Статья: "Наставничество"
учебно-методический материал

Тема: Наставничество – мост между знаниями и опытом.

Модель «Учитель мастер – учитель молодой специалист»

Я убедился, что, как бы человек успешно

не окончил педагогический вуз,

как бы он не был талантлив,

а если не будет учиться на опыте,

то никогда не будет хорошим педагогом;

я сам учился у более старых педагогов…

А. С. Макаренко

       В словах Антона Семеновича Макаренко скрывается то неуловимое условие, которое определяет педагогическое мастерство педагога, - педагогическая культура. Профессиональное развитие педагога движется от профессиональной компетенции, как совокупности необходимых знаний, умений и навыков, к профессиональному мастерству, которое определяется ценностями и смыслами педагогической культуры. Педагогическая культура – это результат коллективного творчества многих поколений педагогов, раскрывающий смысл развития и применения педагогических технологий, приемов, умений. Одновременно педагогическая культура – это система ценностей профессиональной деятельности, определяющая направления профессионального развития молодого специалиста, «индивидуальная огранка» задатков и способностей человека, придание имеющимся навыкам идеально правильной формы, создание новых плоскостей и граней его профессионализма. В этом контексте наставник является носителем педагогической культуры, обеспечивающим ее преемственность во взаимодействии с молодым специалистом. Он не только передает проверенные временем знания, доказавшие свою эффективность педагогические технологии и выверенные приемы работы с ребенком, он является проводником для молодого специалиста в педагогическое сообщество, помогая ему принять ценности и смыслы педагогической деятельности. Как огранённый алмаз становится бриллиантом, так и наставляемый под руководством наставника достигает высочайшего мастерства, становясь частью педагогической культуры, не теряя своей уникальности. В этом смысле наставник – это тот, кто помогает человеку раскрыть его дарования для творческой самореализации в широком контексте развития педагогической культуры. Каждый талант должен найти своего наставника.

       Если бы можно было передать знания, умения, компетенции через текст, то не нужны были бы ни учителя, ни наставники. Но никакие знания нельзя передать иным способом, кроме как от человека к человеку. За каждым профессионалом, мастером, просто успешным человеком в любой сфере всегда стоит наставник. Считается, что свой опыт нельзя передать другому человеку, но зато можно и нужно помочь ему накопить свой багаж знаний, умений, навыков, профессиональных компетенций. Люди, которые через наставничество помогают приобрести другим свои знания и навыки, будь то наука, профессия, управление, вызывали, вызывают и будут вызывать уважение. Наставничество нельзя осуществлять по принуждению или решить административным путём. Наставничество – это некое таинство, это когда человек вкладывает душу, делится секретами своей профессии, которые позволили ему самому быть лучшим среди равных, это своеобразная генетическая потребность человека, достигшего высокого уровня мастерства передать другим накопленные с годами знания и опыт. Именно наставничество в большей мере даёт возможность таланту развиваться. Будь то одарённый ребёнок, или целеустремлённый учитель – рядом должен быть человек, который поможет взрастить этот талант, как садовник выращивает дерево. Если наставляемый – это дерево, то наставник – это его корни и садовник одновременно. В семьях наставниками являются родители, бабушки и дедушки, в социальной сфере и образовании – воспитатели и учителя. Практика наставничества – это реальные примеры передачи знаний, когда на сложные правила придумываются свои положения и ассоциации, это реальный успех молодого специалиста. Именно на наставника ложится задача самореализации наставляемого и его раскрытия в выбранном им направлении. В нашем случае — это педагогика. Наставничество в педагогической сфере должно быть направлено на создание возможностей для самореализации молодых педагогов, – на которых будет возложена миссия воспитания и образования следующего поколения. 

        Наставничество предопределено любовью к своей профессии. Без любви к профессии нельзя, невозможно просто добиваться никаких результатов, их просто не будет или они будут посредственными. Именно любовь и преданность к своей профессии предполагает желание передать свои знания тем людям, которые в состоянии, которые достойны того, чтобы, владея полученным багажом знаний и умений, развивать их дальше.

Модели наставничества

       В нашей школе практикуется наставничество «Учитель мастер – учитель молодой специалист, малоопытный учитель (воспитатель, специалист)».

Наставничество — этот метод адаптации к профессии может осуществляться на любом этапе профессиональной карьеры:

• наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;
• это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;
• наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.

       Особые трудности возникают у молодых специалистов при адаптации в обучении детей с тяжёлыми множественными нарушениями развития. Эти учащиеся имеют нарушения зрения (от слабовидения до тотальной слепоты), нарушение интеллекта (умеренную, глубокую, тяжелую), большинство детей значительно ограничены в движениях или неподвижны (имеют нарушения опорно-двигательного аппарата), нарушение слуха, расстройства аутистического спектра, нарушение или отсутствие речи. Зрительные и двигательные расстройства приводят к невозможности самостоятельно передвигаться. Грубые нарушения сенсорно - перцептивной сферы приводят к невозможности воспринимать объект, воспринимать пространственное положение собственного тела. Познавательная активность очень слабая и нестойкая, недоразвитие сложных форм поведения (плохо развита произвольная регуляция поведения, вследствие чего детям трудно подчиняться требованиям учителя), интерес к учебной деятельности не выражен, запоминание механическое. Учащиеся характеризуются эмоциональной неустойчивостью, наличием импульсивных реакций, неадекватной самооценкой.

       Как показывает опыт, молодые педагоги проявляют желание работать с такими учащимися, но не всегда полученные ими знания могут помочь им в их работе (возникает страх, испуг, боязнь сделать что-то неправильно, допустить ошибку, дистанцирование от учащегося, не принятие своей работы). Именно, на начальной стадии принятия себя как педагога-дефектолога, как отдельной единицы в этой большой образовательной деятельности и нужен наставник. Наставник подскажет, сориентирует, посоветует, научит, «откроет» секрет наставляемому, как превратить свои знания, умения, полученные в университете, в определённый педагогический опыт.

       Какими же качествами характера должен обладать педагог-наставник?

1. Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической среде.
2. Знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе.
3. Наставник – человек, пользующийся доверием руководства школы и коллег по работе, признанный всеми «профессионал».
4. Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства.
5. Способность нестандартно, творчески организовывать процесс наставнической поддержки, предоставлять молодому коллеге простор для самостоятельной деятельности.
6. Педагогическая рефлексия – способность к самоанализу; желание самосовершенствоваться, расширять свой кругозор.

       Молодые педагоги, устраиваясь на работу в школу, часто испытывают трудности, связанные с адаптацией к новым условиям трудовой деятельности. Перед ними, одновременно, возникает множество задач, связанных как со знакомством с коллективом и с учащимися, так и со вступлением в новую должность – учителя. Это касается и тех, кто хочет связать свою педагогическую деятельность с детьми, имеющими множественные нарушения развития. Педагог-дефектолог часто оказывается в нестандартной ситуации, работая с особенными детьми. Нужна определённая стойкость духа, смекалка, закалённый характер и, конечно, знания, методы работы, которые помогут учителю правильно и быстро справиться с той или иной сложной задачей. Если вовремя не помочь и не поддержать молодого педагога в такой ситуации, у него могут возникнуть внутренние конфликты: сомнения в собственной состоятельности, как в профессиональной, так и в личностной.

       Выявление трудностей на первом этапе является очень важным этапом для молодого педагога. Наметив все сложности, молодой специалист будет делать все, чтобы их нейтрализовать. Это также может помочь при адаптации начинающего педагога к новой деятельности. Именно на этом этапе, чтобы помочь начинающему свою деятельность преподавателю справиться с возникающими трудностями, необходимо, на наш взгляд, представить весь комплекс проблем, с которыми может столкнуться молодой учитель в своей работе.

       К таким проблемам относятся:

• проблемы в отношениях с учащимися;
• проблемы в учебной работе;
• проблемы в общении с родителями;

       Диагностика молодых специалистов проводится путем собеседования, тестирования и анкетирования по трем направлениям:

• планирование работы;
• организация деятельности учителя;
• контроль деятельности самого учителя и обучающихся (проводится, в том числе, и во время посещения занятий);

       Проанализировав анкеты, побеседовав с молодыми педагогами, наставниками и, посетив их уроки, нам удалось выявить следующие профессиональные проблемы:

• недостаток практических навыков в учебно-воспитательной работе, недостаток знаний по предмету;
• сложность приспособления к нормам и принципам образовательной организации;
• большая часть времени начинающего педагога уходит на планирование занятия по требованиям ФГОС и подготовку к занятию, и, как следствие, возникает перенапряжение, усталость, угасает интерес к работе;
• затруднение в составление индивидуальных маршрутных листов развития по предметам и трудности в составлении технологических карт в соответствии с требованиями ФГОС, которые обеспечивают достижения планируемых результатов освоения коррекционной образовательной программы.

       С целью решения данных проблем проводятся консультации, в ходе которых молодые специалисты знакомятся с особенностями современного занятия, акцент сделан на то, чтобы получить необходимый результат, необходимо коррекционное занятие направить на развитие личности учащегося. Внимание начинающего педагога обращается на следующий факт: в свете современного занятия учитель – соавтор образовательного продукта, а ученик – активный участник коррекционного образовательного процесса, деятель. В процессе работы предлагаются опорные таблицы, позволяющие правильно спроектировать занятия. Предоставляется самостоятельная подготовка к коррекционным занятиям для того, чтобы проявить инициативу и почувствовать уверенность в работе;

       Молодые специалисты подробно изучают программы по учебным предметам, им даются рекомендации, оказывается практическая помощь в составлении индивидуальных маршрутов развития учеников. Упор в процессе работы делается на соблюдение требований к индивидуальному маршруту. Разъясняется начинающим педагогам необходимость тщательного подхода к составлению индивидуального маршрута развития ученика, так как он является индивидуальным инструментом учителя, в котором  определяются оптимальные и эффективные для ученика содержание, формы, методы и приемы организации образовательного процесса с целью получения результата, соответствующего тифлопедагогическим требованиям. Молодым учителям даются рекомендации по составлению технологических карт с дидактической и методической структурами занятий, а также возможные варианты деятельности учителя и обучающихся.

        Целью составления (проекта) индивидуального маршрута молодого педагога является структурирование всех действий, направленных на знакомство с новой средой и с новой должностью. В данном случае должность: учитель-дефектолог.

        Задачами проекта являются:

• Знакомство наставляемого с документацией «Нормативно-правовая база школы-интерната №1 (АООП, учебная программа, УМК, ФГОС, локальные нормативные акты, Устав, КОМ и т. д.)
• «Индивидуальный маршрут наставляемого» (ИМН) – структурированная программа действий по саморазвитию, составленная с учетом особенностей работы с детьми, имеющими ТМНР и реализуемая с целью достижения ключевых компетенций.
• Знакомство подопечного с особенностями проведения коррекционных занятий, учёт индивидуальных потребностей детей с ТМНР (для учителей-дефектологов, специалистов).
• Научить наставляемого планировать коррекционные занятия с учётом требований ФГОС, создание эффективной образовательной среды для ребёнка с ТМНР.
• Изготовление наглядных пособий, печать дидактических материалов, соответствующих тифлопедагогическим требованиям.
• Посещение коррекционных занятий наставников.
• Подготовка и проведение открытых уроков для наставников.
• Дать представления наставляемому о методической теме, принципах работы с ней.
• Проведение внеклассных мероприятий.
• Умение заполнять документацию (индивидуальный маршрут развития ученика, журнал консультаций, технологические карты занятий, отчёты по своей работе).

        Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным и приносило желаемый эффект, педагогу-наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.

1. Не приказывать. Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми учителями следует отказаться от фраз типа «вы должны», «вам необходимо», «вам нужно» и т. п. Естественной их реакцией на эту фразу могут стать слова: «Ничего я вам не должен. Как хочу, так и работаю!»

2. Не угрожать. Любая угроза – это признак слабости. Угроза со стороны наставника – это еще и признак педагогической несостоятельности, некомпетентности. Угрозы или ультиматум со стороны учителя-наставника провоцируют конфликт. «Если Вы не будете выполнять мои требования, то…» – подобные замечания свидетельствуют о неумении наставника аргументировать свою педагогическую позицию, о непонимании ситуации, об отсутствии дипломатических навыков общения. Этот прием не способствует установлению отношений сотрудничества и взаимопонимания между наставником и подопечным.

3. Не проповедовать. «Ваш профессиональный долг обязывает…», «На Вас лежит ответственность…» – эти воззвания чаще всего являются пустой тратой времени. Они не воспринимаются и не осознаются молодыми специалистами как значимые, вследствие их абстрагированности от реальной педагогической ситуации.

4. Не поучать. Наставник должен помнить о том, что нет ничего хуже, чем навязывать свою собственную точку зрения собеседнику («если бы Вы послушали меня, то…», «если бы Вы последовали примеру…»).

5. Не подсказывать решения. Наставник не должен «учить жизни» молодого учителя. «На Вашем месте я бы…» – эта и подобные ей фразы не стимулируют процесс профессиональной поддержки, поскольку произносятся чаще всего с оттенком превосходства и ущемляют, таким образом, самолюбие молодого педагога.

6. Не выносить суждений. Высказывания со стороны наставника типа «Вы должны сменить место работы», «Вы слишком мало внимания уделяете работе» чаще всего наталкиваются на сопротивление и протест молодых учителей, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы.

7. Не оправдывать и не оправдываться. Наставник потеряет значительную долю своего влияния, если будет строить свое взаимодействие с подопечными на основе этих приемов общения. «Вы организовали и провели урок не так уж плохо, как кажется на первый взгляд» – данная форма оправдания, конечно, снимает некоторое напряжение в отношениях, но делает существующую профессиональную проблему менее значимой для молодого учителя.

8. Не ставить «диагноз». «Вам нельзя работать в школе, Вы слишком эмоциональны» – такая фраза опытного педагога непременно насторожит молодого учителя и настроит его против наставника.

       Эти важные шаги в становлении профессионализма помогают молодому специалисту адаптироваться к новым условиям трудовой деятельности, познакомиться с должностью и обязанностями, сблизиться с коллективом. Поиск индивидуального подхода к каждому отдельному учащемуся, осознание необходимости самообразования, изучение опыта коллег своего учреждения, формирование собственной системы работы, внедрение в свою работу новых образовательных технологий, развитие умений общения с родителями, осознание необходимости совершенствования своих знаний и умений, осознание необходимости педагогического роста.

        В нашем коллективе, где опора на оценку качества образования сочетается с высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы. В таких условиях начинающий педагог быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив. Разнообразные формы работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному усвоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности. Правильно выбранные формы методического сопровождения позволяют начинающему учителю раскрыть свои творческие способности, таланты, деятельностные и организаторские возможности. Ярким примером является то, что  молодые педагоги принимают активное участие во внеклассных мероприятиях, дают открытые уроки гостям школы, успешно выступают на конференциях, занимают призовые места в конкурсах. Итог всей работы, наставника и молодого педагога – принятие своей профессии и присвоение долгожданной квалификационной категории. 

        Наставничество, направленное на передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива. Процесс наставничества затрагивает интересы трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя, в нашем случае: наставник, молодой специалист и директор школы. В этом процессе наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень. Молодой педагог, в свою очередь, получает знания, развивает умения, повышает свой профессиональный уровень и способности, развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, директор школы повышает культуру и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшает взаимоотношения между сотрудниками.

       Используя в работе наставничество, главное создать ситуацию успеха у молодого специалиста. Правильно спланированная работа педагога-наставника помогает молодому специалисту достичь  больших успехов, чем можно было бы ожидать, чтобы преодолеть трудности, связанные с адаптацией к новым условиям трудовой деятельности, остаться в профессии, стать настоящим Учителем.

Использованная литература

1. Игнатьева Е. В., Базарнова Н. Д. Наставничество в современной школе: миф или реальность? // Вестник Мининского университета. - 2018. - Т. 6, №2. - С.1-17
2. Ковалевский В. А. Наставничество в системе образования. Руководителям образовательных учреждений, методистам, наставникам и молодым учителям. – Красноярск: Литера-принт, 2018. – 98 с.
3. Нугуманова Л. Н., Яковенко Т. В. Наставничество: эффективная форма обучения: информационно-метод. материалы - 2-е издание, доп., - Казань: ИРО РТ, 2020. - 51 с.
4. Челнокова Е. А., Тюмасева З. И. Эволюция системы наставничества в педагогической практике // Вестник Мининского университета. - 2018. - Т. 6, №4. - С.11-26
5. Чернявская А.П., Данилова Л. Н. Роль педагога-наставника в адаптации молодого учителя // Ярославский педагогический вестник. – 2019. - №4 (109). – С. 62–70