Экономические и неэкономические стимулы, применяемых в образовательной организации.
статья на тему

Экономические и неэкономические стимулы,

применяемых в образовательной организации.

В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающего человека к определенным действиям.

Cтимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения и трудовой активности.

Цель стимулирования — побудить персонал работать не вообще, а делать лучше (больше) то, что обусловлено служебными отношениями.

Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат простому копированию. Их создание – большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели – повышения производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы организации.

Система стимулирования традиционно основывается на следующих принципах:

- средства на оплату труда должны быть заработаны, ее размер должен зависеть от результатов деятельности;

- методика расчета денежного вознаграждения должна быть понятна и доступна каждому сотруднику;

- система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям организации и направлениям ее развития.

Процесс стимулирования предполагает применение различных стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения.

Стимул-это внешнее воздействие на человека, отражаемое им, как мотив.

В современных условиях, как указывает Т. И. Заславская, человек может выбирать стратегию своего трудового поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при средней заработной плате. Кроме того, человек может предпочесть и низкую заработную плату в сочетании с возможностью находиться рядом с дефицитом. И основная часть населения комбинирует различные стратегии в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т. е. стимулирование труда.

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации.

Методы стимулирования можно разделить на две группы — материальные, которые являются наиболее понятны для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральные, предполагающей признание личностных качеств человека. В качестве критерия здесь выступает вид потребностей, на степень удовлетворения которых воздействует стимулирующая функция.

Согласно разработанным концепциям основными формами материального стимулирования труда являются:

• заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности организации. Заработная плата должна быть прежде всего конкурентоспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы. К сожалению, на данный момент эта форма материального стимулирования на многих ОО не выполняет своей роли в повышении результативности труда, а зачастую и сдерживает эти процессы. Различные премии все чаще выплачиваются с постоянными коэффициентами, которые не изменяются в зависимости от результатов деятельности предприятия;
• система внутрифирменных льгот, к которым относятся доплата за стаж работы в ОО, страхование работников за счет предприятия. Наряду с достойным уровнем заработной платы система внутрифирменных льгот является одной из наиболее действенных форм стимулирования труда, ведь она наглядно демонстрирует, что предприятие заботится о своих сотрудниках, позволяя им экономить время и средства, одновременно действуя в интересах организации.

Вместе с тем система стимулирования в сфере образования должна учитывать и по возможности полнее использовать интересы неэкономического характера с помощью активизации социально-психологических методов управления. Для сферы образования характерно широкое применение моральных стимулов, что связано со своеобразием  педагогического труда. Для большинства педагогов потребность в успехе путем его признания окружающими выступает гораздо более сильным побудителем, чем материальный стимул. Нередко мощным моральным стимулом становится предложение и реализация новых идей и передового опыта, достижения в решении сложных педагогических проблем и т.д.

• Система стимулирования учителей, как известно, включает в себя награды вышестоящих органов, благодарность в приказе, почетные грамоты, ценные подарки, памятные адреса, подготовку стендов  с обобщением опыта педагога, публикации об учителе в местной печати.
• Аттестация педагогических работников во всех учебных заведениях служит важным инструментом как морального, так и материального стимулирования. Присужденные ученые степени и звания позволяют установить более высокий разряд, определяющий размеры заработной платы.
• социальные (участие в управлении, ощущение причастности, общение, признание заслуг, одобрение, моральное поощрение, возможность «обратной связи»);

В зависимости от объекта вознаграждений стимулы дифференцируются на индивидуальные и групповые, по степени периодичности – на регулярные и эпизодические, а в зависимости от широты применения – на массовые и эксклюзивные.

На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Люди сознательно оценивают возможные варианты поведения и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, высокой вероятности их достижения, наличии терпения, целеустремленности.

Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (одна или несколько целей требуют специального стимулирования) эффект.

Необходимо отметить, что любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Список литературы:

1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.:ЮНИТИ, 2000. с.345.

2.Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. – Ростов-на-дону: Феникс, 2002. с. 465.

3.Бобков А.М. Оптимизация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд, 2005. № 12. с. 20.

4.Булыгин М.М. Стимулирование труда в США / Человек и труд, 2005 № 5

5.Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. Пособие – М.: Дашков и К, 2002. с. 321.