Практико – значимая работа по теме:«Коллективный договор и его значение»
статья на тему

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО  ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

«АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»

Практико – значимая работа по теме:

«Коллективный договор и его значение»

Выполнил:

слушатель курсов по программе

«Актуальные вопросы применения

трудового законодательства в  

      образовательной организации»

Саликова Светлана Сергеевна, заведующий

муниципального бюджетного дошкольного

образовательного учреждения

Детского сада общеразвивающего вида № 37 «Лучик»

Руководитель

Лазинская Варвара Анатольевна,

кандидат юридических наук,

доцент кафедры «Менеджмент в образовании»

Москва, 2016 г.

Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей – с другой.

Подобный документ в России впервые был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на Бакинских промыслах.

В советской России коллективные договоры заключались на всех предприятиях с 1918 по 1932 гг. Они регулировали в основном оплату труда. Практика подписания коллективных договоров возобновилась с 1947 года.

     Актуальность темы позволяет определить новые подходы к исследованию института коллективного договора и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

      Целью представленной работы является исследование проблем применения права в области реализации норм о коллективно-договорном регулировании труда в условиях социального партнерства.

     Задачи данного исследования можно сформулировать в соответствии с целью:

- выявление основного значения и сущности коллективного договора как основной формы социального партнерства;

- определение основных этапов создания и контроля за исполнением коллективного договора.

При написании данной работы применялись методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения.

     Предметом исследования являются отношения, регулируемые трудовым законодательством в части коллективного договора, соглашения.

Понятие коллективного договора широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Общетеоретические аспекты разрабатывали такие ученые, как Исайчева Е.А., Нестерова Э., Подшибякина Н., Чуча С.Ю. и другие.

Коллективный договор как значимый элемент социального партнерства.

Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В статье 40 "Коллективный договор" ТК РФ сформулированы правовое понятие коллективного договора: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей». Данное в статье определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации № 91 Международной организации труда (МОТ) "О коллективных договорах" (1951). Рекомендация № 91 МОТ определяет коллективный договор как, всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое с одной стороны между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, а с другой стороны – одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

В определении, данном в ч. 1 ст. 40 ТК РФ, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений. Под социально-трудовыми отношениями в контексте рассматриваемой нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права (ст. 1 ТК РФ), а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.).

Основная цель коллективных договоров - улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства.

В ст. 41 ТК РФ регламентируются содержание и структура коллективного договора. В ней указано что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи, соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей, частичная или полная оплата питания работников;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

Данная статья предоставляет право сторонам самим определять содержание и структуру коллективного договора. Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру классифицируются на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные.

В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективно-договорные нормы трудового права распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта.

Трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно – договорного регулирования. Ограничения касаются предмета регулирования и выбора регуляторов.

Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров и проходит несколько этапов:

1. принятие решения о заключении коллективного договора;
2. создание совместной комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора;
3. разработка проекта коллективного договора;
4. процесс ведения коллективных переговоров;
5. заключение коллективного договора;
6. регистрация коллективного договора.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, в соответствии со ст. 36 ТК РФ, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

В соответствии с положениями Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981) термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей либо одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, с другой, в целях:

а) определения условий труда и занятости;

б) регулирования отношений между работодателями и трудящимися;

в)регулирования отношений между работодателями и их организациями и организацией или организациями трудящихся.

Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений.

Участники коллективных переговоров должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК РФ. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.

Необходимо иметь в виду, что Международной организацией труда принята специальная рекомендация (Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии»(1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.

Возникшие в ходе коллективных переговоров разногласия фиксируются в протоколе, составление которого является основанием для возникновения коллективного трудового спора (ст.38 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. ст. 398 – 418 ТК РФ.

Разногласия, возникшие при заключении коллективного договора, соглашения могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения коллективного договора, соглашения на согласованных условиях.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Работодатель, представитель работодателя (работодателей) обязан в течение семи дней со дня подписания направить на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. При этом один экземпляр коллективного договора с приложениями остается в органе по труду. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении уведомительной регистрации орган по труду муниципального образования выявляет условия, установленные коллективным договором, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Уведомительная регистрация проводится для реализации двух значимых на практике задач: получения информации о количестве и содержании заключенных коллективных договоров и выявления положений коллективно-договорных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством.

Процесс создания документа, выражающего волю нескольких сторон, всегда сложен. При создании же коллективного договора, соглашения нужно помнить о том, что недопустимо установление любых норм, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор в соответствии со ст. 43, ТК РФ заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны могут обусловить вступление коллективного договора, соглашения в силу:

а) самим фактом подписания договора;

б) наступлением определенной календарной даты;

в) наступлением определенного события.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет, возможно, продлить на срок не более трех лет, но только один раз.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации,

При принятии на работу нового сотрудника после подписания коллективного договора в соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить нового работника с действующими локальными нормативными актами организации, среди которых указаны и коллективный договор, соглашение. Но Трудовой кодекс РФ нигде не закрепляет обязанность работника присоединиться к уже заключенному коллективному договору, поэтому не имеется никакой особой процедуры присоединения.

Наиболее важные положения коллективных договоров неизменно касаются вопросов оплаты труда. С одной стороны, работодателю важно, чтобы в период действия договора не возникало трудовых споров, с другой стороны, работники должны быть уверены в стабильности своей зарплаты.

В соответствии с ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ).

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения в соответствии со ст. 51 ТК РФ осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

В соответствии со ст. 54 ТК РФ определяется ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения.

Таким образом, подводя итог работы, можно сделать следующие выводы:

1. Необходимо продолжать совершенствование нормативно-правовой базы социального партнерства, в рамках  Трудового кодекса РФ.

2. Необходимо устранить несоответствие норм Трудового кодекса об ответственности сторон социального партнерства с нормами Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. В частности в ТК РФ ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, предусмотрена для всех сторон переговоров, а фактически наказание предусмотрено только для работодателя и лиц, представляющих работодателя, не затрагивая работников и их представителей.

3. Следует улучшать и нормативно-правовую базу регионов, повышая ее адекватность экономическим реалиям, приводя в соответствие с федеральным законодательством. Кроме того, необходимо обеспечить информационное сопровождение процесса согласования интересов сторон и продолжить формирование регистров коллективных договоров на федеральном и региональном уровнях.

Литература:

• Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект, 2014.
• Конституция Российской Федерации (Принята всенародным голосованием 12декабря 1993года), (с изм. от 14.10.2005) / Консультант Плюс: Версия Проф [Электрон. ресурс] / АО "Консультант Плюс". - М., 2008.
• Федеральный закон «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ (ред. от 01.12.2007) [Текст] // Консультант Плюс: Версия Проф [Электрон. ресурс] / АО "Консультант Плюс". - М., 2008.
• Баринова, М. Регулирование социального партнерства [Текст] /М. Баринова. //Человек и труд. – 2008. - №2. – С. 29-31. - ISSN 0132-1552.
• Ершова, Е.А. Коллективные договоры – вид нормативных правовых договоров, содержащих нормы права[Текст] / Е.А. Ершова //Трудовое право. – 2008. - № 10. – 12-25 с.
• Исайчева, Е.А Энциклопедия трудовых отношений [Текст]: издание второе, переработанное и дополненное / Е.А. Исайчева. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 363 с. - ISBN 5-94280-115-0.

         Приложение к практико – значимой работе

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение Детского сада общеразвивающего  вида №37 «Лучик»

(полное наименование  общеобразовательного учреждения в соответствии  с Уставом)

на 2014-2017 год (ы)

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР (структура)

От работодателя:                                                                                      От работников:

Заведующий                                                                                  Председатель

учреждения                                                                                     профсоюзной

                                                                                                         организации учреждения          

                     (подпись, Ф.И.О.)                                                                                                          (подпись, Ф.И.О.)

М.П.                                                                                        М.П.

Коллективный договор прошел уведомительную регистрацию

в органе по труду______________________________________

                                       (указать наименование органа)

Регистрационный №___ от «___»____________20__г.

Руководитель органа по труду___________________________

                                                              (должность, Ф.И.О.)  

                                                                                                    М.П.  

Разделы:

I. Общие положения

II. Заключение, изменение и прекращение трудового договора. (условия приема на работу, увольнение и т.д.)

III. Оплата и нормирование труда (гарантии работнику)

IV. Рабочее время и время отдыха (все категории работников)

V. Социальные гарантии, льготы и компенсации

VI. Охрана труда и здоровья

VII. Гарантии профсоюзной деятельности