Создание кадрового резерва в дошкольном образовательном учреждении: возможности и перспективы.
статья ( группа) на тему
Статья содержит доказательства необходимости подготовки кадрового резерва в ОУ.
Скачать:
Вложение | Размер |
---|---|
![]() | 18.96 КБ |
Предварительный просмотр:
Создание кадрового резерва в дошкольном образовательном учреждении: возможности и перспективы.
Редкий руководитель не задумывается о стабильности своего учреждения и возможных путях, чтобы ее обеспечить, однако, зачастую, все усилия направляются только на расширение спектра предоставляемых услуг и совершенно не касаются внутренних процессов организации.
Однако, мало кто понимает, как связаны эти два понятия и как важно, особенно в сегодняшнее нестабильное время, озадачится кадровыми вопросами организации и, возможно, формированием ее кадрового резерва.
Сфера работы с детьми дошкольного возраста давно является, с одной стороны, самой ответственной сферой, с другой – одной из самых проблемных. Текучка персонала, долгий поиск кандидатов на вакансии, высокие физические и эмоциональные нагрузки сотрудников – это не может не сказываться на образовательных процессах и климате внутри организации.
Формирование кадрового резерва – один из варианта решения данной проблемы, параллельно, решающий и несколько других важных вопросов – мотивация и профилактика выгорания, например.
Как это работает?
Опираясь на основные принципы - добровольность, объективность оценки профессиональных качеств и результатов, соблюдение и гласность в формировании и работе с кадровым резервом формируется две группы сотрудников:
Плановый резерв кадров ДОУ – это работники, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность и подлежащие обеспечению кадровым резервом.
Перспективный резерв кадров ДОУ - это молодые специалисты (до 35 лет) с лидерскими качествами, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера – они готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей работе в целом.
При этом может быть, что один и тот же работник одновременно находится как в плановом (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в перспективном резерве, когда рассматривается возможность замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений.
В этом случае - перспективный резерв выступает своеобразным мотивирующим фактором для сотрудников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.
Процесс планирования и развития молодых сотрудников с потенциалом аналогичен процессу работы с резервом руководящих кадров.
В то же время, имеется ряд отличительных особенностей. В отличие от работы с резервом руководящих кадров, подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера — их готовят не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.
Подготовка кадров опирается на важные для работы в государственном учреждении качества:
- пониманию специфики деятельности учреждения и его культуры, развитию чувства преданности отрасли и патриотизма;
- постоянному повышению управленческих знаний на основе курсов (семинаров) повышения квалификации;
- трудовой дисциплине (соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, трудолюбию, добросовестности, аккуратности);
- внутриорганизационной культуре (умению строить конструктивные отношения в коллективе, лояльности, в установленных случаях подчиненности по отношению к другим учреждениям системы).
И заключается как в организации необходимых процессов на территории учреждения, так и поддержке участия кандидатов в других мероприятиях образовательного или ознакомительного плана.
Мероприятия по подготовке могут разделиться на несколько направлений:
- Теоретическая подготовка — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики управления; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанного с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).
- Специальная подготовка предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению работы спортивно-образовательных учреждений и их защита.
- Индивидуальная подготовка включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика в передовых и(или) проблемных учреждениях, выезды, стажировка на резервной должности.
- Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления, детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (коллега — начальник), поэтому необходимо продумывать процедуры адаптации и для «молодого» начальника, и для его «новых» подчиненных.
Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными руководителями. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями и ответственными за формирование резерва.
Опираясь на наш опыт, могу смело сказать, что в условиях современного мира, нет более ценного для организации ресурса, чем люди, которые в ней работают, поэтом вся работа с кадрами, в том числе и формирование кадрового резерва, должна быть постоянной и систематической – в этом успех любой организации в любой сфере.
По теме: методические разработки, презентации и конспекты
Рекомендации по работе с педагогическим персоналом в создании здоровьесберегающей среды в дошкольном образовательном учреждении
Испытывая стрессы, ребенок теряет не только психическое, но и физическое здоровье. Как считают И.В. Чупаха, Е.З. Пужаева, И.Ю. Соколова здоровье ребенка напрямую связано с его душевным р...
![](/sites/default/files/pictures/2014/07/16/picture-464078-1405486332.jpg)
Семинар-практикум: «Создание психологического климата в дошкольном образовательном учреждении как основы благополучия и здоровья детей».
Семинар направлен на повышение психолого-педагогической компетентности в области создания психологического климата в ДОУ....
![](/sites/default/files/pictures/2015/11/03/picture-700761-1446539519.jpg)
Использование информационно-коммуникационных технологий для создания единого информационного пространства дошкольного образовательного учреждения
Представлен опыт работы ДОУ по использованию информационно-коммуникационных технологий для создания единого информационного пространства дошкольного образовательного учреждения...
![](/sites/default/files/pictures/2015/12/29/picture-730593-1451391038.jpg)
Методические рекомендации "Алгоритм деятельности педагогов по созданию креативной среды в дошкольном образовательном учреждении".
Прежде всего, создание креативной среды в дошкольном образовательном учреждении (далее – ДОУ) предполагает разработку концептуальной основы развивающей среды ДОУ, реализующей права ребенка и максималь...
Создание здоровьесберегающей среды в дошкольном образовательном учреждении
Методические рекомендации "Создание здоровьесберегающей среды в дошкольном образоватлеьном учреждении"...