Организация системы наставничества в образовательном учреждении, адаптация и профессиональное становление молодых педагогов
статья

Организация системы наставничества в образовательном учреждении, адаптация и профессиональное становление молодых педагогов

Бакаева Л.В. 

старший воспитатель

МДОУ «Детский сад комбинированного вида №21 п. Северный»

«Со мной работали десятки молодых педагогов.

Воспитание — дело трудное, и улучшение его условий — одна из священных обязанностей каждого человека, ибо нет ничего более важного, как образование самого себя и своих ближних.

Сократ

   Совокупность требований к профессионализму педагогических работников предъявляют федеральные государственные образовательные стандарты дошкольного образования и профессиональный стандарта педагога. Согласно этим документам, педагог должен быть компетентным в различных областях: обучении, воспитании, развитии учащихся; организации взаимодействия с субъектами образования; формировании образовательной среды; инновационной деятельности и пр. Однако практика показывает, что многие из них испытывают компетентностные дефициты, спектр которых весьма широк. Выявление и преодоление данных дефицитов имеет для системы образования первостепенное значение в свете указа Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» и задач национального проекта «Образование», оптимизированных на вхождение России в ТОП-10 стран мира по качеству образования. При этом очевидно, что разные категории педагогов в условиях объективных изменений требований к содержанию и результатам профессиональной деятельности, определенной растерянности перед новым поколением, более оснащенным технически и технологически, нуждаются в персонифицированной методической и психологической помощи.

Традиционно наставничество трактовалось как специфический социальный институт, призванный обеспечивать преемственность поколений посредством ускорения передачи социального и/или профессионального опыта. В системе образования институт наставничества практиковался с советских времен в отношении выпускников педагогических вузов и училищ, их адаптации и закреплении в школе, детском саду.

Преимущественно в этом ключе наставничество рассматривается и сегодня в ряде государственных документов, которые позиционируют этот социальный институт как необходимый и эффективный для решения воспитательных, дидактических и профессиональных задач.

Агентством стратегических инициатив (АСИ) в 2018 г. был запущен системный проект по созданию школы наставничества для молодежи, разработке комплексной образовательной программы для наставников, тиражированию лучших практик наставничества и созданию системы мотивации наставничества. АСИ провел Всероссийский форум «Наставник» (13 – 15.02.2018 г.), итогом которого стали соответствующие поручения Президента РФ.

Современное значение наставничества в образовании отражено в Атласе новых профессий – альманахе перспективных на 15 – 20 лет отраслей и профессий, в котором в разделе «Образование» указаны профессии, так или иначе связанные с наставничеством – модератор, ментор стартапов, тьютор, организатор проектного обучения.

На выполнение педагогами функций наставничества (оказание помощи обучающимся, проведение индивидуальных консультаций, социально-педагогическая поддержка обучающихся и родителей, тьюторство и пр.) ориентирован Профессиональный стандарт педагога, утвержденный Минтруда и социальной защиты РФ 18.10.2013 г. №544н.

В настоящее время, особое место занимает вопрос  о деятельности молодых специалистов, так как в образовательных учреждениях по-прежнему существует проблема с привлечением молодых грамотных педагогов. За последние годы статистика неумолима: педагогический состав дошкольных учреждений стремительно "стареет". В ДОУ работают педагоги с большим стажем работы, для части которых в скором времени будет характерна «усталость от профессии», «эмоциональное выгорание».

          Каков сегодня  педагогический состав в нашем образовательном учреждении? За последние пять лет  наш педагогический коллектив  претерпел  большие изменения. Наряду со стажистами в коллективе трудятся и молодые специалисты, которые ежегодно поступают к нам на работу. Их появление в коллективе – это радость и для руководителя, и для педагогов. И от того как сложиться трудовая деятельность молодого специалиста, во многом зависит от помощи со стороны  всех субъектов педагогического процесса: администрации, старшего воспитателя, воспитателей и родителей, на которых ложится   большая ответственность.

          Одной из первостепенных задач, которую ставит перед собой наш руководитель  не просто привлечение  молодых специалистов, но и (что еще существеннее) удержание их на педагогическом поприще. Мы знаем, что если вовремя не помочь и не поддержать молодого  педагога, а  просто «отпустить в свободное плавание»,  то после первых недель душевного подъема и эйфории  начнутся конфликты: у него могут появиться сомнения в собственной самостоятельности как в профессиональной, так и в личностной

    Основная задача, которую ставит наш руководитель и методическая служба – помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути.

    Мы считаем, что если в управленческой деятельности использовать системный подход по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, то это позволит молодому педагогу быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формированию мотивации к дальнейшему самообразованию, “почувствовать вкус” профессиональных достижений, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории.

  Цель работы с молодыми специалистами: создание условий для   профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

  Наличие в штате детского сада педагога-психолога помогает нам осуществлять психологическую поддержку каждого молодого специалиста в прохождении адаптации в коллективе, осуществляя дифференцированный подход к каждому педагогу, учитывая его индивидуальные особенности (темперамент, характер, уровень профессиональной подготовленности).

   С помощью  теста Айзенка педагог-психолог  выявляет тип темперамента молодого специалиста. Выявив типологические особенности педагога, методическая служба подбирает  ему сменщицу, для комфортной совместной работы. Также педагог-психолог проводит интервьюирование (почему пошли в профессию, чем для вас является работа, ваши предпочтения и жизненные приоритеты и др.). Большое внимание уделяется информационно-практическим  занятиям, представляющие собой своеобразные тренинги «Общение с коллегами», «Общение с родителями», «Общение с детьми» и др.

  Как показывает практика, профессиональное становление  молодого специалиста проходит несколько этапов.

  Первый этап самый сложный период как для «новичка», так и для помогающих ему адаптироваться.

   Все вы знаете, что особенностью труда начинающих педагогов  является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а  родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. А в это время, молодой воспитатель боится собственной несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями, опасается критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуется, что что-нибудь не успеет, забудет, упустит. Такой воспитатель не способен ни на какое творчество, ни на какие инновации. Чтобы этого не произошло,   мы проводим большую работу по оказании целенаправленной  помощи молодым воспитателям.

      Свою работу с молодыми специалистами мы строим с учетом трех аспектов их деятельности:

• "Старший воспитатель – молодой воспитатель" – создание условий для легкой адаптации молодого специалиста в работе, обеспечение его необходимыми знаниями, умениями, навыками;
• "Молодой воспитатель – ребенок -  родитель" – формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей;
• "Молодой воспитатель – коллега" – оказание всемерной поддержки со стороны коллег.

Заведующий ДОУ при приеме на работу молодого специалиста беседует с ним, знакомит его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ДОУ, традициями, (предварительно) определяет рабочее место. Воспитатель заполняет анкету с общими данными о себе.

В нашем детском саду  сложились свои традиции, своя система методической работы с молодыми педагогическими кадрами. Мы используем те формы и методы, которые  содействуют дальнейшему профессиональному становлению начинающего педагога и повышение его профессиональной компетентности.  Это:

• методическое сопровождение деятельности молодых специалистов;
• обучение  на рабочем месте;
• осуществление практики наставничества;
• самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы;
• обучение на курсах повышения квалификации;
• интернет-консультирование.

    Данные формы преследуют цель – помочь начинающим педагогам в повышении их профессиональной компетентности в вопросах методики организации учебно-воспитательного процесса.

  Методическая помощь

  Немаловажным аспектом в работе с молодыми специалистами является оказание методической помощи. Свою работу мы строим по принципу партнерского сотрудничества.

   С целью определения  некоторых черт характера, педагогических стремлений, отношения к общественным и педагогическим процессам среди начинающих воспитателей мы проводим собеседование, анкетирование. Далее мы знакомим с методическим кабинетом, программно-методическим обеспечением, консультируем по введению групповой документации, планированию и осуществлением в ДОУ воспитательно-образовательного процесса.    Далее на каждого педагога оформляется карта наблюдений, в которой фиксируются результаты организации воспитательно-образовательного, ведется  работа по оформлению  портфолио воспитателя, где собирается материал по профессиональной деятельности.

  На  первом этапе работы  оказываем методическую помощь в подготовке и проведению совместной и индивидуальной  деятельности с детьми, обеспечиваем необходимыми наглядно-дидактическими и демонстрационными материалами. Оказывая  помощь по взаимодействию с родителями, присутствуем на первых родительских собраниях, помогаем  с выбором тем.

   Ежегодно с целью повышения квалификации и профессионализма молодые специалисты  посещают районные  методические объединения, городские семинары, конференции.  

   В помощь молодым специалистам в методическом кабинете  подобран  педагогический материал «Педагогическая мозаика»  с результатами деятельности  по определенному направлению всех  специалистов ДОУ.

   Все мы знаем, что молодой специалист испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Поэтому, заметив его успехи, мы отмечаем вслух на педагогических советах, консультациях. Ведь похвала  поднимает не только настроение, но и стимулирует, вселяет уверенность, повышает  интерес к дальнейшей работе.

  Оценка деятельности молодого специалиста проводиться в двух направлениях:

- аттестация на квалификационную категорию

- регулярная оценка (ежемесячная, ежегодная)  влияет на премию и другие стимулирующие выплаты.

   В ходе этой оценки учитывается  отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников, вклад в реализацию задач учреждения. Данный вид оценки регулируется положением  ДОУ.

  Стала доброй традицией нашего коллектива - посвящение молодых специалистов в педагоги на первом педагогическом совете.

   Наставничество

   Организованная в детском саду система наставничества   позволяет молодому специалисту получить практическую и теоретическую поддержку опытного профессионала.  Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и администрации ДОУ.

  В чем заключается работа наставника? Наставник  демонстрирует на личном примере методически  правильное проведение  занятия, прогулки, любого режимного процесса, совместно с молодым специалистом планируют  будущий рабочий день, оказывает помощь при составлении конспекта НОД, помогает выбрать оптимальные методы и приемы, которые будут  наиболее приемлемы в данное время, подводит итоги  предыдущего дня, дает необходимые советы, рекомендации, может ответить на возникающие вопросы. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример. Молодой воспитатель несколько дней под руководством старшего воспитателя проходит стажировку у своего более опытного коллеги, т. е. они работают вместе с группой детей. За это время он знакомится с воспитанниками, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию и т. д. Все возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии старшего воспитателя.  

   Как показывает практика, воспитатель добивается существенных успехов в том случае, если напарник по стилю деятельности похож на него. Когда есть большие стилевые различия, молодой воспитатель оказывается не в состоянии успешно заимствовать приемы работы опытного коллеги даже при высоком уровне его педагогического мастерства. Поэтому, в своей работе, мы обращаем внимание на темперамент, темп работы начинающего воспитателя, чтобы определить ему напарника.

   Мы учитываем то, что в нашем детском саду нет двух одинаково подготовленных в теоретическом и методическом отношении воспитателей, даже среди тех, кто отработал много времени. Поэтому  «новичок» сам  может сближается с опытными работниками и по собственной инициативе начинает ходить на их занятия, обращается за советом.  Опыт показывает, что лучшая форма  должна выступать как форма  сотрудничества.

  Постепенно при  поддержке наставника молодой воспитатель начинает внедрять имеющиеся теоретические знания и умения в практику работы с детьми и их родителями. Наставник помогает овладеть искусством общения, найти подход к любому родителю, а через него узнать как можно больше о ребенке, и в целом установить доверительные отношения с детьми, а в дальнейшем завоевать любовь детей и уважение их родителей.

    Значительная роль в повышении профессионального мастерства воспитателей отводится  самообразованию. Практика показывает, отсутствие практического  опыта  заставляет новичка заниматься самообразованием. На основе появившихся проблем каждый воспитатель определяет  для себя тему, над какой он будет работать. В случае необходимости, методическая помощь нашего учреждения помогает молодому специалисту в выборе  темы самообразования. После чего молодым специалистом  составляется план работы. План включает в себя: изучение литературы, передового опыта, перечень практических мероприятий по оснащению   развивающей предметно – пространственной среды, пособий, картотек, папок-передвижек и др. В течение года воспитатели (молодые специалисты) делятся с коллегами на консультациях,  педагогических часах о наиболее эффективных методах, удачных формах работы.

    В практике нами широко используется  такая  форма методической работы как открытые просмотры.  Они позволяют всем увидеть как работают коллеги, использовать их позитивный опыт, осознать свои недочеты. Кроме того, молодые педагоги учатся проводить анализ особенностей образовательного процесса в целом, а также занятий или досуговой деятельности в группе.

   Открытые просмотры в нашем колледже организуются как стажистами,  так и молодыми специалистами, проработавшими 1-2 года.

  Инновационной технологией в нашем ДОУ является интернет-консультирование. Данная технология находится на стадии развития, но первые шаги  уже заложены.

   Какие возможности данной технологии?  Молодой специалист может в любое время получить  консультативную помощь методиста, опытных коллег по подготовке и проведению открытых занятий, рассылается полезная информация, памятки по оформлению документации, разработке планов и др. В перспективе, посредством интернет-консультированию  планируется осуществлять взаимодействие старшего воспитателя и педагогов по тематическому планированию  образовательного процесса, где воспитатель сможет предоставить план в электронном виде, а  старший воспитатель  сможет внести коррективы.

  С целью стимулирования творческих проявлений молодых педагогов наши молодые специалисты  привлекаются к участию в конкурсах.

    Традиционной формой, вызывающей интерес, является проведение аукциона педагогических идей, что позволяет обмениваться педагогическими находками новичкам и опытным педагогам. Результатом такой формы работы в ДОУ является создание и наполнение методической копилки.

    На каждого педагога создан банк профессиональных достижений, позволяющий осуществлять мониторинг личных и профессиональных достижений молодого специалиста. Данный банк даёт возможность увидеть потребности педагога, динамику профессионального роста, скорректировать дальнейшую стратегию сопровождения, определить перспективы профессионального развития, и создания наиболее благоприятных условий для развития творческой деятельности. Система мониторинга профессионального роста педагогов включает анкеты и опросники. Данный мониторинг проводится в течение всего педагогического пути начинающего молодого специалиста.

   Таким образом, выстроенная система    методического сопровождения, использование  системного подхода  по повышению профессиональной компетентности молодых педагогов позволяет им быстро адаптироваться к работе  в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему  самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.

Персонифицированное сопровождение педагогов, по своей сути, должно представлять собой систему методической деятельности всего педагогического коллектива, обеспечивающую создание необходимых организационно-педагогических, психологических и прочих условий для полноценного функционирования образовательной организации в целом и каждого педагога в отдельности. Структура этой системы включает такие взаимосвязанные, взаимообусловленные и последовательные действия, как:

- диагностика и оценка профессиональных (квалификационных, компетентностных) дефицитов учителей в контексте реализации профессионального стандарта педагога и требований ФГОС ОО в целостном образовательном процессе;

- анализ, идентификация и осознание учителями профессиональных (квалификационных, компетентностных) дефицитов;

- поиск и реализацию оптимальных и конструктивных способов ликвидации профессиональных проблем и преодоления затруднений и компетентностных дефицитов;

- оказание различных видов персонифицированной помощи учителям (методической, психологической, научной, технологической и пр.).

Наличие такой системы позволяет избежать формального сообщения нуждающимся в конкретной помощи педагогическим работникам информации об актуальных проблемах, тенденциях, инновациях в общем образовании; прогрессивных образовательных практиках.

АНКЕТА МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

_____________________________________________________________________________

УВАЖАЕМЫЙ МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ!

Ответьте на  вопросы нашей  анкеты  для того, чтобы мы могли вас лучше узнать и найти пути дальнейшего   вашего становления как педагога.

1. Почему Вы выбрали профессию воспитателя?

___________________________________________________________________________

2. Как Вы оцениваете свою профессиональную подготовку?

_____________________________________________________________________________

3. С какими трудностями столкнулись в работе? В какой помощи нуждаетесь?

_____________________________________________________________________________

4. Как Вы оцениваете свои взаимоотношения с  педагогическим коллективом?

_____________________________________________________________________________

5. Каковы ваши профессиональные планы на будущее?

_____________________________________________________________________________

6. Что вас привлекает в работе коллектива:

- новизна деятельности; -  условия работы; - возможность экспериментировать;

- пример и влияние коллег и руководителя; -  организация труда; - доверие;

- возможность профессионального роста.

7. Что вам хотелось бы изменить?

____________________________________________________________________________

Литература

1. Тарасова Н.В., Пастухова И.П., Чигрина С.Г. Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций педагогов. Рекомендации для руководящих и педагогических работников общеобразовательных организаций / Н.В. Тарасова, И.П. Пастухова, С.Г. Чигрина; Научно-исследовательскии̮ центр социализации и персонализации образования детеи̮ ФИРО РАНХиГС. – [Электронное издание] – М.: Перспектива, 2020. –108 с. – Электрон. данн. – Ссылка доступа: https://itdperspectiva.page.link/recschool