Курсовая работа "Роль и значение аттестации персонала в организации кадровой работы"
учебно-методический материал по теме

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение

«Центр образования села Ваеги»

Наименование дополнительной профессиональной программы

(программы профессиональной переподготовки):

«Менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Роль и значение аттестации персонала в организации кадровой работы

Выполнил (а)        

ФИО:   Дудченко Инна Леонидовна

Анадырь, 2015 г.

Оглавление

Введение ………………………………........................................................... 2

I. Основные понятия аттестации как метода оценки персонала 

        1.1. Цели аттестации и роль руководителя …………………………. 4

        1.2. Элементы аттестации персонала ……………………....………... 7

II. Внедрение системы аттестации персонала в организации 

2.1. Подготовка и проведение аттестации ………………………….... 8

        2.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала ….....… 11

        2.3. Решение аттестационной комиссии ……………………….....… 13

        2.4. Требования к работникам при установлении

уровня квалификации …………………………………………. 15

Заключение …………………………………………………………...……... 17

Библиографический список …………………………………………..…..... 20

Введение

В системе управления персоналам аттестация сотрудников занимает особое место. Следует помнить, что аттестация - это всего лишь один из методов оценки персонала, т.е. полную оценку персоналу только аттестацией дать нельзя. Оценка персонала – это определение эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации различных задач, а аттестация персонала – это процедура оценки деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает, и в первую очередь аттестация направлена на повышение эффективности работы сотрудников учреждения. Законодательство РФ не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию персонала. Однако есть исключения. Например, в ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»  (с изменениями на 6 апреля 2015 года) от 27 июля 2004 г. написано, что 1 раз в 3 года должна проводиться аттестация персонала с целью определения соответствия занимаемой должности. Также обязательная аттестация установлена специальными федеральными законами в отношении сотрудников организаций отдельных отраслей экономической деятельности, таких как энергетика, транспортная сфера, опасное производство, образование и т.д.

Аттестация персонала в первую очередь призвана продиагностировать сотрудников, узнать их, как и профессиональные слабые так и сильные стороны. В процессе аттестации определяется ценность сотрудника не только для подразделения, но и для компании в целом. Те сотрудники, которые получили высшие баллы по итогам аттестации, могут стать кандидатами в кадровый резерв. Тем из сотрудников, которые обладают недостаточными знаниями для занимаемой должности может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация персонала позволяет более точно узнать слабые стороны работника.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

Аттестация позволяет:

1. Определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;
2. Провести диагностику персонала;
3. Выявить «болевые точки»;
4. Определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
5. Обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются (ссылка).

Цель  работы – на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала организации.

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

• рассмотреть понятие аттестации персонала;
• раскрыть задачи аттестации;
• проанализировать виды и методы аттестации;
• исследовать организационные подходы к проведению аттестации;

1. Основные понятия аттестации как метода оценки персонала

1.1.Цели аттестации и роль руководителя

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации - это объективность оценки сотрудника. Субъективность часто считается злом, ведущая к непоправимым ошибкам, боязнь которых приводит к тому, что от неё пытаются избавиться всевозможными способами.

Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным образом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку.

Ориентированный на межличностные отношения руководитель, рассматривает отношения как средство выдвинуться и завоевать уважение членов группы. Так, при оценке наиболее предпочитаемого сотрудника руководители, ориентированные на межличностные отношения давали ему более высокие оценки, чем руководители, ориентированные на задачу, и таким образом эти оценки могут привести к неверным кадровым решениям. Поэтому существуют многочисленные приемы, направленные на получение объективности получаемых результатов.

С другой же стороны, субъективность руководителя в определенных ситуациях является залогом эффективного руководства.

Процедуры аттестации персонала и руководство коллективом подчиненных связаны между собой. Оценка аттестации персонала проводиться ради того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников, то есть основной целью аттестации является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией предприятия. И основная цель линейного руководителя та же – реализация стратегии предприятия.

Линейный руководитель может использовать процедуры аттестации в качестве дополнительного рычага управления сотрудниками своего отдела. Превратившись в средство управления, аттестационное собеседование должно оставаться так же и средством кадровой работы. Иными словами, руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.

Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на эффективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников - составляют проблему при аттестации.

Влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается «стратегией минимизации субъективного влияния», которая включает в себя следующие способы:

• используется перекрестная оценка сотрудника - один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;

• игнорируются крайние оценки - самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;

• используется дифференциация оценок - оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда. По каждому направлению оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.

При таком подходе роль линейного руководителя в системе аттестации персонала минимизируется.

В качестве альтернативы применяют другой подход к проведению аттестации - «стратегию компенсации субъективного влияния, где руководитель будет стараться отыскать даже в «плохом» сотруднике что-то хорошее, либо наоборот преувеличивать его отрицательные стороны.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета:

• изменение заработной платы;

• изменение системы поощрения (наказания);

• повышение мотивации.

2. Принятие решений, связанных с развитием организации:

• получение обратной связи;

• выявление потенциала;

• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

• развитие карьеры;

• личное развитие;

• корректировка планов организации;

• информация для планирования человеческих ресурсов.

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

• прошлая деятельность;

• достижение результатов;

• потребность в обучении;

• выявление рабочих проблем;

• улучшение деятельности.

На этапе выработки цели определяются:

1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру.

2. Как будут применяться результаты. Данная информация может быть использована для планирования человеческих ресурсов (способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли  производить увольнения, перемещения, можно ли с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.)

3. Как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях). (ссылка)

1.2. Элементы аттестации персонала

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что организации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников.

Вновь принятые работники и работники, получившие новое назначение проходят особо тщательный контроль, так как организация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют.

2. Внедрение системы аттестации персонала в организации

2.1. Подготовка и проведение аттестации

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации; умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы. Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

Когда окончательное решение принято, необходимо:

Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсуль-тироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены (ссылка)

Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Обязательно предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа (ссылка):

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительную информацию о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров.

2.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Аргументом в пользу официальной оценки работников является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Оценка результатов труда - это важный этап управления кадрами, решающий целый ряд задач, которые могут быть охарактеризованы как административные, информационные и мотивационные.

1. Решение административных задач означает, что результаты оценки дают информацию о работниках, на основании которой они могут быть повышены или понижены в должности, переведены на другую работу, уволены из организации, им может быть изменен уровень или система оплаты труда.

2. Решение информационных задач означает, что оценка служит источником информации об эффективности работы сотрудников как для руководителей, так и для самих работников. Имея такую информацию, руководители могут принимать решения или осуществлять определенные воздействия на подчиненных (направить на учебу, повышение квалификации, перевести на другой участок).

3. Решение мотивационных задач обеспечивается за счет того, что положительные результаты оценки, как правило, вызывают у человека чувство удовлетворения, гордости, уверенности в своих силах. Кроме того, со стороны руководителя по результатам оценки работник может получить вознаграждение или благодарность, со стороны коллег - признание и уважение. Отрицательные результаты оценки могут подвигнуть работника на улучшение результата его труда (ссылка).

Существуют основные факторы оценки, применимые к большинству работников: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем. При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

В  качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов.

В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ, достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности по системе Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе (ссылка).

2.3. Решение аттестационной комиссии

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом работник знакомится под расписку.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранится в личном деле.

Результаты аттестации работника представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения.

Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации принимает решение:

о повышении работника в должности;

о присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда;

об изменении работнику надбавки за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.

При отказе работника от повышения квалификации, переподготовки или перевода на простую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении этого работника в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Решения принимаются руководителем государственного органа не позднее чем через два месяца со дня аттестации. По истечении указанного срока уменьшение работнику надбавки за особые условия, перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуск работника в 2-месячный срок не засчитывается.

Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда, в том числе очередного, в следующих случаях:

по инициативе работника без последующего перевода его на другую государственную должность;

при переводе работника на государственную должность иной группы и иной специализации;

при назначении впервые на государственную должность.

Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке работнику квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).

После проведения аттестации работников издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Оплата труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров (ссылка).

2.4. Требования к работникам при установлении уровня квалификации

Требования к работникам при установлении уровня квалификации зависят от вида и задач организации. Рассмотрим установленные требования к педагогическим работникам (ссылка)

1. Педагогические работники могут обратиться в аттестационную комиссию с заявлением о проведении аттестации для установления впервые соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории, не ранее чем через два года после установления первой квалификационной категории.

2. Первая квалификационная категория педагогическим работникам устанавливается на основе:

• стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых организацией;
• стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторинга системы образования, проводимого в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2013 г. № 662*(5);
• выявления развития у обучающихся способностей к научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности;
• личного вклада в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания, транслирования в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, активного участия в работе методических объединений педагогических работников организации.

3. Высшая квалификационная категория педагогическим работникам устанавливается на основе:

• достижения обучающимися положительной динамики результатов освоения образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых организацией;
• достижения обучающимися положительных результатов освоения образовательных программ по итогам мониторинга системы образования, проводимого в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2013 г. № 662*(5);
• выявления и развития способностей обучающихся к научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности, а также их участия в олимпиадах, конкурсах, фестивалях, соревнованиях;
• личного вклада в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания, и продуктивного использования новых образовательных технологий, транслирования в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, в том числе экспериментальной и инновационной;
• активного участия в работе методических объединений педагогических работников организаций, в разработке программно-методического сопровождения образовательного процесса, профессиональных конкурсах.

Заключение

Курсовая работа посвящена вопросам аттестации персонала, ее роли и значении в организации кадровой работы.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием -увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с Конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

Выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить и отразить в полной мере. В ходе данной работе были рассмотрены: цели и задачи аттестации, техническая сторона вопроса – подготовка и проведение аттестации, затронута проблема негативного отношения некоторых работников к аттестации.

Аттестация в образовании является обязательным аспектом в работе. Однако некоторые сотрудники воспринимают ее как некую повинность, что-то вроде обязательной формы, пройти и вздохнуть свободнее. Думается, все зависит от атмосферы в учреждении, где ключевую роль играет руководитель. Желательно создать такое отношение к аттестации, чтобы у работников создалась мотивация к аттестации, стремиться к карьерному росту. Необходимо стимулировать работников за добросовестный труд, за стремление постоянно совершенствовать свои навыки, приводить в пример другим служащим.

Отчего такое негативное отношение к аттестации? По данным исследования оказалось все очень просто; во-первых, угнетает само слово «аттестация». Оно предполагает не просто оценку, а как бы проверку, констатацию – профессионален/не профессионален либо годен/не годен к работе. И, к сожалению, это так.

Во-вторых, сотрудники обычно знают, что аттестация – это процедура, предусмотренная Трудовым кодексом. Ее результаты могут служить юридическими основаниями для самых разных мер по отношению к работникам – для понижения в должности и снижения оклада, увольнения. Конечно, хороших сотрудников могут и поощрить. Но, как правило, на практике работодатели прибегают к аттестации именно для того, чтобы избавиться от лишних людей. И в такой позиции действительно есть доля правды.

Как избежать такого отношения к аттестации? Существуют несколько приемов для устранения страха и неуверенности сотрудников перед аттестацией.

Не нужно говорить одновременно о результатах аттестации и об оплате труда. Практика показывает: если, сообщая сотруднику о результатах аттестации, говорить и о том, как они отразятся на его зарплате, то можно считать, что он услышит и запомнит только то, что касается зарплаты. Психологи объясняют это тем, что человек склонен выбирать из разной информации ту, которая сильнее затрагивает его непосредственные нужды и интересы. Поэтому все переживания сотрудника, его эмоции и мысли будут сосредоточены вокруг оплаты труда, а про собственно аттестацию человек, скорее всего, ничего не запомнит. Задача же руководителя в другом – чтобы он сосредоточился на результатах. Поэтому обсуждать итоги аттестации и зарплату нужно в разное время. И оценивая работу сотрудника, нельзя критиковать его, не переходить на личность. Говорить исключительно о том, что сотрудник показал в ходе аттестации.

Еще один прием - сказать, что экзамен можно пересдать. Это также снизит страх у впечатлительных и неуверенных в себе сотрудников. Ведь если есть только один шанс пройти аттестацию, то это делает ее очень напряженной. Поэтому пересдача необходима.

Трудовое законодательство требует, чтобы организация составила Положение об аттестации и ознакомила с ним сотрудников под роспись. Но сделать это можно по-разному. Например, просто отдать текст Положения работникам, попросить прочитать его и расписаться. Тогда вряд ли руководитель настроит сотрудников на позитивный лад, а многие вопросы, которые возникнут у них во время чтения Положения, останутся без ответа. Это лишь усугубит их негативный настрой. Поэтому лучше поступить иначе – использовать свою обязанность ознакомить сотрудников с Положением об аттестации для пропагандистских целей, для правильного позиционирования этой процедуры. Можно, и нужно организовать презентацию Положения, а не просто давать работникам его текст для ознакомления.

В презентации нужно не только наглядно представить, как будет проходить аттестация, но и доходчиво и убедительно показать, с какими целями она проводится. Обязательно нужно подчеркнуть, что цели эти - не карательные. Она проводится не для того, чтобы понизить зарплату сотрудникам или уволить часть из них, ее задачи – «мирные» и созидательные. Например, указать, что аттестация позволит зафиксировать, какими знаниями и умениями обладает каждый отдельный сотрудник, общий уровень профессионализма в организации. Следующая цель – понять, над чем надо поработать, как улучшить показатели у каждого отдельного сотрудника, и всей организации. Словом, упирать на то, что аттестация будет полезна и самим сотрудникам, и целой организации. Сотрудники смогут понять, как их работа оценивается, на что они способны, а также определить, чему поучиться. Организация же увидит, как добиваться лучших результатов, улучшить атмосферу в коллективе.

Библиографический список

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/ Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 415с.
2. А. И. Мотивация персонала / Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко – М.: Альфа-Пресс -, 2010. - 640 c.
3. Сиван Бриджитт. Аттестация персонала - путь к взаимопониманию (на спирали) / Б. Сиван. – М.: Претекст, 2009. - 823 c.
4. Фартвенглер Дейл Аттестация персонала. 10-минутный тренинг для менеджера /  Д. Фартвенглер. – М.:Олимп-Бизнес, 2010. - 224 c.
5. Халин Е. В. Компьютерные обучение и аттестация по безопасности производства / Е.В. Халин. – М.: Нела-информ, 2011. - 208 c.
6. Травин В.Г. Авторитет и рабочее поведение / В.Г.Травин. – М.:Служба кадров, – 2002. - №12. – 55 с.
7. Ерофеева Н.А. Аттестация руководящих кадров системы образования: Требования к современному руководителю / Н.А.Ерофеева. – М.: Народное образование, 2001, №5 – 66 с.
8. Демин Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М.Демин. - СПб, Питер, 2008.–178 с.
9. Щур Д.Л. Аттестация персонала: правовые и оформительские аспекты : практическое руководство / Д.Л.Щур. - М.:Финпресс, - 2010. - 208 с.
10. Аттестация рабочих мест, как инструмент развития. //http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=13073
11. Аттестация персонала. // http://upravlencam.ru/page82/page84/index.html
12. Менеджмент – лекции, статьи, литература. // http://infomanagement.ru/
13. Сайты и различные учебные материалы по менеджменту, управлению, маркетингу.// http://www.alleng.ru/edu/manag1.htm
14. Приказ Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. N 276 "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность " // http://base.garant.ru/70662982/
15. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. N 761н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования" (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 6 октября 2010 г., регистрационный N 18638) с изменением, внесенным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31 мая 2011 г. N 448н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 1 июля 2011 г., регистрационный N 21240). // http://base.garant.ru/199499/