Принципы управления качеством
статья на тему

Принципы управления качеством:

1.Принцип ориентации на потребителя

2.Лидерство руководства

3.Вовлечение персонала

4.Процессный подход

5.Системный подход к менеджменту

6.Постоянное улучшение

7.Принятие решений, основанное на фактах

8.Взаимовыгодные отношения с поставщиками

Дошкольное учреждение напрямую зависит от своих потребителей. Внешние потребители:  государство, родители, школы. Внутренними потребителями являемся мы сами – педагоги учреждения.

1.Принцип ориентации на потребителя.

 Выявление внешних и внутренних потребителей, заинтересованных сторон, осознание их потребностей и ожиданий, включая качество образовательных услуг, условия их предоставления.

Учреждение работает по государственным стандартам в области дошкольного образования, но вариативную часть программы для  своего учреждения педагоги разрабатывают сами,  ориентируясь на специфику своего учреждения. Кроме этого, ориентируясь на каждого потребителя,  педагоги разрабатывают рабочую программу, в которой учитывается специфика каждой конкретной группы. Необходимо учитывать возраст детей, состояние их здоровья, пожелания родителей. Этот принцип работает в дошкольных учреждениях и при введении дополнительных платных услуг.

В настоящее время у нас появилась возможность (благодаря вариативной программе) реагировать  на потребности общества  и в первую очередь на запросы родителей.  Сейчас появилась возможность учитывать предполагаемые требования потребителей. Я считаю, что для успешного функционирования учреждения это должно стать одним из приоритетных направлений. Необходимо взаимодействовать не только с родителями детей, которые уже посещают наше учреждение, но проводить аналитическую работу с потенциальными воспитанниками (с родителями и детьми,  не посещающими дошкольное учреждение). По современным стандартам учреждение может открывать группы кратковременного пребывания, выходного и праздничного  дня, круглосуточные, продлённого дня,  семейные группы.

 Учреждение может самостоятельно в соответствии с уставом и,  ориентируясь на потребителей устанавливать  режим работы  образовательной организации по пятидневной или шестидневной рабочей неделе.

 Современные стандарты позволяют учреждению в полной мере учитывать потребности социума, гибко ориентироваться на изменяющиеся условия в обществе.

В настоящее время необходимо  предлагать не только основные услуги, но и ряд дополнительных услуг, учитывая интересы родителей и детей. При проведении анкетирования среди родителей дошкольного учреждения по введении в ДОУ дополнительных платных услуг,  из 180 опрошенных родителей  56 человек ответили, что их дети посещают учреждения дополнительного образования (секции и кружки различной направленности.) 120 человек хотели бы, чтобы в нашем учреждении  предоставлялись дополнительные услуги.

Я считаю, что принцип ориентации на потребителя у нас в учреждении в полной мере не применяется. Работает он формально. По нормативным документам на современном этапе учреждения должны ориентироваться на внешних и внутренних потребителей – ориентируемся. Но сбалансированного подхода к запросам потребителей у нас нет.

Потребности государства, родителей, в меньшей степени школы, доводятся до всего педагогического персонала. Своевременное изучение новых директив, приказов, распоряжений.

-Установление степени выполнения требований потребителей, измерение удовлетворенности – не в полной мере. В основном это  анкетирование родителей, по их результатам проведение мониторинга по каждой возрастной группе и  в целом по учреждению. Корректирующие действия проводятся.  Я считаю, что в дошкольном учреждении необходимо действовать по алгоритму корректировка – коррекция. У нас чаще обратное – исправляем ошибку, а затем проводим корректирующие действия.

2.Принцип лидерства руководителя. В целом в учреждении этот принцип действует. Но не все требования к нему выполняются.

Руководители обеспечивают единство цели и направления деятельности организации. Руководителю следует создавать и поддерживать внутреннюю среду, в которой работники могут быть полностью вовлечены в решение задач организации.

Руководитель учреждения должен демонстрировать приверженность  качеству на собственном примере, т.е.  должен показать сотрудникам, что качество значит для него лично. И в то же время создавать внутреннюю среду в учреждении, в котором каждый сотрудник чувствовал бы себя комфортно.  Встаёт вопрос контроля. Конечно, он необходим, но не тотальный контроль, целью которого является наказание, а поддерживающий. Применение принципа требует понимание и реагирование на внешние изменения. У нас не всегда это происходит в нужный момент.  Скорее всего, выжидательная позиция и позиция наблюдения. Посмотрим, что будет, и как будет проходить у других. Руководителю необходимо   оперативно реагировать на внешние изменения.

 Применение принципа требует ориентацию на потребности всех заинтересованных сторон.  Это требование в учреждении выполняется. Ориентация в большей мере направлена на государство (выполнение всех нормативных, уставных документов, распоряжений, приказов вышестоящих органов), на родителей.

Применение принципа  четкого определения прогноза будущего своего ОУ. В нашем учреждении прогноз на будущее не работает. Стратегия учреждения создана формально, по образцу, спущенному сверху. Курсы повышения квалификации сотрудники проходят по необходимости (заканчивается срок действия предыдущих), при этом не учитывается профессиональный рост педагога по разнарядке, чтобы были бюджетные места. В результате, в этом году пять сотрудников прошли курсы по одной тематике. Эта ситуация в учреждении повторяется из года в год. Чтобы повысилась эффективность работы в учреждении, необходимо направлять педагогов на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности.

Применение принципа обеспечения атмосферы доверия и работы без страха. Не работает. Сотрудники прежде, чем подойти к руководителю с рабочими или личными вопросами, спрашивают,  какое настроение у руководителя. При выполнении делегированных полномочий по нескольку раз проверяется результат работы. Сотрудники занимают «оборонительную», «оправдательную» позицию.

   Обеспечения персонала необходимыми ресурсами и свободой действия в рамках ответственности. Полная свобода действий в рамках ответственности. В нашем учреждении это не плюс, а минус. Главный принцип руководителя -  «Я не хочу вникать, не понимаю, делайте, как считаете нужным, но уложитесь срок».

 Инициирования, признания и поощрения вклада людей. Руководителю необходимо в работе с педагогами и персоналом учреждения ориентироваться как на материальные стимулы и различные формы признания качества труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта), так и всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. До введения в дошкольном учреждении критериев оценки качества труда педагогов, премии распределялись одинаково между всеми педагогами. Общая сумма распределялась между сотрудниками. Например, педагогам по 1000 рублей, техническому персоналу по 400 рублей. Не учитывался вклад каждого сотрудника в образовательный процесс.  Кроме денежных выплат в учреждении не предусмотрены иные поощрения сотрудников.  Это вызывает обиду, конфликты, неудовлетворённость среди педагогов.  Между тем, материальная мотивация (деньги) – лишь один из многих мотивирующих факторов. Наша деятельность обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации. Сотрудникам необходимо, чтобы руководитель их работу отметил внутренним приказом по ДОУ, объявил благодарность на педагогическом совете. Необходимо привлекать педагогов к коллективному анализу проблем учреждения, совместное проведение досугов (экскурсии, поездки), поздравление со знаменательными событиями.  Важно учитывать индивидуальные особенности мотивации сотрудников, для этого необходимо выявлять потребности педагогов.

По мнению сотрудников для них на первое место выходит материальное стимулирование, но большую роль играет и нематериальное поощрение. Ведущим является потребность в уважении, благодарности, осознание руководителем ценности труда

3 принцип – вовлечение персонала. Работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение даёт возможность организации с выгодой использовать их способности.

Дошкольные учреждения имеют небольшой штат сотрудников. В нашем учреждении работает 46 человек, из них 25 педагогов, все остальные служащие и обслуживающий персонал. В такой организации каждый на виду. Сотрудники стремятся участвовать в жизни своего учреждения,  и без этого участия организация не сможет существовать.

Основные  преимущества:

- Мотивированный и вовлеченный персонал.

- Персонал ощущает ответственность за собственные  действия.

Персонал стремится участвовать и вносить свой вклад в постоянное улучшение

Применение принципа "вовлечение персонала" обычно проявляется в следующих действиях:

-Понимание важности собственного вклада и роли в организации.

-Определение ограничений на их деятельность.

- Определение роли и ответственности в решении проблем.

-Оценивание собственных показателей в сравнении со своим личным целям и задачам.

-Активный поиск возможностей повышения своей компетентности, знаний и опыта.

-Свободный обмен знаниями и опытом.

Я считаю, что из восьми принципов этот принцип является одним из важнейших. Над этим направлением руководитель должен работать постоянно и в этом будет проявляться и первый принцип – принцип лидерства.

Руководитель должен проводить педагогические советы не только с целью контроля и подведения результатов работы педагогов за отчётный период и давать задания  с последующим контролем их выполнения,  но на этих педсоветах необходимо «слышать» своих сотрудников. Учитывать мнения и пожелания сотрудников при планировании деятельности учреждения, а не только ставить педагогов перед фактами, «мы так решили».  Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений.

Этот принцип будет работать в организации, когда у членов коллектива будет развита потребность в труде на благо всего учреждения, когда будет поощряться инициатива и самодеятельность в границах ответственности каждого.

Реализация принципа требует  активного поиска возможностей повышения своих знаний, опыта и компетентности. Сегодня большинство компетентностей систематически устаревают и требуют постоянного обновления. Педагоги  и специалисты, работающие в дошкольных учреждениях, желающие быть конкурентоспособными, должны постоянно учиться. Инновационное обучение, как правило, ориентировано на перспективу. Оно позволяет учреждению быть потенциально готовым к работе в новых условиях. Обучение необходимо не только молодым специалистам, но и педагогам с большим профессиональным опытом и самим руководителям.

Одной из важных задач управления в организации является обучение сотрудников. Это является необходимым условием профессионального успеха. В современных условиях необходимо интегрировать обучение и развитие персонала, направленное на улучшение профессиональной деятельности и переосмысление личных и корпоративных целей каждого сотрудника. Для успешного развития этой задачи необходимо регулярно и основательно изучать потребности в обучении и развитии сотрудников дошкольного учреждения.    Сотрудники нашего учреждения проходят курсы повышения квалификации, обмен знаниями и опытом происходит в созданных проектных (творческих) группах. Педагоги проводят открытые занятия для сотрудников ДОУ, после чего происходит обсуждение, анализ этих занятий.

В учреждении создан богатый методический фонд (научная и художественная литература, журналы, картотека статей).

 Проводится с сотрудниками экстремальное обучение – развитие у сотрудников умений и навыков поведения в экстремальных ситуациях (пожар, теракт), анализ ситуаций по технике безопасности.

Для обучения сотрудников необходимо использовать и другие методы обучения:

-видео-занятия;

-консультации через интернет;

-совещания-семинары с целью обучения;

-игровое проектирование (групповое обсуждение);

-обучение персонала общению и партнёрским отношениям через мозговые штурмы, используя тренинги, анализ конфликтных ситуаций, ролевые игры.

-коммуникативные тренинги  и тренинги командообразования (общение в команде, общение с «проблемными» людьми, обучение сотрудничеству).

Для повышения эффективности обучения в ДОУ должна быть создана творческая атмосфера, позволяющая сотрудникам самореализоваться, а учреждению – обеспечить требуемую педагогу квалификацию.

Передачи своего опыта и знаний. Необходимо, чтобы более опытные сотрудники передавали свой опыт начинающим сотрудникам – наставничество. Осуществляется педагогическая помощь воспитателям с опытом работы до 3-ёх лет. В нашем учреждении на одну группу руководитель ставит более опытного и начинающего педагога. Происходит постоянное взаимодействие между ними. Проблема для возрастных сотрудников современные компьютерные технологии. Молодые специалисты оказывают консультативную  помощь при создании портфолио, презентаций к занятиям ( техническая поддержка).

Представление своей организации всем заинтересованным в лучшем свете.

Необходимо осуществлять достаточную информированность сотрудников по значимым вопросам, в результате этого должен снизиться уровень сплетен и слухов в коллективе, должна наблюдаться взаимовыручка и взаимная ответственность, взаимное доверие, поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество. Всё это приведёт к высокому уровню удовлетворённости работой и в результате к приверженности своему учреждению.

Представление своей организации всем заинтересованным в лучшем свете.

 С другой стороны, в настоящее время,  работа руководителя напрямую связана с деятельностью его сотрудников. Педагоги публикуют свои работы на сайте своего учреждения и на городских и федеральных  образовательных сайтах. Создаются страницы каждой возрастной группы. Руководитель не всегда может контролировать эти процессы. Его задача научить педагогов работать в нужном русле, определить для коллектива основные моральные ценности.

Учреждение  отправляет информацию о своей жизни на районный сайт «Вестюша». Каждый участник образовательного процесса может видеть, что происходит в конкретном образовательном учреждении.  Открытая информация об учреждении позволяет повысить имидж и конкурентоспособность дошкольного учреждения. Всё выше перечисленное может повысить качество управления образовательным учреждением.