РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
материал по теме

РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Особое внимание руководителей дошкольных образовательных учреждений к трудовой мотивации персонала обусловлено тем вкладом, который вносит мотивация в результаты труда работников организации. Готовность работника в полной мере реализовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности) в огромной степени зависит от его трудовой мотивации.  Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом состоит во внутреннем соответствии человека. А также внешним проявлением человека, его способности к труду.

Административным аппаратом Муниципальным дошкольным образовательным учреждением «Детский сад общеразвивающего вида №108» был рассмотрен один из возможных механизмов стимулирования педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения. В учреждении были  предприняты весомые и значимые попытки к созданию гибкой системы мотивационного управления педагогическим коллективом  ДОУ, которые  уже дают определенный положительный результат. 

В связи с этим была рассмотрена методологическая система стимулирования эффективности и качества труда в дошкольном учреждении. Детально было рассмотрено  понятие и сущность системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда.

Разработанная система анализа состояния мотивационной среды и эффективности мотивационного управления и стимулирования дошкольным учреждением позволяют своевременно, оперативно отреагировать и предпринять меры по улучшению мотивационной среды дошкольного учреждения в целом, а так же повысить эффективность и качество производимых работ и услуг.

   В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.  Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.  Знание собственных мотивов деятельности и мотивов деятельности всего коллектива позволяет осуществлять процесс жизнедеятельности детского дошкольного учреждения более качественно и сбалансировано, с учетом интересов всех членов  трудового процесса и непосредственно воспитанников детского дошкольного учреждения.

При разработке системы стимулирования  детально были рассмотрены методы стимулирования и мотивации профессиональной деятельности работников дошкольных образовательных учреждений.  А именно рассмотрение мотивирующих факторов и принципов воздействия на  сотрудников образовательных учреждений, методов улучшения параметров их работы, а так же экономическая мотивация. Поскольку именно из-за низкой заработной платы наблюдается ежегодный отток педагогов и обслуживающего персонала из дошкольного учреждения.    На данный момент существует реальная острая необходимость в  принятие мер по повышению жизненного уровня и социального статуса работников дошкольных учреждений, как педагогических работников, так и младшего обслуживающего персонала. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Трудовая мотивация персонала формируется в процессе работы в организации. Мотивация выбора места работы трансформируется в процессе труда в организации вмотивацию труда, которая, в свою очередь, оказывает влияние на готовность работника мобилизовать свой профессиональный потенциал для достижения рабочих результатов. Основные элементы мотивации:

Мотивация выбора места работы. Приходя в организацию, работник думает не только о зарплате, хотя часто именно размер зарплаты оказывает решающее влияние на решение работать именно в данной компании. Для работника важны и взаимоотношения в коллективе, и отношения с руководством, и условия труда, и перспективы карьерного и профессионального роста, и многое другое.

Особенности организационной среды. Работник пристрастно воспринимает те условия, в которых протекает его работа. В первую очередь его беспокоит, насколько эти условия отвечают его ожиданиям. От того, в какой мере работник получает возможность удовлетворения важнейших для него потребностей, на основе которых он в свое время принял решение о работе в данной организации, и зависит, в конечном счете его трудовая мотивация.

Трудовая мотивации работника.Формирующийся у работников настрой на работу в организации, определяющий готовность к работе с высокой отдачей в интересах организации, проявляется в степени их заинтересованности в конечных результатах, в приверженности организации и в удовлетворенности выполняемой работой.

Профессиональный потенциал работника. Работников нельзя заставить или вынудить максимально полно использовать свой потенциал в интересах организации. Это возможно лишь тогда, когда они сами стремятся к возможно более полному раскрытию в работе своей квалификации, способностей и деловых качеств. Проявляются или нет работники такую готовность, всецело определяется их трудовой мотивацией. Чем полнее они реализуют свой профессиональный потенциал в интересах организации, тем выше их рабочие результаты.

Рабочие результаты.Реальные рабочие результаты персонала могут проявляться в показателях производительности и качества труда, в том вкладе, который работники вносят в достижение значимых для организации рабочих целей (расширение номенклатуры услуг, совершенствование производства, выход на новые рынки и др.). Трудовая мотивация персонала формируется под действием самого широкого набора факторов, постоянно действующих на работника в процессе его профессиональной деятельности в организации. В дополнение к методам материального и морального стимулирования, мотивирующее действие на работников оказывают условия и организация труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, понимание работником своих карьерных перспектив, осведомленность о целях руководства и о положении дел в организации.                                                  

Для оценки результата управления необходимы критерии, на основании которых можно измерить эффективность управления. Проанализировав методическую литературу, было выделено несколько психологических и непсихологических критериев.

Непсихологические критерии: качественный и количественный  состав педагогического коллектива; уровень достижения каждого педагога; уровень достижений всего педагогического коллектива; уровень освоения программного содержания воспитанниками и их достижения.

Психологические: мотивация членов коллектива; степень удовлетворения процессом труда; авторитет руководителя в коллективе; уровень готовности выпускников дошкольного учреждения к начальному школьному  обучению, уровень сформированности учебной мотивации у выпускников сада. Можно утверждать, что положительная динамика отмечается по всем выделенным факторам, характеризующим оценку мотивационного управления дошкольного образовательного учреждения.

Сравнительный анализ результатов работы позволяет сделать следующие выводы:

Создание руководством положительного микроклимата в  управлении способствует созданию атмосферы уважения, доверия и успеха для каждого члена педагогического коллектива.

Освоение новых научно обоснованных технологий управления позволяет перейти от вертикальной командно-административной системы  управления к горизонтальной системе профессионального сотрудничества.

Мотивационное управление обеспечивает развитие каждой личности, совмещение (координацию) мотивационной ориентации руководителя  и педагогов.

Важную роль в развитии современного дошкольного образовательного учреждения играет внутренняя культура, персональная ответственность за  освоение образовательной программы. Внутренняя культура способствует развитию профессиональных качеств и навыков, что создает психолого-педагогический комфорт для всех участников воспитательно-образовательного процесса.

Внедрение системы мотивационного управления в дошкольном учреждении позволяет построить оптимальную, гибкую и динамичную мотивационную среду, способствующую  взаимовыгодному сотрудничеству и взаимодействию руководителя дошкольного учреждения и членов педагогического коллектива.Система стимулирования строится с учетом структуры коллектива и психологических механизмов. Эмоциональное переживание успеха необходимо всем. Важно определить, что считать успехом в каждом конкретном случае. Используемая система стимулирования включает такие формы поощрения, которые дают педагогу возможность переживать эмоции успеха. Разнообразие форм и их жизненность обеспечивают мотивирующий эффект. Наиболее эффективные формы стимулирования: содействие и выдвижение на престижные конкурсы разного уровня; привлечение к участию в органах, решающих важные проблемы коллектива; аттестация на более высокую квалификационную категорию

 Контроль и оценка деятельности педагогов направлены на раскрытие их профессиональных и личностных резервов, совершенствование воспитательно-образовательного процесса. К условиям, способствующим эффективности, относятся: регулярность и отсутствие неожиданных процедур; отказ от разных форм скрытого контроля; выявление успехов, а не только недостатков; индивидуальный дифференцированный подход и др.

Делегирование полномочий составляет основной временной ресурс управления и рассматривается как реализация возможности и стремления обеспечить согласованность действий руководителя и педагогов в воспитательно-образовательном процессе. Педагоги и руководитель стремятся работать в творческом союзе, который отражается в развитии самоуправляемых систем через участие педагогов в постановке целей, определении способов и средств их достижения, оптимальном распределении обязанностей и взаимозаменяемости, коллегиальном решении возникающих проблем и др.  Линейное делегирование прав и полномочий способствует развитию демократических начал в управлении педагогическим коллективом.

В Муниципальном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад общеразвивающего вида №108» сложилась система управленческой деятельности, представляющая собой единство четырех психолого-педагогических аспектов: научного, психологического, методического и организационного. Педагоги привлекаются к участию в управлении и планировании.

Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие -к славе, третьи - к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение -мотивацией. Таким образом, можно сделать вывод об огромной роли и значимости трудовой мотивации и стимулирования.