Региональный конкурс эффективных практик наставничества «Мастерская наставника». Номинация: «Слово Наставника». Содержание конкурса: «Портфель наставника».
проект

Государственное автономное учреждение дополнительного профессионального образования Чукотского автономного округа

«Чукотский институт развития образования и повышения квалификации»

Региональный конкурс эффективных практик наставничества «Мастерская наставника».

Номинация: «Слово Наставника».

Содержание конкурса: «Портфель наставника».

Выполнил(а) ФИО: Лаптева Светлана Ивановна

                  Должность, образовательное учреждение: воспитатель,

МБДОУ д/с «Ладушки»

Содержание

Персонализированная программа наставничества:

1. Паспорт программы

2. Пояснительная записка

3. План программы, направленных на развитие профессиональных компетенций молодого педагога

4. Содержание и реализация программы

5. Примерное планирование программы

Диагностический инструментарий:

1. Анкета для педагога наставника для анализа промежуточных результатов работы

Кейсы:

1. Сопровождение молодых специалистов ДОУ с применением «Кейс- материалов»

Список литературы

Персонализированная программа наставничества

1.Паспорт программы

2. Пояснительная записка

Педагог сегодня должен обладать целой совокупностью универсальных качеств: высоким уровнем профессиональной и общей культуры, педагогической, а также коммуникативной компетентностью.

Овладение большим спектром профессиональных компетенций за короткое время - достаточно сложная задача для молодого специалиста. Педагогическое образование не гарантирует успех начинающему педагогу. Он чувствует неуверенность, дискомфорт. Для него всё новое: социальная роль, условия труда, взаимоотношения с людьми.

Молодые педагоги испытывают затруднения на начальном этапе педагогической деятельности:

Во-первых, процесс их адаптации сопряжен с преодолением многочисленных дидактических, методических, организационно-воспитательных и других трудностей в силу отсутствия опыта работы, незнания специфики Учреждения, коллектива, родительского социума.

Во-вторых, молодой педагог, осуществляя профессиональную деятельность в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов и профессионального стандарта педагога, должен знать основные закономерности возрастного развития воспитанников, способы социализации личности и «индикаторы индивидуальных особенностей траекторий жизни».

Каждый руководитель образовательной организации, старший воспитатель (методист) осознаёт тот факт, что достижение желаемых результатов в воспитании, развитии и обучении дошкольников невозможно без оптимального подхода к работе с кадрами. Для эффективной организации воспитательно-образовательного процесса необходима высокая профессиональная компетентность педагогов.

3. План программы, направленных на развитие профессиональных компетенций молодого педагога

- Знакомство с молодым воспитателем, беседа;

- Наблюдение и анализ воспитательно-образовательной работы, анкетирование;

- Выявление трудовой мотивации, педагогической направленности;

- Изучение локальных актов ДУ, основных требований к ведению нормативной документации (табель, лимиты адаптации, журнал приема детей, журнал сведений о родителях воспитанников, календарный план, рабочая программа, план работы с родителями);

- Изучение структуры инновационой программы «От рождения до школы»;

- Виды занятий, этапы занятий, особенности составления конспектов для детей дошкольного возраста;

- Создание благоприятного эмоционального климата в группе;

- Обеспечение щадящего режима пребывания ребенка в группе детского сада «Понятие адаптация»;

- Рекомендации по охране жизни и здоровья детей в группе ДОУ;

- Соблюдения режима дня в раннем возрасте- главное условие формирования здорового образа жизни;

- Творческая работа в коллективе в рамках подготовке к утренникам, правила проведения праздников;

- Консультация с элементами тренинга «Неконструктивные типы отношений родителей к воспитанию ребенка»;

- Методические рекомендации и требования по подготовке и проведению родительского собрания;

- Принципы организации индивидуальной работы с детьми «Преодоление капризов и упрямств», «Кризис трех лет»;

- Выбор методической темы для работы по самообразованию;

- Летняя оздоровительная работа в ДОУ.

4. Содержание и реализация программы

Персонализированная программа наставничества «Педагог-наставник» определяет взаимодействие наставника и наставляемого на индивидуальной основе.

Запланированы промежуточные и планируемые результаты, расписание встреч: ситуационное наставничество – наставник оказывает помощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного. Режим работы: онлайн, очный, смешанный. Важным компонентом персонализированной программы наставничества является план мероприятий. В плане мероприятий отражаются: - основные направления наставнической деятельности, требующие особого внимания наставника в педагогическом контексте конкретной образовательной организации - психолого-педагогические, - методические, - ИКТ - компетенции, - цифровизация образования, - внеурочная и воспитательная деятельность, - здоровье сбережение обучающихся. Здесь же предлагаются конкретные меры и формы мероприятий по устранению профессиональных затруднений наставляемого, указываются ориентировочные сроки достижения промежуточных и конечных (для данной программы наставничества) результатов.

Информационно-методическое обеспечение системы (целевой модели) наставничества реализуется с помощью:

 - официального сайта образовательной организации;

- участия педагогов в сетевых предметных сообществах;

- организации доступа в виртуальные библиотеки, в том числе библиотеки методической литературы;

- сетевого взаимодействия образовательных организаций и других субъектов в рамках организации единого пространства наставничества, продвижения педагогических и наставнических практик и опыта.

5. Примерное планирование работы по наставничеству

Диагностический инструментарий:

1. Анкета для педагога наставника для анализа промежуточных результатов работы

Цели анкетирования:

- выявить положительное в методической работе и наметить проблемы,

над которыми нужно работать в следующем году;

- проследить достижения молодого педагога по самообразованию,

обновлению содержания образования для составления банка данных

успешности работы.

        Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить процесс адаптации и наставничества новых работников в нашей организации.

К Вам прикреплен молодой педагог. Ответьте, пожалуйста, как строится

ваше взаимодействие и как Вы оцениваете результат.

Ваши предложения по организации процесса наставничества образовательной

организации: __________________________________________________________

Кейсы:

Сопровождение молодых специалистов ДОУ с применением «Кейс- материалов»

«Наставник сам должен быть тем, чем он хочет сделать воспитанника» (В.Даль)

Я, Лаптева Светлана Ивановна, работаю в детском саду более 22 лет в МБДОУ «Ладушки». За эти годы выпустила из стен детского сада во взрослую жизнь много детей. Нашему детскому саду в 2021 году исполнилось 50 лет. К сожалению, число сотрудников со стажем работы 20 и более лет растет, а новые кадры приходят в детский сад неохотно. С чем же это связано? Со многими факторами: это и высокая утомляемость педагогов в связи с увеличившимся количеством детей в группах, и низкое материальное поощрение за работу, и большая ответственность за жизнь и здоровье детей, и увеличение требований к объему работ и заполнению документации. Причин много, а вот решение проблемы найти крайне сложно. Ни для кого не секрет, что особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Как показывает опыт, начинающие воспитатели боятся собственной несостоятельности, совершить педагогическую ошибку во взаимодействии с воспитанниками, их родителями; опасаются критики администрации и опытных коллег. Кто и как должен помочь молодому воспитателю, как можно своим примером, своими знаниями и энтузиазмом «заряжать» молодых воспитателей на активность и творчество в работе, как и почему становятся наставниками, и пойдет речь в моей самопрезентации! В современных условиях молодой специалист, попав на новое место работы, должен в короткие сроки адаптироваться к новой практической деятельности, помочь ему может в этом опытный наставник.                                                                Что же включает в себя понятие наставничество? Наставничество – это именно та форма работы, которая помогает молодым педагогам научиться сотрудничать, научиться добывать полезную информацию – общаясь с людьми, имеющими богатый опыт в своей профессии. Но, хочется отметить, что молодые, столкнувшись с трудностями работы, увольняются, и уходят, чтобы этого не происходило в нашем коллективе, создаются все условия для профессионального роста, более легкой адаптации и «вхождения» молодого специалиста в педагогический коллектив.                                                                         Цель моей работы в качестве наставника: Создание в ДОУ условий для   профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.                                                                        Задачи: 1. Обеспечить наиболее лёгкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержать педагога эмоционально, укрепить его веру в себя.                                                                                        2. Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства (Кейс метод), обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями.                                                                        3. Провести анализ результативности работы молодых воспитателей во всех направлениях воспитательной и образовательной деятельности.                        4. Совместно планировать карьеру молодых специалистов с наставником.        В результате осознания важности сопровождения профессионально-личностного развития молодых воспитателей, появилась необходимость создания в нашем ДОУ системы работы с молодыми специалистами. В своём профессиональном становлении, начинающий педагог в нашем ДОУ проходит несколько ступеней:                                                                                        I ступень – 1-й год работы (стажировка): самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Осознание своих возможностей как педагога, он начинает понимать свою значимость для детей, родителей, коллег. На практике применяет знания и умения, полученные в учебном заведении или перестраивать свои знания и умения в соответствии с требованиями дошкольной педагогики. Здесь встаёт задача предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.                ІІ ступень – 2–3-й годы: процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, соискание авторитета среди детей, родителей, коллег. Педагог изучает опыт работы коллег и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения.  На этом этапе я своим молодым педагогам предлагаю определить методическую тему самообразования, над которой они будут работать более углубленно. Также они активно привлекаются демонстрации ННОД на уровне детского сада (ООД, проведение праздников и развлечений, презентация личного опыта работы).                                                                                         ІІІ ступень – 4-ый-5-ые годы работы, когда у начинающего педагога складывается система взаимоотношений с детьми, родителями, коллегами, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии.                                                                                                ІV ступень – 6-й год работы. Происходят совершенствование, саморазвитие, освоение новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы. Из опыта своей работы, хочется отметить, что прохождение определенного ступеней сугубо индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента, темпа восприятия и переработки получаемой информации и т.д. Поэтому администрация нашего детского сада к каждому педагогу подходит дифференцировано.

Таким образом, наша система работы с молодыми кадрами включает формы и методы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению начинающего педагога и повышение его профессиональной компетентности:                · Обучение на рабочем месте.                                                                        · Осуществление практики наставничества.                                                        · Участие в работе методических объединений ДОУ и города.                                                               · Самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы и современных технологий.                                                                · Обучение на курсах повышения квалификации, участие в семинарах и конференциях.                                                                                                · Методическое сопровождение деятельности молодых специалистов (Кейс метод).                                                                                        Закрепление за молодым педагогом наставника позволяет ему получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, используя разнообразные формы взаимодействия друг с другом. Самое главное – молодой специалист у нас может присутствовать у своего наставника на любом режимном мероприятии, задать возникающие у него вопросы. Наставники в нашем ДОУ закрепляются сроком на 1 год (может быть и дольше, в случае необходимости). Наставник назначается из числа педагогов, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Стаж педагогической деятельности наставника должен быть не менее 5-ти лет.                                 Работа с молодыми  – это довольно кропотливый труд, который проходит в нашем ДОУ в несколько этапов:                                                                        • Адаптацию (освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности)                                                                                                •   Стабилизацию (приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности)                                                •   Преобразование (достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности)                                        На основании вышеизложенных этапов, были выделены основные направления деятельности наставника и наставляемого:                                        1. Проведение первичной стажировки молодого воспитателя (один месяц).                2. Вхождение в профессию. (Формирование у молодого педагога профессиональных умений, накопление опыта, формирование своего стиля в работе, освоение методического инструментария для организации взаимодействия с детьми, родителями, коллегами) (один год).                                                3. Самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации (Освоение воспитателем новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы) (на протяжении первых 5 лет).                                                                        4. Промежуточный анализ работы (примерно через год).                                1. Стажировка самый сложный период, как для новичка, так и для помогающего ему адаптироваться наставнику. Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя. Работа включает в себя: Беседа-знакомство с начинающими и молодыми педагогами для определения направлений работы. Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации;                                                                                ·       Знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя;                ·       Создание базы данных о начинающих педагогических работниках ДОУ;        ·       Анкетирование с целью изучения затруднений педагога ДОУ в организации современного качественного образования;                                                ·    Диагностика изучения методических потребностей педагогов;                        ·   Стажировка в группе у наставника, т. е. наставник и наставляемый работают вместе с группой детей наставника; демонстрация режимных моментов, занятий, прогулки детей и т. д.;                                                                                ·     Подготовка к проведению занятий и совместной деятельности с детьми;                ·     Заполнение информационной карты педагога;                                Учитывая итоги анкетирования, намечаю план совместной индивидуальной работы на учебный год, куда включаются консультации по организации и проведению педагогической диагностики, организации развивающей предметно – пространственной среды, обязательное посещение занятий у опытных воспитателей и др.                                                                                          2 Вхождение в профессию – это процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, зарабатывание авторитета среди детей, родителей, коллег.     Молодой педагог здесь изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей. На этом этапе я предлагаю определить методическую тему, над которой молодой педагог будет работать более углубленно. Все интересные идеи, методы и приемы фиксирует в "Творческой тетради". Активно привлекается к показу занятий на уровне детского сада. Именно на этом этапе и важна оценка воспитателя наставником. Ежедневно молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда.  Именно на это в первую очередь нужно обращать внимание, а, заметив педагогические успехи новичка, я непременно отмечаю их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу!                                                                                        Один из методов, который поможет начинающему педагогу самостоятельно проектировать образовательный процесс, – кейс-метод, который позволяет взаимодействовать всем участникам образовательного процесса. В нашем ДОУ разработаны   комплекты материалов по сопровождению молодого специалиста от диагностических методик по определению профессиональной компетентности начинающих педагогов до степени удовлетворенности условиями работы в ДОУ.                Таким образом, с помощью кейс-метода можем выявить актуальные интересы и мотивы молодого педагога и обеспечить тем самым гибкость и пластичность плана работы с ним, и позволяет выявить актуальные интересы молодого специалиста, развивает активность, коммуникативные навыки, умение слушать и излагать свои мысли, вести диалог с детьми и коллегами, получать необходимую информацию. А главное, он помогает ему самостоятельно проектировать не только отдельные образовательные ситуации, но и процесс своего становления, как педагога в целом. Но, по-моему, мнению, кейс-метода имеется только один недостаток – это сложность разработки кейса, так как отсутствуют методики по составлению кейсов. Зато это открывает перспективы профессиональной реализации для каждого начинающего педагога. Так же, на данном этапе, мы постепенно привлекаем молодых воспитателей к посещению открытых районных мероприятий: методических объединений воспитателей, конкурсов профессионального мастерства; приобщаем их к подготовке и посильному участию в проведение педагогических семинаров, педагогических советов и т.п.                                                                                                 3 Самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации (на протяжении 5 лет). В этот период происходит процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, зарабатывание авторитета среди детей, родителей, коллег. Здесь педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей. На этом этапе я предлагаю определить методическую тему, над которой молодой педагог будет работать более углубленно. Наставник в этот период выполняет роль подсказчика, советчика, а также «энергетика». Своими действиями, идеями и творчеством мотивирует наставляемого на участие в инновационной деятельности, конкурсном движении, готовит к скорой предстоящей аттестации. На этом этапе молодой воспитатель готов к созданию своего портфолио, куда вносятся педагогические находки, достижения, т. д. Это даёт возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого воспитателя в процессе наставнической деятельности.  (Приложение 3).                        4 Анализ результатов работы 1. Оценка деятельности воспитателя с детьми, родителями; 2. Выявление динамики профессионального роста на основе «мониторинга профессиональной деятельности». В ходе этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников, вклад в реализацию задач учреждения. Данный вид оценки регулируется положением по ДОУ; 3. Определение перспектив дальнейшей работы с молодым педагогом; 4. Подведение итогов, выводы. Новизна моего опыта заключается в комплексном подходе к преодолению возможных трудностей адаптации молодого воспитателя к трудовой деятельности в новом коллективе, открытом диалоге с наставляемым по всем профессиональным вопросам, передаче практического опыта через организацию работы в позиции «вместе», «рядом», формировании мотивации у молодых воспитателей к дальнейшему самообразованию, раскрытию своей индивидуальности через собственный пример и позитивное, честное и бережное отношение к профессии. В работе освещаются подходы к эффективной методической поддержке начинающих педагогов в условиях дошкольной организации, к их непрерывному образованию, описывается опыт использования в этой работе Кейс-метода в ДОУ.                                                                Таким образом, хочется отметить, что 100 % начинающих педагогов успешно прошли адаптацию в ДОУ. Этому способствовали:                                         - Разработанные методические рекомендации по организации работы с молодыми педагогами в ДОУ.                                                                                -  Грамотное применение кейс-метода в работе педагога-наставника.                        - Построение успешной стратегии профессионального становления.  Профессиональное становление молодых специалистов, выражается в реализации Основной образовательной программы , «Рабочих программ воспитателей» (всех возрастных групп), проектов: «Юные эколята», «Все профессии хороши», методических рекомендаций: «Финансовая грамотность для дошкольников», «Театр и дети», «Маленькие патриоты России». Максимальная творческая самореализация выражается в участии молодых педагогов в профессиональных конкурсах и проектах: участие в региональном этапе конкурса «Воспитатель года», участие и победа в международных и Всероссийских конкурсах педагогического мастерства».  В нашем ДОУ молодые педагоги приобретают навыки работы с использованием интернет-ресурсов, создают мультимедийные презентации, буклеты, образовательные проекты. Молодые специалисты осуществляют практико-ориентированную деятельность по своему направлению, подводя итоги на разных уровнях: городские методические объединения, конференции и педагогические советы в ДОУ. Они регулярные публикуют свои педагогические материалы: 2022г. публикация методической разработки презентация «Влияние предметно-пространственной среды в ДОУ. Публикация статьи во всероссийском издании «Портал педагога» на тему «Театрализованная деятельность в рамках ФГОС как средство развития творческих способностей дошкольников» и тд.  Среди конкретных результатов функционирования наставничества и организации работы с начинающими воспитателями можно обозначить следующие: все молодые педагоги и начинающие воспитатели закрепились на рабочих местах.        Итак, подводя итоги, можно отметить, что работа с молодыми воспитателями помогает мне согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи с коллегами. Начинающие работать в системе ДОУ, молодые педагоги в свою очередь привносят в мои профессиональные знания свои новые взгляды на воспитание и развитие детей, а также стимулируют меня к повышению уровня педагогической компетентности. Верю в них - и верят они… Вот она дорога, по которой я иду вместе с ними… Дорогу осилит идущий…

Список литературы:

1. Адаптация персонала в образовательном учреждении. URL: http://www.menobr.ru/materials/370/4712/#q1;                                                           2. Антропов В.А. Теоретико-методологический основы работы с молодыми специалистами // Вестник Уральского государственного технического университета. Екатеринбург: УПИ, 2016. № 6. С. 142-151.                                     3. Крылов А.В. Молодой специалист в образовании // Педаго-гическая диагностика. 2018.                                                                                    4. Лукьяненко С.Б. Профессиональное становление молодого учителя // Справочник заместителя директора школы. 2018.                                                    5. Методическая поддержка молодых специалистов в условиях реализации ФГОС начального образования. URL: http://www. menobr.ru/materials/46/54099/.                   6. Пискарева Ю.В. Соционика в адаптации персонала // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социо-логия. 2019.                                             7. Приказ Министерства образования и науки РФ от 17 октября 2016 г. №1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования». URL: http://www.firo.ru/wp-content/uploads/2013/11/PR_1155.pdf.                                                                   8. Социальная работа с молодыми специалистами: положения, памятки, тесты. URL: http://lib.znate.ru/docs/index-225749. Html.