Организация управленческого воздействия на развитие профессионально-личностной компетентности педагога на основе индивидуального мотивационного профиля
презентация на тему

Слайд 1

Организация управленческого воздействия на развитие профессионально-личностной компетентности педагога на основе индивидуального мотивационного профиля Презентация подготовлена старшим воспитателем МБДОУ детский сад № 141 г.Иркутск 2016г

Слайд 2

В современных условиях оптимизации образовательного процесса принципиально важно решать концептуальные задачи управления качеством образования, а именно: выработка концепции деятельности дошкольной организации и создание системы коллективных ценностей и коллективной мотивации [1 ]. Ведущим компонентом мотивации являются потребности. Выявление истинных потребностей специалистов - действенный фактор управления качеством образования.

Слайд 3

Начиная работу по развитию готовности педагогов к профессиональному самосовершенствованию, следует провести исследование по изучению их мотивационного профиля, например, с применением методики, предложенной Ш.Ричи и П.Мартином в книге «Управление мотивацией» [2]. Определение индивидуального сочетания более важных и менее значимых потребностей позволит не только систематизировать коллективные мотивы, но и актуализировать личные путем результативного стимулирования.

Слайд 4

При составлении индивидуальных и группового профилей важно сделать акцент на наличии как верхних, так и нижних "пиков", другими словами, внимание следует уделить не только значимым потребностям, но и тем, которые оказались менее востребованными. В названной методике целесообразно обратить внимание на персональную и групповую степень выраженности «потребности к достижениям» (ставить для себя сложные цели и достигать их, следовать поставленным целям и быть самомотивированным ) и потребности к самосовершенствованию.

Слайд 5

Дополнительно можно предложить методику исследования организационных ценностей и актуальных личных качеств. Указанная методика эффективна и в качестве упражнения, направленного на самоанализ, формирование коллективных ценностей и мотивации. На основе проведенного анкетирования составляется индивидуальная мотивационная карта педагога (таблица №1)

Слайд 6

таблица 1 Индивидуальная мотивационная карта педагога N МБДОУ № ___ Дата заполнения карты Качество выполнения инструкции Мотивационный профиль баллы Ценности Качества 08. 10. 15 1 ошиб ка Креативность 18 Творчество Уравновешенность Интересная, полезная работа 14 Саморазвитие Добродушие перемены 13 Инициативность Инициативность Зарплата 2 Качество Энергичность Власть 2 Исполнительность Добросовестность Условия работы 7 Структурирование 8 Социальные контакты 7 Взаимоотношения 12 Признание 7 Стремление к достижениям 6 Самосовершенствование 7

Слайд 7

Персонифицированный анализ результатов анкетирования предоставляет возможность определить круг педагогов, наиболее подготовленных к работе в современных условиях. Такие педагоги могут составлять актив организационно-методической работы, инициировать и распространять значимые ценности и потребности. Обобщенная информация об актуальных потребностях и ценностях, присущих членам коллектива представляется в виде таблицы №2.

Слайд 8

таблица 2 Актуальные потребности и ценности Степень выраженности потребности и ценности (в баллах) Участники опроса N Потребности Стремление к достижениям 6 Самосовершенствование 7 Качества и ценности Саморазвитие 4 Самоконтроль 0 самостоятельность 0 ответственность 0 инициативность 3 самодисциплина 0 Участие в принятии решения 0

Слайд 9

У педагога N первую позицию в рейтинге значимости занимает потребность в креативной (творческой) работе . Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. При корректном управлении такие люди весьма полезны, но их креативность должна быть сфокусирована на задачах образования. Актуальность следующей потребности - интересная и полезная работа - предполагает использование в управлении таких форм взаимодействия с коллективом, при которых работникам будут предложены разнообразные, в том числе инновационные, технологии образовательной деятельности. Задача руководителя состоит в организации работы таким образом, чтобы подчиненные могли воспринимать ее как интересную и полезную, иначе прочие мотивационные факторы действуют не в полную силу .

Слайд 10

Третье место по значимости занимает потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции. Таким людям требуется постоянная возможность переключаться на что-то новое. С большой энергией взявшись за дело, они вскоре начинают испытывать скуку. Они могут почти бессознательно уклоняться от планирования своей деятельности . 4 - Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения с группой людей, малое число коллег по работе , значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. Потребность в более тесных контактах с другими. Такие работники будут удовлетворены в условиях доверия, благоприятных рабочих и личных взаимоотношений, свойственных эффективной команде. Приоритетными ценностями и качествами являются творчество, уравновешенность, добродушие.

Слайд 11

В системе коллективных ценностей и коллективной мотивации ведущими являются потребности "стремление к достижениям" и самосовершенствование", а также качества и ценности "саморазвитие, самоконтроль, самостоятельность, ответственность, инициативность, самодисциплина, участие в принятии решения". Сравнительный анализ индивидуального профиля педагога N с профилем коллективных ценностей и коллективной мотивации позволяет определить его уровень подготовленности к работе в современных условиях как "средний", так как для нее потребности "стремление к достижениям" и самосовершенствование", а также качества и ценности "саморазвитие, инициативность" имеют второстепенное значение. Качества и ценности " самоконтроль, самостоятельность, ответственность, самодисциплина, участие в принятии решения" не значимы для N (количество баллов равно нулю). На основании полученных результатов анкетирования составлен алгоритм управленческого воздействия на развитие профессионально-личностной компетентности педагога N .

Слайд 12

Алгоритм управленческого воздействия на развитие профессионально-личностной компетентности педагога N . конкретно сформулированное задание, установление сроков исполнения, индикаторов исполнения (критерии, по которым определяется качество исполнения задания) предоставление права на внесение креатива в способ реализации задания (в рамках возможного), формулировка значимости (пользы) задания (эффект от его выполнения) установление сроков дополнительного обсуждения способов реализации задания и промежуточного контроля демонстративное проявление доверия, благоприятного личного и делового отношения (публично и по возможности персонифицировано) дополнительное обсуждение способов реализации задания и промежуточный контроль (возможно неоднократно) заключительный (финишный) контроль применени е методов регулирования поведения и стимулирования деятельности (поощрение или наказание)

Слайд 13

На этапе применения регулирования и стимулирования деятельности очень важно придерживаться двух основных принципов: своевременность и соразмерность!!! 1. Сахарчук Е. И. Управление качеством подготовки специалистов сферы образования как педагогическая проблема http://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-kachestvom-podgotovki-spetsialistov-sfery-obrazovaniya-kak-pedagogicheskaya-problema#ixzz3p0bxbyjM 2 . Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ , под ред. проф. Е. А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.