Прием и профессиональное развитие новых сотрудников в дошкольной образовательной организации
статья

Прием и профессиональное развитие

новых сотрудников в дошкольной образовательной организации

Успешность функционирования и развития образовательной организации (далее – ОО), напрямую зависит от работающих в ней кадров. Поэтому подбор и последующее профессиональное развитие / обучение сотрудников является определяющим.

Справка об Образовательном центре «Лучик»

Образовательный центр «Лучик» - первое негосударственное учреждение г. Москвы, созданный в 1988 году. Сегодня - Автономная некоммерческая организация «Образовательный центр «Лучик» (сокр. АНО «ОЦ «Лучик», далее – центр, образовательный центр), в составе которого три структурных подразделения - детский сад «Лучик», детский сад «Веснушки» и школа «Лучик».

Имея свою длительную историю, в образовательной организации, сформировались свои взгляды на подбор новых сотрудников – и тех, кто только начинает свой профессиональный путь, и тех, кто имеет опыт работы.

Подбор и профессиональное развитие нового / молодого сотрудника предполагает следующие этапы:

- определение потребности в персонале;

- подбор персонала / сотрудника;

- адаптация;

- мотивация;

- обучение и развитие;

- корпоративная культура;

- оценка и аттестация;

- кадровый учет.

О Кодексе Сотрудника

Еще до того, как на федеральном уровне был рекомендован Модельный кодекс профессиональной этики педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность^[1], в Образовательном центре «Лучик» был разработан и по настоящее время действует свой Кодекс Сотрудника (далее – Кодекс).

Отметим, что ч.1 п.2 ст. 48 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – №273-ФЗ) включает в обязанности педагогических работников соблюдение правовых, нравственных, этических норм, а также следование требованиям профессиональной этики. Необходимость данной нормы в законе понятна - если с правовыми нормами ситуация понятна (законодательством предусмотрено привлечение к юридической ответственности за их нарушение), то с этическими и нравственными нормами дело обстоит иначе, так как они не прописаны в законодательстве. При этом отметим, что в образовательной организации, следуя логике ч. 4 ст. 47 №273-ФЗ, должен быть локальный нормативный акт, например, Положение о профессиональной этике педагогических работников ОО. При этом, он становится юридически обязательными для ее работников, и, соответственно, педагог должен знать и понимать, что, если нравственное или этическое требование конкретно сформулировано и прописано в локальном нормативном акте ОО, то де-юре оно становится нормой, за нарушение которой может последовать юридическая ответственность. Поэтому разработка данного документа ОО должно быть детально продумано, а его принятие соответствовать нормам №273-ФЗ (см. ч.3 и ч.4 ст. 30) и трудового законодательства РФ.

О требованиях к кандидату на должность

Возвращаясь к Кодексу сотрудника нашей организации, отметим, что в нем прописаны ее приоритеты, и в том числе, требования к качествам, как к реальным сотрудникам, так и потенциальным, то есть всех, кто работает либо планирует работать в любом структурном подразделении центра. Среди них:

- профессионализм;

- креативность;

- пунктуальность;

- работа в команде.

Поэтому при отборе сотрудников в нашу ОО, придерживаемся принципа - подбираем тех сотрудников, которые ей подходят по результатам собеседования, согласно устоявшихся взглядов.

Начнем сначала, и конкретно с позиций подбора сотрудников для дошкольной организации и последующей работы с ними по непрерывному профессиональному образованию / обучению.

Для того чтобы начать подбор персонала, необходимо четко представлять, какой сотрудник нам необходим. Поэтому, разрабатывая программу развития детского сада «Лучик» согласно Концепции развития Образовательного центра, определяя стратегические цели и задачи организации, одновременно, проводим анализ содержания работы, описываем характер планируемой работы и разрабатываем требования к сотрудникам.

Данная работа, по мнению Р. Матиса (1994) является «систематическим способом сбора и анализа содержания работы, требований к людям и контексту, в котором каждая работа выполняется».

Для того чтобы подобрать и нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять в процессе работы. Как правило, любая организация, рассматривает профессиональные способности данного сотрудника и его личностные характеристики. Что же из них первично?

За многие годы работы с новыми, в том числе, молодыми специалистами, поняли, что подбор кадров в дошкольную организацию, все таки, несколько отличается от подбора в другие ОО, даже по программам от начального до среднего общего образования (т.е., в школу).

Родители о воспитателе

Давайте задумаемся над вопросом: рядом с каким человеком нашему ребенку было бы комфортно? Когда мы, родители, можем спокойно пойти на работу и оставить нашего малыша чужому человеку? Основное большинство родителей начинает ответ со следующих характеристик:

- чтобы взрослый был душевным, добрым, чутким и заботливым человеком,

- чтобы воспитатель был эмоциональным и улыбчивым,

- чтобы взрослый был неконфликтным и обеспечил дружеские и добрые отношения среди детей.

Как видим, родители на первое место, вернее, для более значимым для них являются личностные качества (особенности) воспитателя детского сада, т.е., они являются первичными. И в большей мере с мнением родителей соглашаемся, так как считаем, что если профессиональные навыки можно сформировать в процессе непрерывного образования, то совершенно невозможно сформировать у человека душевное тепло, чуткость к окружающим, добропорядочность и позитивное отношение к миру. Поэтому в первую очередь стараемся оценивать личностные качества нового специалиста, при этом отдаем отчет, что это хоть и элемент субъективного оценивания, но он является значимым.

Затем, конечно, следует оценивание профессиональных компетенций, которые для воспитателей детского сада давно прописаны в нашей организации.

Еще один важный аспект, который не оставляем без внимания – это активную позицию специалиста, желание работать именно в нашей организации. Этому придаем большое значение, и считаем, что педагог, претендующий на должность в нашем садике, должен познакомиться заочно и (или) очно с ним, для понимания - хочет ли он работать в такой организации. Возможности для заочного ознакомления есть – в организации есть сайт – основной, соответствующий требованиям №273-ФЗ, и рекламный.

Информация о сайте

Работа нашего детского сада очень ярко представлена на сайте: размещены документы, в которых освещена миссия, принципы и задачи, план работы садика и проводимые мероприятия, статьи, например, «Мой ребенок скоро пойдет в школу», «Готовимся к школе», «По жизни с комфортом» и др., написанные нашими сотрудниками для родителей по рубрикам: «Академия успеха для пап и мам», «Вырастай-ка!», «Родителям будущих первоклассников».

Отметим, что есть сотрудники, которые приходя на первичное собеседование, говорят о заочном знакомстве с нами, о том, что их больше всего заинтересовало, что совпадает с их интересами и является наиболее привлекательным. «Я очень хочу работать у Вас, потому что…» - такой разговор является профессиональной беседой единомышленников.

Говоря о первичном подборе специалистов, конечно же, надо сказать еще об одном важно качестве – это его обучаемость. Любой человек, работающий в образовательной организации, должен хотеть и уметь профессионально развиваться. Это требование не только нашей организации – это требование времени:

Во-первых, №273-ФЗ очень четко определяет требования к педагогам общего образования (напомним, что согласно п. 1 ч. 4 ст. 10 – дошкольное образование – это уровень общего образования, что является новацией и самого закона, и общего образования, в том числе):

в ч. 1 ст. 46 определены требования уровню образования на право занятия педагогической деятельностью <Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам>;

в отдельных пунктах ч. 1 ст. 48 закреплены обязанности педагогических работников, среди которых

<1) осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне...;

4) развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности, формировать гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современного мира, формировать у обучающихся культуру здорового и безопасного образа жизни;

5) применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания;

6) учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействовать при необходимости с медицинскими организациями;

7) систематически повышать свой профессиональный уровень;>.

Во-вторых, принятый Профессиональный стандарт педагога^[2], устанавливает более жесткие требования к образованию и обучению воспитателя (учителя): высшее образование или среднее профессиональное образование по направлениям подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету (с последующей профессиональной переподготовкой по профилю педагогической деятельности), либо высшее образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации.

В-третьих, принятый и реализуемый федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования (далее – ФГОС ДО)^[3], определяет в п. 3.4.2, что педагогические работники, реализующие программу, должны обладать основными компетенциями, необходимыми для создания условий развития детей, обозначенными ФГОС ДО (см. п. 3.2.5), среди которых:

1) обеспечение эмоционального благополучия через:

– непосредственное общение с каждым ребенком;

– уважительное отношение к каждому ребенку, его чувствам и потребностям;

2) поддержку индивидуальности и инициативы детей через:

– создание условий для свободного выбора детьми деятельности, участников совместной деятельности;

– создание условий для принятия детьми решений, выражения своих чувств и мыслей;

– недирективную помощь детям, поддержку детской инициативы и самостоятельности в разных видах деятельности (игровой, исследовательской, проектной, познавательной и т. д.);

3) установление правил взаимодействия в разных ситуациях:

– создание условий для позитивных, доброжелательных отношений между детьми, в т. ч. принадлежащими к разным национально-культурным, религиозным общностям и социальным слоям, а также имеющими различные (в т. ч. ограниченные) возможности здоровья;

– развитие коммуникативных способностей детей, позволяющих разрешать конфликтные ситуации со сверстниками;

– развитие умения детей работать в группе сверстников;

4) построение вариативного развивающего образования, ориентированного на уровень развития, проявляющийся у ребенка в совместной деятельности со взрослым и более опытными сверстниками, но не актуализирующийся в его индивидуальной деятельности, через:

– создание условий для овладения культурными средствами деятельности;

– организацию видов деятельности, способствующих развитию мышления, речи, общения, воображения и детского творчества, личностного, физического и художественно-эстетического развития детей;

– поддержку спонтанной игры детей, ее обогащение, обеспечение игрового времени и пространства;

– оценку индивидуального развития детей;

5) взаимодействие с родителями (законными представителями) по вопросам образования ребенка, непосредственного вовлечения их в образовательную деятельность, в т. ч. посредством создания образовательных проектов совместно с семьей на основе выявления потребностей и поддержки образовательных инициатив семьи.

О непрерывном профессиональном образовании

Администрация детского сада «Лучик», естественно понимает, что новый педагог, принятый в образовательную организацию, должен отвечать этим требованиям: в условиях происходящих в российской системе образования изменений должен быть не просто высококлассным специалистом по передаче знаний, формированию определенных умений, навыков и способов деятельности, но и своеобразным «катализатором» самоорганизации воспитанников на творческую, исследовательскую работу, ориентированную на развитие, самореализацию и самоопределение.

При этом необходимо понимать, что проблемы готовности педагогов к осуществлению профессиональной деятельности в новых условиях может решаться только в рамках непрерывного профессионального образования.

Предназначение непрерывного образования видится в компенсации недостатков, упущений предшествующей подготовки либо в пополнении знаний/переподготовке в связи с новыми требованиями жизни, профессии^[4].

При этом в системе непрерывного образования можно выделить три вида образовательной деятельности:

• формальное образование, завершающееся выдачей общепризнанного диплома или аттестата;
• неформальное образование, обычно не сопровождающееся выдачей документа, происходящее в организациях, осуществляющих образовательную деятельность или общественных организациях, клубах и кружках, а также во время индивидуальных занятий (в том числе – с тьютором);
• информальное образование, индивидуальная познавательная деятельность, сопровождающая повседневную жизнь и не обязательно носящая целенаправленный характер^[5].

До сих пор, при формировании политики в области образования учитывалось лишь формальное образование, а остальным двум категориям не уделялось практически никакого внимания. Континуум непрерывного образования делает неформальное и информальное образование равноправными участниками процесса обучения.

Для организации эффективной профессиональной деятельности, в первую очередь, вновь принятого педагога / воспитателя, при чем с первых моментов его работы в ОО, продумывается соответствующая система непрерывного образования – «под него, новичка».

В нашей организации, можно сказать, профессиональное развитие педагога осуществляется в рамках каскадной модели – обучение осуществляется на уровне центра в целом, посредством реализации, как минимум, трех программ: Программа обучения персонала, Программа адаптации персонала и Программа качества услуг (схема 1), которые взаимосвязаны между собой.

Схема 1

Взаимосвязь основополагающих Программ центра в управлении молодыми сотрудниками

Главная цель: кандидат должен стать сотрудником, который демонстрирует сознательный уровень качества предоставляемых услуг

Далее, в зависимости от потребностей новичка и (или) работающих педагогов (схема 2), предусматривается обучение на всех уровнях, в том числе и через различные виды и формы непрерывного образования:

- в ОО, реализующих программы дополнительного профессионального образования: курсы повышения квалификации, в том числе стажировки, семинары и т.п.;

- на институциональном уровне - в Образовательном центре «Лучик» и в нашем детском саду.

Схема 2

О собеседовании

Отбор новых / молодых специалистов в наш детский сад начинается с первичного собеседования. Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди, проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Тем не менее, хорошо известно, что многие отборочные собеседования проводятся не специалистами, а просто менеджером по кадрам. В связи с этим, приняли решение, что в нашей организации первичное собеседования проводят заведующая детским садом, психолог и методист. То есть это люди, от которых зависит вся дальнейшая работа и успех функционирования и развития организации. И те, кто управляют ею, в которую претендует новый / молодой специалист. Так сказать, «выбираем для себя».

Один день «жизни» с нами

Естественно, считаем, что отборочное собеседование не является идеальным методом. Поэтому оно не является единственным в нашем подборе новых / молодых специалистов. После успешного его прохождения, предлагаем новичку «прожить» с нами один день.

Суть данного предложения состоит в следующем: когда человек попадает в обстановку повседневной жизни, он не просто понимает задачи организации, содержание работы и свои должностные обязанности, а происходит гораздо большее - кандидат в сотрудники начинает чувствовать её атмосферу, проникается корпоративным духом, вникает в отношения между сотрудниками. Ведь очень важно на первом этапе понять, как сложатся твои отношения с  администрацией, с сотрудниками и с детьми (естественно под патронажем). Мало знать какие требования будут к тебе предъявлять, важно еще и почувствовать - как это будут делать. Прожив с нами один день, претендент в результате должен придти к выводу – подходит ли ему данная организация и (или) он ей.

Со своей стороны, тоже смотрим на человека и отвечаем себе на ряд вопросов.

• Как человек включается в работу? Активен ли он или остается сторонним наблюдателем.
• Какие использует игры и приемы в работе с детьми?
• Как общается с детьми и сотрудниками?
• Как анализирует свой день по его окончанию. Какие использует для этого критерии? Насколько совпадают наши взгляды в этом анализе?

Наилучший вариант, конечно, когда в результате совместного взаимодействия, приходим к пониманию, что данные претендента удовлетворяют желаемым характеристикам, т.е. максимально возможным. Но, к сожалению, идеальное совпадение – очень редкое явление. Поэтому рассматриваем не только максимальный, но и основной минимум требований, которому должен удовлетворять претендент. В зависимости от совпадения требований и возможностей, принимаем решение о принятии нового / молодого специалиста в наш коллектив.

Если специалист нам подходит полностью, то принимаем его на основную ставку воспитателя. Это означает, что этому сотруднику готовы доверить группу детей со всей ответственностью. Если же наше совпадение частично, то в организации есть ставки, на которых можно немного подучиться. Например, выделили ставку второго воспитателя в младшей группе. В таком случае новый / молодой сотрудник, естественно, при его согласии:

1. работает вместе с основным специалистом, который обучает его в ежедневной повседневной работе;
2. обучается по индивидуальному плану развития под руководством методиста.

И впоследствии, этот сотрудник, на основе решения администрации и своего желания, может перейти на ставку воспитателя в группе (при наличии вакансии и (или) запасного, в случае отсутствия основного сотрудника по различным причинам: обучение, отпуск, болезнь и пр.).

Адаптация сотрудников

После заключения трудового договора с новым / молодым специалистом, начинается процесс его адаптации в рамках разработанной программы.

Программа адаптации новых / молодых сотрудников имеет достаточно простую структуру (табл. 1) и ставит следующие цели:

• уменьшить стартовые издержки, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• сократить текучесть персонала: если новичку неуютно на новой работе и он чувствует себя ненужными, то он может отреагировать на это увольнением;
• развить позитивное отношение к работе, удовлетворенность ей.

Таблица 1

Обеспечение качества образовательных услуг

Несколько слов об обеспечении качества образовательных услуг. Один из основных вопросов в нашей организации – это формирование у новых / молодых сотрудников ответственности за достижение высокого уровня качества образовательных услуг. На уровне ОО выделяем три уровня:

1. Обязательный уровень качества – самый низкий (законно) приемлемый уровень, ниже и представить себе нельзя, иначе под угрозу будет поставлено даже недолгое существование ОО. Этот уровень обеспечивается системами контроля качества.

Наши действия в данном случае заключаются в применении системы контроля, включения сотрудников в подготовку предложений по видоизменениям технологий и методов воспитания, обучения и пр., не обеспечивающих достаточного уровня качества.

2. Ожидаемый уровень качества – это качество, ожидаемое потребителем образовательной услуги, тот стандарт, который должен быть выдержан, чтобы обеспечить длительное существование ОО. Этот уровень, как правило, обеспечивается культурой организации.

Наши действия в этой ситуации заключаются в формировании проектных групп, объединенных общим представлением о качестве и создающими программу его достижения, внедрении разработанных ими представления в корпоративную культуру ОО как нормы реализации деятельности.

3. Сознательный уровень качества – это такой уровень качества, который потребитель образовательной услуги даже не ждёт, но без сомнения оценил бы его по достоинству. Обеспечивается личностным вдохновением каждого сотрудника. Поэтому предпринимаются попытки формирования личностной ориентации на качество у администрации ОО и каждого сотрудника путем оказания лидерского влияния на коллег. В этом могут помочь:

• действия и стиль менеджеров,
• разумная система стимулирования труда, подкрепляющая формирующуюся у персонала ориентацию на качество.

Данную работу с новыми / молодыми сотрудниками, как частью общей программы по управлению персоналом организации, можно реализовывать через подпрограмму обеспечения качества услуг (см. схему 1).

Индивидуальный план развития воспитателя

Выше отметили, что на современном этапе модернизации образования ключевым аспектом в профессиональной деятельности воспитателя является непрерывное образование.

Непрерывное образование – это процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение всей жизни на основе использования системы государственных и общественных институтов и в соответствии с потребностями личности и общества.

Все это требует серьёзной работы над собой в течение всей жизни, и хорошим «помощником» может стать грамотно разработанный индивидуальный план (профессионального) развития (далее – ИПР), который очень активно применяется в практике работы нашего детского сада.

ИПР – это документ, содержащий перечень действий, направленных на обучение и развитие сотрудника.

В индивидуальном плане отражаются личные образовательные потребности педагогического работника, значительную часть занимает самообразование и обучение на рабочем месте.

Индивидуальный план профессионального развития разрабатывается самостоятельно, обсуждается и утверждается в образовательной организации согласно принятым нормам^[6], обязательно заслушивается на заседаниях коллегиальных органов.

Поскольку разработка ИПР – работа творческая, то на первых этапах необходима координация действий от администрации ОО, хорошая диагностика сотрудника(ов).

ИПР позволяет администрации эффективно распределить оперативные задачи между сотрудниками, обеспечить лояльность к компании.

На схеме 3 представлен перечень действий, согласно которым осуществляется развитие педагога. Ниже рассмотрим каждый из этапов.

Схема 3

Формирование и согласование целей на ближайший год (1) предполагает определение конкретных целей в долгосрочной перспективе и целей развития на год для повышения эффективности работы, а также согласование целей развития с заинтересованными лицами внутри ОО.

Планирование развития (2) включает в себя разработку критериев оценки результата, согласование плана мероприятий, постановку сроков, определение ответственных и определение договоренностей. Отметим, что результаты должны быть прописаны качественно.

Реализация плана развития (3) предполагает сопровождение реализации ИПР, коррекцию ИПР сотрудника при необходимости, контроль достижений поставленных перед сотрудником целей и выполнения договоренностей.

Оценка результатов развития (4) – это анализ деятельности сотрудника за прошлый период и обсуждение руководителя с сотрудником результатов прошлого периода.

Выход на новый цикл развития (5) – это оценка своих достижений в развитии и постановка новых конкретных целей на следующий период.

Составление ИПР имеет форму коучинга, при которой сотрудник принимает активное участие в составлении плана развития, что дает дополнительную мотивацию.

ИПР сотрудников формируется на основе согласования целей сотрудника в соответствии с целями и задачами не только нашего структурного подразделения – детский сад «Лучик», но и всего образовательного центра.

За его разработку и реализацию несет ответственность руководитель подразделения (ДОУ). Программа развития нового / молодого персонала реализуется как с использованием внутренних ресурсов, так и с привлечением внешних.

Индивидуальные планы развития новых / молодых сотрудников являются одной из форм, включенной в программу обучения персонала всего образовательного центра.