«Мотивация персонала образовательной организации»
учебно-методический материал

«Мотивация персонала образовательной организации»

Мотивация персонала является важной составляющей каждого образовательного учреждения. Как известно, преподаватели оказывают огромную роль в развитии современного общества. И актуальность данной темы напрямую зависит от повышения профессионального уровня педагогов.

Современный менеджмент занимается подробным исследованием и совершенствованием стимулов труда, которые позволяют использовать потенциал работников в полноценном объеме. В связи с этим  руководитель образовательного учреждения ставит своей целью выработку научно-обоснованной концепции привлечения и мотивации педагогических кадров. Применение современных мотивационных механизмов позволяет достичь высокого уровня профессионализма персонала и обеспечить качество образовательного и воспитательного процесса.

Цель работы заключается в анализе состояния системы мотивации работников в образовательной организации и разработке рекомендаций по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Рассмотреть теоретические вопросы мотивации персонала;

• Произвести анализ существующей системы мотивации.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала образовательной организации

Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Она является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом. Мотивация основана на стремлении индивида к удовлетворению значимых для него потребностей в процессе трудовой деятельности.

Из всего множества определений понятия «мотивация» можно выделить их сходство в том, что под ней понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поэтому наиболее содержательным будет следующее определение: мотивация – это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели [10].

Задачи, которые решаются на основе мотивации:

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

• демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;

• популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;

• применение различных форм признания заслуг;

• улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

• обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников [12].

В педагогической деятельности одним из важнейших компонентов является ее мотивация. Мотивация вообще и мотивация учителя в частности – фундаментальная проблема как для отечественной, так и для зарубежной психологии и педагогики. Её значимость для образовательной практики настолько велика, что интерес и внимание учёных к различным аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий.

По мнению Н.В. Коваленко, «мотивация – это внутреннее состояние, которое заставляет, направляет и сохраняет у человека желание достичь определенной цели». В.А. Дятлов и В.В. Травин в своих исследованиях отмечают, что мотивация труда – это «стремление сотрудника удовлетворить потребности (получить определенные блага) путём трудовой деятельности».

 А.Я. Кибанов писал о том, что трудовой мотив – это непосредственное желание сотрудника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда сформируется в тех условиях, когда трудовая деятельность становится если не единственным, то главным условием получения блага. Анализ вероятности достижения целей также имеет огромную значимость. Мотив труда, как правило, не формируется, если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить. Отметим, что сила мотива – это своеобразная степень актуальности той или иной потребности для сотрудника, чем сильнее стремления приобрести сама потребность в благе, тем активнее действия сотрудника [7].

В настоящее время для объяснения мотивации педагога широко привлекаются общепсихологические теории. Х. Мюррей выделял четыре основных побудителя поведения: потребности в достижении, доминировании, самостоятельности, аффилиации [10]. Еще в качестве примера можно привести модель отечественного исследователя К.Г. Митрофанова, считающего, что мотивация педагога развивается поэтапно. В начале своей профессиональной деятельности основным мотивом педагога является стремление к самоутверждению, признанию со стороны учеников, коллег, родителей. Затем акцент переносится на содержание воспитания и обучения. Учитель активно овладевает преподаваемым материалом, занимается конструированием отдельных уроков и учебных курсов, что приводит к повышению его интереса к способам педагогической работы. Впоследствии начинают преобладать интересы к пониманию и развитию школьника, его личности и поведения.

Управление современной школой является сложным процессом. Руководителю образовательного учреждения необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но практические и теоретические знания из области менеджмента. Руководитель как работодатель заинтересован сегодня в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы на институциональном уровне. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни, – необходимое условие модернизации системы образования. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов.

Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способным работать в кризисных условиях. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [1]. Задача современного руководителя – удовлетворить интересы педагога, заинтересовать и привлечь в школу кадры, а в дальнейшем способствовать их профессиональному развитию. Необходимость изучения мотивации обусловлена и тем, что она является одним из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания в саморазвитии. В последнее время в образовательной системе происходят положительные изменения, позволяющие педагогу раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов. И задача руководителя школы – использовать мотивацию как процесс побуждения педагогического коллектива к деятельности для достижения как личностных целей, так и целей организации. Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала [3]. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же, вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала – выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников.

Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации руководителю поможет знание социально-психологических типов.

Под влиянием педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной деятельности происходит профессиональное развитие педагога. Если руководитель хочет получить качественные результаты образовательного процесса, то необходимо управлять профессиональным развитием педагогических работников.

Успех деятельности любого учреждения зависит во многом от ее персонала: от квалификации, исполнительской дисциплины, точности и качества выполнения поставленных задач. А для того, чтобы побудить работников к достижению стоящих перед школой целей, служит система мотивации персонала. Поэтому с целью эффективного управления учреждением принято создавать систему мотивирования. В ней учитываются различные аспекты, такие как комплексность, учет потребностей разных категорий работников, простота и понятность каждому – и рабочему, и руководителю.

Мотивировать учителей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика.

Эффективность любой трудовой деятельности, в то числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. В то же время мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:

1) инструменты материального и нематериального стимулирования должны способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей;

2) удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня – в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте.

В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации – социальная функция, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников – с другой.

Таким образом, грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие образовательного учреждения. Человек – существо социальное, а, следовательно, чувство сопричастности ему не чуждо и способно вызвать глубокое осознание собственной значимости, которое так необходимо для результативной работы педагога.

Глава 2. Виды мотивации персонала образовательной организации

Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

Различают следующие виды мотивации:

• материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни;

• трудовая мотивация – потребность в содержательной, интересной, полезной работе;

• статусная мотивация – стремление к повышению значимости, статуса в организации (формального и неформального);

• нормативная мотивация – побуждение человека к определенному типу поведения посредством нормативного воздействия (информирование, убеждение, внушение);  

• принудительная мотивация – использование власти и угроза неудовлетворения потребностей;

• стимулирующая – воздействие на основе стимулов, побуждающих работника к определенному поведению;

• внутренняя мотивация – проявляется, когда человек сам формирует мотивы;

• внешняя мотивация – воздействие на субъект происходит извне;

• положительная мотивация – способствует эффективному достижению целей;

• отрицательная мотивация – препятствует достижению целей (демотивация).

Различные виды мотивации не исключают, а взаимно дополняют друг друга.

В настоящее время в образовательной сфере происходят значительные изменения, которые требуют от педагогического работника раскрывать свой внутренний потенциал и внедрять инновационные способы обучения. Поэтому для руководителя образовательного учреждения остро стоит задача выбора метода и способа мотивации работника.

В управленческой литературе выделяются три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

К административным методам относятся: рациональное распределение учебной нагрузки и расписание уроков; справедливое распределение служебных обязанностей; предоставление отгулов, увеличенных отпусков; аттестация педагогов; разработка и утверждение должностных инструкций с указанием конкретных обязанностей, положений, стандартов, соответствующих правовым нормам; установление административных санкций и поощрений, объявление благодарности и выговора; издание приказов и распоряжений.

К экономическим методам относятся: получение дополнительного заработка (платные дополнительные образовательные услуги); денежные компенсации в экстренных случаях; социальное обеспечение (больничные, отпускные и т. д.); предоставление в учреждение возможных льгот (питание, путевки в санатории, прохождение диспансеризации, экскурсионные поездки, бесплатная подписка на периодические издания и т. д.); доплаты и компенсации за увеличение нагрузки; распределение надбавок; премирование работников.

К социально-психологическим методам относятся: благодарственные письма, почетные грамоты; организация конкурсов и соревнований, направление на районные и городские конкурсы; предоставление подчиненным дополнительных полномочий и прав; включение в резерв руководящих кадров; стажировки, командировки; аттестация на высокую квалификационную категорию и т.д. [6].

Система мотивации и стимулирования персонала образовательной организации должна включать целый комплекс мероприятий, при этом личностные цели и желания должны совпадать с целями учреждения или соответствовать им. Эффективность любой системы мотивации и стимулирования зависит от предоставляемых возможностей, при этом должен выполняться ряд требований:

– критерии стимулирования должны быть понятными каждому работнику и быть справедливыми;

– необходимо учитывать принцип постепенности, не следует поощрять резко завышенным вознаграждением;

– размер вознаграждения должен определяться на основе объективной оценки личного вклада в общие результаты труда;

– вознаграждение должно быть значимым;

 промежуток между результатом деятельности и вознаграждением должен быть минимальным [11].

Материальное стимулирование имеет наибольшую эффективность лишь в начале своего применения, с течением времени оно имеет тенденцию к снижению. Нематериальные же методы стимулирования особенно важны для подключения ресурса самоактуализации в мотивации профессиональной педагогической деятельности.

Сотрудникам, имеющим высокую потребность в самовыражении, присущи такие мотивы деятельности, как рост профессионального мастерства, общекультурное развитие, возможность проявления способностей в работе и реализация собственных идей, лидерство. Сотрудники с такими мотивационными предпочтениями восприимчивы к воздействиям в форме делегирования полномочий, поручения сложных заданий, открывающих простор для проявления свободы в творчестве. Эти работники отрицательно реагируют на чрезмерный контроль и рассчитывают на большую самостоятельность, поощрение инициативы, включенность в инновационную деятельность. Поскольку самовыражение невозможно без развития, то, предоставляя этим учителям возможности регулярно повышать квалификацию, овладевать эффективными способами педагогической деятельности, можно существенно повышать их удовлетворенность собственной работой.

Основными деятельностными мотивами работников с потребностью в признании и самоутверждении являются ощущение успеха, публичное признание, одобрение достижений, возможность действовать самостоятельно, доверие со стороны администрации, наличие перспектив карьерного роста. Для таких педагогов значимыми стимулами их деятельности являются аттестация на более высокую квалификационную категорию, премирование по результатам их работы, предоставление возможности работы в престижных классах, а также привлечение к управленческой деятельности и включение в резерв руководящих кадров.

Если для педагогов значимы принадлежность к профессиональной группе, причастность к событиям, происходящим в образовательном учреждении, то для них средствами мотивационного воздействия являются полноценное общение, хорошие отношения с сотрудниками, информированность, участие в выработке решений. Такие педагоги будут активны в поддержании существующих традиций в школе, общественной работе, в коллективном решении проблем. Для них большое значение имеет совместное поведение досуга, поздравления со знаменательными датами, а также повышение статуса образовательного учреждения.

Работая с педагогами, имеющими потребность в защищенности, безопасности, материальном благополучии, нужно учитывать, что они будут работать ровно столько, насколько их труд оплачивается, не заботясь о конечном результате и престиже образовательного учреждения, если это не вредит их собственному благополучию. Однако и с ними можно эффективно работать, создавая условия, способствующие удовлетворению их потребностей. Основными мотивами их трудовой деятельности могут быть спокойная работа без стрессов и психического напряжения, уверенность с собственном благополучии, справедливость в отношениях с руководством, уровень заработной платы и перспективы ее увеличения, сохранение и улучшение социально-бытовых условий, возможности для отдыха и поддержания здоровья. Мотивационное влияние на таких педагогов обеспечивают традиционные формы, связанные с деятельностью профсоюзной организации, потенциалом коллективного договора, наличием четко разработанных должностных инструкций, отлаженной системой материального стимулирования в форме доплат и надбавок. Таких работников стимулируют удобно составленное расписание, предоставление отгулов, отсутствие препятствий для дополнительных заработков, корректное поведение руководителей образовательного учреждения [9].

Для формирования у педагогов положительного отношения к профессиональной деятельности, а также в целях оказания им помощи в осознании ценности своего труда, собственной личностной и профессиональной значимости как конкурентоспособного специалиста, для стимулирования желания заниматься педагогической деятельностью и развития других устойчивых профессиональных мотивов предлагается разработать кодекс профессиональной этики педагогов. Практическая сфера применения кодекса в образовательных учреждениях сегодня недостаточно широка. Кроме очевидной репутационной, имиджевой составляющей кодекс может применяться при заполнении оценочных листов работников в рамках реализации системы стимулирования педагогической деятельности и будет являться базой для формулирования критериев эффективности труда педагога.

Кодекс профессиональной этики педагогов представляет собой свод общих принципов профессиональной этики и основных правил поведения, которым рекомендуется руководствоваться педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, независимо от занимаемой ими должности. Целями кодекса профессиональной этики педагогов являются: установление этических норм и правил поведения педагогических работников для выполнения ими своей профессиональной деятельности; содействие укреплению авторитета педагогических работников; обеспечение единых норм поведения педагогических работников. Благодаря использованию в организации кодекса профессиональной этики у педагогов появится стимул для самосовершенствования и соответствия занимаемой должности [14].

Несомненно, мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе, принимая во внимание мотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек реализует свой психологический потенциал, этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов: самообразование, посещение методических объединений, участие в методических мероприятиях, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации. Совершенствование профессиональной компетенции влияет на выбор средств мотивации труда. Таким образом, можно сделать вывод, что использование приемов мотивации и стимулирования должно быть комплексным, необходимо сочетание моральных и материальных стимулов, позитивных и негативных. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. Управление персоналом должно охватывать весь кадровый состав организации. Кроме того, хотя руководитель образовательного и обладает рядом инструментов по успешному мотивированию коллектива в целом, однако, большую роль играют и особенности мотивационной сферы каждого конкретного специалиста. К каждому педагогическому специалисту необходимо применять индивидуальный подход, учитывая его особенности, тогда его отдача будет максимальной [15].

Таким образом, формируя мотивационное воздействие на педагогический персонал, необходимо определить тип мотивации субъекта с учетом его принадлежности к определенной группе, выстроив поэтапную систему изучения мотивационных предпочтений работников. В условиях модернизации и кадрового кризиса образования особое значение приобретает управление персоналом, ориентированное на эффективное использование трудового потенциала сотрудников, прежде всего педагогов. Это предполагает освоение новых ресурсов управления. Важнейшим из них является мотивация профессиональной деятельности, основанная на современных технологиях мотивирования и стимулирования персонала.

Вывод

Мотивация персонала образовательной организации рассматривается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. Это выстроенная система, которая являет собой комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но и к активному желанию работать именно в этом учреждении, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. Она в соновном решает такие вопросы: мотивирования – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов; стимулирования – одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование; профессионального развития – расширение компетентности, а также знаний, умений и навыков по своей специальности.

При управлении образовательным учреждением в современных условиях необходимо учесть следующие моменты: современного педагога нужно поддерживать, сопровождать в каждом учреждении; сегодня педагоги-одиночки не способны изменить образование. Педагогический коллектив должен выступать как команда единомышленников; педагогические кадры должны быть гибкими, творчески мыслящими.

Таким образом, необходимо мотивировать учителей материальными способами. Также немаловажны способы мотивации, направленные на создание удобного графика работы. Не следует забывать и о моральной мотивации, а также содействовании профессиональному и карьерному росту учителей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алёхина О. Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] / О.Е.Алёхина // Управление персоналом. – 2002. – №1. – С.50.

2. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. – 2015. – № 23. – С. 479-481.

3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст] /А. Бурмистров // Управление персоналом. – 2002. – №7. –  С.48-49.

4. Гарибянц Г. С., Титова Н. А. Инновации в совершенствовании системы мотивации персонала – определяющий элемент его инновационного поведения в организации // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2018. – Т. 4. – №6. – С. 53-58.

5. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2016. – №3. – С. 41-44.

6. Дряхлов Н. И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – № 2. – С. 83-88.

7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы // Ильин Е. П. М.: Питер, 2015. 512 c.

8. Крыжко В. В. Психология в практике менеджера образования [Текст] / В.В. Крыжко. – СПб., 2002. – 140 с.

9. Кузибецкая Г. В. Мотивация персонала образовательного учреждения: фактор и модели // Известия ВГПУ. – 2008. – №3 –  С. 140-143. – URL https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya-faktory-i-modeli/viewer (дата обращения: 06.07.2021).

10. Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. – 2018. – № 21. –  С. 258-259. – URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 03.07.2021).

11. Мартынов Р. Р. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в организации// Студенческий форум. – 2018. – №15 (36). – С. 32-36.

12. Масленникова Ю. А. Социально-психологические основы управления [Текст] / Ю.А. Масленникова. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. – 136 с.

13. Маслоу А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.

14. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практическое пособие / И. В. Мишурова. – М.: МарТ, 2016. – 272 c.

15. Сысоев М. О., Яковлев А. В., Бухонова Н. М. Совершенствование системы мотивации персонала УЛХ на основе нематериального стимулирования // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2018. – Т. 6. – № 2 (38). – С. 78-83.