Проверяйте свои поступки сознанием: не причиняете ли вы зла, неприятностей, неудобств людям своими поступками. Делайте так, чтобы людям, которые окружают вас, было хорошо.

В.А. Сухомлинский

Современный руководитель. Кто он?

       Руководитель ДОО, кто он сегодня? Начальник ремонтно-строительного управления, конторы материально-технического обеспечения? Конечно,  среди руководителей ДОО есть сильные хозяйственники. Именно их влияние в значительной степени определяет сегодняшнее положение, дальнейшую судьбу детских садов. Они выстояли, выдержали первые удары реального сурового рынка. И все же не допущена ли здесь ошибка? Не переносятся ли на руководителя ДОО обязанности директора небольшого завода? Ведь в детском саду своя специфика, и не учитывать ее нельзя. Нужно освободить заведующую от сугубо хозяйственных проблем. Ее главная задача – организация воспитательной работы с детьми. Вокруг же детского сада достаточно подотчетных ведомств, которые надо поставить в такие условия, чтобы они считали за честь выполнять заказы детских садов (ремонт зданий, оборудования помещений и т.д.), нужно всемерно поощрять благотворительность в отношении детских садов. По Далю «благотворить» - делать добро. И дай Бог детским садам, детям постоянно чувствовать добро взрослых: руководителей предприятий, бизнесменов, просто граждан России.

       Чтобы руководить педагогическими коллективами, перед которыми в настоящее время поставлены такие задачи,  необходима новая категория руководителей образовательных учреждений. Это «руководители-лидеры» или «руководители - менеджеры».

       Компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура – эти качества помогают заведующему оперативно решать педагогические и административные задачи, рационально расставлять кадры и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника.

       Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения - это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности. Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты. Структура управленческого цикла состоит из объектов (цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат)  и субъектов (ребенок, педагог, специалисты, родители) управления; прямых и обратных связей (педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.п.); а также механизмов воздействия субъекта управления на объект - проектирование, сбор информации, сравнение, диагностика, контроль, самооценка, аттестация, самоанализ и т. п.

       Показателями культуры управленческой деятельности руководителя выступают сущностные критерии. К ним относятся, во-первых, целесообразность и целеполагание при выполнении государственных образовательных стандартов; во-вторых, системность, системное «видение» объектов и субъектов педагогического процесса, представленных 'в проектируемых моделях (планах, программах, концепциях); в-третьих, статистические подходы в управлении (например, методы диагностики и статистического контроля); в-четвертых, вариативность программ, обеспечивающая субъекту управления «необходимое разнообразие»; в-пятых, альтернативность технологий, гарантирующая оптимальность, качество и эффективность принятого решения.

        Если управленческая деятельность приводит педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности, то это является показателем управленческой культуры руководителя, содержание которой может быть раскрыто и понято лишь через диалектику взаимоотношений педагогической системы и модели управления.

      Целостность педагогической системы, по мнению доктора педагогических наук Р.М. Чумичевой, обеспечивается:

- «деревом целей», пронизывающих концепцию, программу развития ДОУ, комплексную образовательную программу ДОО, годовой план руководителя, календарно-тематические планы воспитателей и специалистов;

- индивидуальными педагогическими технологиями, которые используются в педагогическом процессе, - методами, приемами, способами деятельности, формами организации деятельности, принципами создания среды;

- контролем за статичными и изменяющимися качественными характеристиками объектов педагогической системы относительно стандартов образования и субъектов на основе диагностических методик;

- знанием и учетом специфических и педагогических закономерностей, отражающихся на качестве педагогического процесса и развитии личности ребенка и профессионала.

Нормы деловых отношений руководителя и педагогов ДОО

       Чтобы достичь высоких результатов в своей управленческой деятельности, руководителю ДОО необходимо знать и учитывать основные факторы, влияющие на эффективность работы. Одним из них является сложившаяся в коллективе система взаимоотношений руководителя с подчиненными.

       Характер этих отношений, микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение для достижения успеха в работе всего учреждения.

        Этика и этикет играют большую роль в жизни современного общества и являются частью поведенческой культуры. В настоящее время руководители все большее внимание обращают на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств.

       Создание делового сотрудничества в коллективе – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.

        Нравственное качество руководителя, его поведение задают тон взаимоотношениям во всем коллективе. Деятельность руководителя ДОО сложная и многоплановая. В сплочении педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы учреждения – его основная задача. От современного руководителя требуется умение:

- Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений.

- Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе.

- Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.).

          Все указанные качества являются необходимыми  для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОО.

        «Лицо» дошкольного учреждения определяет его педагогический коллектив. А создают этот коллектив, сплачивают, превращают в работоспособную творческую силу – заведующий и старший воспитатель. Заведующий и старший воспитатель отвечают за организацию целостного педагогического процесса в учреждении. Именно поэтому манера поведения руководителя, настойчивость, целеустремленность и последовательность – важнейшее качество, которое необходимо для его профессиональной деятельности, в процессе которой возникают деловые отношения.

         Педагоги – это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении. Для них очень значимы различные формы морального поощрения, атмосфера добрых взаимоотношений в коллективе. Следовательно, руководителю необходимо учитывать эти особенности, проявлять больше такта, отзывчивости, доброжелательности в общении с педагогами.

         Поведение руководителя дошкольного учреждения – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.

          Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени это так, ведь тот, кто стоит во главе рабочей группы не редко создает трудовую атмосферу. Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами, способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными.

Поведение руководителя дошкольного учреждения – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.

Нравственные качества руководителя.

Рассмотрим личностные (нравственные) качества руководителя, способствующие этичным взаимоотношениям в ходе организации педагогического процесса.

По мнению Э.А. Уткина, ведущей характеристикой личного лика руководителя дошкольного учреждения является нравственная характеристика, которую можно представить в трех измерениях:

Общие нравственные качества:

• патриотизм - преданность Отечеству, приоритет общественных интересов, соблюдение и развитие лучших традиций своего народа;
• гуманизм - уважительное отношение к каждому человеку, ориентация на его личное достоинство, вера в его способность к совершенствованию;
• справедливость - объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость для критики, самокритичность.

Конкретные нравственные качества:

• гражданская совесть - обостренное чувство личной ответственности перед обществом и людьми;
• нравственная воля - умение добиваться цели, завоевывать уважение у людей, самоконтроль;
• профессиональная   честность   - деловая  требовательность,        самоотдача в работе, умение говорить правду в глаза;
• коллективизм - организованность, дисциплинированность, общительность;
• мужество - смелость, умение переносить личные неприятности и служебные неудачи;
• принципиальность - уважение мнения других, поддержка тех, кто оказался в беде.

Специфические нравственные качества:

• трудолюбие        -        личный        пример        отношения        к        служебным        правам        и обязанностям;
• скромность - разумное использование власти, критическое отношение к своим заслугам и недостаткам;
• ответственность - единство слова и дела;
• щедрость - бескорыстность, оказание помощи людям.
• оптимизм - вера в свой моральный выбор;
• великодушие - терпимость к недостаткам людей, умение прощать обиды.

В исследованиях Р.Х. Шакурова показано, что педагоги на первое место среди качеств руководителя выдвигают отзывчивость, доброжелательность, принципиальность и тактичность. Столь высокая оценка этих качеств объясняется вероятно тем, что они играют особую роль в удовлетворении морально- психологических потребностей педагогического коллектива.

Отсутствие у руководителя дошкольного учреждения тех либо иных нравственных качеств может приводить к нарушениям во взаимоотношениях с коллегами. Отрицательно действуют на моральный климат в коллективе такие черты руководителя, как высокомерие, обидчивость, тщеславие, грубость, резкость, вспыльчивость, неуравновешенность, черствость и т. д.

Важно отметить, что специфика дошкольного образовательного учреждения состоит в том, что взаимоотношения, которые в нем культивируются, переносятся на детей. Атмосфера в педагогическом коллективе ДОУ, отношения между воспитателями, педагогами и руководителем имеют большое воспитательное значение. Ведь дети, глядя на окружающих их взрослых, осваивают опре деленные этические нормы и ценности, образцы социальных взаимоотношений. Именно в дошкольном возрасте закладываются все черты личности ребенка, в том числе и его нравственные характеристики. Поэтому, осуществляя функцию руководства педагогическим коллективом, руководитель дошкольного учреждения и педагоги должны иметь в виду, что они создают ту среду, в которой  дети познают социальную действительность.

Руководитель ДОУ глазами педагогов.

Вопросам взаимоотношений в коллективе в нашем ДОУ уделяется особое

внимание. Так, с целью выявления уровней этичных взаимоотношений руководителя с подчиненными в нашем детском саду проводилось анкетирование "Руководитель ДОУ глазами педагогов: оценка личностных качеств". Педагогам для оценки предлагались только те качества, которые, по нашему мнению, оказывают влияние на характер взаимоотношений руководителя с подчиненными. В этой анкете содержатся различные вопросы служебного этикета, которые позволят проанализировать собственное поведение с позиций влияния этикетных норм на служебные отношения.

Формы повышения квалификации руководителя и педагогов ДОУ.

Что заставляет людей постоянно работать над собой, пополнять свои знания, занимаясь самообразованием? Наука, техника, производство развиваются и совершенствуются непрерывно. Ученые утверждают, что знания, которыми располагает человечество, удваиваются каждые 10 лет. Следовательно, знания, полученные ранее, могут устаревать. В современном мире отмечается заметное повышение социальной роли образования, которое становится главным ресурсом общества. Усиление интеллектуального потенциала, в основе которого заложен приоритет самоценности человека, способного к саморазвитию, одна из важных задач образования.

Чтобы не отстать от времени, руководитель должен постоянно совер - шенствовать свои знания, овладевать прогрессивными педагогическими технологиями воспитания и обучения и тем самым обеспечить возможность для своего развития. Система непрерывного повышения квалификации руководителя ДОУ предполагает разные формы:

• обучение на курсах (один раз в три года); самообразование;
• участие в методической работе города, района, детского сада.

Самообразование - это самостоятельное приобретение знаний из различных источников с учетом интересов и склонностей каждого конкретного человека. Как процесс овладения знаниями, оно тесно связано с самовоспитанием и считается его составной частью. Самообразование помогает адаптироваться в меняющейся социальной и политической среде и вписаться в контекст происходящего.

В период между обучением на курсах необходимо заниматься самообразованием, которое расширяет и углубляет знания, полученные на курсах,

способствует осмыслению опыта на более высоком теоретическом уровне.

Руководителю необходимо так организовать работу, чтобы самообразование стало потребностью педагогов и воспитателей. Следует создать в коллективе условия, при которых у работников формируется ответственное отношение к своему профессиональному росту и занятиям самообразованием. Это возможно, когда они знают, что от них обязательно потребуют результат. Правило персональной ответственности делает сам процесс самообразования качественным и результативным.

Темы самообразования могут подбираться с учетом индивидуального опыта и профессионального мастерства каждого воспитателя. Они всегда связаны с прогнозируемым результатом (что мы хотим изменить) и направлены на достижение качествен- но новых результатов работы. Поэтому организацию самообразования педагогов, руководителей необходимо делать гибкой, позволяющей приобщать каждого сотрудника, активно включать всю работу по самообразованию в педагогический процесс Есть педагоги, которые самостоятельно интересуются инновациями. Им часто необходима помощь в подборе педагогической литературы по теме. Руководитель может предложить педагогу поделиться с коллегами своими новыми знаниями по отдельным предметам.

Руководитель - стратег развития своего учреждения. Он создает целый комплекс с условий для профессионального роста каждого педагога, первое из которых - это мотивационное условие постепенного вхождения и приучения педагогического коллектива к постоянной работе в плане самообразования.

Ежегодно к годовому плану составляется план самообразования педагогов, который может быть представлен в форме таблицы:

В этом списке обязательно должны быть руководитель и старший воспитатель детского сада. В плане четко определяется, кто, над какой темой работает и в какой форме отчитывается. Отчеты по самообразованию могут заслушиваться на педагогических советах, а также быть частью любого методического мероприятия. Формой отчета руководителей могут быть

консультации или семинары для педагогов ДОУ. Отчет на рабочем месте предполагает включение в оперативный контроль данной тематики и последующее наблюдение педагогического процесса, с целью оценки применения на практике полученных знаний путем самообразования. Это наиболее демократичная форма отчета. Чтобы работа была успешной, в методическом кабинете для этого создаются необходимые условия. Организуются выставки "В помощь занимающимся самообразованием", "Это интересно знать", "Новинки" и др. Постоянно обновляется и пополняется фонд справочной и методической литературы. Очень важно, чтобы организация самообразования не свелась к фор- мальному ведению дополнительной отчетной документации (планы, выписки, конспекты).

Подводя итог, еще раз подчеркну, что формы самообразования многообразны:

• работа в библиотеках с книгами, периодическими изданиями;
• участие в работе научно-практических конференций, семинаров;
• ведение собственной картотеки по исследуемой проблеме.

Результатом усилий руководителя являются совершенствование работы с детьми, рост его профессионального мастерства.

Несколько советов занимающимся самообразованием

ВАЖНО, чтобы знание по какому-либо вопросу, приобретаемые из одного источника, дополнялись сведениями из другого документа. Это заставляет занимающегося сравнивать, анализировать, делать выводы и формировать свое собственное мнение по данному вопросу.

ВАЖНО научиться пользоваться библиотечными каталогами. Это сократит время поиска нужной литературы, так как многие карточки содержат краткую аннотацию или перечисление основных вопросов, раскрываемых в книге.

ВАЖНО уметь собирать, накапливать и хранить сведения, факты, выводы. Они пригодятся для выступления на семинарах, педагогических советах, участия в дискуссиях и т.

Руководитель ДОУ – личность, способная влиять на коллектив.

Руководитель учит воспитателей понимать ребенка. с этого начинается формирование педагога. Если он не стремиться познать духовный мир ребенка, он никогда не сможет быть настоящим мастером своего дела. С этого начинается и

любовь к своей профессии.

Глубокое знание педагогики, умение применять эти знания на практике – необходимое качество для руководителя пед коллектива. Быть хорошим педагогом, способным влиять на коллектив – это первостепенное достоинство руководителя ДОУ, и оно не может и не должно подменяться административно- хозяйственными умениями. Если заведующая, окунувшись с головой в хозяйственные и административные нужды, перестает быть педагогом, то и вверенное ей детское учреждение постепенно начинает превращаться из воспитательного в учреждение присмотра за детьми. В таком детском саду на первый взгляд царит благополучие и порядок, соблюдается режим, дети выглядят ухоженными и спокойными. Но за этим внешним благополучием часто скрываются отсутствие единства во взглядах на воспитание и, как следствие этого, педагогические ошибки и промахи.

«Видеть хорошее в человеке всегда трудно, - писал выдающийся советский педагог А.С. Макаренко. – В живых будничных движениях людей… это хорошее видеть почти невозможно, оно слишком прикрыто… повседневной борьбой, оно теряется в текущих конфликтах. Хорошее в человеке приходится всегда проектировать, и педагог это обязан делать, он обязан подходить к человеку с оптимистической гипотезой, пусть даже с некоторым риском ошибиться».

Профессиональная культура руководителя ДОУ, умение руководить приходит с годами. Однако полагаться на время, на то, что путем проб и ошибок в конечном итоге можно стать хорошим руководителем, - непростительная ошибка. Надо стремиться скорее усвоить «технологию» руководства детским садом, основываясь на лучших традициях воспитания.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белая К.Ю. Справочник старшего воспитателя ДУ № 2/2007 стр. 37-39
2.         Белая К.Ю. 200 ответов на вопросы заведующей детским садом АСТ, 1996.

3.         Бондаренко        А.К.,        Поздняк        Л.В.,        Шкатулла        В.И.        Заведующий дошкольным учреждением Москва «Просвещение» 1984
4. Демурова Е.Ю., Островская Л.Ф. О руководстве детским садом Москва

«Просвещение» 1973

5.         Дик Н.Ф., Иванова Н.Б. Настольная книга руководителя дошкольного образовательного учреждения «Феникс», 2005 стр. 4-5; стр. 82-86
6.         Иванцова        И.А.        Справочник        старшего        воспитателя                ДУ        №        2/2009 стр.24-31

Кластер по статье: "Требования к личности руководителя современного образовательного учреждения в контексте ФГОС нового поколения" В.Ф. Фалунинa, Е.В. Фалунина

СЛОВАРЬ

        Деловая культура – определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей личности, проявляющийся в типах и формах организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. (Учебный словарь терминов) 

         Деловая культура руководителя – мера и способ творческой самореализации личности в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении организацией. (В.А. Сластенин)

         Деловая культура руководителя – мастерство, мера совершенства деятельности руководителя по реализации объективных управленческих функций при решении конкретных задач управления. (Н. Таланчук)

        Деловая культура руководителя – это умение общаться, в том числе и в деловых ситуациях, вырабатываемых поколениями людей. Она включает систему кодифицированных образцов и норм поведения, деятельности, общения и взаимодействия людей, несущих регулятивную и контрольную функцию в социуме.

        Джен Ягер в книге «Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса» выделяет    6 основных принципов:

1. Пунктуальность (делайте все вовремя).

2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего).

3. Любезность, доброжелательность и приветливость.

4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе).

5. Внешний облик (одевайтесь как положено).

6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком).

         Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором - с помощью переписки или технических средств.

        Деловая культура предлагает нормы и ценности трудообмена, обмена деятельностью, а также включает "конкретные формы и методы взаимодействия людей при решении деловых вопросов", к которым относятся стратегии и тактики достижения производственных целей, способы убеждения и оказания воздействия.

        Управленческая культура – культура, связанная с сознательной деятельностью общественных институтов и отдельных индивидов, направленная на регулирование стихийных и осознанных, объективных и субъективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений. (В.А. Сластенин)

         Управленческая культура – понятие интегративное. Это синтез деловых, профессиональных и личностных качеств руководителя, необходимых для успешной реализации административных и социально-психологических функций управления.

        Управленческая культура руководителя – это творческая самореализация его личности через все сферы его деятельности, направленной на создание, укрепление, передачу ценностей и технологий в управлении учебным заведением.

       Управленческая культура руководителя — это совокупность ценностей и взглядов, единых для всего профессиональной команды, и устанавливающих нормы её поведения, и реализующихся в жизнедеятельности при помощи управленческого мышления, деятельности, общения и поведения на основе самоконтроля-регуляции-оценки-сознания. (К.Е. Яфаркина) 

         Профессиональная культура руководителя – это целостная система личностно значимых духовных качеств руководителя, соединенных с его профессиональными знаниями, умениями, навыками и творческими способностями.

       Профессиональная культура – совокупность норм, правил и моделей поведения людей, которая связана со спецификой деятельности в современных условиях труда. В ней действует два начала - консервативное, то есть прошедший, и творческий, направленный на будущее создание новых ценностей. (Б.С. Ерасов)

         Профессиональная культура руководителя – это умение на высоком уровне и с высоким мастерством выполнять должностные полномочия по целеположению, планированию, организации, координации т контролю деятельности коллектива; решать проблемы самостоятельно, совместно, коллегиально или коллективно; владеть принципами, методами управления, организационными инструментами.

         Деловые и личностные качества руководителя: личная организованность, работоспособность и трудолюбие; чувство ответственности; распорядительность; активность; настойчивость в достижении цели; инициативность; умение доводить дело до конца и требовать этого от других; дисциплинированность; требовательность к себе и другим; практичность; способность устанавливать справедливую меру воздействия; объективность; способность замечать и отмечать положительное в работе коллег; видеть недостатки в деятельности работников, критиковать без предвзятости; способность видеть индивидуальные особенности работников и находить им наилучшее применение; психолого-педагогический такт; критичность мышления; умение наблюдать, изучать.

Тест для руководителя ДОО

«Эффективность руководства»

Предлагаем вам ответить на вопросы, которые являются критериями эффективного делового сотрудничества, основанного на взаимоуважении и поддержании человеческого достоинства, взаимной заботе, профессиональной взаимопомощи.

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

Интерпретация результатов

Подсчитайте количество положительных ответов («да»):

·         33 балла и выше – высокий уровень соблюдения этичных взаимоотношений в ходе организации педагогического процесса в ДОУ;

·         25-32 балла – средний уровень;

·         24 и менее – низкий уровень.

Анкета для педагогов ДОУ

«Руководитель ДОУ глазами педагогов: оценка личностных качеств»

Уважаемые педагоги!

С целью определения уровня развития качеств, необходимых руководителю ДОУ для формирования благоприятных отношений с подчиненными, просим вас оценить по 3-бальной шкале, насколько то или иное качество свойственно вашему руководителю:

• 3 балла – проявляет данные качества;
• 2 балла – проявляет иногда;
•         1 балл – не проявляет данные качества. Благодарим за помощь!

                                                          Тест для руководителей ДОО

"Как Вы ведете себя в коллективе"

Приведенные ниже пословицы и афоризмы можно рассматривать как краткие описания различных стратегий, используемых людьми для разрешения конфликтов.

По 5-балльной шкале определите, в какой степени каждое из них типично для вашего поведения:

• 5 - весьма типично;
• 4 - часто;
• 3 - иногда;
• 2 - редко;
• 1 - совсем не типично.

Внесите свои оценки в таблицу и подсчитайте общую сумму баллов:

1.  Худой мир лучше доброй ссоры.
2. Если не можете другого заставить думать так, как Вы хотите, заставьте его делать так, как Вы думаете.
3. Мягко стелет, да жестко спать.
4. Ум хорошо, а два лучше.
5. Рука руку моет.
6. Из двух спорщиков умнее тот, кто первым замолчит.
7. Кто сильнее, тот и правее.
8. Не подмажешь - не поедешь.
9. С паршивой овцы - хоть шерсти клок.
10. Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем в свете болтают.
11. Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.
12. Слово "победа" четко написано только на списках врагов.
13. Убивай врагов своей добротой.
14. Честная сделка не вызывает ссоры.
15. Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть что добавить.
16. Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.
17. Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.
18. Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.
19. Ты - мне, я - тебе.
20. Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.
21. Кто спорит - ни гроша не стоит.
22. Кто не отступает, тот обращается в бегство.
23. Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое - ни одной.
24. Кто дарит - друзей наживает.
25. Выноси заботы на свет и держи с другими совет.
26. Лучший способ решать конфликты - избегать их.
27. Семь раз отмерь - один раз отрежь.
28. Кротость торжествует над гневом.
29. Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.
30. Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.
31. В этом мире есть только две породы людей: победители и побежденные.
32. На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.
33. Если в тебя кинули камень, брось в ответ кусок ваты.
34. Взаимные уступки прекрасно решают.
35. Копай и копай без устали, и докопаешься до истины.

Комментарии

У каждого человека есть две жизненные задачи: достижение личных целей и сохранение хороших взаимоотношений с другими людьми.

Их соотношение и составляет основу поведенческих стратегий.

Тип 1 "Черепаха" - стратегия ухода "под панцирь", т.е. отказ от личных целей и от участия во взаимоотношениях с окружающими.

Тип 2 "Акула" - силовая стратегия: цели очень важны, взаимоотношения - нет. Таким людям не важно, любят ли их. Они считают, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

          Тип 3 "Медвежонок" - стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения важны, цели нет. Хотят, чтобы их принимали и любили, ради чего жертвуют целями.

Тип 4 "Лиса" - стратегия компромисса. Умеренно важны цели и взаимоотношения. Готовы отказаться от некоторых целей, чтобы сохранить взаимоотношения.

Тип 5 "Сова" - стратегия открытой и честной конфронтации, ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.