Раздел 1. Пояснительная записка

Введение

 В майском Указе Президента Российской Федерации № 204 от 07.05.2018 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» В.В. Путин обратил особое внимание на то, что Россия должна войти в десятку лучших стран по качеству образования к 2024 году. Поэтому сейчас в сфере образования функциональная грамотность становится одной из главных тем для обсуждения на всех уровнях, так как уровень сформированности функциональной грамотности является показателем качества в масштабах от дошкольного образования до государственного образования.

В соответствии с новым законом «Об образовании в Российской Федерации» дошкольное образование впервые стало самостоятельным уровнем общего образования. В настоящее время в нашем обществе дошкольному образованию стало уделяться больше внимания. Строятся новые детские сады, с целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях. Но, тем не менее, остро стоит вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих.

Выпускники педагогических ВУЗов и колледжей все реже работают по специальности.

Зачастую, для работы с детьми 3-7 лет приходят специалисты:

- Имеющие педагогическое образование, но не специальное, без опыта работы.

- Не имеющие педагогического образования и опыта работы.

Текучесть кадров, отсутствие опыта и специальных знаний, трудности в работе молодых специалистов ДОО; нехватка педагогов-дошкольников актуальный вопрос нашего времени. Что же может положительно повлиять на его решение? Ответ на этот вопрос лежит не только в экономической сфере, но и частично может быть решен с помощью введения системы наставничества в деятельность нашего педагогического коллектива.

В нашем образовательном учреждении мы выделили две категории педагогов, которым наставник может оказать помощь во вхождении в профессию:

1. Молодые специалисты – выпускники ВУЗов и колледжей.

2.Начинающие педагоги - специалисты с педагогическим образованием, без опыта работы (по профилю).

Когда мы говорим о наставничестве, мы имеем в виду одну из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой молодой или начинающий педагог практически осваивает персональные приёмы под непосредственным руководством педагога-мастера.

В нашем понимании наставник - руководитель, опытный педагог, знающий специалист, содействующий овладению профессиональными знаниями молодого или начинающего специалиста, а также росту его общественной активности.

Работа по наставничеству в нашем МБДОУ направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность молодого педагога и в практике позволяет:

- повысить качество профессиональной подготовки и квалификации;

- развить у молодых и начинающих специалистов позитивное отношение к педагогической деятельности, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОУ;

- предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги;

- снизить текучесть кадров, уменьшив количество молодых специалистов, уволившихся в течение первых лет педагогической деятельности.

1.2. Актуальность программы

«Учитель и ученик растут вместе»

                                                                                              Конфуций

В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль учителя-логопеда, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Особенно сложно в современных условиях работать начинающим педагогам.

Особенностью их труда является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и учителя-логопеды с многолетним стажем, а родители и коллеги ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов.

В связи с этим молодым педагогам нужно целенаправленно помогать, создать необходимые организационные, научно-методические и мотивационные условия для профессионального роста и более легкой адаптации в коллективе.

В нашем дошкольном образовательном учреждении используется системный подход по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, что позволяет молодому педагогу быстро адаптироваться к работе в ДОУ, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию педагогического процесса, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории. Одним из моментов системного подхода стало возрождение наставничества.

Наставничество – одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным руководством педагога – наставника.

Наставник – опытный педагог учреждения, принимающий на себя функцию обучения молодого педагога в период прохождения им испытательного срока.

Молодой педагог – работник учреждения в период обучения и вхождения в должность под руководством педагога – наставника.

В МБДОУ «Детский сад № 2» (далее по тексту – ДОУ) молодой педагог:

⎯ педагог, не имеющий трудового стажа педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении;  

⎯ педагог, имеющий трудовой стаж по специальности не более 3 лет;

⎯ педагог, не имеющий квалификационной категории.

Проведение на протяжении учебного года систематической работы по формированию традиций наставничества позволяет молодому педагогу получить поддержку квалифицированного специалиста, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

При поддержке наставника молодой педагог начинает внедрять имеющиеся теоретические знания и умения в практику работы с детьми и их родителями. Наставник помогает овладеть искусством общения, найти подход к любому родителю, а через него узнать, как можно больше о ребенке, и в целом установить доверительные отношения с детьми, а в дальнейшем завоевать любовь детей и уважение их родителей. Именно поэтому в нашем учреждении разработана и внедряется программа по наставничеству.

В данном случае программа по наставничеству опытного учителя-логопеда с молодым учителем-логопедом.

3.  Цели и задачи программы

Цель программы: оказание помощи молодому специалисту (учителю-логопеду) в их профессиональном становлении; формирование в МБДОУ профессиональных кадров, оказывающих коррекционную работу по развитию речи и постановке звукопроизношения у детей дошкольного возраста.

Задачи:

1. Оказать методическую помощь молодым педагогам в повышении уровня организации занятий по развитию речи и обучению грамоте.

2. Создать условия для организации предметно-развивающей среды в кабинете учителя-логопеда по развитию и совершенствованию речи детей.
3. Развивать потребность и мотивацию в непрерывном самообразовании.
4. Научить использованию различных моделей занятия с детьми.
5. Познакомить с разнообразными методами и приёмами обучения при проведении занятий по развитию речи и обучению грамоте, а также при проведении индивидуальной работы с детьми.

Раздел 2. Содержательный раздел.

2.1. Этапы и сроки реализации программы

Программа рассчитана на 1 год и представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на реализацию поставленных цели и задач.

Содержание программы реализуется последовательно. Этапы реализации программы:

1. этап. Диагностический

Задачи этапа: выявление профессиональных затруднений молодого педагога; разработка основных направлений работы с молодым педагогом.

Содержание этапа:

Педагог наставник анализирует профессиональную готовность молодого педагога по критериям:

- педагогическое образование, специальное образование по специальности «логопедия»;

- теоретическая подготовка (знание основ общей и возрастной психологии, педагогики, методики воспитания и обучения дошкольников, целостное видение коррекционно-образовательных процессов и тенденций, знание дифференцированных логопедических технологий, методов и средств профилактики, коррекции и устранения речевых нарушений у детей);

- наличие опыта практической работы с детьми дошкольного возраста;

- ожидаемый результат коррекционной деятельности;

- выявление особенностей личности педагога.

Для получения необходимых сведений могут быть использованы методы:

- опрос;

- собеседование;

- анкетирование;

- наблюдение        за организацией        коррекционно – развивающей работы в группе.

В зависимости от результатов диагностического этапа, педагог - наставник ставит цели работы, определяет содержание работы, выбирает методы и формы работы.

Примерные цели работы:

- совершенствование профессиональной эрудиция и компетентности, т. е. владение логопедическими технологиями, адекватное и творческое их применение в практической деятельности, формирование

- интегральной компетентности (умения сочетать теорию и практику логопедии);

- формирование умения осуществлять компетентное и продуктивное педагогическое общение с педагогами и родителями (законными представителями) воспитанников;

- формирование устойчивой профессиональной мотивация, интереса к профессии, организация творческих действий в профессиональной среде, осознание индивидуальной ответственности за результаты деятельности

Формы работы:

- Консультации;

- Семинары-практикумы;

- Беседы;

- Изучение методической литературы;

- Взаимопосещения;

- Мастер-классы;

- Деловые игры;

- Педагогические кейсы.

Таким образом, разрабатывается индивидуальный план-программа профессионального становления молодого педагога на год. Результативность и эффективность реализации индивидуального плана профессионального становления анализируется педагогом - наставником и молодым педагогом не реже 1 раза в 3 месяца. На основании результатов анализа в индивидуальный план профессионального становления молодого педагога могут вноситьсяизменения и дополнения.

2. этап. Практический.

Задача    этапа: реализация     основных     положений     Программы.

Содержание этапа:

- Создание благоприятных условий для профессионального роста молодого педагога;

- Взаимоподдержка и взаимопомощь;

- Координация действий педагогов в соответствии с задачами ДОУ и задачами воспитания и обучения детей, принципами коррекционной работы;

- Разработка перспективных планов работы с детьми, индивидуальных образовательных маршрутов в соответствии с возрастными особенностями, требованиями ФГОС ДО, заключениями ТПМПК, задачами адаптированной основной образовательной программы ДОУ;

- Оказание методической помощи опытным педагогом начинающему;

- Помощь по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала;

- Оказание позитивного влияния на рост профессиональной компетентности начинающего педагога;

- Советы, рекомендации, разъяснения, поправки в педагогические действия.

3 этап. Аналитический

Задачи этапа: подведение итогов работы и анализ эффективности реализации этапов программы.

Содержание этапа:

- Анализ результатов работы молодого педагога с детьми;

- Динамика профессионального роста молодого педагога;

- Рейтинг молодого педагога среди коллег;

- Самоанализ своей деятельности за прошедший год;

- Перспективы дальнейшей работы с молодым педагогом;

- Подведение итогов, выводы.

2. Формы работы педагога наставника с наставляемым молодым педагогом

Для того, чтобы повысить профессиональное мастерство молодого педагога, используются разные формы работы. Выбор форм работы зависит от этапа реализации программы, от личностных качеств педагогов, от уровня профессиональной подготовки молодых педагогов, от поставленных задач.

2.3. План работы наставника учителя-логопеда ВасиленкоЮ.Ю.  с молодым специалистом учителем-логопедом   Рудой Е.В. 2021 – 2022 учебный год

Цель: оказание методической помощи начинающему специалисту в повышении уровня организации коррекционно-образовательной деятельности.

Задачи: 

1. Помочь в личностной и социально-педагогической адаптации молодого специалиста.
2. Ускорить процесс профессионального становления учителя-логопеда и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности.
3. Оказать помощь в ведении документации учителя- логопеда.
4. Содействовать в организации предметно-пространственной среды в группе и логопедическом кабинете.
5. Оказать методическую помощь при организации занятий с детьми. Познакомить с разнообразными методами и приёмами обучения при проведении коррекционно – образовательной деятельности.
6. Познакомить с формами и методами организации работы с родителями.

2.4. Планируемые результаты реализации программы

С позиции администрации ДОУ наставничество является одним из методов адаптации к профессии и позволяет ДОУ практически «воспитывать» кадры со специфическими знаниями и навыками, актуальными в данный момент и с учетом детско-родительского контингента, специфики педагогического коллектива и прочих аспектов

Молодому педагогу наставничество дает возможность получить поддержку опытного сотрудника, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.

Педагогу – наставнику наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с молодым педагогом.  

Таким образом, наставничество позволит:  

- адаптировать молодого педагога к новым условиям труда;

-повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагога;

-создать положительный настрой в профессиональной деятельности;

-быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОУ;  

-передать накопленный наставниками опыт;  

-регулировать текучесть кадров;

-увеличить долю молодых педагогов, принявших участие в конкурсах профессионального мастерства различного уровня до 10%.

В процессе обучения наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирование нужных навыков, мотивацию к работе.

Обучение проходит непосредственно на рабочем месте, иллюстрирует реально возникающие ситуации и весь трудовой процесс, что позволяет реализовать на практике полученные теоретические знания.

Список литературы

1. Приказ Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013 г. № 1155 «Об утверждении федерального государственного стандарта дошкольного образования»,

2. Федеральный Закон от 29.12. 2012 «Об образовании в РФ»,
3. Иванова Ю.В. Дошкольный логопункт: документация, планирование и организация работы. -- М.: Издательство ГНОМ и Д, 2008. - 160 с.
4. Баранова С. В. Основные положения духовно-нравственного наставничества; Новая реальность - Москва, 2011. - 176 c.
5. Вагин И.О. Наставничество; Студия АРДИС - Москва, 2014. - 692 c.
6. Максвелл Джон Наставничество 101; Попурри - Мн., 2009. - 160 c.
7. Савочка Филипп Воспитание лидера. Наставничество-3; Киев - Москва, 2003. - 317 c.
8. Савочка Филипп От новообращенного к победителю. Наставничество II; - Л., 2000. - 112 c.

Приложение 1

Показатели системы оценки профессиональной деятельности молодого педагога

1. Выполнение требований законодательных актов, нормативных документов в сфере образования.

2. Культура ведения документации.

3. Удовлетворение образовательных потребностей детей, родителей, общества.

4. Реализация современных образовательных        программ, методик и  технологий обучения и воспитания.

5. Использование в профессиональной деятельности информационных технологий.

6. Комплексная        система планирования образовательной деятельности, индивидуальное сопровождение воспитанника.

7. Использование инновационных форм, методов образования.

8. Создание современной развивающей предметно-пространственной среды, информационно-образовательной среды.

9. Обеспечение        благоприятного        микроклимата,         психологического комфорта в детском коллективе.

10. Участие в инновационной работе.

11. Осуществление самообразования.

12. Профессиональная компетентность в        вопросах воспитания        и обучения детей.

13. Дисциплинированность и ответственность.

13. Достижения воспитанников.

Приложение 2

Анкета для педагога наставника

для анализа промежуточных результатов работы

Уважаемый педагог!

Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить процесс адаптации и наставничества новых работников в нашей организации.

К Вам прикреплен молодой педагог.        Ответьте,         пожалуйста, как строится ваше взаимодействие и как Вы оцениваете результат.

Ваши предложения по организации процесса наставничества в образовательной организации:

Приложение 3

Анкеты для молодого педагога

Вводная анкета

1. Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

- Да

- Нет

- Частично

2. Каких знаний, умений, навыков вам не хватает в настоящее время? 

3. В        каких        направлениях        организации        коррекционно – развивающего  процесса вы испытываете трудности?

- в        календарно-тематическом        планировании

- в        составлении        рабочей программы;

- в составлении перспективного планирования;

- в составлении индивидуальных образовательных маршрутов;

- в ведении другой документации учителя - логопеда (укажите, какой) ____________;

- в проведении организованной образовательной деятельности;

- в проведении логопедической диагностики;

- в организации работы с родителями воспитанников;

- в общении с коллегами, администрацией;

-в общении с воспитанниками;

- в общении с родителями воспитанников;

- другое (допишите).

4. Что представляет для вас наибольшую трудность?

- целесообразно организовать рабочее пространство - формулировать цели, задачи;

- выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей организованной образовательной деятельности (ООД);

- мотивировать деятельность воспитанников;

- проводить коррекционную работу по формированию правильного звукопроизношения;

- проводить коррекционную работу по формированию и коррекции фонематических процессов;

- проводить коррекционную работу по формированию лексико-грамматических категорий и устранению аграмматизмов;

- проводить коррекционную работу по развитию связной речи воспитанников;

- активизировать деятельность воспитанников в ходе ООД;

- организовывать сотрудничество между воспитанниками - организовывать само и взаимоконтроль воспитанников;

- реализовать индивидуальный и дифференцированный подход в обучении;

- развивать способности воспитанников;

- другое (допишите)        .

5. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

- cамообразованию;

- практико-ориентированному семинару - курсам повышения квалификации;

- мастер-классам;

- творческим лабораториям;

- индивидуальной помощи со стороны наставника - школе молодого педагога;

-другое (допишите)______________________________________________________.

6. Если бы вам предоставили возможность выбора практико- ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности, то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

- типы коррекционных занятий, методика их подготовки и проведения;

- методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе;

- оценка достижений воспитанников, динамики развития;

- психолого-педагогические особенности воспитанников с общим недоразвитием речи;

- формы работы с родителями;

- другое (допишите)________________________________________________________

Приложение 4

Уважаемый педагог!

Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить в нашей организации адаптацию новых работников. Для быстрого и легкого погружения в рабочий процесс Вам был назначен наставник. Ответьте на вопросы, как строилось Ваше взаимодействие с наставником. Выберите наиболее подходящий ответ или укажите свой вариант ответа.

1. Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником? Отметьте подходящий вариант или напишите свой:

- каждый день;

 -один раз в неделю;

 -2–3 раза в месяц;

 -вообще не встречались;

другое ___________________________________________________________________

2. Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?

- 3,5–2,5 часа в неделю;

- 2–1,5 часа в неделю;

 -полчаса в неделю; -

другое ___________________________________________________________________

3. Как строилось Ваше общение с наставником? Оцените в процентном соотношении, когда Вы были инициатором общения и когда он, по схеме «Вы – наставник»:

- 30–70 процентов;

- 60–40 процентов;

- 70–30 процентов;

- 80–20 процентов; -

-другое ___________________________________________________________________

4. Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы?

- да, всегда;

- нет, не всегда;

- нет, никогда;

-другое ___________________________________________________________________

5. Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о  том, что Вы делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?

• да, каждый раз после окончания задания;
• да, раз в неделю вне зависимости от окончания задания подводил итог;
• да, раз в месяц;
• нет; -

другое ___________________________________________________________________

6. Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее

 эффективными?

7. Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее неэффективными?

Ваши предложения по организации работы с педагогом наставником на следующий период

Приложение 5

Диагностическая карта оценки навыков молодого педагога

Молодой педагог:          

(Ф.И.О.)

Наставник:          

(Ф.И.О.)

Инструкция: Оцените навыки молодого педагога по шкале:

3 – высокий уровень развития навыка;

2 – средний уровень развития навыка;

1 – развитие навыка не проявляется.

Подсчет баллов: поставьте галочку в столбце с цифрой, которая соответствует уровню развития навыка.

Интерпретация: посчитайте все галочки по каждому блоку навыков.

Большинство выборов по шкале – уровень развития у навыка.

Запишите вывод в конце карты.

Вывод: обладает        достаточной        (недостаточной) компетенцией, чтобы полностью выполнять все обязанности учителя - логопеда. Ее профессиональные навыки по окончании периода наставничества развиты на                                          уровне.

Рекомендации: В дальнейшем        необходимо продолжать

Развивать        навыки, в особенности навыки______________

Манифест наставника

Приложение 6

- Наставник помогает наставляемому осознать свои сильные и слабые стороны и определить векторы развития.

- Наставник является примером жизни, поведения и ценностей для наставляемого.

- Наставнические отношения формируются в условиях доверия, взаимообогащения и открытого диалога.

- Наставник ориентируется на близкие, достижимые для наставляемого цели, но обсуждает с ним также долгосрочную перспективу и будущее.

- Наставник предлагает помощь в достижении целей и желаний наставляемого и указывает на риски и противоречия.

- Наставник не навязывает наставляемому собственное мнение и позицию, но стимулирует развитие у наставляемого индивидуального видения.

- Наставник помогает наставляемому развить прикладные навыки, умения и компетенции.

- Наставник по возможности оказывает наставляемому личностную и психологическую поддержку, мотивирует и ободряет его.

- Наставник по согласованию с куратором может проводить дополнительные (в том числе выездные) мероприятия, направленные как на достижение цели наставнической программы, так и на укрепление взаимоотношений с наставляемым.

- Наставник соблюдает обоюдные договоренности, не выходит за допустимые рамки субординации и не разглашает информацию, которую передает ему наставляемый*.

- Наставник может быть инициатором завершения программы, но перед этим обязан приложить все усилия по сохранению доброкачественных наставнических отношений.

* Список исключений, информация о которых незамедлительно передается куратору программы:

- если        наставляемый        сообщит   о        том,         что        стал        жертвой        насилия         (физического, сексуального, психологического);

- если   наставляемый   сообщит   о        том, что вовлечен в незаконную деятельность (распространение наркотиков, финансовые махинации);

- если наставляемый сообщит (или его поведение будет свидетельствовать) о потенциальной угрозе, способной нанести вред жизни и здоровью (суицидальные мысли, пагубная зависимость).