москва, 2004. – 29 с.
6. Макеев, В.А. Основные характеристики корпоративной культуры / Актуальные вопросы и перспективы развития общественных наук :
   сб. научн. трудов по итогам международной научно-практической конференции. – НН: ИЦРОН, 2018. – 26 с.
7. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика [Текст] //
   В.А. Спивак. Санкт-Петербург. 2001. – С. 27
8. Томилов, В. В. Культура предпринимательства [Текст] : учебник для вузов / Томилов В. В. – Москва [и др.] : Питер, 2000. – 359 с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. – С. 93