Деятельность руководителя образовательного учреждения по созданию благополучного социально-психологического климата в коллективе
статья

Деятельность руководителя образовательного учреждения по созданию благополучного социально-психологического климата

в коллективе

Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать, поэтому перед администрацией стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления социально-психологическим климатом.

             Роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе организации образования является решающей.

Н.П. Аникеева формулирует три возможных подхода в формировании эффективного (с точки зрения совместимости, сработанности людей) коллектива.

Во-первых, совместная группа может быть создана за счет специального подбора людей (с учетом наилучшего сочетания их особенностей), обеспечивающего как высокую эффективность деятельности группы, так и необходимый психологический комфорт внутри ее. Такой подход предполагает выделение необходимых для членов коллектива профессиональных и психологических качеств, а затем поиск наилучшего сочетания этих свойств у нужного коллектива людей. Но провести подобный подбор не всегда оказывается возможным.

Во-вторых, оптимизации деятельности и взаимодействия в коллективе можно достичь, идя по пути, так называемого функционального подхода, когда исходя из особенностей состава группы, необходимо наилучшим образом определить обязанности отдельных членов группы, их функции, создать оптимальные схемы взаимодействия и т.д.

В-третьих, высокий уровень работоспособности группы может быть результатом развития у членов коллектива навыков эффективного общения, культуры делового и личного взаимодействия, умения психологически грамотно решать возникающие проблемы.

При формировании эффективных трудовых коллективов сочетаются все эти возможности.

Основополагающим фактором в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе является стиль управления коллективом администрации в целом, конкретно руководителя ОДО. Отношение руководителей к работникам, социальная дистанция между администрацией и коллективом.

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации ПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному педагогическому коллективу, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного педагогического коллектива. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Успех работы педагогического коллектива во многом зависит от умения руководителя организовать свой собственный труд, от трудовой мотивации коллектива и качественной оценки деятельности педагогов.

По мнению В.В. Бойко, создание, укрепление, постоянное развитие педагогического коллектива должно основываться на следующих положениях:

Педагогический коллектив надо рассматривать, прежде всего, как коллектив тружеников. Хороший трудовой коллектив – это люди, объединённые единой целью. Их объединяет чувство ответственности за дело, порученное не каждому лично, но, прежде всего коллективу. Сознание личного долга за свою частицу труда вытекает из коллективного долга ответственности. Если каждый видит только свою работу, думает только о собственных успехах – коллектива нет. При глубоком проникновении в учебно-воспитательный процесс на каждом шагу возникает потребность объединять усилия всех педагогов для выполнения по существу одной и той же работы, проявляющейся в самых разнообразных формах.

О том, что общие результаты зависят от индивидуальных усилий каждого, хорошо знает любой педагог. Но настоящее чувство долга и ответственности за всё, что делается в учебном заведении, рождается и крепнет только там, где каждый педагог своим трудом вносит вклад в дело всего коллектива, где этот вклад получает надлежащее признание, одобрение, поощрение.

Любая сторона учебно-воспитательной работы может служить объединению усилий всех педагогов, укреплять чувство долга перед коллективом. Наиболее богатые возможности для объединения усилий педагогов, для постановки коллективных целей предоставляет воспитательная работа. Дружные, целеустремленные, сплоченные педагогические коллективы создаются, прежде всего, там, где весь учебно-воспитательный процесс, строится на коллективных усилиях всех педагогов по моральному воспитанию дошкольников, где общими усилиями всего педагогического коллектива решаются такие важные задачи, как воспитание патриотизма, трудолюбия, гуманности и других моральных качеств человека. Объединяющая сила этой воспитательной работы заключается в том, что она занимает важное место в повседневном труде всех воспитателей.

Руководство всей жизнью и трудом воспитанников должно осуществляться не только заведующим детским садом, а всем педагогическим коллективом. Педагогический коллектив начинает жить творческой жизнью только тогда, когда он является единым, объединённым едиными целями и требованиями воспитателем детского коллектива.

Необходимо внимательное, чуткое, заботливое, доброжелательное отношение со стороны педагогического коллектива и руководства к каждому педагогу во всех сторонах его жизни: и в обеспечении материальных условий, требующихся для успешного труда, и в достижении успехов в учебно-воспитательной работе, и в повышении его общей и педагогической культуры. У каждого есть свои достоинства и недостатки, интересы и запросы. Создание и укрепление педагогического коллектива – это в сущности кропотливая индивидуальная работа коллектива и администрации с каждым человеком, умение найти такой подход к педагогу, который окажется правильным только по отношению к нему. Нельзя подходить ко всем педагогам с одной и той же меркой как в требовательности, так и в помощи. Рассчитывать на творческую работу педагога, а отсюда и на приобретение им личного опыта взаимной ответственности, можно только в случае, если коллектив и его органы работают с каждым отдельным педагогом, если эта работа проводится для повышения его мастерства в будущем.

Постоянство состава педагогического коллектива становится положительным качеством и фактором дальнейшего улучшения работы школы только при том условии, когда длительное пребывание воспитателя в детском саду связано с его любовью к делу, с творческой работой, сопровождается ростом его педагогического мастерства и общего уровня культуры. Может и должен меняться состав педагогического коллектива, но не переходящим, постоянным должны оставаться его важнейшие качества – сохранение и умножение лучших традиций, бережливая передача их молодым педагогам, постоянный рост, повышение педагогического мастерства каждого работника.

Руководитель, если он стремится быть одновременно и неформальным лидером, должен решать важнейшую группу задач, связанных с созданием благоприятного психологического климата в коллективе:

- точно знать способности, интересы, особенности сотрудников;

- способствовать психологической защищённости педагогов;

- считать одной из важнейших задач разработку и реализацию социально-экономической защиты сотрудников, при этом выдвигать во главу угла документально-правовое обеспечение в рамках морального и материального стимулирования, для снижения субъективизма в этом деле;

- руководитель должен знать реальные заслуги не по слухам, а вследствие хорошо продуманной системы обратной связи;

- руководитель должен научиться делегировать подчиненным не только обязанность и ответственность, но и права в рамках поставленной задачи;

- очень важно показать подчиненным степень важности выполняемой ими работы;

- необходимо постоянно создавать условия профессиональной квалификации сотрудников;

- дабы избегать дергания по мелочам, руководитель должен продумать систему управленческих требований;

- проверка работы педагогов, как правило, усиливает тревожность, приводит к недовольству и нарастанию конфликтности, поэтому руководитель должен подходить к внутреннему контролю с позиций управления успехом.

Таким образом, формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ОДО будет обеспечено посредством организации последовательного и целенаправленного управленческого и психолого-педагогического воздействия, направленного на формирование у педагогов таких личностных свойств и качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними.