Проект: ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА «Ступеньки к мастерству» по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации
рабочая программа

ООО «Учебный комбинат «Профкадры»

ИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

Проект: «ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА

«Ступеньки к мастерству» 

название темы

по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации

«Профкадры. Наставничество– инновационные практики и инструменты, как стратегия непрерывного профессионального развития педагога»

Выполнил:                                                 Лебедева Любовь Ивановна

                                        инициалы, фамилия

Москва 2023

Содержание.

1. Паспорт программы

2. Цель и задачи

3. Пояснительная записка

4. Содержание программы

5. Реализация программы

6. Примерное планирование программы

7. Методическое обеспечение программы. Приложение.

1. ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ

Сроки реализации программы: 1учебный год

Составители программы: Педагог – наставник

Участники программы:

• Заведующий
• Куратор
• Педагог-наставник
• Наставляемый

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА.

Цель: Оказание помощи начинающим специалистам по созданию в ДОУ условий их профессионального становления с применением эффективных методов и форм повышения

компетентности и профессионального мастерства.

Задачи:

1. Привить молодым педагогам интерес к педагогической деятельности.
2. Способствовать успешной адаптации молодых специалистов к корпоративной культуре, правилам поведения в ДОО.
3. Ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности.

Ожидаемые результаты: 

• Адаптация молодых педагогов в образовательном учреждении.
• Активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков работы.
• Повышение профессиональной компетентности педагогов в вопросах педагогики и психологии.
• Совершенствование приемов, методов работы.
• Использование в работе начинающих педагогов новых педагогических технологий.
• Активизация деятельности молодых педагогов в части участия в работе сетевых сообществ педагогов города, в создании и реализации творческих проектов, в конкурсах профессионального мастерства.

3. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА.

 В настоящее время, в условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога. С целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях строятся новые детские сады, но вместе с, тем не менее, остро стоит вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих. Выпускники педагогических ВУЗов и колледжей все реже работают по специальности.

Несмотря на нехватку кадров, в соответствии с современными нормативно-правовыми документами, повышаются требования к личностным и профессиональным качествам педагога, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации к трудовой деятельности:

• Новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение молодым педагогом многих старых и новых установок, что тормозит и осложняет его профессиональное становление.
• Различие взглядов молодого и старшего поколений педагогов иногда переходит в нежелательное их противостояние.
• Необходимое взаимодействие семьи и ДОУ требует специальной подготовки начинающих педагогов к работе с родителями.
• Программа наставничества разработана с целью становления начинающего педагога, его активной позиции, это формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности.

Актуальность. Статистические данные свидетельствуют о том, что большое количество начинающих специалистов, окончивших колледжи и получивших специальность «воспитатель ДОУ», не стремятся посвятить свою трудовую деятельность этой профессии. Причин ухода начинающих педагогов из сферы дошкольного образования несколько: 1. слабая мотивация труда и дальнейшего профессионального роста; 2. неумение применять на практике теоретические знания, полученные в ходе обучения; 3. недостаточный или отсутствующий опыт работы с детьми. В этих условиях очень важны грамотная поддержка и сопровождение начинающих специалистов, сотрудниками ДОУ не только администрацией, но и коллегами в первую очередь опытными воспитателями. Поэтому основная задача руководителя и педагогического коллектива помочь в адаптации к непростым условиям труда, и вопрос наставничества сейчас как никогда актуален.

Проблема: Недостаточно высокий уровень профессиональный компетентности начинающих воспитателей или вновь принятых педагогов чаще в практической деятельности, а также и теоретической в части нормативно-правовых документов, современных требований дошкольного образования. Программа направлена на становление начинающего педагога и с профессиональной позиции, и с позиции развития личности.

4. СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ

Наставничество - одна из функций работника, предполагающая помощь новому сотруднику в период адаптации на новом рабочем месте. Включает в себя планирование, организацию и контроль введения нового работника в должность. Заключается в практической передаче профессиональных и иных навыков и знаний от более опытного работника - менее опытному.

Наставничество в государственном бюджетном дошкольном образовательном учреждении детском саду является разновидностью индивидуальной работы с начинающими специалистами, не имеющими трудового стажа (до 3-х лет) педагогической деятельности, или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы. Основными принципами движения наставничества являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.

Известно, что профессионализм складывается на протяжении всего зрелого периода жизни. Темп и скорость, с которыми развивается мастерство педагогов, в разные периоды различны. Особенно быстро оно развивается в первые годы - это период становления начинающего специалиста.

Практически каждому начинающему педагогу в становлении педагогической деятельности требуется помощь, кому-то она понадобится несколько месяцев, кому-то годы.

В нашей дошкольной образовательной организации на учебный год можно выделить только одну категорию педагогов, которым наставник может оказать помощь во вхождении в профессию: начинающие педагоги - специалисты с педагогическим образованием, без опыта работы по профилю.

Начинающий педагог, как правило, овладевший основами педагогики и психологии по программе вуза (училища), курсов переподготовки проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений, но не имеет практического навыка работы. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

Программа способствует становлению начинающего педагога на всех уровнях данного процесса:

∙ вхождение в профессиональное образовательное пространство,

∙ профессиональное самоопределение,

∙ творческая самореализация,

∙ проектирование профессиональной карьеры,

∙ вхождение в профессиональную самостоятельную деятельность.

∙ самоорганизация и развитие профессиональной карьеры.

Наставником может являться опытный педагогический работник (воспитатель), обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

Наставник должен обладать высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Кандидатуры наставников рассматриваются и утверждаются на заседаниях педагогического совета ДОУ и утверждаются приказом заведующего с указанием срока наставничества.

5. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ.

Начальный этап вхождения начинающего педагога в педагогическую среду, его адаптация в коллективе будут успешны, если четко продумана и спланирована методическая поддержка на основе изучения затруднений и творческого потенциала специалиста, его профессиональных знаний. Должна быть создана такая система сопровождения начинающих специалистов, которая поможет им не только адаптироваться, но и развить умения на практике применить знания, полученные в учебном заведении, сформировать педагогические навыки взаимодействия с детьми и их родителями.

Основной задачей работы с начинающими педагогами является повышение качества и эффективности образовательного процесса в ДОУ и стимулирование роста уровня профессионально - педагогической компетентности начинающих педагогов.

I. Подготовительный этап реализации программы включает в себя: 

• Изучение локальных актов образовательной организации о наставничестве.

• Закрепление начинающих специалистов за педагогами – наставниками.

• Подбор методической литературы для изучения начинающими педагогами.

• Составление плана работы с учетом индивидуальных затруднений и предложений всех участников Программы.

II этап Реализационный включает в себя:

• Изучение теоретического основания и содержания программы «От рождения до школы» под редакцией Н.Е. Вераксы; Т.С. Комаровой; М.А. Васильевой;

• Совместное изучение новейших педагогических технологий и применение их в работе с детьми.

• Совместное проектирование образовательного процесса, составление календарного и перспективного планов работы.

• Ознакомление начинающих педагогов с организацией предметно - развивающей среды в группах.

• Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ.

• Показ совместной деятельности с детьми и режимных моментов наставниками для начинающих педагогов.

• Посещение режимных моментов и показ совместной деятельности начинающими педагогами, с дальнейшими предложениями по выбору наиболее эффективных методов работы с детьми.

• Консультации для начинающих педагогов по работе с родителями и по самообразованию.

• Обсуждение образовательной деятельности, использования приемов и методов в различных ситуациях.

III этап реализации программы - итоговый включает в себя:

• Посещение начинающими педагогами открытых мероприятий разных уровней.

• Анализ результатов работы и подведение итогов работы за год (обобщение опыта).

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение начинающим педагогом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

Реализация программы рассчитана на один учебный год, осуществляется педагогом - наставником, заместителем заведующего (куратором). Методическая служба и руководитель образовательного учреждения осуществляют контроль реализацией программы и за работой наставников.

Руководитель дошкольной организации в начале учебного года представляет начинающего воспитателя педагогическим работникам детского сада, объявляет приказ о закреплении за ним наставника, создает необходимые условия для совместной работы наставляемого с закрепленным за ним педагогом - наставником.

На основе примерного плана по наставничеству педагог - наставник составляет индивидуальный план работы на год, в соответствии с которыми и осуществляется работа и контроль. Контроль за реализацией программы включает: посещение занятий, родительских собраний и других мероприятий проводимые педагогом - наставником и начинающим педагогом.

В конце учебного года результаты работы по наставничеству, т.е результаты реализации программы представляются на итоговом педагогическом совете.

6. ПРИМЕРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОГРАММЫ

«Ступеньки к мастерству»

7. Методическое обеспечение программы.

1. Аралова М.А. Формирование        коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. М.2007.
2. Белая, К.Ю. Методическая деятельность в дошкольной организации /

К.Ю.Белая – М.: ТЦ Сфера, 2014.

3. Вершловский С.Г. Дошкольное учреждение молодого учителя: Методические рекомендации JI.,1987. - 88с.
4. Закаблуцкая Е. Молодой специалист и наставник /Электронный ресурс.
5. Иванов Д.А., Митрофанов К.Г., Соколова О.В. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. М., 2005. -С.8-16.
6. Изучение профессиональной компетентности педагогов / Методич. Рекомендации. Калуга, 1994. - 39с.

7.        Инновационное обучение: стратегия и практика / Под ред. В.Я.Лядис. -М., 1994.-203с.

8.        Кан-Калик В.А. Педагогическое творчество. М., 1990. – 149с.

9.        Маслова Л.В., Крупина И.В. Становление профессионального мастерства молодых учителей в процессе внутри школьной методической работы. Дошкольное учреждение. – 1999. – №5. – С.6-8.

10.        Махмутов М.И. Педагогика наставничества. – М.: Советская Россия, 1981.

11.        Недвецкая М.Н. Кто поможет молодому педагогу? – М., 2005. – 55 с.

12.        Никишина И.В. Система методической работы в условиях реализации личностно ориентированного подхода: учебно-методическое пособие. – Волгоград, 2003. 156с.

Интернет ресурсы:

http://www.resobr.ru/article/39808-organizatsiya-raboty-s-olodymipedagogami-v- dou http://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2012/12/04/polozhenie-o-

7. Методическое обеспечение программы. Приложение

Приложение 1

Роли педагогов-наставников

В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют педагогической деятельности молодого специалиста, осуществляется подбор опытного педагога на роль наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута.

С учетом профессиональных потребностей молодого педагога можно выделить следующие роли педагогов-наставников.

1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений учреждения, рассказать о государственно-общественном управлении образовательным учреждением. Наставник поможет молодому педагогу осознать свое место в системе ДОУ, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет более 80 %.
2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; организует вокруг профессиональной деятельности молодого педагога атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет педагога от возможных проблем межличностного характера.

Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных внутри- и вне ДОУ мероприятиях. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 60–80 %.

3. «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого педагога. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения

подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 40–60 %.

4. «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 30–40 %.
5. «КОНТРОЛЕР». В организованной таким образом наставнической поддержке молодой педагог самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций.

Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 10–30 %

Приложение 2

Модели педагогического общения

Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это легче всего в беседе с ним. Как правило, в разговоре о том направлении педагогической деятельности, где педагог достиг максимальных профессиональных показателей или владеет глубокими знаниями по специальности, он будет чувствовать себя свободнее, раскованное, увереннее.

На основе этой беседы наставнику необходимо составить план обучения молодого специалиста.

В плане обязательно должны быть указаны:

• основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным;
• цель и задачи профессионального взаимодействия;
• этапы работы;
• основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки;
• промежуточный и конечный результаты работы.

Цель педагогического общения педагога-наставника и его подопечного:

1. Развитие профессионально значимых качеств личности педагога, во-вторых.
2. Создание оптимальных условий для повышения его педагогической квалификации.

Характерным признаком творческого подхода к процессу общения является

гуманистическая позиция педагога, взгляд на партнера по общению с оптимистической гипотезой, наличие потребности в контактах, открытость общения, эмпатия и рефлексия в этом процессе.

Владение эмпатией и рефлексией является непременным условием продуктивности общения, важнейшим показателем овладения техникой общения. Считается, что низкий уровень развития эмпатии и рефлексии является одной из главных причин непродуктивной стандартизации поведения учителя, лежащий внутри самой личности. Эти внутренние причины в конечном итоге определяют

успех или неуспех в деятельности конкретного учителя.

Придавая исключительное значение коммуникативным умениям педагога- наставника, в качестве необходимых для организации взаимодействия с молодыми учителями можно выделить:

• умения управлять поведением;
• умения адекватно моделировать личности других субъектов общения;
• умение «подать себя в общении» и т. п.

Говоря о педагогическом общении наставников и их подопечных, необходимо остановиться на понимании его как деятельности, включающей характерные для коммуникации признаки: возникновение взаимоотношений, взаимодействие субъектов, их взаимовлияние, имеющие специфические черты, определяемые профессиональными задачами и целями, конкретной ситуацией педагогического процесса.

Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми педагогами, к которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие:

Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. При выявлении симптомов неблагополучной педагогической деятельности или выяснении возможностей для их возникновения наставник осуществляет профилактическую работу, которая планируется в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия в паре.

Общение-коррекция требует от учителя-наставника знания психолого- педагогической теории, владения приемами диагностического исследования, знаний специального характера в области технологии общения.

Общение-поддержка. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо помочь молодому педагогу в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах справиться самостоятельно. От наставника требуется не только сумма знаний, но и мобилизация таких личностных качеств, как эмпатия, такт, чуткость и др.

Общение-снятие психологических барьеров.

Этот тип общения

предполагает владение педагогом-наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с подопечным, желания помочь ему в установлении доверительных отношений.

Общение на основе дружеского расположения является оптимальной моделью общения педагога-наставника и молодого специалиста. Она предполагает реализацию всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как профессионала и личности. В её основе лежит доверительность, взаимная расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и продолжении контактов.

Правила общения с молодым педагогом

Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным и приносило желаемый эффект, педагогу-наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.

1. Не приказывать. Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми педагогами следует отказаться от фраз типа «вы должны», «вам необходимо», «вам нужно» и т. п. Естественной их реакцией на эту фразу могут стать слова: «Ничего я вам не должен. Как хочу, так и работаю!»
2. Не угрожать. Любая угроза – это признак слабости. Угроза со стороны

наставника – это еще и признак педагогической несостоятельности, некомпетентности. Угрозы или ультиматум со стороны учителя-наставника провоцируют конфликт. «Если Вы не будете выполнять мои требования, то...» – подобные замечания свидетельствуют о неумении наставника аргументировать свою педагогическую позицию, о непонимании ситуации, об отсутствии дипломатических навыков общения. Этот прием не способствует установлению отношений сотрудничества и взаимопонимания между наставником и подопечным.

3. Не проповедовать. «Ваш профессиональный долг обязывает...», «На Вас

лежит ответственность...» – эти воззвания чаще всего являются пустой тратой времени. Они не воспринимаются и не осознаются молодыми специалистами как значимые, вследствие их абстрагированности от реальной педагогической

ситуации.

4. Не поучать. Наставник должен помнить о том, что нет ничего хуже, чем навязывать свою собственную точку зрения собеседнику («если бы Вы послушали меня, то...», «если бы Вы последовали примеру»).
5. Не подсказывать решения. Наставник не должен «учить жизни» молодого

педагога. «На Вашем месте я бы...» – эта и подобные ей фразы не стимулируют процесс профессиональной поддержки, поскольку произносятся чаще всего с оттенком превосходства и ущемляют, таким образом, самолюбие молодого педагога.

6. Не выносить суждений. Высказывания со стороны наставника типа «Вы должны сменить место работы», «Вы слишком мало внимания уделяете работе» чаще всего наталкиваются на сопротивление и протест молодых педагогов, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы.
7. Не оправдывать и не оправдываться. Наставник потеряет значительную

долю своего влияния, если будет строить свое взаимодействие с подопечными на основе этих приемов общения. «Вы организовали и провели занятие не так уж плохо, как кажется на первый взгляд» – данная форма оправдания, конечно, снимает некоторое напряжение в отношениях, но делает существующую профессиональную проблему менее значимой для молодого педагога.

8. Не ставить «диагноз». «Вам нельзя работать в ДОУ, Вы слишком эмоциональны» – такая фраза опытного педагога непременно насторожит молодого педагога и настроит его против наставника.

Приложение 3

Анкета для педагога-наставника

1. Как вы понимаете значение слова «наставничество»?

_____        ____

_____        _

2. Охарактеризуйте основные направления деятельности педагога-наставника в общеобразовательном учреждении.

_____        ____

_____        _

3. Какими навыками, на Ваш взгляд, должен обладать педагог-наставник?

_____        ____

_____        _

4. Какое слово (или несколько слов) из перечисленных наилучшим образом ассоциируется с понятием «наставничество»: проводник, спонсор, советник, эксперт, источник знаний, помощник, инструктор, катализатор, образец для подражания, стимулятор, источник энергии, друг, специалист по распределению времени, специалист по диагностике, постановщик цели, надзиратель, планировщик, специалист по решению проблем, педагог? (подчеркнуть)

5. Готовы ли Вы посреди ночи ответить на телефонный звонок своего подопечного и помочь ему составить конспект НОД?                     

6. Умеете ли Вы выслушивать собеседника, не перебивая его?                  

7. Обладаете ли Вы даром сочувствия? ___        _

8. Какие люди Вам не симпатичны? Перечислите те негативные качества, которые Вас больше всего раздражают в человеке.

_____        ____

_____        _

9. Вы предпочитаете давать советы или показываете правильное решение на своем примере? _____        _

10. Вы готовы учиться и совершенствовать свой профессионализм? __         

Количество вопросов может варьироваться, но, как правило, 10 ответов

• это том минимум, который позволяет с достаточной долей вероятности увидеть в педагоге задатки наставника.

Приложение 4

Анкета для молодого педагога

1. Какие аспекты педагогической деятельности Вас более всего беспокоят?

_____        ____

_____        _

2. Считаете ли Вы для себя необходимой помощь педагога-наставника? _____

3. Насколько легко Вы вступаете в контакты с окружающими? ____        _

4. Какова вероятность того, что Вы обидитесь на справедливую критику?

_____        ____

_____        _

5. Выразите в процентах возможный вклад педагога-наставника в Ваше профессиональное становление (Этот вопрос особенно важен для выбора роли педагога-наставника: «проводник», «защитник интересов», «кумир»,

«консультант» или «контролер».)                  

6. Каких конкретно результатов Вы ожидаете от        взаимоотношений с педагогом-наставником?

_____        ____

_____        _

7. Какие качества наставника Вами могли бы быть наиболее востребованы: сопереживание, чувствительность, строгость, проницательность, авторитетность, серьезность, уважение к личности, пунктуальность, самокритичность, поощрение инициативы, требовательность, внимательность...?

_____        ____

_____        _

8. Вам достаточно взаимодействия с педагогом-наставником на работе или Вы хотели бы общаться с ним в неформальной обстановке?

_____        ____

_____        _

9. Кто из членов педагогического коллектива ДОУ оптимальным образом подходит на роль Вашего наставника? Что заставляет Вас так думать?

_____        ____

_____        _

10. Вы готовы учиться и совершенствовать свой профессионализм? __        _

Приложение 5

SWOT-анализ Программы по организации наставничества

«Ступеньки к мастерству»

Форма наставничества «учитель – учитель» («педагог-педагог»)

Приложение 6

Показатели эффективности внедрения Программы по организации наставничества «Ступеньки к мастерству»

1. Доля молодых специалистов (с опытом работы от 0 до 3 лет), работающих в образовательной организации, вошедших в программы наставничества в роли наставляемого, % (отношение количества молодых специалистов, вошедших в программы наставничества в роли наставляемого, к общему количеству молодых специалистов, работающих в образовательной организации).
2. Доля малоопытных педагогов, работающих в образовательной организации, вошедших в программы наставничества в роли наставляемого, % (отношение количества малоопытных педагогов, вошедших в программы наставничества в роли наставляемого, к общему количеству малоопытных педагогов, работающих в образовательной организации).
3. Уровень удовлетворенности наставляемых участием в программах наставничества, % (опросный) (отношение количества наставляемых, удовлетворенных участием в программах наставничества, к общему количеству наставляемых, принявших участие в программах наставничества, реализуемых в образовательной организации).
4. Уровень удовлетворенности наставников участием в программах наставничества, % (опросный).

Приложение 7

Памятка молодому педагогу

1. Приходите в группу за 15-20 минут раньше начала рабочего дня, убедитесь, всё ли готово к приему детей, хорошо ли расставлена мебель, подготовлены ли необходимые игрушки и пособия.
2. Не тратьте времена на поиски страницы Вашего предмета в групповом журнале, ее можно приготовить до смены.
3. Начинайте день энергично. Работайте так, чтобы каждый воспитанник постоянно был занят делом, помните: паузы, медлительность, безделье бич дисциплины.
4. Увлекайте детей интересными делами, созданием проблемных ситуаций, умственным напряжением. Держите в поле зрения всех детей. Особенно следите за теми, у кого поведение неустойчивое, кто затрудняется самостоятельно найти себе занятие. Предотвращайте попытки нарушить рабочий порядок в процессе НОД.
5. Обращайтесь с советами, вопросами несколько чаще к тем детям, которые требуют особого внимания.
6. Заканчивайте день общей оценкой группы и отдельных воспитанников.

Пусть они испытывают удовлетворение от результатов своей деятельности труда. Постарайтесь заметить положительное в деятельности недисциплинированных ребят, но не делайте это слишком часто и за небольшие усилия.

7. Удерживайтесь от излишних замечаний.
8. При недисциплинированности детей старайтесь обходиться без помощи других. Помните: налаживание дисциплины при помощи чужого авторитета не дает вам пользы, а скорее вредит. Лучше обратитесь за поддержкой к детям.

Приложение 8

Памятка наставнику

1. Вместе с начинающим педагогом глубоко проанализируйте рабочие программы и планы.
2. Помогите составить календарно-тематический план, обратив особое внимание на подбор материала для каждой образовательной области, на его место в режиме дня (НОД, режимные моменты).
3. Оказывать помощь в подготовке к НОД, особенно к первым, к первой встрече с детьми. Наиболее трудные виды НОД разрабатывать вместе.

Продумайте открытые мероприятия для своего подопечного.

4. Вместе готовить и подбирать дидактический материал, наглядные пособия и т.п. для организации НОД и режимных моментов, для индивидуальной работы с детьми.
5. Посещать НОД и режимные моменты молодого педагога с последующим тщательным анализом, приглашать его на свои НОД, совместно их обсуждать.
6. Помочь в подборе методической литературы для самообразования и в его организации.
7. Делиться опытом без назидания, а путем доброжелательного показа образцов работы.
8. Помогать своевременно, терпеливо, настойчиво. Никогда не забывать отмечать положительное в работе.
9. Учить не копировать, не надеяться на готовые разработки, а вырабатывать

собственный педагогический почерк

Шаблон таблицы для составления аннотированного списка

нормативных правовых актов

Задание:

Найдите в сети Интернет положение о наставничестве педагогических работников ОУ, разработанное в рамках реализации целевой модели наставничества в учреждениях (в поисковой системе в сети Интернет можно набрать: Положение о наставничестве педагогических работников). Проанализируйте предложенные положения

Анализ «Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации»

В данном положении присутствует наименование учреждения 

(Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Кобринская основная общеобразовательная школа»).

Термины и определения.

В Положении используются следующие понятия:

Наставник - педагогический работник, назначаемый ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность в образовательной организации.

Наставляемый - участник системы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения.

Куратор - сотрудник образовательной организации, учреждения из числа ее социальных партнеров (другие образовательные учреждения - школы, вузы, колледжи; учреждения культуры и спорта, дополнительного профессионального образования, предприятия и др.), который отвечает за реализацию персонализированных(ой) программ(ы) наставничества.

Наставничество - форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

Форма наставничества - способ реализации системы наставничества через

организацию работы наставнической пары/группы, участники которой находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Персонализированная программа наставничества - это краткосрочная персонализированная программа (от 3 месяцев до 1 года), включающая описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон.

Цель и задачи наставничества.

Цель системы наставничества педагогических работников в образовательной организации реализация комплекса мер по созданию эффективной среды наставничества в образовательной организации, способствующей непрерывному профессиональному росту и самоопределению, личностному и социальному развитию педагогических работников, самореализации и закреплению молодых/начинающих специалистов в педагогической профессии.

Задачи системы наставничества педагогических работников:

• содействовать созданию в образовательной организации психологически комфортной образовательной среды наставничества, способствующей раскрытию личностного, профессионального, творческого потенциала педагогов путем проектирования их индивидуальной профессиональной траектории;

• оказывать помощь в освоении цифровой информационно-коммуникативной среды, эффективных форматов непрерывного профессионального развития и методической поддержки педагогических работников образовательной организации, региональных систем научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров;
• содействовать участию в стратегических партнерских отношениях, развитию горизонтальных связей в сфере наставничества на школьном и внешкольном уровнях;
• способствовать развитию профессиональных компетенций педагогов в условиях цифровой образовательной среды, востребованности использования современных информационно-коммуникативных и педагогических технологий путем внедрения разнообразных, в том числе реверсивных, сетевых и дистанционных форм наставничества;
• содействовать увеличению числа закрепившихся в профессии педагогических кадров, в том числе молодых/начинающих педагогов;
• оказывать помощь в профессиональной и должностной адаптации педагога, в отношении которого осуществляется наставничество, к условиям осуществления педагогической деятельности конкретной образовательной организации, ознакомление с традициями и укладом школьной жизни, а также в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении должностных обязанностей;
• обеспечивать формирование и развитие профессиональных знаний и навыков педагога, в отношении которого осуществляется наставничество;
• ускорять процесс профессионального становления и развития педагога,
• в отношении которых осуществляется наставничество,        развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью;
• содействовать в выработке навыков профессионального поведения педагогов, в отношении которых осуществляется наставничество, соответствующего профессионально- этическим принципам, а также требованиям, установленным законодательством;
• знакомить педагогов, в отношении которых осуществляется наставничество, с эффективными формами и методами индивидуальной работы и работы в коллективе, направленными на развитие их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них должностные обязанности, повышать свой профессиональный уровень.

Организация наставничества

В данном документе присутствует статус и утверждение куратора, наставников, которые входят в базу наставников и базу наставляемых. Также есть порядок допуска к наставнической деятельности, формировании групп.

Раскрыты права и обязанности наставника и обязанности наставляемого.

Также в данном положении есть дорожная карта (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, мониторинг и оценка результатов реализации наставничества, формы и условия поощрения наставников.

Документы, регламентирующие наставничество:

1. Приказ «О внедрении модели наставничества педагогических работников Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждение «Кобринская основная общеобразовательная школа» в соответствии с решением педагогического совета.
2. Приказ наставническую пару

1. Общие положения.

2. Цель и задачи системы наставничества. Формы наставничества.

3. Организация системы наставничества.

4. Права и обязанности наставника.

5. Права и обязанности наставляемого.

6. Процесс формирования пар и групп наставников и педагогов, в отношении

которых осуществляется наставничество.

7. Завершение персонализированной программы наставничества.

8. Заключительные положения.

3. Согласие работника на закрепление за ним наставника
4. Согласие работника на дополнительную работу за дополнительную плату.
5. Дополнительное соглашения к трудовому договору.

Вывод 

Данные пунктов в рассматриваемом положении о наставничестве педагогических работников раскрыты.

Разработка и внедрение системы наставничества педагогических работников в образовательной организации включает концептуально-методологическую разработку основных категорий и понятий, связанных с наставничеством, нормативное правовое обеспечение наставнической деятельности. Данный документ направлен на повышение правового статуса наставничества и наставников. определены организационно-педагогические, методические и технологические механизмы реализации системы наставничества педагогических работников в образовательной организации.

В заключении указано что в настоящее Положение могут быть внесены изменения и дополнения в соответствии с вновь принятыми законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации и вновь принятыми локальными нормативными актами образовательной организации.

Ситуация 1. Виктория Николаевна, 24 года, молодой специалист, учитель истории в тверской школе. С детства хотела быть педагогом, но в первый год работы ей попался сложный класс, у которого явные проблемы с дисциплиной. К тому же, составление бесконечных отчетов и нехватка времени на проверку тетрадей доводят Викторию Николаевну до желания отказаться от этой работы и уйти в сферу обслуживания. Среди ее знакомых больше нет педагогов, а на форумах не дают никакой конкретной поддержки. Где искать рабочие программы и наглядные пособия, чтобы не покупать их самой, она не знает. Опишите образ наставника, который лучше всего подойдет для педагога.

Образ наставника, который лучше всего подойдет для педагога, это наставник должен обладать глубоким знанием своей предметной области и иметь богатый опыт работы в сфере образования. Он должен быть авторитетным и уважаемым специалистом.

Также, хороший наставник должен быть способен быть наставником, способствующим развитию педагогического мастерства у своего подопечного. Он должен помогать учительнице разрабатывать и осуществлять планы по повышению своей профессиональной компетенции.

Педагогам необходимо иметь возможность обсудить свои проблемы и чувства с кем-то, кто может их понять и поддержать. Поэтому наставник должен обладать навыками эмоциональной поддержки и проявлять понимание к проблемам и волнениям своего подопечного.

Наставник должен быть доступен для своего подопечного на регулярной основе. Он должен иметь возможность провести время с ним, обсудить проблемы или отвечать на вопросы. Важно, чтобы наставник всегда был готов предоставить совет или помощь в трудные моменты.

Каждый педагог и каждый класс имеют свои индивидуальные особенности и потребности. Поэтому наставник должен быть гибким и адаптироваться к конкретным требованиям и ситуациям, помогая учителю найти подход, который наилучшим образом подходит к их специальному случаю.

Ситуация 2. Валентина Ивановна, 68 лет, опытный специалист, учитель математики в новгородской школе. Давно и бессменно работает здесь. На лицо профессиональное выгорание: говорит, что система образования слишком стремительно развивается, она не успевает, детям на уроках интересны только гаджеты. Ходила на курсы повышения квалификации по цифровым технологиям в образовании, но безуспешно, поскольку постоянно не успевала на занятиях. Эмоциональна, обидчива. Дети в классе ее любят. Опишите образ наставника, который лучше всего подойдет для педагога.

Наставник должен быть эмпатичен и понимающим, чтобы помочь Валентине Ивановне прояснить свои эмоции и обиды, связанные с современной системой образования. Он должен помочь ей осознать, что ее опыт и знания остаются невероятно ценными и что она может находить новые подходы для привлечения интереса учеников к математике, включая использование гаджетов или других цифровых технологий.

Наставник должен предложить конкретные стратегии и методы, чтобы помочь Валентине Ивановне эффективно использовать свои уроки повышения квалификации. Может быть, это будут индивидуальные консультации, онлайн курсы или другие формы профессионального развития, которые будут более гибкими и доступными для нее.

Не менее важно, что наставник должен прежде всего поощрять и ободрять Валентину Ивановну. Он должен регулярно напоминать ей о том, какая она профессионалка и насколько важной, и востребованной является ее работа. Его поддержка и похвала помогут ей восстановить веру в себя и в свои способности, а также поддержать ее эмоциональное благополучие.

Наставник должен быть терпеливым, мотивирующим и вдохновляющим. Он должен помочь Валентине Ивановне найти баланс между классическими методами преподавания и современными технологиями, а также помочь ей приобрести уверенность в себе, чтобы успешно справляться с вызовами современного образования.

Ситуация 3. Николай Константинович, 26 лет, учитель математики, аспирант. В школу пришёл работать по просьбе своего научного руководителя, так как математиков очень не хватает, а директор школы – давний знакомый научного руководителя. Николай Константинович твёрдо знает, что умеет преподавать свой предмет, но на большее не соглашается – организация воспитательных мероприятий, классное руководство, выступление на методических объединениях и педсоветах – не его. К тому же он чувствует, что не получает должного внимания ни от учеников, ни от коллег, которые не интересуются его научной работой, а концентрируются на школьной жизни. Опишите образ наставника, который лучше всего подойдет для педагога.

Настоящий наставник должен понимать, что каждый педагог имеет свои индивидуальные сильные и слабые стороны. Он должен проявлять понимание и поддержку в отношении основных обязанностей и учебного процесса, которые Николай Константинович выполняет с полной отдачей.

Должен обладать авторитетом и иметь значительный опыт работы. Важно, чтобы этот наставник мог дать полезные советы и рекомендации, основанные на своей профессиональной экспертизе и опыте работы.

Наставник должен быть гибким и адаптивным, чтобы адекватно реагировать на потребности и цели Николая Константиновича. Вместо того, чтобы заставлять его заниматься классным руководством и организацией воспитательных мероприятий, наставник должен помогать ему использовать его сильные стороны, связанные с преподаванием математики, и развивать их.

Так как Николай Константинович заинтересован в научной работе, идеальный наставник должен поддерживать его интересы и стимулировать его в этом направлении. Наставник может предложить ему варианты применения математических исследований в учебном процессе или помочь в поиске возможностей публикации и показа своих исследований.

Важно, чтобы наставник поддерживал постоянную коммуникацию с Николаем Константиновичем и предоставлял ему обратную связь о его работе. Это поможет Николаю Константиновичу оценить свой прогресс и дальнейшие цели.

Ситуация 4. Диана Кирилловна, 39 лет, учитель первой квалификационной категории. Диана Кирилловна ведёт английский язык, в этом учебном году решила попробовать свои силы в дополнительном образовании – организовала при школе кружок «Удивительный английский». В роли педагога дополнительного образования Диана Кирилловна чувствует себя не совсем уверенно, так как сама понимает, что периодически на занятиях кружка «скатывается» в урок, вместе с тем часть обучающихся всё так же воспринимает её именно учителем, а не педагогом дополнительного образования.

Наставник, который лучше всего подойдет для педагога, который должен обладать глубоким знанием предмета обучения (английский язык) и иметь опыт работы в дополнительном образовании. Он должен быть в состоянии поделиться своими знаниями и опытом с педагогом, помощь в развитии его профессиональных навыков и уверенности.

Наставник должен быть вдохновляющим образцом для педагога. Он должен показать, как проводить увлекательные и интерактивные занятия в дополнительном образовании, такие, которые будут интересны и мотивирующие для обучающихся.

Наставник должен быть толерантным и понимающим, способным поддержать педагога в трудных ситуациях или, когда у него возникают сомнения. Он должен помочь решить проблемы и предложить стратегии по улучшению образовательного процесса. Он должен быть в состоянии предоставить конструктивную критику и обратную связь, чтобы помочь педагогу продвигаться в своем профессиональном развитии. Важно, чтобы критика была конструктивной и мотивирующей, а не деструктивной или демотивирующей.

Описание механизмов, способствующих ассертивной коммуникации

между наставником и наставляемым.

Задание по теме 5.3.

«Проектирование персонализированной программы наставничества»

Запрос на наставничество (по ситуации их не менее трех).

Запрос поступает от наставляемого.

Проблема, трудность, дефицит.

Наставляемый: Виктория Николаевна, 24 года, молодой специалист, учитель истории в тверской школе

Запрос: становлению молодого педагога и закреплению его в образовательной организации, испытывающие трудности с организацией учебного процесса.

Форма наставничества: «учитель — учитель». Взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим разностороннюю поддержку.

Виды наставничества: Традиционная модель наставничества (или наставничество «один на один») — это взаимодействие между более опытным специалистом и начинающим сотрудником в течение определенного периода времени (3–6–9–12 месяцев). Разновидностью этой модели является СИТУАЦИОННОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО (от англ. Situational Mentoring), подразумевающее предоставление наставником необходимой помощи всякий раз, когда подопечный нуждается в указаниях и рекомендациях.

Основные виды деятельности:

• Диагностика затруднений наставляемого специалиста и выбор форм оказания помощи на основе его потребностей.
• Посещение уроков наставляемого специалиста и организация взаимопосещений.
• Планирование и анализ педагогической деятельности.
• Помощь наставляемому специалисту в повышении эффективности организации учебно-воспитательной работы.
• Ознакомление с основными направлениями и формами активизации познавательной, научно-исследовательской деятельности учащихся во вне учебного времени.
• Привлечение наставляемого специалиста к участию в работе МО учителей школы.
• Демонстрация опыта успешной деятельности опытными учителями.
• Организация мониторинга деятельности Наставляемого лица.

Описание проблемы: построение собственной программы самосовершенствования.

Цель наставничества: устранение дефицитов у учителя в применении проектной технологии в процессе образовательной, воспитательной и методической работы.

Задачи программы наставничества:

1.Повысить профессиональную компетентность учителя в области применения проектной технологии.

2.Пополнить портфолио учителя, копилку образовательной организации проектным продуктом, обеспечивающим реализацию учебно-воспитательного процесса образовательной организации

3.Повысить рейтинг образовательной организации по результатам мониторинга достижения целевых показателей внедрения региональной целевой модели наставничества (через участие наставника (или куратора, или наставляемого) в конкурсном движении с реализованным проектом или проектной идеей.

Продукт наставничества: 

Профессионал, формирующий собственную профессиональную позицию. Такой специалист способен самостоятельно ставить перед собой или группой людей цели и задачи, определять, что необходимо для достижения цели, и методично добиваться результата, успеха.

Важным компонентом персонализированной программы наставничества является план мероприятий, в которых отражаются основные направления наставнической деятельности.

Перечень возможных мероприятий:

Выступление наставляемого в рамках мероприятий «Школа молодого педагога». Совместное обсуждение, выступление наставляемого. Подготовка выступления на тему: «Использование различных методов, приемов, форм проведения воспитательных мероприятий».

Выступление в рамках районных мероприятий (совещания, конференции, вебинары)

Задание по теме 6.2.

«Методика мониторинга организации и развития наставничества педагогических работников»

Будет создана эффективная среда наставничества, включающая:

- непрерывный профессиональный рост, личностное развитие и самореализацию педагогических работников:

1. Профессиональное самоопределение

2. Профессиональная самореализация

3. Профессиональное саморазвитие

Продукт, управленческое и/или педагогическое решение:

- рост числа закрепившихся в профессии молодых/начинающих педагогов:

1. Развитие профессиональных перспектив педагогов в условиях цифровизации образования.

2. Методическое сопровождение системы наставничества образовательной организации.

3. Обмен инновационным опытом в сфере практик наставничества педагогических работников.

Продукт, управленческое и/или педагогическое решение:

- развитие профессиональных перспектив педагогов старшего возраста в условиях цифровизации образования:

1. Создание цифровой образовательной среды посредством распространения новых цифровых технологий в образовании, в том числе посредством обеспечения доступа к мобильным технологиям.

2. Разработка современного цифрового образовательного контента, новых учебно-методических комплексов.

3. Обеспечение качественного профессионального развития педагога, повышение мотивации к освоению новых цифровых навыков, использованию цифрового образовательного контента посредством трансформации системы непрерывного педагогического образования.

Продукт, управленческое и/или педагогическое решение:

- методическое сопровождение системы наставничества образовательной организации:

1. Актуализация и диагностика существа проблемы, информационный поиск возможного пути решения проблемы,

2.  Консультации на этапе выбора пути.

3. Конструирование и реализация плана

Продукт, управленческое и/или педагогическое решение:

- цифровую информационно-коммуникативную среду наставничества:

1. Новизна практики. создание и введение новых, эффективных процессов достижения профессиональных задач, устранение дефицитов при реализации направлений методической работы с использованием цифровых технологий, ресурсов и сервисов.

2. Формируемые компетенции (психолого-. педагогические, коммуникативные, предметные, методические)

3. Способность работать с цифровым контентом доступным и безопасным для педагога, воспитанников и родителей.

Продукт, управленческое и/или педагогическое решение:

- обмен инновационным опытом в сфере практик наставничества педагогических работников:

1. адаптация и обучение новых сотрудников,

2. снижение текучести кадров

3. развитие потенциала педагогов.