Выпускная квалификационная работа "Управление профессиональным развитием молодых педагогов"
методическая разработка на тему

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ИНСТИТУТ РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ»

ФАКУЛЬТЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ

Программа  профессиональной переподготовки                              «Менеджмент в образовании»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ

МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ              

Автор работы:

слушатель группы 16-МО6

Маркина Екатерина Николаевна

Подпись ______________

Руководитель работы:

ст. методист центра                                                                    

психологии и коррекционной

педагогики ГАОУ ДПО ИРР ПО

канд. пед. наук, доцент Разуваева Л.Н

Подпись ______________

Декан факультета:

канд. псх. наук, доцент Редя Г.П.

Подпись _____________

Пенза  2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его социальный статус. 
Для профессионального  управленца, как отмечали В. С. Лазарев, Р. Л. Кричевский, Т. П. Афанасьев, очень важно овладеть, прежде всего, культурой профессионального управления, т. е. комплексом тех понятий и методов, которые помогут направить профессиональный рост педагогов.

Профессиональное становление молодого специалиста в сфере образования сложное и многогранное явление. От того, как пройдет этот процесс, зависит, состоится ли начинающий педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования или найдёт себя в другом деле.

Статистика показывает, что процент молодых педагогов, готовых начать свою педагогическую карьеру в образовательном учреждении, в настоящее время крайне низок. Многие молодые педагоги уходят из образовательных учреждений, так как не смогли справиться с трудностями педагогической деятельности.

Молодой педагог особенно уязвим, испытывая в работе трудности из-за неустойчивости, изменчивости сегодняшнего образовательного процесса. У него нет собственной сложившейся методики обучения и воспитания, для него социальный запрос на образование означает одновременное усвоение многих необходимых старых и немалого числа новых установок. Это осложняет его работу и профессиональное становление. Оказалось, что слабым звеном в профессиональной подготовке педагога чаще всего становятся практические умения.

Возникающие у молодого специалиста трудности связаны со слабой методической подготовкой, отсутствием опыта организации собственной педагогической деятельности, сложностями владения приемами и методами обучения. Вторая проблема, с которой сталкивается большая часть молодых педагогов, связана с адаптацией в новом коллективе. Это связано с тем, что молодой педагог попадает в незнакомую для него среду, каким является сложившийся педагогический коллектив. От часто незначительного арсенала профессиональных знаний на первых порах зависят не только общий успех работы молодого специалиста, но и уровень самооценки и притязаний. В-третьих, молодые специалисты, приходящие сегодня работать в образовательные учреждения, получали свое профессиональное образование в тот момент, когда новые стандарты образования активно разрабатывались или только начинали внедряться. И их учили по другой модели. Согласно ФГОС, педагог – режиссер, организатор процесса познания ученика, помощник в раскрытии личностного потенциала. Для этого необходимо владеть современными образовательными технологиями, а это молодому педагогу, имеющему только базовые теоретические знания и маленький практический опыт, очень сложно.

Анализ нормативных документов и опыта работы многих образовательных организаций подтверждает, что в современных условиях развития образовательного учреждения управление профессиональным развитием молодого специалиста остается актуальной проблемой.

Цель работы: изучение технологий управления профессиональным развитием молодых специалистов в условиях современной системы образования.

 Объект исследования: процесс профессионального развития молодых специалистов.

Предмет исследования: управление профессиональным развитием молодых специалистов в образовательной организации.

Задачи:

1) осуществить теоретический анализ и уточнить ведущие категории исследования: «развитие», «управление», применительно к профессиональному развитию педагогических работников;

2) проанализировать и обобщить отечественные и зарубежные практики управления профессиональным развитием молодого специалиста;

3) разработать и апробировать программу работы с молодыми педагогами, нацеленную на их профессиональное развитие.

Методы исследования:

- теоретический анализ научной литературы;

- обобщение практик управления профессиональным развитием молодого специалиста;

- анкетирование;

- включенное наблюдение;

- анализ продуктов профессиональной деятельности педагогов.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в разработке программы управления профессиональным развитием молодых специалистов, способствующей повышению профессиональной компетенции педагогов.

ГЛАВА 1. Теоретические основы профессионального развития персонала

1. Феномен профессионального развития персонала:

сущность и стадии

Реформирование образования на современном этапе развития общества напрямую связано с качеством работы педагога. Управление процессом профессионального развития педагогических кадров традиционно рассматривается как отдельная задача в рамках функции управления кадровым развитием образовательной организации.

Для теоретико-методологического обоснования управления профессиональным развитием педагогов ДОО необходимо рассмотреть сущность понятия «профессиональное развитие».

Вначале рассмотрим понятие «развитие», как одно из особо значимых в контексте нашего исследования. Согласно определению из толкового словаря С.И. Ожегова, развитие – это «процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное; переход от старого качественного состояния к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему», а также «степень сознательности, просвещенности, культурности» [23]. 

В философии под развитием понимается характеристика качественных изменений объектов, появление новых форм бытия, инноваций и нововведений, сопряженная с преобразованием их внутренних и внешних связей. Выражая, прежде всего, процессы изменений, развитие предполагает сохранение (системного) качества развивающихся объектов.

Таким образом, анализ трактовок понятия «развитие» позволяет нам остановиться на следующем определении: развитие – это качественная характеристика, свидетельствующая о динамике преобразований определенных характеристик, свойств, качеств, в контексте данной работы - качеств личности человека-профессионала.

Рассмотрим термин «профессиональное развитие».

Понятие профессионального развития персонала является относительно новым, однако уже широко используемым в практике. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Следовательно, профессиональное развитие - это процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни. Другими словами, недостаточно стать профессионалом один раз. Чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное профессиональное развитие.

Профессиональное развитие нельзя рассматривать как статичное явление. Время с каждым днем повышает планку знаний. И если сотрудник хочет быть востребованным, он должен расти профессионально, соответствуя новым требованиям. На необходимость профессионального развития указывают многие ученые. Например, П. Юнг полагает, что развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия [цит. по 8]. Шекшня С.В. определяет профессиональное развитие как процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач [цит. по 4].

Веснин Р.В. считает, что профессиональное развитие состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач. В результате удается сократить разрыв между требованиями, предъявляемыми к ним должностью, и качествами реальных людей [4]. А.П. Егоршин под профессиональным развитием понимает процесс, в ходе которого обеспечивается соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. При этом автор выделяет следующие основные блоки: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское дополнительное образование [8] .

Беляцкий Н.П. определяет развитие персонала как центральную сферу деятельности менеджмента персонала. Развитие персонала обозначает:

- способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;

- способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

- способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала. [цит. по 22]

С точки зрения психологии труда, профессиональное развитие предполагает накопление качественных изменений в психике человека. Так, А.К. Маркова рассматривает профессиональное развитие "как появление в психике человека его новых качеств профессионала, как овладение человеком новыми профессионально важными качествами, как изменение ранее сложившегося соотношения профессионально важных качеств" [19]. 

Посредством развития персонала организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации.

Цель профессионального развития нужно рассматривать с двух позиций: организации и отдельного работника. Это объясняется тем, что профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника - только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен. Основная цель развития работников с точки зрения организации - повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата.

        С позиции работников организации, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей [29].

Формула успешного развития персонала построена на трех взаимодействующих элементах: знаниях, возможностях и поведении сотрудников.

Знания являются основой развития способностей работника, они содействуют формированию усилий человека. В контексте развития сотрудника различают два вида знаний: специфические знания и общие профессиональные знания [2].

Специфические - нужны ежедневно для решения совершенно определенных текущих задач, которые не могут быть определены должностными обязанностями. Это специализированные профессиональные знания, которые приобретает персонал вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

Возможности означают условия использования полученных знаний, они определяют их индивидуальный коэффициент полезного действия и реализацию [2].

Развитие персонала, прежде всего, связано с приведением знаний сотрудников в соответствие с их возможностями, в рамках которых на основе собственной деятельности сотрудники получают опыт.

Поведение персонала, как фактор развития, стало играть все более заметную роль при управлении группой, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, а только на основе повышения знаний и возможностей, нельзя обеспечить развитие персонала [2]. 

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Итак, в соответствии с рассмотренными точками зрения ведущих авторов в области управления персоналом, сущность профессионального развития составляет приобретение необходимых знаний, умений и навыков для личностного развития и продвижения в карьере. При этом основной целью профессионального развития является повышение трудового потенциала работников для решения как личных задач, так и задач в области функционирования и развития организации. В то же время эффективность мероприятий по развитию профессионального потенциала персонала зависит от готовности персонала к развитию.

Для описания определяющих качеств последовательности профессионального развития предлагаются различные стадиальные модели. Для психологических целей наибольшие возможности имеет модель профессионального развития Д. Сьюпера. [15]

Пять стадий этой модели (и, соответственно, целей профессионального развития) могут быть представлены в следующем виде.

1) На стадии пробуждения (детство и ранняя юность), за счет предметных и социальных требований и побуждений, идущим от семьи и школьного окружения, развиваются основные профессионально релевантные способности, интересы, оценки. Закладываются основы профессиональной Я-концепции. Кроме того ребенок приобретает первые общие профессиональные понятия и представления. Возникающие на этой стадии профессиональные желания еще детерминированы потребностными состояниями и в целом нестабильны или фиксированы на те или иные профессиональные роля нереалистично.

2) На стадии исследования (юношеский возраст, ранняя взрослость) возникает решить в первую очередь следующие задачи: дальнейшее развитие и дифференциация Я-концепции, кристаллизация и специализация профессиональных предпочтений и реализация первого профессионального решения (выбора) в профессиональном или общем (университетском) образовании или в профессиональной деятельности. Для предпрофессионального поведения могут быть выделены следующие характерные признаки:

а. Первоначально случайные, затем сознательные восприятие и исследование профессионального мира и собственных профессиональных возможностей;

б. Рассмотрение профессиональной перспективы и расширение ее возможностей;

в. Принятие реальности, особенно под углом зрения общественных и личностных шансов и рисков.

Надо учитывать, что закономерно возникают различия в профессиональном поведении: различия в уровне готовности к планированию и исследованию, в профессиональной информированности, в компетентности профессиональных решений, в установках на профессиональный выбор.

3) Стадия установления и консолидации начинается, как правило, после завершения профессионального образования или через несколько лет после этого (с конца второго десятка до середины пятого). Характеризуется локализацией в выбранной профессии и связыванием с ней, адаптацией собственной жизни и профессиональных целей к реальным возможностям, профессиональной специализацией, стремлением к такой профессиональной позиции, которая воспринимается как стабильная. На этот возрастной период приходится наибольшая часть мероприятий, связанных с дальнейшем профессиональным образованием. С другой стороны, на этой стадии, особенно при ее завершении могут возникать наиболее тяжелые профессиональные кризисы, которые приводят к новой оценке до сих пор реализуемых целей и повторению цикла первой половины жизни (исследование - консолидация - сохранение).

4) Стадию сохранения характеризует стремление защитить достигнутый ранее профессиональный статус, возможно, через противодействию внедрению нового в предметной области или занятие руководящей позиции. Будет ли данный период сопряжен с продуктивной профессиональной деятельностью, будет ли фрустрация и падение, зависит прежде всего от отношений с другими и достигнутых до сих пор успехов в карьере.

5) Период пенсионерства связан с уходом из профессиональной жизни, часто при этом происходит возврат к личностной активности и оживлению профессиональных интересов.

Относительно  развития профессиональной деятельности субъекта Е. А. Климовым выделены основные фазы развития профессионала, дающие представление о целостном жизненном пути [12]:

1. Оптант (фаза оптанта, оптации). Это период, когда человек обретает озабоченность вопросами выбора профессии или ее вынужденной перемены и делает этот выбор.

Если в роли оптанта оказывается профессионал (частично утративший трудоспособность или оказавшийся без работы и вынужденный переменить профессию), то календарный возраст здесь может быть любым в интервале трудоспособности. Фазе оптации предшествует профессиональная ориентация. Ее возрастные границы определяются социальными факторами (дети из неблагополучных семей, воспитывающиеся в школах-интернатах, относительно рано, уже в подростковом возрасте, определяют свое профессиональное будущее, поступая в профессиональные училища; оканчивая кратковременные курсы, приступают к работе на производстве).

2. Адепт (или фаза адепта), так называемая "заспинная" подготовка, объединяющая все категории стартующих профессионалов. Адепт — это человек, ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (учащиеся профессиональных училищ, средних и высших учебных заведений, а также обучающиеся через систему краткосрочных форм профессиональной подготовки на производстве — слушатели, курсанты, ученики мастеров-наставников). В зависимости от типа профессии фаза адепта может быть многолетней или совсем кратковременной (простой инструктаж).

3. Адаптант (или фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Молодой специалист адаптируется к нормам коллектива, в который он попадет, входит во многие тонкости работы, привыкает решать творческие задачи.

4. Интернал (или фаза интернала). Это уже опытный, что называется "наторевший" в своем деле работник, который любит свое дело, может самостоятельно справляться с основными профессиональными функциями.

5. Мастер (или фаза мастерства, которая будет продолжаться и далее, а характеристики основных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или же тем и другим. Он обрел свой индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели своей квалификации (разряд, категорию, звание).

6. Авторитет (или фаза авторитета). Она, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные формальные показатели квалификации (разряд, категорию, ученую степень и пр.). Профессиональные задачи он решает за счет большого опыта, мастерства, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

7. Наставник (фаза наставничества — наставника в широком смысле слова как человека, у которого коллеги готовы поучиться, перенять опыт). Авторитетный мастер своего дела в любой профессии "обрастает" единомышленниками, учениками, последователями.

Подытоживая эту часть исследования, можно констатировать, что управление профессиональным развитием персонала  - это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников. Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются:   

- деловая карьера;

- обучение персонала; 

- мотивация и стимулирование;  

- работа с резервом;

- мониторинг развития и аттестация;

- ресурсное обеспечение профессионального развития;

- управление саморазвитием работника. 

С процессуальной точки  зрения функционирования этой системы, можно выделить этапы прогнозирования, планирования, управления, организации, ресурсного обеспечения и экспертизу качества развития профессиональной карьеры сотрудников, заключающуюся в оценке самих работников.

2. Особенности управления профессиональным развитием

молодого педагога.

Обратимся к рассмотрению понятия «профессиональное развитие педагога».

В педагогической науке понятие «профессиональное развитие» имеет многоаспектную характеристику. Согласно определению в педагогическом словаре – «это приобретение новых качеств, освоение новых ролей и функций индивидом, образовательным институтом, учреждением, образовательной системой в целом» [26]. 

Как отмечает Л.М. Митина, «профессиональное развитие педагога есть активное, качественное преобразование учителем своего внутреннего мира, внутренняя детерминация активности учителя, приводящая к принципиально новому способу профессиональной жизнедеятельности» [21]. 

Ряд авторов (С.Г. Вершловский, Г.Л. Ильин, И.А. Колесникова, Л.М. Митина, Е.И. Рогов, и др.) утверждают, что профессиональное развитие педагога предполагает интеграцию и реализацию в педагогическом труде профессионально значимых и личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и умений. При этом педагог открыт новому опыту и знанию. Отмечается также, что решающими задачами в этом процессе являются адаптация педагога к постоянно меняющимся экономическим, социальным, профессиональным условиям деятельности и создание оптимальных условий личностно-профессионального развития и совершенствования педагогов до уровня профессионального мастерства.

А.В. Коптелов уточняет, что в условиях введения ФГОС профессиональное развитие педагогов можно определить как «процесс позитивных изменений в личностных и профессиональных качествах, обеспечивающих достижение каждым обучающимся образовательных результатов и, тем самым, способствующих развитию личности ребенка» [14].

Для нашего исследования представляет интерес точка зрения П.В. Журавлева, рассматривающего профессиональное развитие педагога как «приобретение работником новых знаний, умений, навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности, процесс наполнения человеком компонентов профессионального опыта новым, отличным от предыдущего, содержанием» [9]. Однако автор не учитывает творческий аспект профессионального развития педагогов.

А.А. Деркач считает, что профессиональное развитие педагога заключается в формировании «устойчивых свойств субъекта, обеспечивающих высокую продуктивность педагогической деятельности, ее гуманистическую направленность» [1]. При этом Н.В. Панова рассматривает профессиональное развитие педагога как внутренний ориентир, направляющий деятельность педагога, в создании единства с ценностно-смысловыми компонентами структуры личности [24]. 

Исследователи А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, В.Н. Максимова, А.А. Реан, В.П. Бранский, С.Д. Пожарский, Н.М. Полетаева и др. доказали, что профессиональное развитие педагога является непрерывным процессом в течение всей профессиональной деятельности, и предполагает достижение наивысших и стабильных результатов в обучении и воспитании.

По мнению Е.Д. Безниско, профессиональное развитие педагога определяется как «его готовность и способность к ценностно-смысловому, деятельностно-рефлексивному, творческому саморазвитию как субъекта педагогической деятельности, что выражается в высоком уровне профессионально-педагогической культуры» [3].

Профессиональное развитие должно быть не обязанностью или формальностью, а образом мышления, полезной привычкой. С точки зрения общественных интересов, профессиональное развитие человека можно также рассматривать как один из пунктов кодекса профессиональной этики: человек, не работающий над собой, не может быть признан профессионалом.
Профессиональное развитие требует  от человека осознанного, направленного, активного обучения. Такое обучение отличается от всех остальных форм, поскольку оно не назначено сверху. Человек сам решает, в каком направлении ему необходимо развиваться, какими способами получать информацию, каким образом её осваивать и т.д. 

 Эффективность профессионального развития молодых педагогов связана с комплексом внутренних предпосылок:

1)  готовности личности к саморазвитию;

2)  способности к самоопределению в деятельности;

3)  наличия рефлексивных способностей, побуждающих к инновационной деятельности.

Осознав ценность самообразования, овладев в достаточной мере психолого-педагогическими знаниями и способами их применения, молодой педагог становится инициатором собственного профессионального развития.

Профессиональный рост педагога связан с реализацией его личностного и профессионального потенциала: изменениями в ценностно-смысловых образованиях, мотивацией, творческой самореализацией себя в профессии, достижениями успеха в педагогической деятельности, потребностью в личностном саморазвитии.

Таким образом, профессиональное развитие педагога рассматривается исследователями в двух аспектах: как реализация в педагогическом труде профессиональных знаний и умений, а также как качественное изменение психологических характеристик личности педагога.

В качестве рабочего понятия «профессиональное развитие педагога» нами используется определение Л.М. Митиной - это «рост, становление, интеграция и реализация в педагогическом труде профессионально значимых личностных качеств и способностей, знаний и умений, но главное – активное качественное преобразование педагогом своего внутреннего мира, приводящее к принципиально новому его строю и способу жизнедеятельности» [21].

Достаточно подробно рассмотрев понятие «профессиональное развитие педагога», перейдем к понятию «профессионального развития молодого педагога».

Современное российское трудовое законодательство не содержит определения «молодой специалист». Статьей 70 Трудового кодекса РФ установлено лишь, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения [32]. То есть молодым специалистом можно считать лицо при наличии следующих 4 условий:

• окончившее имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования;
• впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Требование постоянного профессионального совершенствования предъявляется и к молодому педагогу с первых дней осуществления им профессиональной деятельности. При этом не учитывается два факта. С одной стороны, молодой педагог закономерно вступает в фазу профессиональной адаптации, которая сопровождается дополнительным психологическим напряжением и нервными затратами, с другой стороны, образовательному учреждению важно, чтобы появление новых сотрудников не нарушило общий ритм достижения перспективных планов работы. В связи с этим в каждом образовательном учреждении актуален вопрос о создании педагогических условий, которые смогут обеспечить непрерывное личностное и профессиональное развитие молодого педагога и позволят ему сократить период профессиональной адаптации. Поскольку именно этот период считается своего рода тем испытательным сроком, который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде, а также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, который во многом будет определять ее успешность.

Широкое понимание процессов адаптации обусловлено вариативностью трактовки самого понятия адаптации, а также различными теоретическими подходами авторов к определению сущности данного феномена. Адаптация сотрудников может быть рассмотрена как процесс и как результат. В контексте первого значения А. Я. Кибанов дает следующее определение адаптации: «Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [11].

Значение адаптации как конечного результата наилучшим образом раскрывается в работах Г. Айзенка: «Адаптация - это состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды, с другой, полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой» [цит. по 11].

Этапы адаптации молодого специалиста в организации [20].  Выделяют, по крайней мере, четыре этапа адаптации молодого специалиста в организации, и на каждом из них будут свои факторы влияния, критерии оценки и показатели эффективности адаптации.

Первый этап относится ко времени обучения студентов на старших курсах вуза. На данном этапе факторами влияния могут быть социокультурная среда учебного заведения и внешняя профессиональная среда. Если первая направлена на усвоение студентом основ профессиональной культуры, а также нормативно-ценностной базы профессии, то вторая мотивирует дальнейший интерес к конкретной сфере трудовой деятельности. Одним из критериев оценки адаптации студентов к последующей трудовой деятельности может служить определение наличия или отсутствия когнитивного диссонанса в понимании того, что хочет получить молодой специалист в процессе последующей трудовой деятельности и его реальными возможностями.

Адекватность образа будущей профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и, наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически не подготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Однако полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается. У подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встречались в реальной жизни после окончания вуза. Показателем успешной адаптации выпускников вузов к профессиональной среде может быть количественный показатель молодых специалистов, устроившихся работать по специальности.

Второй этап адаптации молодых специалистов происходит на первом году работы в организации. В это время происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду учреждения. Под влиянием организационно-культурной среды у выпускника вуза происходит самоактуализация в профессии (осознание индивидуальных возможностей выполнения норм, осознание результатов освоения профессии в вузе, применение профессиональных навыков на практике).

Показателями положительной адаптации на данном этапе являются принятие молодым специалистом культурных норм и ценностей организации, восприятия себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей его статусу. Также может быть дана оценка эффективности адаптации по степени удовлетворенности сотрудником системой мотивации, условиями труда или отношениями с другими членами коллектива.

Третий этап адаптации ассоциируется с окончанием первоначального периода адаптации (характеризуемого первичным взаимодействием личности с профессиональной средой) и формированием защитных поведенческих реакций для устранения конфликтных ситуаций, возникающих при трудовой деятельности. Временной промежуток третьего этапа соответствует второму году работы молодого специалиста в организации.

На данном этапе растет профессиональное мастерство молодого специалиста, увеличивается социальный опыт взаимодействия в коллективе, идет формирование квалифицированного специалиста. Сотрудником принимается окончательное решение о включении в профессию, коллектив. При этом начинают действовать факторы, формирующие представления о профессиональной карьере, возможностях личностного развития в конкретной сфере трудовой деятельности.

Возможными показателями адаптации молодого специалиста к трудовой деятельности по внешнему критерию могут быть проявление инициативы, творческий вклад в работу, приобретение новых навыков, самосовершенствование. По внутреннему критерию можно выделить показатель самоопределения молодого специалиста по уровню компетентности в своей профессии, а также наличие внутренней мотивации к дальнейшему карьерному росту.

Четвертый этап адаптации к социально-профессиональной деятельности (третий год работы в организации) предполагает свободное владение профессией - компетентность и мастерство. Происходит отождествление личных целей сотрудника с целями организации. При этом на первый план выходят факторы, формирующие представления о готовности молодого специалиста к выполнению профессиональных обязанностей.

Основной интегральной характеристикой личности становится система профессионального взаимодействия, включающая мотивационную сферу (нацеленность на профессиональную трудовую деятельность), сферу целеполагания (систему представлений о содержании и результатах трудовой деятельности), сферу профессиональных притязаний (жизненные стратегии и профессиональные планы).

По внешнему критерию показателями положительно развивающегося процесса адаптации могут выступать наличие целостных социальных и профессиональных перцепций у молодого специалиста, признание его авторитета и социального статуса как профессионала в коллективе, качественное выполнение работы при минимальном взаимодействии с наставником или руководителем. По внутреннему критерию выделяют такие показатели, как: самоорганизация при выполнении работы, стремление к овладению смежными областями профессионального знания, мотивация к наставничеству по отношению к новым сотрудникам.

Сопоев С.А. так характеризует этапы адаптации молодых специалистов [31]:

Информационный этап – служба персонала в целом информирует о коллективе, о будущей работе; более подробные сведения молодой специалист получает от руководителя подразделения при знакомстве с местом работы, с членами коллектива.

Коммуникационный этап – устанавливаются круг общения молодого специалиста в коллективе, дружеские и деловые взаимоотношения.

Социально-интеграционный этап – включение молодого специалиста в неформальную организацию и систему социальных взаимодействий, приобретение первичных «социального веса» и роли в социальной структуре, проявление в общественной жизни коллектива.

Профессионализационный этап – достижение молодым специалистом хороших и устойчивых показателей в работе, включение в коллективное решение ставящихся производственных задач, проявление ответственности и ее признание руководством (возложение ответственности) и коллективом.

На основании такого подхода к рассмотрению этапов адаптации молодого специалиста процесс его адаптации можно считать завершенным тогда, когда достигнутым профессиональным успехам молодого специалиста будут соответствовать устойчивые хорошие социальные отношения и позитивные взаимодействия в коллективе. Критерием положительного итога адаптации молодого специалиста в этом случае становится приобретаемое им чувство удовлетворенности своей работой, а также мотивация закрепления в кадровом составе и дальнейшего профессионального развития, выработки и реализации карьерных стратегий в организации. При этом значение имеет то обстоятельство, что если адаптация молодого специалиста проходит успешно, то это еще один успех в деле стабилизации кадровых процессов в организации.

Итогом же профессионального развития молодого педагога должен стать профессионализм, который акмеологи определяют как интегральную психологическую характеристику человеческого труда, отражающую уровень и характер овладения человеком профессией, означающую, что человек выполняет свою трудовую деятельность на уровне высоких образцов, сложившихся в профессии к настоящему времени. 

А.К. Маркова выделяет следующие показатели зрелости личности профессионала [19]:

1)  понимание системы нравственных ценностей, менталитета данной профессии; 

2)  способность к накоплению и анализу собственного профессионального опыта;

3) проектирование себя как профессионала, умение построить оптимальный сценарий  своего профессионального развития и следовать ему;

4)  максимальное использование человеком своих возможностей и их компенсация;

5) выработка индивидуального стиля профессиональной деятельности как сочетания профессиональных задач и способов деятельности, отвечающего возможностям  человека; 

6) адекватность и экономичность поведенческих профессиональных действий, блокирование трудовой деятельности в случаях превышения человеком своих возможностей, при угрозе самосохранению; 

7) способность максимально мобилизовать свои возможности и сконцентрировать усилия; 

8) умение сочетать высокую мобилизованность и концентрацию усилий в труде с учетом имеющихся возможностей, предупреждать перегрузки;

9) способность поддерживать удовлетворенность трудом, позитивное отношение к себе как к профессионалу; 

10) использование каждой новой возможности для профессионального совершенствования, высокая чувствительность к новым возможностям, ответственность личности за неиспользованный шанс.

ГЛАВА 2. Методы и приемы управления профессиональным развитием молодых специалистов.

2.1. Виды деятельности руководителя, направленной на оптимизацию профессионального развития молодых специалистов.

Одной из важнейших задач модернизации российского образования является повышение его доступности, качества и эффективности. Решение этой задачи предполагает не только реализацию ФГОС, но и наличие продуманной кадровой политики. Ведь сегодня, как никогда, образовательной организации нужен компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, готовый к включению в инновационные процессы, происходящие в образовании. Однако опыт показывает, что начинающие педагоги, имея хорошую теоретическую базу, слабо представляют повседневную педагогическую деятельность, а ведь с самого первого дня работы им приходится выполняет те же должностные обязанности и нести ту же ответственность, что и педагоги, проработавшему в учреждении не один десяток лет. Особенно эта проблема становится актуальной в условиях активного внедрения ФГОС, так как требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста возрастают.

В Постановлении Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2014 г. N 295 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 годы» отмечается, что «в каждой образовательной организации должна быть сформирована программа развития и кадрового обновления. Одним из ключевых приоритетов Программы является реализация комплекса мероприятий по обновлению педагогических кадров, прежде всего общеобразовательных организаций» [27].

Кадровая политика образовательного учреждения включает в себя: работу по формированию корпоративной культуры; подбор персонала; развитие персонала; работу по развитию профессиональной мотивации персонала; оценку деятельности персонала; работу с молодыми специалистами.

Работа с кадрами строится по следующим направлениям:

I направление — работа с потенциальными педагогическими кадрами: студентами педагогических вузов и средних профессиональных образовательных учреждений. Реализация данного направления представлена следующим содержанием: написание курсовых и выпускных квалификационных работ (по актуальному направлению деятельности учреждения); осуществление педагогической практики; организация практических занятий; организация Дней открытых дверей; участие в «Ярмарке вакансий».

II направление — работа с молодыми специалистами: к молодым специалистам в образовании относят работников, которые получили начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников.

III направление — работа по дальнейшему профессиональному развитию педагога. [3]

Становлению мотивации профессионального развития молодых педагогов ДОУ способствует применение комплекса мероприятий, включающих:

а) диагностику особенностей мотивации профессионального развития молодых педагогов;

б) создание условий для развития мотивации через управленческие приемы;

в) обеспечение мониторинга процесса развития мотивации профессионального развития молодых педагогов.

На начальном этапе адаптации следует выявить интерес к данной профессии, его мотивационный стимул, а также дать возможность еще раз осмыслить принятое решение, а это напрямую влияет на дальнейшее управление молодым специалистом.

Управленческая деятельность по сопровождению адаптационного периода педагогов включает в себя следующие аспекты:

‒ беседа руководителя ОУ при приеме на работу молодого специалиста;

‒ знакомство его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ОУ, традициями;

‒ определение рабочего места, изучение нормативно-правовой базы, ведение документации и знакомство с учреждением;

‒ представление молодого специалиста коллективу;

‒ молодой педагог несколько дней проходит стажировку у своего более опытного коллеги, который может быть его наставником, дать необходимые консультации, продемонстрировать приемы работы. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример.

‒ дидактическая подготовка к проведению совместной деятельности с детьми и оценка его педагогической деятельности. Наставник должен быть максимально тактичным в своих высказываниях, особенно если они носят критический характер. Важно руководствоваться принципом Теодора Рузвельта: «Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Не бойтесь ошибаться — бойтесь повторять ошибки». Молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда.

‒ закрепление педагога-наставника за молодым специалистом; поддержка просто необходима начинающему воспитателю. Ведь мало быть талантливым и образованным. Если рядом не окажется мудрых наставников, то из начинающего педагога никогда не получится ценный специалист.

‒ заполнение информационной карты педагога;

‒ составление совместного плана молодого специалиста и наставника;

‒ самообразование — лучшее обучение (выбор методической темы). Молодым специалистам предлагаются примерные темы по самообразованию, проводится анализ того, как спланировать работу над методической темой на год, разработка индивидуального плана профессионального становления.

‒ взаимодействие молодых педагогов разных детских садов и школ.

С молодыми специалистами выстроена система адаптации и продвижения в следующих аспектах:

- профессиональная стажировка;

- наставничество;

- включение в проектную деятельность учреждения;

- обучение на тематических курсах;

- включение в инновационную деятельность.

Содержанием данной деятельности является:

- изучение понимания вопросов организации педагогического процесса, личностных качеств педагога (характер, стиль отношений в коллективе, интересы, увлечения и склонности);

- оценка деловых качеств;

- выяснение уровня научно-теоретической, методической, психолого-педагогической подготовки;

- изучение эффективности применяемых педагогических воздействий на детей;

- выявление степени целеустремленности в работе и заинтересованности в ее результатах.

Система по адаптации молодых педагогов плавно перетекает в систему по развитию профессиональных качеств молодого специалиста. Данная система включает в себя ряд последовательно реализуемых этапов деятельности.

1. Помощь в осознании своих проблем, что достигается за счет участия педагога в работе методических объединений; проведении открытых занятий; взаимопосещений, участия в семинарах, просмотр видеозаписей разных форм работы с детьми.
2. Поддержка положительных мотивов профессиональной деятельности: выделение положительных сторон деятельности педагога; информация о достижениях педагога; пропаганда опыта работы педагога; направление на интересующие педагога курсы; помощь в планировании; предоставление возможности предоставить свой опыт; проведение аттестации; привлечение к участию в конкурсах профессионального мастерства.
3. Стимулирование творческой деятельности: материальное стимулирование (премии, надбавки за участие в проектах, победу на конкурсах); моральное стимулирование.
4. Вовлечение в активную общественно-профессиональную деятельность: руководство творческой группой; работа в качестве члена жюри; проектная деятельность; опытно-экспериментальная работа; исследовательская деятельность. [4]

Управление карьерой играет большую роль, как для педагогов, так и в целом для организации. Успешная карьера имеет первостепенное влияние на удовлетворенность педагога не только профессиональными успехами, но и жизнью в целом. Если начинающий педагог будет достаточно уверен в своих силах, в дальнейшей поддержке заведующего, методиста и своих коллег, то он будет проявлять педагогический и творческий интерес к повышению своего профессионального роста. Безусловно, это положительно влияет на дальнейший карьерный рост.

В работе с молодыми специалистами необходимо определить отношение данной категории работников к сфере своей профессиональной деятельности, так как именно от них зависит дельнейшее управление карьерой. А именно, каждый человек в начале рассматривает свою работу, как способ реализации своих потребностей: оплачиваемость, т. к. ему необходимо кормить и одевать семью; интерес в работе, т. к. идти туда, где ничто не прельщает, очень трудно; уважение — это повышение самооценки человека; внимание к работе руководителя — стимулирование дальнейшей деятельности.

В конечном счете, карьера выступает своеобразным подтверждением успешности трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт и представляя его не просто выполнением своих должностных обязанностей, а целенаправленным развитием в последовательности определенных шагов и ступеней. Понимание карьеры, как индивидуально осознанной позиции и поведения, связанных с трудовым опытом и деятельностью на протяжении профессиональной жизни человека, позволяет отметить, что в образовательном учреждении построение и сопровождение карьеры педагога относится к внутриорганизационному типу, т. е. педагог в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития карьеры.

Часто у педагогов существует интуитивное, традиционное представление о карьере - по вертикали, что значит - стать старшим воспитателем, методистом, директором. В силу недостаточности ступеней вертикального роста, вопрос такой карьеры явно проблематичен. К тому же, многим не захочется лишать себя непосредственного общения с детьми.

При планировании карьерного роста молодого специалиста необходимо учитывать следующие условия:

- во-первых, все результаты работы в занимаемой должности должны фиксироваться и выполнятся в полном объеме.

- во вторых, воспитатель должен постоянно профессионально и индивидуально развиваться. При этом от него требуется не только пользоваться всеми доступными средствами для своего развития, но и периодически демонстрировать свои новые знания. Это не только показывает то, чему он научился, но и дает практическое совершенствование полученным знаниям.

- в-третьих, педагог эффективно взаимодействует не только с заведующим и методистом, но и со всеми коллегами. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу специалиста в занимаемой должности и его потенциал, располагает ресурсами, необходимыми для развития карьеры социального работника.

- в-четвертых, педагог должен быть заметным в ОУ. Необходимо, чтобы руководитель знал о существовании специалиста и о его достижениях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях.

Также в планировании профессиональной карьеры следует обратить внимание на следующие моменты:

‒ индивидуальные личностные качества (уровень притязаний, ценностные ориентации, общительность, мотивация к успеху, творческие способности). Для этого проводится тестирование и диагностика, по результатам которой составляется индивидуальный психологический портрет педагога. Для развития личностных качеств, сплочения коллектива проводятся тренинги.

‒ уровень профессиональных навыков, качественное исполнение должностных обязанностей, ответственность, интересы в профессиональной деятельности. При повышении профессиональных знаний умений навыков используются: внутреннее обучение (семинары, консультации, мастер-классы, наставничество, деловые игры), внешнее обучение (курсы повышения квалификации, получение высшего профессионального образования, городские методические объединения, работающие по определенной теме), участие в различных профессиональных конкурсах (на различных уровнях), самообразование.

Цели руководителя при этом: выделить компетентных сотрудников, продвинуть молодых, самостоятельных, творческих, инициативных, подготовить работника к занятию более высокого статуса, обеспечить учреждение квалифицированными кадрами и соответственно повысить качество предоставляемых услуг. Такое планирование делает карьеру прозрачной. Каждый специалист имеет возможность познакомиться с возможностями профессионального роста, связанным с ним ростом дохода, необходимыми для этого условиями.

В результате целостной и многоступенчатой системы работы с педагогическими кадрами решается задача содействия развития и формирования карьерного пути: с момента принятия педагога в ОУ организуется планомерное продвижение сотрудника в своей профессии. Педагог знает не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких результатов профессиональной деятельности он должен достигать, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Процесс сопровождения личностно-профессионального развития молодого педагога  основан на реализации комплекса педагогических условий и средств, таких как активизация потребности в личностно-профессиональном развитии и саморазвитии через диагностику профессиональных затруднений; фиксирование достижений личностно-профессионального развития молодого педагога в специальной тетради, являющейся инструментом индивидуального и группового педагогического сопровождения; целенаправленное личностно-профессиональное самообразование молодого педагога; мониторинг развития компонентов профессиональной компетентности [33].

При этом важнейшее значение имеет эффективность управленческой  деятельности, когда в фокусе внимания руководителя постоянно находится соблюдение основных принципов мотивации:

1) дифференцированность - использование различных подходов к мотивированию каждой категории персонала и конкретного работника в частности;

2) гибкость - возможность изменений в системе мотивации при реагировании на условия внешней и внутренней среды организации;

3) оперативность - проявление результатов воздействия мотивации  в экономически обоснованный по возможности  короткий временной период;

4) ощутимость вознаграждения - значимость  для работника формы  и размера  вознаграждения, влияющих на его трудовое поведение.

Эффективность управления дошкольным образовательным  учреждением напрямую зависит и  от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, т. е. от умения изучать и изменять себя, поэтому необходимо создавать собственные управленческие концепции развития.

2.2. Апробация программы работы с  молодыми педагогами, нацеленной на их профессиональное развитие

Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического коллектива, соответствующего запросам современной жизни – необходимое условие модернизации системы образования.

МБДОУ детский сад «Лукоморье» с. Засечное – это новое, большое, современное учреждение, торжественное открытие которого состоялось в 2014 году.

Одной из основных задач современного руководителя в образовании является привлечение в дошкольное учреждение педагогических кадров, а в дальнейшем – сопровождение их профессионального развития.

Как и у всех новых образовательных учреждений, в нашем возникла проблема «кадрового дефицита». Нужно было в сжатые сроки набрать весь персонал детского сада. Ко времени открытия детского сада на работу были приняты 28 педагогических сотрудников, которым соответствовали следующие социально-демографические характеристики:

1. Возраст:

20-25 лет – 2 человека, 7%

26-35 лет – 15 человек, 54%

36-45 лет – 9 человек, 32%

45-50 лет – 2 человека, 7%

Рис. 1. Распределение педагогического персонала по возрасту.

2. Образование:

высшее – 20 человек, 71%

средне-специальное – 5 человек, 19%

студенты – 3 человека, 10%

Рис. 2. Распределение педагогического персонала по уровням образования

3. Педагогический стаж:

0-1 год – 11 человек, 39%

1-5 лет – 6 человек, 21,5%

5-10 лет – 4 человека, 14,5%

10-20 лет – 6 человек, 21,5%

более 20 лет – 1 человек, 3,5%

Рис.3. распределение педагогического персонала по стажу педагогической работы

4. Наличие квалификационной категории:

1 категория – 1 человек, 3,5%

высшая категория - 0

Анализируя приведенные выше данные, можно заключить, что образовался достаточно молодой коллектив, с высоким уровнем образования, но  относительно небольшим опытом работы.

Итак, на этапе становления образовательной организации, потребность в профессиональном развитии молодых педагогов была крайне актуальной.

Была создана инициативная группа под руководством старшего воспитателя, которая разработала модель программы, направленной на становление карьеры молодых педагогов, стимулирования их к более высоким достижениям в профессиональной и социальной сферах жизнедеятельности с целью более эффективного управления качеством работы учреждения.

Программа работы

по профессиональному развитию молодых педагогов

МБДОУ детского сада «Лукоморье» с. Засечное

1. Описание программы.

Программа адаптации молодого специалиста представляет собой совокупность мероприятий, направленных на восприятие молодым работником основ корпоративной культуры организации и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам.

Цель программы: обеспечение роста  и реализации профессионального и личностного потенциала работника.

Основные задачи программы:

• создание условий для благоприятного психологического климата в коллективе и проявлении активности молодого педагога в профессиональной деятельности;
• создание условий для решения проблем профессионального роста молодого специалиста, его самоактуализации;
• способствование осознанию перспектив профессионального роста молодого педагога и определение целей совершенствования его работы.

В качестве основы проектирования карьерных стратегий профессионального становления молодого педагога выбрано совмещение двух подходов: индивидуально-развивающего и социально-значимого для самого учреждения.

В нашей организации программа адаптации молодых специалистов разрабатывается в форме документа планирования персональных кадровых мероприятий и включает перечень адаптационных мер с указанием сроков их выполнения, а также должностных лиц, ответственных за их выполнение, привлекаемых к их выполнению и ответственных за осуществление контроля за выполнением указанных мероприятий. 

Программа адаптации молодых педагогов поможет формировать у начинающих педагогов высокие профессиональные идеалы, развивать постоянную потребность в самосовершенствовании. Чем шире возможности самореализации молодого педагога в профессиональной деятельности, тем успешнее проходит его карьерный рост.

Основные принципы реализации программы:

‒ принцип индивидуализации;

‒ принцип практической направленности;

‒ принцип систематичности и системности;

‒ принцип оперативности;

‒ принцип гуманизации.

Формы работы с молодыми специалистами:

- семинары-практикумы;

- теоретические семинары;

- интерактивные лекции;

- экспресс — курсы;

- мастер — классы;

- ролевые игры;

- психологические тренинги;

- моделирование занятий и педагогических ситуаций;

- творческие отчеты;

- аукционы педагогических идей;

- открытые занятия;

- консультации;

- защита методических разработок.

 Основные направления работы по реализации программы:

• составление старшим воспитателем плана работы с молодыми специалистами;
• проведение анкетирования и составление информационной карты молодого воспитателя;
• организация наставничества;
• составление плана работы молодого специалиста;
• работа по программе адаптации молодого воспитателя.

2. Этапы реализации программы:

Программа предусматривает повышение профессионального уровня и совершенствование профессиональных качеств молодого педагога  в среднем в течение 3-х лет. Становление молодого педагога может быть осуществлено с учетом индивидуально – дифференцированного подхода, в зависимости от его личностных и индивидуальных особенностей.

  Программа предусматривает последовательную реализацию трех основных этапов работы с молодыми педагогами:

1. Организационный этап, целью которого является создание условий для благоприятного морально – психологического климата в коллективе и для проявления активности молодого педагога в профессиональной деятельности.
2. Формирующий этап предполагает создание условий для решения проблем профессионального роста молодого специалиста, его самоактуализации.
3. Деятельностно-рефлексивный этап способствует осознанию перспектив своего профессионального роста и определению целей совершенствования своей работы.

Все этапы взаимосвязаны между собой и имеют иерархическую структуру, логику, последовательность.

3. Условия реализации программы. 

Для практической реализации в учреждении создаётся среда для роста карьеры — условия, способствующие личностному и профессиональному росту молодого воспитателя в процессе профессиональной подготовки. 

Ценностно-мотивационные условия способствуют повышению мотивации к педагогической деятельности, к профессиональному развитию и к профессиональному самосовершенствованию как движущей силе карьерного роста; к осознанию ценностей педагогической профессии, к повышению ее престижа.

Организационно-педагогические условия предполагают педагогическую поддержку, сопровождение, стимулирование и содействие педагогу в процессе построения карьеры. Психолого-педагогическое сопровождение включает в себя обучение педагогов технологиям самооценки и реализации личностного и делового потенциала; мониторинг качественных изменений в личностном и профессиональном развитии.

Создание технологических условий становления профессиональной карьеры педагога на этапе профессионального обучения предполагает разработку и использование в образовательном процессе карьерообразующих форм, средств и методов обучения — тренингов, деловых игр, презентаций, мини — лекций, педагогических мастерских, мастер-классов и т. д.

4. Содержание программы.

1 этап. Организационный (период от 6 мес. до 1 года)

Цель: Создание условий для благоприятного морально-психологического климата в коллективе и для проявления активности молодого педагога в профессиональной деятельности

2 этап. Формирующий (период от 1,5 до 2 лет) 

Цель: создание условий для решения проблем профессионального  роста молодого специалиста, его самоактуализации.

4 этап.  Деятельностно-рефлексивный эиап (период от 6 месяцев до 1 года)

Цель: способствать осознанию перспектив своего профессионального роста и определению целей совершенствования своей работы.

5. Планируемые результаты программы:

‒ адаптация молодого специалиста к коллективу, становление его как педагога-профессионала;

‒ обновление и совершенствование системы методической работы с молодыми специалистами;

‒ повышение качества образования.

Индикативные показатели программы:

‒ умение планировать образовательную  деятельность на основе мониторинга результатов учебного процесса в  учреждении;

‒ овладение новыми педагогическими технологиями, методикой проведения интерактивных занятий и занятий в нетрадиционной форме;

‒ организация работы с группами на основе личностно-ориентированного подхода;

‒ овладение в совершенстве системой контроля и оценки знаний детей;

‒ выработка индивидуального стиля общения с детьми, коллегами и родителями, повышение методической, педагогической, психологической, интеллектуальной культуры педагога.

В рамках реализации программы показателем качества выступает индивидуальная профессиональная карьера педагога и корпоративный имидж учреждения, которые обеспечивают не только качество, но и, в целом, мобильность профессионалу и образовательным услугам, предоставляемым учреждением.

Апробация представленной выше программы, нацеленной на профессиональное развитие молодых педагогов,  осуществлялась нами на базе МБДОУ детского сада «Лукоморье» с. Засечное на протяжении трех лет.

За три с половиной года существования нашей организации мы сделали огромный рывок вперед в плане профессионального развития не только молодых специалистов, но и всего коллектива в целом.

Заметно изменился качественный состав педагогов. Сейчас в организации 32 педагогических работника. Кратко опишем изменения в социально-демографическом «портрете педколлектива».

Возраст:

20-25 лет – 2 человека, 6,25 %

26-35 лет – 14 человек, 43,75%

36-45 лет – 12 человек, 37,5%

45-50 лет – 4 человека, 12,5%

Рис. 4. Распределение педагогического персонала по возрасту.

Образование:

высшее – 21 человек, 65,6%

средне-специальное – 10 человек, 31,25%

студенты – 1 человек, 3,15%

Рис. 5. Распределение педагогического персонала по уровням образования

Необходимо добавить, что за это время:

• прошли курсы профессиональной переподготовки по специальности «дошкольное образование» 11 педагогов,
• курсы повышения квалификации - 23 педагога,
• решили повысить уровень образования и поступили в ВУЗ 3 педагога.

Педагогический стаж:

0-1 год – 2 человека, 6,25%

1-5 лет – 11 человек, 34,4%

5-10 лет – 13 человека, 40,6%

10-20 лет – 4 человека, 12,5%

более 20 лет – 2 человека, 6,25%

Рис.6. Распределение педагогического персонала по стажу педагогической работы

Наличие квалификационной категории:

1 категория – 12 человек, 37,5%

Из приведенных выше данных можно сделать вывод, что педколлектив, оставаясь молодым, приобрел уже достаточно опыта и компетенций для дальнейшего профессионального развития.

Реализация программы дала и некоторые внешне зафиксированные успехи. Так, на втором году деятельности организации мы заняли Гран-при на районном конкурсе, посвященном 70-летию победы в ВОВ, «Таланты среди нас». На третьем году коллектив организовал районный педагогический семинар по реализации регионального проекта «Здоровый дошкольник», где выступали с обобщением своего опыта молодые педагоги – инструктор по физическому воспитанию и  учитель-логопед.

В марте 2016 года на региональном чемпионате профессионального мастерства WORLDSKILLS по компетенции «Дошкольное воспитание» заняла первое место молодой педагог Горшкова Татьяна Александровна. Она же стала победителем районного этапа конкурса "Лучший воспитатель образовательной организации" в марте 2017 года.

Таким образом, разработанная и апробированная нами «Программа работы по профессиональному развитию молодых педагогов» показала свою эффективность, ее реализация на базе нашего ДОУ будет продолжена.

Заключение

Актуальность проблемы профессионального роста и развития молодого педагога заключается в том, что без ее решения становится невозможным обеспечение высокого качества образования в будущем. Необходимость ее решения особенно очевидна в период смены образовательной парадигмы, в условиях перехода к непрерывности образования и глобальной информатизации, а также введения ФГОС ДО.

В последнее время в образовательной системе происходят положительные изменения, позволяющие педагогу раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов. И задача руководителя дошкольного учреждения – использовать мотивацию как процесс побуждения  педагогического коллектива к деятельности для достижения как личностных целей, так и целей организации.

Деятельность педагогов дошкольного образования имеет свои характерные особенности и отличается спецификой взаимодействия с другими участниками образовательных отношений: воспитанниками, их родителями, коллегами, социальными партнерами. Особенность педагогической деятельности специалистов ДОО обусловливает специфичность процесса управления профессиональным развитием педагогов: персонификацию управленческого воздействия, реализацию принципов гуманизации и демократизации управления, использование практико-ориентированных форм методического сопровождения и создание системы морально-психологического стимулирования.

Логика управленческой деятельности в данном случае развивается через реализацию общих функций управления: планирование, организация, мотивация, контроль, которые представляют собой цикличный процесс.

 Коллективом МБДОУ детского сада «Лукоморье» с. Засечное была разработана авторская программа управления профессиональным развитием молодых педагогов, направленная на их успешную адаптацию и профессиональный рост, которая раскрывает содержание каждой из указанных функций управления с учетом специфики профессиональной деятельности педагогов ДОО.

Сущность данной программы предусматривает периодическую смену педагогической деятельности. Педагог лучше узнает всю структуру деятельности как учреждения, так и самой деятельности. В ходе работы расширяет профессиональный кругозор, интересы и возможности. Молодой специалист учится повышать свою технологическую культуру, вносить корректировки, а также ощущать себя нужным и значимым.

 Новизна подхода в том, что данная перспектива дает педагогу возможность применить свои силы с различных сторон, реализовать свой творческий потенциал, постоянно повышать свой профессионализм и мастерство, обретая радостное и неустанное движение вперёд, предотвращая синдром «эмоционального выгорания».

Опыт реализации программы работы по профессиональному развитию молодых педагогов показывает, что она достаточно эффективна и способствует построению успешной карьеры наших сотрудников, что отражается в таких результатах как: рост зрелости и сплоченности сообщества образовательного учреждения, рост профессиональной компетентности педагогов, обогащение методической оснащенности образовательного учреждения, продолжение работы учреждения в режиме развития.

Список литературы

1. Акмеология.  Учебное пособие / под ред. А. Деркач, В. Зазыкина. - СПб.: Питер, 2003. – 256 с.
2. Батяев А.А. - Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. Альфа-Пресс, 2009 - 176 с.
3. Безниско Е. Д. Личностно-профессиональная миссия педагога в образовательном пространстве/ Е. Д. Безниско // Гуманитарные и социально-экономические науки. - 2006. - №7. – С. 25-30.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.
5. Волобуева Л. М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами. — М.: ТЦ Сфера, 2011. — 296 с.
6. Дергачева О. А. Развитие профессиональной компетентности педагога в условиях инновационной образовательной среды // Молодой ученый. - 2016. - №7. - С. 44-45.
7. Дуброва В. Н. Организация методической работы в дошкольном учреждении / В. Н. Дуброва, Е. П. Милашевич. — М.: Новая школа, 2010. — 128 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 7-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 624 с.
9. Журавлев, В. И. Методология педагогики / В. И. Журавлев // Педагогика. Теория и системы. – М.: Педагогическое агентство, 1995.
10. Захарова Е. А. Требования к профессиональному развитию педагогов в условиях последипломного образования // Молодой ученый. - 2011. - №3. Т.2. - С. 115-117.
11. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2003.
12. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: Учебное пособие для студ. высших пед. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2004 г. – 304с.
13.  Кондратьев С.Н. Управление профессиональным развитием педагогов в условиях реализации ФГОС // Педагогический опыт: теория, методика, практика : материалы VI Междунар. науч.-практ. конф. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - № 1 (6). - С. 334–336.
14. Коптелов А. В. Профессиональное развитие педагогов в условиях введения Федеральных государственных образовательных стандартов общего образования/ А. В. Коптелов, А. В. Машуков // Современные проблемы науки и образования -  2012. - № 6. - С.1-9.
15. Кропивянская С. О., Лернер П. С., Пало О. Д. Выбор профессии: оценка готовности школьников. 9–11 классы / Под. ред. С. Н. Чистяковой. М.: Вако, 2009. 160 с
16. Литвак М. Е. Если хочешь быть счастливым. М.: Феникс, 1995.
17. Луцко Е. А. К вопросу об определении критериев и факторов эффективности адаптации // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 12. 2008. Вып. 1. С. 205 - 209.
18. Лызь Н.А., Лызь А.Е. Управление личностными ресурсами: образование и профессиональное развитие: учебное пособие. - Таганрог: Издательство Южного федерального университета, 2016. - 136 с.
19. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996. - 217 с.
20. Мартышкин Р. Адаптация молодых специалистов в организации: факторы влияния, критерии и показатели. - [Электронный ресурс] http://hr-portal.ru/article/adaptaciya-molodyh-specialistov-v-organizacii-faktory-vliyaniya-kriterii-i-pokazateli.
21. Митина Л. М. Профессиональное развитие и здоровье педагога: проблемы и пути решения/ Л. М. Митина // Вестник образования России. – 2005. - № 7. – С.48-58.
22. Молочкова И.В. Психологическое сопровождение профессионального развития педагога: Учебное пособие. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2005. - 130 с.
23. Ожегов, С. И. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виногорадова. – 4-е изд., дополненное / С. И. Ожегов, Н. Ю.  Шведова. – М.: Азбуковник, 1999. - 944 с.
24. Панова, Н. В. Роль личностного развития педагога в профессиональном благополучии/ Н. В. Панова // Мир науки, культуры, образования. -  2011. -  № 2 (27). – С. 118- 121.
25. Пахута М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика - [Электронный ресурс]. URL: http://rHR. ru/index/rule/employees_certification/13764,0.html? prn=1.
26. Педагогический словарь: учеб. пособие для студ. высш. учеб. за- ведений / В. И. Загвязинский, А. Ф. Закирова, Т. А. Строкова; под ред. В. И. Загвязинского, А. Ф. Закировой. – М.: Академия, 2008. – 352 с.
27. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 295 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 годы»
28. Профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)», Приказ Минтруда России № 544н от 18 октября 2013 года.
29. Распоряжение Правительства РФ от 08.11.2011 г. № 2227-р «Об утверждении Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года».
30. Словарь-справочник. Управление персоналом. - [Электронный ресурс] http://psyfactor.org/personal0.htm
31. Сопоев С.А. Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях. - [Электронный ресурс] http://diss.seluk.ru/av-sotsiologiya/889646-1-adaptaciya-molodih-specialistov-sovremennih-rossiyskih-organizaciyah.php
32. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Юриспруденция, 2016. - 208 с.
33.  Харавикина Л.Н. Сопровождение личностно-профессионального развития молодого педагога:  автореф. дисс. … канд. пед. наук. – Ярославль, 2011. – 25 с.
34. Шляпникова О.А. Профессиональное развитие личности: учебное пособие.- Ярославль: ЯрГУ им. П. Г. Демидова, 2012. -132 с.
35. Юдина О.В. Система управления построением карьеры молодых педагогов в дошкольной образовательной организации // Молодой ученый. - 2016. - №21. - С. 957-962.